sábado, 31 de diciembre de 2011

Análisis de un grupo de trabajadores

Es obligatorio el análisis de un grupo cuando los resultados de los indicadores biológicos utilizados pueden acusar el efecto de factores independientes de la exposición (dieta, concentración o dilución de la orina, etc.) y para los que existe una amplia gama de valores “normales”.
Para que el estudio del grupo proporcione resultados útiles, éste debe ser lo bastante numeroso y homogéneo en cuanto a la exposición, el sexo y, en el caso de algunos agentes tóxicos, la antigüedad en el trabajo. Cuanto más constantes sean los niveles de exposición a lo largo del tiempo, más fiables serán los datos. Una investigación realizada en un lugar de trabajo donde los trabajadores cambien permanentemente de departamento o de trabajo tiene poco valor. Para la evaluación correcta de un estudio de grupo no basta con expresar los datos sólo como valores medios y valores límites. También es preciso tener en cuenta la distribución por frecuencia de los valores del indicador biológico en cuestión.

viernes, 30 de diciembre de 2011

Control periódico de trabajadores individuales

Es obligatorio el control periódico de trabajadores individuales cuando los niveles de la sustancia tóxica en la atmósfera del medio ambiente de trabajo se aproximan al valor límite. Siempre que sea posible, es aconsejable comprobar simultáneamente un indicador de exposición y un indicador de efecto. Los datos así obtenidos deben compararse con los valores de referencia y con los valores límites propuestos para la sustancia en estudio
(ACGIH 1993).

jueves, 29 de diciembre de 2011

Admisibilidad de los casos (II)

Yassi (1983) elaboró un informe basado en una conferencia dictada por el profesor Weiler en Toronto. A continuación se reproducen algunas de las observaciones de Weiler, citadas por Yassi:

“La Ley de indemnización por enfermedades profesionales y accidentes de trabajo ha funcionado razonablemente bien respecto a la cobertura de la incapacidad producida por accidentes; sin embargo, no puede afirmarse lo mismo de las enfermedades profesionales. Mientras que, incluso en los casos más complicados de lesiones provocadas por accidentes, el cheque tarda alrededor de un mes en enviarse, la resolución de las reclamaciones por cáncer se demora, por término medio, unos siete meses (igual que en las reclama- ciones por enfermedad del sistema respiratorio). Sólo se desestima una pequeña proporción de las reclamaciones por lesiones (en torno al 2 %); por el contrario, la tasa de desesti- mación de las reclamaciones por enfermedad grave supera el 50 %”.
Particularmente sorprendente es la baja tasa de comuni- cación del cáncer de origen profesional: “Menos del 15 % de la cifra estimada de casos de cáncer de origen profesional se comunica a la Junta”.

La necesidad de demostrar la existencia de una relación causal entre una enfermedad y la actividad laboral (esto es, un agente tóxico reconocido o una enfermedad incluida en la lista oficial) constituye un grave obstáculo para los trabajadores que reclaman indemnización. En la actualidad, en la mayoría de los países industrializados, los sistemas de indemnización por enfermedad profesional y accidente de trabajo compensan menos del 10 % de los casos de enfermedad profesional y, en la mayoría de los casos, se trata de enfermedades relativamente leves, como la dermatitis. Además, en la mayoría de los casos incluidos en el
10 % que finalmente se indemniza, los pagos sólo se realizan una vez establecida por vía contenciosa la procedencia de la reclamación (Burger 1989).

miércoles, 28 de diciembre de 2011

Admisibilidad de los casos (I)

Como se ha indicado anteriormente, las estadísticas nacionales reflejan variaciones en la admisibilidad de los distintos tipos de casos. Ejemplos de esta tendencia son la inclusión de una nueva entidad en la lista de enfermedades indemnizables (como ha ocurrido en Suiza con la pérdida de audición) la ampliación de la cobertura a nuevas categorías de trabajadores (como la modificación de los límites de la escala salarial introducida en Sudáfrica), o la extensión de la cobertura a nuevos tipos de actividades.
A diferencia de los accidentes, las enfermedades profesionales no se indemnizan con tanta facilidad. En la Suiza francófona se analizó una extensa muestra de trabajadores que habían estado de baja un mes como mínimo. El estudio puso de relieve que, si bien la mayoría de los accidentes se admitían como laborales y se indemnizaban rápidamente, sólo se aceptaba un porcentaje muy pequeño de las enfermedades (Rey y Bousquet 1995). En algunos casos, es el seguro de enfermedad del paciente, no el sistema de indemnización por enfermedad y accidentes de trabajo, el que abona los gastos médicos. Esto no supone un
incremento del coste para la empresa (Rey y Bousquet 1995; Burger 1989). Es de subrayar que en países como Estados Unidos, en los que la empresa asume igualmente el seguro general de enfermedad, el coste puede ser incluso superior, dado que los honorarios establecidos en el sistema de indemnización suelen ser inferiores a los que se abonan a los seguros médicos privados.

martes, 27 de diciembre de 2011

Comunicación de casos (II)

La comunicación de los casos depende igualmente de la medida en que los trabajadores conozcan sus derechos y el sistema de indemnización por accidentes de trabajo al que están afiliados. Por ejemplo, Walters y Haines (1988) estudiaron una muestra de 311 trabajadores sindicados y no sindicados de una región industrializada de Ontario, Canadá, para evaluar su nivel de utilización y de conocimientos del “sistema de responsabilidad interna”. Este sistema había sido establecido con objeto de inducir a las empresas y a sus trabajadores a resolver los problemas de salud y seguridad en el centro de trabajo. A pesar de que el 85 % de los encuestados pensaban que sus condiciones de trabajo podrían perjudicar su salud, sólo el 20 % manifestó haber perdido horas de trabajo por problemas de salud relacio- nados con su actividad. Por tanto, a pesar de su opinión respecto
a los efectos perjudiciales del trabajo sobre su salud, sólo un porcentaje relativamente reducido hacía uso de los derechos y medios previstos en la legislación. En la exposición de sus reti- cencias hacia el trabajo y en sus quejas sobre los efectos del mismo sobre su salud había escasas referencias al “sistema de responsabilidad interna” legalmente previsto. Incluso asegu- raban haber tratado los problemas con su superior jerárquico, en lugar de plantearlos a sus representantes en materia de salud e higiene.
Los investigadores descubrieron que el conocimiento de la normativa legal era mayor entre los trabajadores sindicados y que se solía traducir en la adopción de iniciativas vinculadas a la salud y seguridad en el trabajo (Walters y Haines 1988).
Por otra parte, algunos trabajadores reclaman indemnización aunque la lesión o enfermedad no esté relacionada con su trabajo, o mantienen su reclamación aun cuando ya estén en condiciones de regresar al trabajo. Ciertos estudios han revelado que los sistemas de indemnización más generosos pueden incluso operar como un incentivo al respecto. Según Walsh y Dumitru (1988), “la mejora de las prestaciones puede traducirse en un mayor número de reclamaciones y en una mayor inci- dencia de lesiones”. Utilizando el ejemplo de las lesiones en la espalda (que comprenden el 25 % de las reclamaciones de indemnización que se producen en Estados Unidos), los autores concluyen que “los trabajadores son más propensos a pedir la baja laboral si la indemnización es comparable al salario deven- gado”, y añaden que “el sistema de indemnización por incapa- cidad vigente en Estados Unidos tiende a incrementar la frecuencia de determinados tipos de incapacidad y contribuye a prolongar la recuperación de los problemas de espalda produ- cidos por el trabajo”, aparte de que “los factores asociados a la indemnización pueden demorar la recuperación, prolongar los síntomas y reforzar el comportamiento enfermizo”.
Judd y Burrows (1986) formularon conclusiones similares sobre la base del análisis de una muestra representativa de trabajadores australianos, de la cual, en el curso de un año, el 59 % “habían estado de baja más de dos meses y el 38 %, más de seis meses”. Los servicios médicos y jurídicos, señalaron, podrían dar lugar a “esta elevada tasa de invalidez prolongada” y “la recupe- ración podría ser perjudicial para los intereses del paciente, al menos por lo que respecta al pago de la indemnización”.

lunes, 26 de diciembre de 2011

Casos de enfermedad (II)

Cuando se alega que una enfermedad ha sido consecuencia de la exposición a algún contaminante, la prueba de que la exposición del trabajador al mismo ha superado los niveles máximos establecidos a efectos reguladores demuestra la causalidad, pero no es concluyente. La prueba de que la exposición se mantuvo siempre por debajo del límite prescrito es normalmente mucho más débil. Se aplica en este caso el principio general según el cual es más difícil probar los hechos negativosque los afirmativos. Los registros de exposiciones de años anteriores pueden tener una credibilidad desconocida y guardar relación con el ambiente de trabajo más bien que con la exposición del reclamante, que quizás haya sido mayor que el promedio medioambiental. Además, dadas las variaciones de la sensibilidad individual y la incertidumbre científica de la mayoría de los límites de exposición, la enfermedad puede haber resultado de la exposición del reclamante aun manteniéndose ésta siempre por debajo del límite prescrito. Por tales motivos, la prueba de que la exposición del trabajador ha estado siempre por debajo del límite prescrito no es muy persuasiva y no implica un rechazo de la reclamación.
Tradicionalmente, han destacado las enfermedades pulmo- nares de los mineros y otros trabajadores de la industria pesada. En los últimos años ha habido un mayor reconocimiento de las enfermedades de los trabajadores de la industria ligera y de las ocupaciones de oficina, muchas de las cuales son más sutiles en sus efectos en el organismo. Por ejemplo, hoy se reconoce en algunas jurisdicciones que puede tener éxito una reclamación por el síndrome de edificio cerrado herméticamente.
Muchas jurisdicciones tienen catálogos de enfermedades. Estos se presentan en dos columnas. En la primera figura una lista de diagnósticos y, al lado de cada uno de éstos, en la segunda columna, el tipo de industria o proceso de trabajo causante de la enfermedad. La importancia del catálogo varía según las jurisdicciones. Puede ser:

domingo, 25 de diciembre de 2011

Casos de enfermedad (I)

Aún es mayor la diversidad entre las jurisdicciones en cuanto al reconocimiento del derecho en casos de enfermedad. Son frecuentes las expresiones “enfermedad laboral” o “enfermedad profesional”, pero inducen a error y causan una gran confusión. Suelen implicar que ha de pagarse indemnización, pero que ésta se limita a ciertas categorías de enfermedades conocidas como profesionales. Generalmente, sin embargo, las cosas no son así.
En algunas jurisdicciones, la cobertura se define estrictamente. Sólo se aplica a enfermedades especificadas en una lista que no incluye todas las enfermedades comúnmente conocidas como enfermedades laborales o profesionales. En otras, la cobertura se define de manera general, por lo que las enfermedades quedan cubiertas con el mismo alcance que las lesiones, incluidas las enfermedades que afectan a la población general y que no reciben el nombre de “profesionales”. Lo mismo que en los casos de lesiones, en estas jurisdicciones hay que averiguar si la enfer- medad en un supuesto determinado ha sido consecuencia del empleo, no si la enfermedad pertenece a aquéllas que normal- mente tienen su causa fuera del trabajo. Por ejemplo, una recla- mación por tuberculosis de un trabajador sanitario puede tener éxito si se demuestra que ha sido consecuencia del empleo, aunque la enfermedad sea frecuente entre la población en general.
Otras jurisdicciones adoptan una posición intermedia. La cobertura no se limita a listas cerradas de enfermedades, pero tampoco tiene tanto alcance como la de las lesiones. Por ejemplo, se exige que la enfermedad sea “peculiar o caracterís- tica del empleo” o que sea “debida a la naturaleza” del empleo. Algunas jurisdicciones no prevén prestación económica alguna
(sí asistencia sanitaria) en los casos de enfermedad si no se dan a la vez dos requisitos: el deterioro o menoscabo físico y la pérdida de ingresos. Ello ocurre aun cuando dichas jurisdicciones prevean la correspondiente pensión por incapacidad perma- nente, independientemente de que exista o no pérdida de ingresos. Otras jurisdicciones exigen, además, requisitos de notificación o de plazos aplicables exclusivamente a los casos de enfermedad. Algunos de éstos son irreales por guardar relación con períodos de latencia que son comunes a algunas de las enfermedades más graves.

sábado, 24 de diciembre de 2011

Fenómenos naturales

Hay opiniones diferentes acerca del derecho a indemnización cuando la incapacidad o muerte es consecuencia de un fenómeno natural. Por ejemplo, si un trabajador muere a causa de un rayo, la muerte es indemnizable en unas jurisdicciones y no en otras. La regla aplicable en algunos casos consiste en averiguar si el empleo expuso al trabajador a un riesgo de ocurrencia de ese accidente mayor que el del público en general. Los fenómenos naturales amparados por esta regla abarcan las lesiones causadas por plantas y animales.

viernes, 23 de diciembre de 2011

Trabajadores con contrato atípico (II)

Un problema fundamental de los muchos que puede plantear este sistema consiste en determinar si el propietario de la empresa o el contratista que suministra los trabajadores es responsable de su seguridad, salud y bienestar. Cada uno suele “escurrir el bulto” traspasando al otro, la responsabilidad respecto a las deficiencias de las condiciones de trabajo (y, cuando se trata de trabajadores migrantes, de las condiciones de vida), mientras que los trabajadores, que en algunos casos desconocen la lengua, las leyes y las costumbres locales y son demasiado pobres para recibir ayuda legal, se ven impotentes para corregir tal situación. Los trabajadores subcontratados suelen estar expuestos a riesgos físicos y químicos al tiempo que se les niega la educación y la formación necesarias para identificarlos y poder prevenirlos.

jueves, 22 de diciembre de 2011

Trabajadores con contrato atípico (I)

El contrato atípico es un sistema por el cual un tercero u organi- zación contrata a una empresa para proporcionar los servicios de los trabajadores cuando y donde se les necesita. Hay tres tipos de trabajadores con contrato atípico:

1. Los trabajadores temporales son contratados por un período de tiempo breve para sustituir a otros ausentes por enfermedad o permiso, reforzar la plantilla cuando no es posible asumir un aumento de la carga de trabajo, o cuando se precisa personal especialmente cualificado durante un tiempo limitado.
2. Los trabajadores cedidos (por Empresas de Trabajo Temporal) son contratados de una forma más o menos permanente por empresas que, por diversas razones, no desean aumentar su plantilla. Entre estas razones se incluyen el ahorro del esfuerzo y los costes que genera la gestión de personal y evitar compromisos como el tipo de remuneración y las presta- ciones obtenidas por los trabajadores “ordinarios”. En algunos casos, se han eliminado puestos de trabajo como parte de un proceso de “redimensionamiento”, y las personas que los ocupaban han vuelto a ser contratadas como trabaja- dores cedidos.
3. Los trabajadores de subcontratas son reclutados por contratistas y transportados, a veces a grandes distancias y a otros países, para cubrir puestos de trabajo que no pueden ser ocupados localmente. Suele tratarse de los trabajos menos solicitados, repetitivos, mal pagados y que exigen un gran esfuerzo físico. Algunas contratistas reúnen trabajadores que desean mejorar su situación emigrando a un nuevo país y les hacen firmar contratos que les comprometen a prestar servicios a su reque- rimiento, hasta que hayan pagado sus honorarios y los gastos de manutención y transporte, que suelen ser desorbitados.

miércoles, 21 de diciembre de 2011

Trabajadores a “destajo” (II)

Con todo, el sistema de trabajo a destajo se presta con faci- lidad a la explotación de los trabajadores, lo que genera efectos perjudiciales sobre su salud y su bienestar, como se indica a continuación:

• El trabajo a destajo es característico de los conocidos talleres ilegales, por desgracia aún habituales en los sectores de la confección y la electrónica, en los que los trabajadores deben llevar a cabo tareas repetitivas, a menudo en jornadas de
12 horas y siete días a la semana, en lugares de trabajo defi- cientes y peligrosos.
• Incluso en los casos en los que la empresa manifieste interés por los posibles riesgos en el trabajo (lo cual no ocurre siempre), la presión para mejorar la productividad puede inducir a los trabajadores a no dedicar a la educación en salud

y seguridad un tiempo que no sería remunerado. Esta presión puede llevarles a hacer caso omiso de las medidas diseñadas para controlar riesgos potenciales, por ejemplo suprimiendo los dispositivos y resguardos de seguridad. Al mismo tiempo, las empresas han observado que puede reducirse la calidad del trabajo, lo que obliga a mejorar las inspecciones de los productos para evitar que artículos defectuosos lleguen a las manos de los consumidores.
• La remuneración puede ser tan reducida que obtener un salario mínimo para vivir resulte difícil o casi imposible.
• Los trabajadores a destajo pueden ser considerados trabaja- dores “temporales”, y como tales pueden ser declarados no aptos para recibir prestaciones que son obligatorias para la mayoría de los trabajadores.
• En algunos casos, se niega a los trabajadores menos cualifi- cados y más lentos la formación que les permitiría mantener el ritmo de los más rápidos, mientras las empresas pueden esta- blecer cuotas en función de la producción de los mejores traba- jadores y despedir a los que no consigan alcanzarlas.
(En algunos lugares de trabajo, los trabajadores llegan a acuerdos sobre las cuotas de producción, que obligan a los trabajadores más rápidos a reducir su ritmo o a dejar de producir, de forma que el trabajo disponible y los ingresos se distribuyen con mayor equidad entre todo el grupo de trabajo).

martes, 20 de diciembre de 2011

Reserva respecto al origen de las quejas

Los inspectores de trabajo “deberán considerar absolutamente confidencial el origen de cualquier queja (...) y no manifestarán al empleador o a su representante que la visita de inspección se ha efectuado por haberse recibido dicha queja”. Esta obligación, absolutamente vinculante, persigue el doble objeto de proteger a los trabajadores que formulan quejas y de aumentar la eficacia de la labor del inspector. Al igual que las obligaciones anteriormente citadas, ésta suele figurar en alguna disposición legal o en el reglamento del funcionariado, y se suele asumir en el juramento que se presta al tomar posesión del cargo.

lunes, 19 de diciembre de 2011

Secreto profesional

Los inspectores de trabajo “estarán obligados, so pena de sufrir sanciones o medidas disciplinarias apropiadas, a no revelar, aún después de haber dejado el servicio, los secretos comerciales o de fabricación o los métodos de producción de que puedan haber tenido conocimiento en el desempeño de sus funciones”. El estatuto jurídico de la función pública obliga con carácter general a todos los funcionarios y, por ende, a los inspectores, a guardar el secreto profesional. Por regla general, esta obligación consta en el acta de nombramiento del inspector o se asume al prestar juramento en la toma de posesión. Los inspectores prometen entonces guardar secreto, no sólo mientras permanezcan en el cargo, sino de por vida.

domingo, 18 de diciembre de 2011

Obligaciones Imparcialidad

Según los Convenios nº 81 y nº 129, “se prohibirá que los inspectores de trabajo tengan cualquier interés directo o indirecto en las empresas que estén bajo su vigilancia”. En la mayoría de los países, esta prohibición figura, tanto en el reglamento de la función pública, como en disposiciones especiales.

sábado, 17 de diciembre de 2011

Centro Nacional de Información sobre Salud y Seguridad en el Trabajo de Tailandia

Con el fin de mejorar la capacidad del NICE para satisfacer su objetivo con mayor eficacia, el Instituto, en colaboración con el Centro Internacional de Información sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, creó el Centro Nacional de Información sobre Salud y Seguridad en el Trabajo de Tailandia. El Centro se ocupa prin- cipalmente de la recogida de datos sobre salud y seguridad en el trabajo y condiciones de trabajo de Tailandia y de otros países, el tratamiento y el almacenamiento de esta información y su difusión a las empresas, los trabajadores, sus respectivas organiza- ciones y los órganos afines que la necesitan. El Centro de Información está compuesto por una biblioteca de consulta, una unidad de documentación, un servicio de consultas y una unidad informática.

viernes, 16 de diciembre de 2011

ESTUDIO DE CASO: UNA EXPERIENCIA DE GESTION DE INFORMACION EFICAZ EN TAILANDIA (II)

El objetivo del NICE es mejorar la protección de los trabajadores frente a los accidentes y las enfermedades profesionales y las condiciones de trabajo poco satisfactorias. Sus actividades principales son las siguientes:

1. El desarrollo y la aplicación de programas de formación sobre salud y seguridad en el trabajo y condiciones de trabajo.
2. El desarrollo y la puesta en funcionamiento del sistema de información para la gestión (SIG) con el fin de centralizar toda la información recogida y ofrecer una base para la formulación de programas y políticas de planificación, evaluación y coordinación encaminadas a mejorar las condi- ciones y el medio ambiente de trabajo.
3. El desarrollo de un punto focal visible para el intercambio a escala nacional de información y conocimientos prácticos sobre las condiciones y el medio ambiente de trabajo.
4. La prestación de apoyo técnico para mejorar la capacidad del personal de inspección que se ocupa de las condiciones y el medio ambiente de trabajo.
5. La prestación de servicios de laboratorio en materia de higiene industrial, fisiología del trabajo y ergonomía y la comprobación de los equipos de seguridad.
6. La oferta de ayuda mediante la prestación de servicios de investigación y asesoramiento técnico, por ejemplo para la ampliación de la protección a las pequeñas empresas.

El NICE dispone de una plantilla de 50 profesionales y está dividido en las secciones siguientes: Administración General, Medio Ambiente de Trabajo, Ergonomía y Fisiología del Trabajo, Tecnología de Seguridad, Formación y Promoción de la Seguridad, Centro de Información sobre Salud y Seguridad, Medios Audiovisuales y 12 centros regionales en las áreas indus- triales de todo el país.

jueves, 15 de diciembre de 2011

ESTUDIO DE CASO: UNA EXPERIENCIA DE GESTION DE INFORMACION EFICAZ EN TAILANDIA (I)

Antecedentes
Tailandia cuenta con una población de 59 millones de habitantes y una superficie de 514.000 kilómetros cuadrados. El crecimiento de la población es del 1,7 % anual. La población activa en 1995 ascendía a 34 millones de personas; 33 millones empleados y 1 millón desempleado. En el sector agrario trabajan unos 17 millones de personas, y unos 14 en el no agrario.
En el pasado, la economía de Tailandia era agraria y basada en una exportación conjunta de arroz y tapioca superior a la de cualquier otro país, pero en el período de 30 años comprendido entre 1960 y 1990, ha experimentado enormes cambios estruc- turales. El sector industrial ha pasado a ocupar el primer puesto en la contribución al PIB. Estas modificaciones han convertido a Tailandia en una de las economías de más rápido crecimiento en la región, caracterizada por una expansión acelerada del sector manufacturero que genera textiles, ropa, artículos eléctricos y electrónicos, joyas y otros productos dirigidos a los mercados mundiales y locales.
La Administración thailandesa considera con preocupación el bienestar de los trabajadores en los sectores industrial y agrario del país. Este interés ha dado lugar a la celebración de seminarios en los que se subrayó la necesidad de adoptar medidas eficaces que mejoren las condiciones de trabajo y el medio ambiente de los trabajadores en los diversos sectores y situa- ciones laborales. Teniendo en cuenta estas consideraciones, se creó el Instituto Nacional para la Mejora de las Condiciones y el Medio Ambiente de Trabajo (NICE) basado en los mecanismos de colaboración establecidos entre la Administración thailan- desa y las Naciones Unidas. El NICE se convirtió en una divi- sión del Departamento de Protección y Bienestar de los Trabajadores (DLPW), que se ocupa fundamentalmente de la protección de los trabajadores en Tailandia y trata de alcanzar sus objetivos mediante la consolidación de los procedimientos de los sistemas institucionales existentes y de sus prestaciones técnicas.

miércoles, 14 de diciembre de 2011

Programas de promoción de la salud Los supuestos y el debate (II)

Hasta donde puede llegar la empresa en su intento de modificar una conducta, como el consumo de drogas fuera del horario de trabajo, o una condición como el exceso de peso, que no afecta directamente a los demás ni al rendimiento del propio trabajador? En las actividades de promoción de la salud, las empresas se comprometen a reformar aquellos aspectos del estilo de vida de los trabajadores que son o se perciben como perjudiciales para su salud. En otras palabras, la empresa puede convertirse en un agente del cambio social. Puede incluso convertirse en el inspector sanitario con respecto a aquellos

procesos que se consideran favorables o perjudiciales para la salud y aplicar medidas disciplinarias con el fin de mantener a los trabajadores en un buen estado de salud. Algunas empresas imponen restricciones específicas que prohíben a los trabaja- dores rebasar ciertos límites de peso. Pueden introducir incentivos especiales, como la reducción de las primas del seguro u otras prestaciones para los trabajadores que cuiden su salud, especialmente a través del ejercicio. Pueden formular políticas para animar a algunos grupos de trabajadores, como los fuma- dores, a abandonar hábitos perjudiciales para su salud.
Muchas empresas afirman que no tienen la intención de inmiscuirse en la vida privada de sus trabajadores, sino que tan solo intentan influir en ellos para que se comporten de forma razonable. Sin embargo, se plantea la cuestión de si las empresas deben intervenir en un área que pertenece al ámbito de la conducta privada. Quienes se oponen a esta idea piensan que estas actividades constituyen un abuso de poder por parte de la empresa, y rechazan no tanto la legitimidad de las propuestas como la motivación paternalista y elitista que se esconde tras ellas. Los programas de promoción de la salud pueden califi- carse también de hipócritas cuando la empresa no introduce cambios en factores relacionados con la organización que afectan a la salud de los trabajadores y su motivación principal es la reducción de gastos.

martes, 13 de diciembre de 2011

Programas de promoción de la salud Los supuestos y el debate (I)

Los supuestos en los que se basan generalmente las actividades desarrolladas en el lugar de trabajo para promover cambios en el estilo de vida de los trabajadores son:
(1) que las decisiones que toman los trabajadores en el día a día sobre su estilo de vida en cuanto al ejercicio físico, la alimentación, el tabaco y el control del estrés tienen un efecto directo en su estado de salud presente y futuro, su calidad de vida y su rendimiento en el trabajo, y (2) un programa patrocinado por la empresa para promover cambios positivos en el estilo de vida, administrado por personal a tiempo completo, pero voluntario y abierto a todos los trabajadores, alentará a estos últimos a introducir cambios positivos en su estilo de vida suficientes para mejorar tanto su estado de salud como su calidad de vida (Nathan 1985).

lunes, 12 de diciembre de 2011

Deberes y obligaciones de los profesionales de la salud en el trabajo (VIII)

Cuando la atención del profesional se centra excesivamente en el individuo, tiende a pasar por alto e incluso a ignorar su obligación de proteger el bien general de la sociedad o de algunos colectivos específicos. Por ejemplo, cuando la conducta de una persona se convierte en un peligro para ella misma o para otros, ¿cuándo debe actuar el profesional en beneficio del colectivo y dejar a un lado los derechos del individuo? Estas decisiones tienen importantes consecuencias para el personal de los programas de asistencia a los trabajadores que trabajan con personas discapacitadas. Deben tener muy clara su obligación de advertir a los compañeros o los clientes que pueden utilizar los servicios de la persona discapacitada, frente a su obligación de proteger la confidencialidad de la persona. El profesional no puede limitarse a proteger la confidencialidad y los derechos del individuo, como ya hemos comentado antes.

domingo, 11 de diciembre de 2011

Los exámenes y las evaluaciones

Actualmente se tiende a buscar alternativas al examen sumativo final, realizado al terminar el curso. En algunos cursos se han suprimido los exámenes formales, y han sido sustituidos por trabajos o evaluaciones periódicas; en otros se realiza una combinación de trabajos, evaluaciones y exámenes, ya sea con libros o sin ellos. Hoy en día cada vez está más asentada la convicción de que los exámenes y las evaluaciones no sólo miden la calidad de los alumnos, sino también la del curso y la de los profesores.
Las opiniones de los alumnos sobre el conjunto de los estudios o sobre sus distintos componentes, obtenida por medio de cuestionarios o reuniones, es de un inmenso valor para el perfeccionamiento del curso. Los cursos deben ser evaluados de forma constante, en la medida de lo posible, al menos una vez al año, y modificados siempre que resulte necesario.
En lo que se refiere a las modalidades de examen, la que consiste en desarrollar un tema puede servir para medir la organización, la capacidad para integrar cuestiones o la destreza en la escritura. Sin embargo, la precisión y validez de este tipo de exámenes de desarrollo de temas parecen ser escasas. Los exámenes tipo test con varias respuestas entre las que se debe elegir una son menos subjetivos, pero son difíciles de preparar para que sean buenos; además, no permiten apreciar ciertos conocimientos prácticos. Otra forma de examinar es por medio de preguntas cortas que se diferencian de los métodos anteriores en que el alumno va recibiendo de forma progresiva la información sobre un problema; se le pide al alumno que vaya dando respuestas cortas, con lo que no se le dan pistas ni se le presenta un conjunto de alternativas entre las que debe escoger la más adecuada. Los exámenes orales pueden medir la capacidad para resolver problemas, el buen criterio profesional, la capacidad de comunicación y la habilidad para mantener la compostura en situaciones de tensión. La principal dificultad de los exámenes orales radica en que puede dar lugar a la llamada “falta de objetividad”. Los exámenes orales pueden ser más fiables si se les ajusta a una estructura determinada (Verma, Sass-Kortsak y Gaylor 1991). Tal vez la mejor de todas las alternativas sea la de usar una mezcla de todos estos diferentes tipos de exámenes, en vez de confiar sólo en uno o dos de ellos.

sábado, 10 de diciembre de 2011

Instalaciones

Las aulas deben estar diseñadas y amuebladas con criterios ergonómicos y contar con equipos audiovisuales. La iluminación y la acústica deben ser satisfactorias. Conviene que el acceso al aula permita entrar y salir sin molestar al resto de la clase.
Los laboratorios tendrán que diseñarse y construirse atendiendo a los principios de SST que le sean de aplicación. Deter- minados equipos de higiene y seguridad como duchas, lavabos, botiquines, equipos de primeros auxilios y campanas extractoras de humos deben ubicarse en los lugares donde sean necesarios, ya sea de una forma fija o portátil. Los laboratorios deben ser luminosos, ventilados y carentes de olores.
Los centros donde se realicen las visitas prácticas se seleccionarán de forma que se les muestre a los alumnos un repertorio amplio de cuestiones relacionadas con la SST. Es preferible, siempre y cuando se pueda, elegir lugares de trabajo con dife- rentes niveles de normas sobre SST. En todo caso, de ninguna manera debe ponerse en riesgo la seguridad o la salud de los alumnos.
La selección de los centros en los que desarrollar el trabajo de tipo clínico dependerá en gran medida de la naturaleza y del nivel del curso que se esté realizando. En algunas circunstancias puede estar indicada la enseñanza en las propias salas de hospi- talización, para mostrar la forma adecuada de hacer la recogida de datos sobre historiales clínicos; en otras, podrán obtenerse los mismos resultados por medio de la presentación de casos, con o sin pacientes.

viernes, 9 de diciembre de 2011

Contratación y preparación del profesorado

La calidad y el prestigio de un programa de formación suelen ser los aspectos más importantes a la hora de determinar las caracte- rísticas del personal que deberá ocupar los puestos vacantes. Como es natural, existen otros factores también importantes, tales como unas condiciones de trabajo satisfactorias y la posibilidad de hacer carrera o de tener un adecuado desarrollo intelectual.
Es necesario considerar con mucho cuidado las condiciones y requisitos de cada puesto de trabajo. Los profesores deben tener las cualificaciones necesarias en SST, aunque debe actuarse con flexibilidad, de forma que se pueda contratar a personas procedentes de disciplinas ajenas a la SST, pero que puedan hacer una aportación especial a la enseñanza, o a solicitantes con cualidades prometedoras, aunque no cumplan todos los requi- sitos de titulación o experiencia exigidos para el puesto. Siempre que sea posible, los profesores deben tener experiencia práctica en SST.
Tras la contratación, la dirección y los responsables de la escuela o de sus departamentos deben encargarse de que los nuevos profesores reciban todo el apoyo y cuenten con todas las oportunidades de ampliación de conocimientos que sea posible. Los recién llegados deben asumir la cultura interna de la organización, pero también tienen que sentirse animados a expresarse con libertad y a participar en los procesos de toma de decisiones que puedan afectar a los programas de enseñanza e investigación. Asimismo, se les informará de todo lo referente a su actuación como profesores de una forma cuidadosa y positiva; si es necesario, se les ofrecerá apoyo para poner remedio a alguna limitación concreta que puedan tener. En muchos departamentos se ha visto que puede ser extraordinariamente útil mantener reuniones periódicas del personal para tratar temas de enseñanza y de evaluación. Otras medidas importantes para el perfeccionamiento de los profesores son los intercambios con las empresas y los permisos sabáticos. También puede ayudar a darle a la enseñanza académica un carácter más práctico la realización de algún tipo de trabajo de consultoría, que puede ser en una clínica, en una empresa o en un laboratorio, según la asignatura y las áreas de actividad de cada uno de los profesores.

jueves, 8 de diciembre de 2011

Riesgos de accidente

Las alarmas acústicas son de uso frecuente en los lugares de trabajo industriales. La pérdida de audición de origen profesional puede mermar considerablemente la capacidad del trabajador para detectar, localizar o identificar dichas alarmas, especialmente en los lugares de trabajo con elevados niveles de eco. La merma de la capacidad de discriminación de frecuencias que inevitablemente acompaña a la pérdida de audición puede ser, ciertamente, tan pronunciada que obligue a que la alarma suene entre 30 y 40 decibelios más alta que los ruidos de fondo para que los trabajadores afectados la escuchen y distingan (Hétu 1994b); para las personas con una capacidad auditiva normal, este valor es de entre 12 y 15 decibelios. Actualmente, es infrecuente graduar la potencia de las alarmas para contrarrestar los niveles de ruido de fondo, la merma de capacidad auditiva de los trabajadores o el uso de equipo de protección de la audición. Esto coloca a los trabajadores afectados en una situación de seria desventaja, en especial por lo que respecta a su seguridad.
En vista de las limitaciones citadas, la rehabilitación debe basarse en un análisis riguroso de la compatibilidad de la agudeza de percepción auditiva exigida con la capacidad auditiva residual de los trabajadores afectados. Existen técnicas de determinación clínica de la capacidad de las personas para percibir señales acústicas en presencia de ruidos de fondo, como el paquete de software Detectsound (Tran Quoc, Hétu y Laroche 1992). Estos sistemas permiten simular la percepción auditiva, tanto normal como deficiente, tomando en consideración las características del ruido producido en los lugares de trabajo y los efectos del equipo de protección auditiva. Evidentemente, toda medida orientada a reducir el nivel de ruidos facilita la percepción de las alarmas acústicas; no obstante, es preciso adaptar los niveles acústicos de las alarmas a la capacidad auditiva residual de los trabajadores afectados.


miércoles, 7 de diciembre de 2011

El lugar de trabajo

En los centros de trabajo industriales se pueden distinguir las cuatro limitaciones o desventajas siguientes, que demandan actuaciones específicas:
1. Riesgos de accidentes vinculados a la no percepción de señales de alarma.
2. Esfuerzo, estrés y ansiedad producidos por problemas de audición y comunicación.
3. Obstáculos a la integración social.
4. Obstáculos a la promoción profesional.

martes, 6 de diciembre de 2011

Individualización de la rehabilitación

La aplicación del modelo de la Figura 17.3 varía en función de las circunstancias de cada caso. Según diversos estudios cualita- tivos y encuestas realizados (Hétu y Getty 1991b; Hétu, Jones y Getty 1993; Hétu, Lalonde y Getty 1987; Hétu, Getty y Waridel 1994; Hétu 1994b), las consecuencias de la discapacidad sufrida por los afectados de una pérdida auditiva de origen profesional se hacen sentir especialmente: (1) en el lugar de trabajo, (2) en el ámbito de la actividad social, (3) en el círculo familiar. Se han propuesto diversos criterios de actuación para cada una de estas tres situaciones.

viernes, 12 de agosto de 2011

Marcadores biológicos (I)

El uso de marcadores biológicos, como los niveles hemáticos de plomo o las pruebas de la función hepática, no es una novedad en la epidemiología del trabajo. Sin embargo, la utilización de técnicas moleculares en los estudios epidemiológicos ha permi- tido el uso de biomarcadores para evaluar la exposición en los órganos diana, determinar la sensibilidad y establecer un diagnóstico precoz de las enfermedades.
Los posibles usos de los biomarcadores en el contexto de la epidemiología del trabajo son:

• evaluación de la exposición cuando las herramientas epidemiológicas tradicionales resultan insuficientes (particularmente en el caso de dosis y riesgos de pequeña magnitud)
• determinación del papel etiológico de sustancias o agentes químicos individuales en exposiciones múltiples o mixtas
• estimación de la carga total de la exposición a sustancias químicas con el mismo mecanismo de acción
• investigación de mecanismos patogenéticos
• estudio de la susceptibilidad individual (p. ej., polimorfismos metabólicos, reparación del ADN) (Vineis 1992)
• clasificación más exacta de la exposición y/o la enfermedad, aumentando así la potencia estadística.

jueves, 11 de agosto de 2011

Evaluación de la exposición (II)

Sin embargo, las limitaciones de este enfoque simplificado de la evaluación de la exposición se han hecho evidentes en los últimos años, cuando los epidemiólogos han tenido que enfren- tarse a problemas más complejos. Restringiendo nuestras consideraciones a la epidemiología del cáncer profesional, la mayoría de los factores de riesgo conocidos se han descubierto por los elevados niveles de exposición en el pasado, el número limitado de exposiciones en cada puesto de trabajo, las grandes poblaciones de trabajadores expuestos y una estrecha correspondencia entre la información sobre los anteriores “estimadores” y las exposiciones químicas (p. ej., industria del calzado y benceno, astilleros y amianto, etc.). Hoy en día, la situación es bastante diferente. Los niveles de exposición son considerablemente menores en los países occidentales (un hecho que debe tenerse siempre en cuenta); los trabajadores con puestos de trabajo similares se ven expuestos a numerosas sustancias químicas y mezclas diferentes (p. ej., agricultores); resulta más difícil encon- trar poblaciones homogéneas de trabajadores expuestos y éstas suelen ser de pequeño tamaño, y la correspondencia entre la información sobre los “estimadores” y la exposición real es cada vez más débil. En este contexto, la sensibilidad de las herra- mientas epidemiológicas se reduce como consecuencia de la clasificación errónea de la exposición.
Por otra parte, la epidemiología se ha basado en variables de valoración “siniestras”, como la muerte en la mayoría de los estudios de cohortes. Sin embargo, los trabajadores preferirían algo diferente a los “recuentos de cadáveres” cuando se estudian los efectos potenciales en la salud de las exposiciones profesionales. Por consiguiente, el uso de indicadores más directos de la exposición y de la respuesta inicial ofrecería algunas ventajas. Los marcadores biológicos pueden proporcionar justamente la herramienta necesaria.

miércoles, 10 de agosto de 2011

Evaluación de la exposición (I)

Si el epidemiólogo sabe únicamente que una persona trabajaba en un determinado sector industrial, los resultados de su estudio sólo podrán relacionar los efectos sobre la salud con dicho sector. Si dispone de datos sobre la exposición de los trabajadores según su profesión, sólo podrá extraer directamente conclusiones en lo que se refiere a la profesión. Se pueden hacer inferencias indirectas sobre las exposiciones a sustancias químicas, aunque es preciso determinar su fiabilidad en cada caso. Sin embargo, cuando el epidemiólogo tiene acceso, por ejemplo, a información sobre el departamento o/y a la descripción del puesto de trabajo de cada trabajador, podrá extraer conclusiones a ese nivel más detallado de la experiencia en el lugar de trabajo. Cuando el epidemiólogo (en colaboración con un higienista industrial) dispone de información sobre las sustancias con las que trabaja una persona, éste sería el nivel más detallado de la información de que puede disponer sobre la exposición, salvo las raras ocasiones en las que se conoce la dosimetría. Es más, los resultados de estos estudios pueden facilitar a la industria información muy útil para crear lugares de trabajo más seguros.
Hasta ahora, la epidemiología ha sido una especie de disciplina “caja negra”, ya que ha estudiado la relación entre exposición y enfermedad (los dos extremos de la cadena etiológica), sin considerar los mecanismos intermedios. Este enfoque, a pesar de su aparente falta de refinamiento, ha sido extremadamente útil. De hecho, todas las causas conocidas de cáncer en el ser humano, por ejemplo, se han descubierto con las herramientas de la epidemiología.
El método epidemiológico se basa en los registros existentes: cuestionarios, descripción de los puestos de trabajo u otros “estimadores” de la exposición. Con ellos, la realización de los estudios epidemiológicos y la interpretación de sus resultados resultan relativamente sencillas.

martes, 9 de agosto de 2011

Valores de referencia y grupos de referencia

Un valor de referencia es el nivel de un indicador biológico en la población general no expuesta profesionalmente a la sustancia tóxica en estudio. Es necesario referirse a estos valores para comparar los datos obtenidos mediante los programas de control biológico en una población supuestamente expuesta. Los valores de referencia no se deben confundir con los valores límites, que en general son los valores legales o directrices de exposición profesional y ambiental (Alessio y cols. 1992).
Cuando hay que comparar los resultados de los análisis de grupos, es preciso conocer la distribución de los valores en el grupo de referencia y en el grupo de estudio, porque sólo entonces es posible hacer una comparación estadística. En estos casos, resulta esencial conseguir que la población general (grupo de referencia) y el grupo expuesto sean homogeneos, con carac- terísticas similares en cuanto al sexo, edad, forma de vida y hábitos alimenticios.
Para obtener valores de referencia fiables, es preciso asegurarse de que los sujetos que constituyen el grupo de referencia nunca hayan estado expuestos a las sustancias tóxicas, ya sea profesionalmente o debido a condiciones particulares de conta- minación ambiental.
Al evaluar la exposición a sustancias tóxicas se ha de tener cuidado para no incluir sujetos que, aunque no estén expuestos directamente a ellas, trabajen en el mismo lugar de trabajo, puesto que si, de hecho, tales sujetos están sometidos en realidad a una exposición indirecta, existe la posibilidad de que se infravalore la exposición del grupo.
Otra práctica que se ha de evitar, aunque todavía está muy extendida, es la utilización, con fines de referencia, de valores descritos en la literatura procedentes de listas de casos de otros países y que pueden haber sido recogidos en regiones en las que existen diferentes situaciones de contaminación ambiental.

lunes, 8 de agosto de 2011

Utilización práctica de los indicadores biológicos

Los indicadores biológicos se pueden utilizar en la práctica de la salud en el trabajo, con varios fines: (1) el control periódico de trabajadores individuales, (2) el análisis de la exposición de un grupo de trabajadores y (3) evaluaciones epidemiológicas. Las pruebas utilizadas deben presentar las características de preci- sión, exactitud, buena sensibilidad y especificidad, a fin de reducir el posible número de falsas interpretaciones.

domingo, 7 de agosto de 2011

Exposición combinada a varias sustancias tóxicas presentes en el lugar de trabajo

En el caso de exposición combinada a varias sustancias tóxicas presentes en el lugar de trabajo, se pueden producir interferencias metabólicas que alteren el comportamiento de los indicadores biológicos, creando así graves problemas de interpretación. En los estudios en seres humanos se han demostrado interferencias, por ejemplo, en la exposición combinada a tolueno y xileno, xileno y etilbenceno, tolueno y benceno, hexano y metil etil cetona, y tetracloroetileno y tricloroetileno.
En particular, es preciso señalar que, cuando está inhibida la biotransformación de un disolvente, la excreción urinaria de su metabolito está reducida (posible infravaloración del riesgo), mientras que los niveles del disolvente en sangre y en aire espirado aumentan (posible sobrevaloración del riesgo).
Por tanto, en las situaciones en que es posible medir simultáneamente las sustancias y sus metabolitos para determinar el grado de interferencia inhibitoria, sería útil comprobar si los niveles de los metabolitos urinarios son inferiores a lo esperado y, al mismo tiempo, si la concentración de los disolventes en sangre y/o aire espirado es superior.
Se han descrito interferencias metabólicas para exposiciones combinadas en que las sustancias individualmente están presentes en niveles próximos, y en ocasiones inferiores, a los valores límites habitualmente aceptados. Sin embargo, no suelen ocurrir estas interferencias cuando los niveles de exposición a cada sustancia presente en el lugar de trabajo es baja.

sábado, 6 de agosto de 2011

Comunicación de casos (I)

Resulta evidente que en todos los países, deliberadamente o por omisión, se dejan de comunicar muchos accidentes y casos de enfermedad relacionados con el trabajo. La obligación de comunicar estos episodios suele corresponder a la empresa. Sin embargo, como han subrayado algunos autores, a veces ésta prefiere no comunicar el hecho, con lo que no sólo se libra de los engorrosos trámites administrativos, sino que, además, mantiene su reputación de lugar de trabajo seguro y evita una eventual acumulación de reclamaciones que podría ocasionar un incremento de los impuestos y primas de financiación de su seguro. Esto ocurre, sobre todo, cuando no se pierden horas de trabajo, así como en los casos atendidos en el propio lugar de trabajo por el servicio de asistencia sanitaria de la empresa (Brody, Letour- neau y Poirier 1990).
Corresponde a los médicos identificar y comunicar los casos de lesiones y enfermedades profesionales, y recordar a los pacientes su derecho a ser indemnizados. Sin embargo, algunos casos no se comunican porque no son tratados por médicos especialistas y no se descubre el origen profesional de la pato- logía. El conocimiento de los aspectos jurídicos y profesionales de la asistencia sanitaria debería incorporarse a la formación médica. Las organizaciones internacionales, como la OIT, deben fomentar la inclusión de estas materias en los planes de estudio, tanto de licenciatura, como de posgrado, de todos los profesionales de la salud. Aunque diagnostiquen correctamente el origen de la afección, algunos médicos se muestran reacios a asumir las molestias que implican los trámites burocráticos y arriesgarse a ser citados a testificar en los procedimientos administrativos o en las actuaciones judiciales, en el caso de que se impugne el derecho del trabajador. En algunos países, la circuns- tancia de que los honorarios legales o estipulados para el trata- miento de los casos amparados por el seguro de enfermedad y lesiones profesionales pueden ser inferiores a los honorarios habitualmente cobrados por el médico puede contribuir a desa- lentar la comunicación de estos casos.

viernes, 5 de agosto de 2011

Resultados de los estudios: ¿Qué datos se recopilan?

Las estadísticas se ciñen a los accidentes y enfermedades definidos en los reglamentos y leyes aplicables y, por tanto, ampa- rados por los sistemas de indemnización por accidentes de trabajo. Existen sensibles diferencias entre los supuestos ampa- rados, tanto en distintos momentos, como en un mismo país o ámbito jurisdiccional y entre diversos países o ámbitos jurisdiccionales.
En Francia, por ejemplo, las estadísticas recogidas por el Instituto national de recherche et de Sécurité (Instituto Nacional de Investi- gación Científica, INRS), se basa en una lista de enfermedades profesionales cruzada con una lista de sectores de riesgo. En Suiza, la ley del seguro de accidentes contiene una clasificación de las enfermedades profesionales basada en las condiciones predominantes en los lugares de trabajo. Dicha clasificación contempla dos categorías: en la primera figura una lista de agentes nocivos, combinada con una relación de enfermedades; en la segunda se establece una lista de patologías en las que existe una elevada probabilidad de relación causal entre exposición y enfermedad.
La definición de los accidentes de trabajo también puede variar. En Suiza, por ejemplo, los accidentes ocurridos in itinere no se consideran laborales, mientras que los episodios que se producen en el lugar de trabajo, con independencia de que tengan o no alguna relación con la actividad laboral
(por ejemplo, las quemaduras producidas al calentar la comida), tienen la condición de tales.
Por consiguiente, el número de casos identificados y contabilizados en un determinado país está en función de la definición de accidente de trabajo y de enfermedad profesional en el correspondiente sistema de indemnización. En este sentido, resultan ilustrativas la estadísticas suizas relativas a la pérdida de audi- ción debida a causas profesionales, que fue reconocida como enfermedad profesional durante el período 1955-1960. Tras este reconocimiento se produjo un incremento sensible del número de casos comunicados, así como un aumento correlativo del número total de casos de enfermedades laborales imputables a agentes físicos. En años posteriores, la frecuencia de los casos tendió a reducirse. Esto no significa que la incidencia de la pérdida de audición por causas profesionales disminuyese. Puesto que se trata de una enfermedad de desarrollo lento, una vez contabilizado el número total de casos no registrados hasta entonces, el número de nuevos casos reconocidos cada año refle- jaba la relación real entre la exposición al ruido y el riesgo de pérdida de audición. En la actualidad asistimos a un nuevo y sensible incremento del número de casos comunicados que son causados por agentes físicos, debido al reciente reconocimiento oficial de los trastornos musculosqueléticos, vulgarmente deno- minados “trastornos ergonómicos”, como la tenosinovitis, la epicondilitis, el síndrome del túnel carpiano y otros.

jueves, 4 de agosto de 2011

Resultados de los estudios: Valor de la base de datos de la entidad aseguradora de accidentes de trabajo

Según Léger y Macon (1990), el valor de una base de datos de accidentes está en función del grado en que permita medir la eficacia del sistema de seguridad, conocer las causas de los accidentes de trabajo y establecer el grado de exposición a los riesgos de los diversos subgrupos en que se divide la población trabajadora. Unas estadísticas de accidentes exactas y efectivas son de gran valor para la elaboración de programas eficaces de previsión de accidentes por parte de las empresas, las organizaciones sindi- cales y los organismos reguladores oficiales.

miércoles, 3 de agosto de 2011

Culpabilidad

Los regímenes de indemnización por accidentes de trabajo han sido diseñados para ofrecer una prestaciones automáticas por la incapacidades laborales y para evitar el coste y los perjuicios tera- péuticos de las investigaciones encaminadas a probar quién es el culpable, si alguien lo es. Por tanto, es prácticamente irrelevante
si ha habido o no culpa de la empresa, del trabajador o de cualquier otra persona. A continuación se mencionan algunas excep- ciones a este principio.

martes, 2 de agosto de 2011

Comienzo y terminación de la cobertura

La cobertura de un trabajador puede extenderse ligeramente más allá de la estricta duración del contrato de trabajo. Así, por ejemplo, si un trabajador sufre una lesión al entrar en las instala- ciones de la empresa durante el primer día de trabajo, esa lesión es indemnizable en muchas jurisdicciones, aun cuando no se hayan completado las formalidades del contrato de trabajo. Análogamente, si un trabajador despedido sufre lesiones antes de abandonar las instalaciones de la empresa, y a veces antes de llegar a su casa, esas lesiones son indemnizables en muchas jurisdicciones, a pesar de haberse extinguido el contrato de trabajo

lunes, 1 de agosto de 2011

Desplazamientos al trabajo y desde el mismo

Muchas jurisdicciones cubren los daños resultantes de los desplazamientos con ocasión del trabajo (accidentes in itinere), al menos cuando el trabajador viaja por la ruta más directa y sin interrup- ción alguna para asuntos personales no relacionados con las necesidades del viaje. Suelen fijarse reglas detalladas sobre si la cobertura se aplica en todas las circunstancias, como, por ejemplo, cuando un trabajador viaja por una ruta más larga por motivos de placer personal o se detiene para realizar compras personales. Algunas veces se incluyen también expresamente las lesiones resultantes del viaje entre el trabajo y el lugar de trata- miento médico, si se requiere éste durante las horas de trabajo.
En otras jurisdicciones, las lesiones resultantes de los viajes al trabajo y desde el mismo (accidentes in itinere) no están cubiertas cuando el trabajador viaja entre su casa y un lugar fijo de empleo. Se entiende entonces que, como el trabajador ha elegido dónde vivir y dónde trabajar, es él quien ha elegido el viaje a realizar, por lo cual los riesgos del mismo no se consideran riesgos del empleo. En cambio, si el trabajador no tiene un lugar fijo de empleo, sino que viaja entre la vivienda y diferentes lugares designados por la empresa, esos viajes guardan relación con el empleo y las lesiones resultantes de los mismos son indemnizables. Así se hace comúnmente en las industrias del transporte y la construcción. Análogamente, cuando un traba- jador trabaja en un centro de trabajo permanente pero es trasla- dado temporalmente a un lugar distinto, la lesión ocurrida con ocasión de un viaje entre la vivienda y este último es indemni- zable. No obstante, en algunas circunstancias los viajes entre la vivienda y el centro de trabajo permanente están cubiertos, por ejemplo, cuando un trabajador que no pertenece a un turno es llamado por la empresa para hacer frente a una emergencia o cuando utiliza un medio de transporte proporcionado por ésta.

domingo, 31 de julio de 2011

Trabajadores a “destajo” (I)

El trabajo a destajo es un sistema de remuneración en el que se paga a los trabajadores por unidad de producción realizada. La unidad de pago puede basarse en la realización del artículo completo o sólo de una fase de su producción. En general, este sistema se aplica en sectores en los que el método de producción consiste en tareas diferenciadas y repetitivas cuya realización puede asignarse a un trabajador determinado. En consecuencia, los ingresos se asocian directamente a la productividad del trabajador (en algunos lugares de trabajo en los que se fabrican artículos de mayor tamaño o complejidad, como automóviles, los trabajadores se organizan en equipos que se dividen el pago por pieza). Algunas empresas comparten los beneficios de una mayor productividad complementando los pagos por pieza con gratifica- ciones basadas en la rentabilidad.
En líneas generales, el trabajo a destajo se concentra en las industrias pequeñas y de escasa remuneración, como talleres de confección y pequeños talleres de montaje. Asimismo, es carac- terístico de los agentes de ventas, los contratistas autónomos, el personal dedicado a las reparaciones y otros trabajadores considerados habitualmente distintos a los trabajadores de plantilla.
El sistema puede funcionar bien cuando las empresas están informadas e interesadas por la salud y el bienestar de los traba- jadores y, especialmente, cuando éstos se organizan en un sindicato para negociar colectivamente las tarifas de pago por unidad, la disposición de herramientas y equipo apropiados y bien mantenidos y un medio ambiente de trabajo en el que se eliminen o controlen los peligros y se suministren equipos de protección personal en caso necesario, así como la concesión de pensiones, seguridad social y otras prestaciones. Para su buen funcionamiento, es útil poder acceder con facilidad a gestores y supervisores, cualificados en el proceso de producción y capaces de formar o asistir a los trabajadores que tengan dificultades y de ayudar a mantener un estado de ánimo elevado en el lugar de trabajo, prestando atención a las preocupaciones de los trabajadores.

sábado, 30 de julio de 2011

Trabajadores migrantes (III)

El interés de la Organización Internacional del Trabajo por los problemas de los trabajadores migrantes viene de tiempo atrás. Abordó por primera vez este tema en su Convenio sobre los trabajadores migrantes, 1949 (nº 97) y en la Recomendación asociada nº 86, y volvió a considerarlo en el Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975 (nº 143) y en la Recomendación correspondiente nº 151. Estos convenios, que tienen la fuerza de tratados cuando son ratificados por los países, incluyen disposiciones encaminadas a eliminar las condiciones abusivas y garantizar los derechos humanos básicos y la igualdad de trato para los inmigrantes. Las recomendaciones ofrecen directrices no vinculantes que sirven de orientación en la práctica y para las políticas nacionales; la Recomendación nº 86, por ejemplo, incluye un modelo de acuerdo bilateral que puede ser utilizado por dos países como base de un convenio operativo sobre la gestión de la mano de obra migrante.
En 1990, la Organización de las Naciones Unidas adoptó el Convenio Internacional sobre la Protección de los Derechos de los Trabajadores Migrantes y los Miembros de sus Familias, en el que se formulan derechos humanos básicos, como el derecho
a no ser objeto de torturas ni de tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes; el derecho a ser tratados igual que los trabajadores nacionales en lo que se refiere a las condiciones de trabajo y empleo, y el derecho a afiliarse a sindicatos y solicitar su asistencia. Este convenio de las Naciones Unidas entrará en vigor cuando haya sido ratificado por 20 Estados; en julio de
1995 sólo cinco habían dado ese paso (Egipto, Colombia, Marruecos, Filipinas y Seychelles), mientras que Chile y México lo habían firmado, pero no lo habían ratificado formalmente.
Debe subrayarse que ni la OIT ni la ONU están facultadas para obligar al cumplimiento de los convenios y que sólo pueden recurrir al ejercicio de presiones políticas colectivas y confiar en que los Estados miembros los apliquen.
Se ha observado que, al menos en Asia, el diálogo internacional sobre la cuestión de los trabajadores migrantes se ha visto dificultado por su carácter delicado desde el punto de vista político. Lim y Oishi (1996) señalan que los países que exportan trabajadores temen perder su cuota de mercado en beneficio de terceros, especialmente desde que la reciente recesión económica mundial ha movido a más países a acceder al mercado internacional de mano de obra emigrante para exportar sus trabajadores “baratos y dóciles” a un número limitado de países anfitriones cada vez más exigentes.

viernes, 29 de julio de 2011

Trabajadores migrantes (II)

Otro ejemplo es el de Africa. Tras la creación de la República de Transkei en 1976, como el primero de los diez territorios independientes previstos en la Ley de promoción del autogobierno de Sudáfrica de 1959, la mano de obra migrante se convirtió en su principal activo para la exportación. Situada en el océano Indico en la costa oriental de Sudáfrica, envió unos 370.000 varones xhosa, su grupo étnico dominante, como

trabajadores emigrantes a la vecina Sudáfrica, un número que representaba en torno al 17 % de su población total.
Algunos trabajadores emigrantes disponen de visados y permisos de trabajo temporal, pero estos documentos suelen ser controlados por sus empresas. De este modo, no pueden cambiar de trabajo o quejarse de recibir un tratamiento inadecuado, por miedo a que esta actitud dé lugar a la revocación de sus permisos y a la repatriación obligatoria. A menudo, eluden los procedimientos oficiales de inmigración del país anfitrión y se convierten en trabajadores “ilegales” o “indocumentados”. En algunos casos, estos trabajadores son reclutados por “contratistas” de mano de obra, que les exigen el pago de unas tarifas exorbitantes para introducirles clandestinamente en el país con el fin de atender las necesidades de las empresas locales. El temor a ser arrestados y deportados, junto con el desconocimiento de la lengua, la legislación y las costumbres del país anfitrión, colocan a estos trabajadores en una situación especialmente vulnerable para su explotación y abuso.
Los trabajadores emigrantes suelen trabajar en exceso, se les niega la utilización de las herramientas y el equipo adecuados y, con frecuencia, se les expone deliberadamente a peligros evita- bles en materia de salud y seguridad. La utilización de viviendas atestadas y deficientes (a menudo carentes de agua potable y servicios sanitarios básicos), la desnutrición y la falta de acceso a la asistencia médica les convierte en un grupo especialmente expuesto a las enfermedades contagiosas, como las infecciones parasitarias, la hepatitis, la tuberculosis y, más recientemente, el SIDA. Suelen estar mal pagados e incluso son objeto de engaño respecto a la cuantía real de su remuneración, sobre todo en los casos en que viven ilegalmente en un país y, por tanto, se les deniegan los derechos jurídicos básicos. Si son detenidos por las autoridades, se penaliza normalmente a los trabajadores migrantes “indocumentados” y no a las empresas y los contratistas que los explotan. Además, sobre todo en períodos de rece- sión económica y aumento del desempleo, incluso los documentados pueden ser deportados.

jueves, 28 de julio de 2011

Adopción de medidas en caso de infracción

“Las personas que violen las disposiciones legales por cuyo cumplimiento velen los inspectores del trabajo, o aquéllas que muestren negligencia en la observación de las mismas, deberán ser sometidas inmediatamente, sin aviso previo, a un procedi- miento judicial.” Este mandato estricto, formulado en el Convenio nº 81 y recogido en el Convenio nº 129, queda, no obstante, moderado por otras dos disposiciones. La primera de ellas reza así: “Sin embargo, la legislación nacional podrá esta- blecer excepciones, para los casos en que deba darse un aviso previo, a fin de remediar la situación o tomar disposiciones preventivas”. La segunda de dichas disposiciones es del tenor siguiente: “Los inspectores de trabajo tendrán la facultad discrecional de advertir y aconsejar, en vez de iniciar o recomendar un procedimiento”.
En la segunda de las disposiciones citadas se concede a los inspectores de trabajo una discrecionalidad absoluta. En cada situación, los inspectores deben decidir el medio más adecuado para garantizar el cumplimiento de la ley. La elección se ajustará
a un plan que la inspección habrá adecuado a las características de la empresa, así como a una escala de objetivos ordenados por orden de importancia.
Si los inspectores optan por la vía judicial, pueden, bien ejercitar por sí mismos las acciones legales pertinentes (como ocurre en los países adscritos a la tradición administrativa británica), bien instar al ministerio fiscal o a la autoridad judicial compe- tente la incoación de actuaciones, que es el caso más frecuente. En este último caso, los inspectores de trabajo elaboran un informe que se considera fehaciente a menos que sea desesti- mado o (en algunos países) hasta tanto su validez no se impugne judicialmente.
En los Convenios nº 81 y nº 129 se dispone que “la legislación nacional deberá prescribir sanciones penales adecuadas, que habrán de ser efectivamente aplicadas, en los casos de violación de las disposiciones legales por cuyo cumplimiento velen los inspectores de trabajo”. Si bien en todas las legislaciones nacio- nales se prevé la imposición de sanciones a los infractores, no es frecuente que aquéllas sean “adecuadas”. Las multas, cuyo montante se suele fijar en las normas legales a la promulgación de las mismas y no se suele modificar durante años, son tan leves que sus efectos disuasorios son casi nulos. Si el tribunal impone una pena de privación de libertad, su ejecución suele quedar en suspenso hasta tanto no se produzca la reincidencia del conde- nado. Los tribunales disfrutan en todos los casos de una discrecionalidad absoluta. Es preciso reconocer a este respecto que la voluntad de un gobierno de hacer cumplir la legislación protec- tora de los trabajadores se puede medir en función de la severidad de las sanciones prescritas en la ley y de la aplicación que los tribunales hacen de la misma.
En las legislaciones nacionales se suelen sancionar severamente todo acto de resistencia al desempeño de las funciones de la inspección de trabajo y toda contestación de la autoridad del Estado, previéndose, además, la posibilidad de recabar el auxilio de la fuerza pública. En realidad, no es frecuente que los direc- tores de empresas utilicen tácticas obstrucionistas.

miércoles, 27 de julio de 2011

Derecho de apelación

Lógicamente, las decisiones de obligado cumplimiento dictadas por los inspectores suelen ser apelables por parte de la empresa, pues es preciso que exista una vía de prevención y subsanación de posibles abusos. Por regla general, las decisiones ejecutorias dentro de un plazo son apelables en ambos efectos, al tiempo que las órdenes de ejecución inmediata no son apelables, dado el peligro inminente que pretenden evitar.

martes, 26 de julio de 2011

Poderes de jurisdicción

En el Convenio nº 81 se establece que “los inspectores de trabajo estarán facultados para tomar medidas a fin de eliminar los defectos observados en la instalación, en el montaje o en los métodos de trabajo que, según ellos, constituyan razonablemente un peligro para la salud o seguridad de los trabajadores”. Esta disposición se recoge, casi literalmente, en el Convenio nº 129, igualmente aplicable al uso de sustancias peligrosas, debido, evidentemente, al uso generalizado de productos químicos en la agricultura.
Si la inspección de trabajo careciese de medios para subsanar las situaciones irregulares descubiertas en las empresas, su eficacia se vería, evidentemente, disminuida. Ciertamente, la eficacia de un servicio de inspección únicamente se puede medir por el alcance real de sus poderes, por el modo en que éstos se ejercen y por los resultados de las advertencias que los inspec- tores formulan y de las órdenes que dictan.
Aunque en los dos Convenios y el Protocolo mencionados se subraya la importancia que, en principio, revisten los poderes de jurisdicción, en los tres documentos se deja a los gobiernos una cierta libertad de acción. En efecto, después de establecer que los inspectores “estarán facultados (...) a ordenar o hacer ordenar” la adopción de las medidas necesarias, las modificaciones en la instalación, dentro de un plazo determinado, o la adopción de medidas de aplicación inmediata, se concede que, si este sistema no fuese compatible con la práctica administrativa o judicial del Estado miembro en cuestión, los inspectores podrán
“dirigirse a la autoridad competente para que se dicten órdenes o se adopten medidas de aplicación inmediata”. Se imponía tomar en consideración la imposibilidad, de acuerdo con el ordenamiento constitucional de algunos Estados miembros, de conferir tales poderes a un organismo administrativo. Por consi- guiente, los poderes reconocidos a los inspectores de trabajo suelen diferir de un país a otro, incluso entre los Estados que han ratificado el Convenio nº 81 de la OIT.
Con el objeto de “eliminar los defectos observados”, el inspector puede, bien dictar una orden por la que se conceda a la empresa un plazo determinado para subsanar los defectos, bien requerir la adopción de medidas de aplicación inmediata, en caso de peligro inminente. Esta última facultad se ha venido reconociendo a los inspectores de trabajo en un número creciente de países, entre los que merecen citarse Bélgica, la República Federal de Alemania, Japón, el Reino Unido, las naciones escandinavas, Sudáfrica y muchos otros países que emprendieron procesos de reforma de sus respectivas legisla- ciones sobre salud y seguridad en el trabajo en el decenio de
1980 y principios del siguiente. En otros países, la competencia para dictar este tipo de medidas sigue correspondiendo en exclu- siva a los tribunales ordinarios; sin embargo, el tiempo que un tribunal tarda en dictar un fallo y el tiempo que lleva la ejecu- ción de ese fallo suponen una demora durante la cual se puede producir un accidente. Por otra parte, los jueces de la jurisdicción ordinaria no suelen conocer en profundidad las cuestiones de la protección de los trabajadores, por lo que no es infrecuente que se muestren escasamente sensibles a las infracciones. Ciertamente, se suelen imponer multas muy pequeñas, lo cual, junto con otras circunstancias que contribuyen a minar la autoridad de los inspectores de trabajo, han acentuado la tendencia a reemplazar el encausamiento judicial, incluso, de las infrac- ciones menores que se substanciaban por la vía penal, por una tramitación administrativa sobre la que la inspección de trabajo puede ejercer un mayor control. Con el objeto de reducir estas demoras, en algunos países se ha implantado un procedimiento de urgencia, según el cual los inspectores de trabajo pueden recurrir al Juez competente, incluso en horas inhábiles, en demanda de un mandamiento ejecutivo de efectos inmediatos.

lunes, 25 de julio de 2011

Perspectivas para el futuro

La tarea de recopilación y difusión de la información sobre pesticidas a los usuarios ha tenido mucho éxito, aunque se ha llevado a cabo de forma no oficial. El IDPIS también ha adoptado una nueva orientación a la luz de los avances en informática y tecno- logía de las comunicaciones. Por ejemplo, los usuarios a escala nacional también podrán tener acceso a aplicaciones en la red, gracias a la colaboración de una empresa de comunicaciones que facilita conexiones de comunicación a todo el país. Esta prestación facilitará el intercambio de información sobre salud, ya que brinda soluciones asequibles tanto al usuario, como al IDPIS, como proveedor de información.
Actualmente, el IDPIS opera en dos redes, llamadas Token Ring y Ethernet, con el fin de realizar trabajos de investigación y desarrollo en sistemas de información (Figura 22.5). La primera está instalada en el Hospital Universitario. Ambas redes están conectadas con un IBM RISC6000 para que la información y los recursos de los dos servidores puedan ser compartidos y coor- dinados para prestar servicios en materia de educación, formación e investigación. Las redes se diseñarán para incorporar un instrumento de vigilancia en las áreas de farmacoepidemiología
y toxicovigilancia.
En 1996 IDPIS estableció su propio Homepage en Internet como Malaysian Drug and Poison Net, en http://prn.usm.my.

domingo, 24 de julio de 2011

Sistema de Información sobre Pesticidas

La experiencia inicial con Pestinfo ha dado lugar al desarrollo del Sistema de Información sobre Pesticidas, que brinda nuevas posibilidades de procesamiento de información para identificar casos de intoxicación, y puede servir como medio de referencia para los trabajadores agrarios y como mecanismo de recopilación de casos de intoxicación que podrían facilitar la toma de decisiones al formular políticas y la planificación de centros de salud. Dado que el sistema videotex no estaba suficientemente equipado para cubrir estas necesidades, se desarrolló una aplicación que ofrece varias funciones de búsqueda flexible utilizando un ordenador personal.
Como ya se ha mencionado, el Sistema de Información sobre Pesticidas se ha complementado con un sistema informático de red de fácil uso, conectado a la red, que puede utilizarse en ordenadores personales compatibles IBM. El nombre de esta aplicación es Sistema de Información sobre Pesticidas Versión 2.3 y ha sido diseñada especialmente para actualizar de forma continua la información del sistema y para procesar los datos sobre intoxicaciones, recibidos electrónicamente o por otra vía. Puede adaptarse asimismo para la elaboración de informes esta- dísticos básicos, y cubrir otras demandas de gestión de datos esti- pulados en el software. Por tanto, es más flexible a la hora de recuperar información, dada la mayor capacidad interactiva y de procesamiento en cada ordenador personal. Fue diseñado usando dBase3 Plus y recopilado con el Clipper Summer 5.0.
El Sistema de Información sobre Pesticidas contiene informa- ción adicional importante, a la cual puede accederse rápida- mente escribiendo el nombre del pesticida, su composición, su número de registro o el nombre del fabricante o propietario del registro de los productos declarados en el país. El menú principal del sistema se describe en la Figura 22.4. El sistema esta especialmente indicado para su utilización por profesionales de la salud y por personal agrario, ya que puede cargarse en un ordenador portátil.
Hasta la fecha, más del 50 % de los casos de envenenamiento recibidos en línea están relacionados con pesticidas (Latieff y cols. 1991). No cabe duda de que la combinación de los dos modos de operación descritos ha mejorado la utilización del Sistema de Información sobre Pesticidas y ha facilitado la oferta de una respuesta aún más rápida a una amplia gama de consultas.

sábado, 23 de julio de 2011

El Sistema de Comunicación de Intoxicaciones

El Sistema de Comunicación de Intoxicaciones en línea es un servicio incorporado a Pestinfo y a Poisonline. Permite que el usuario final informe directa y electrónicamente, por medio de un formato especial, de los casos de intoxicación detectados. No sólo permite una documentación automática de todos los casos registrados, sino que también actúa simultáneamente como un sistema de referencia instantáneo, que facilita un seguimiento sistemático. Además, gracias al sistema de comunicación, puede iniciarse un mecanismo de respuesta inmediata al usuario para ayudarle en el tratamiento de los casos de intoxicación. Los datos obtenidos a través del Sistema de Comunicación de Intoxicaciones son almacenados automáticamente en una red informática de ordenadores personales que permite informes estadísticos.

Por otra parte los usuarios de Pestinfo pueden acceder a varias bases de datos, de fácil uso, sobre enseñanza pública, en las que se presta especial atención a la salud, sobre todo en áreas de carácter farmacéutico. El objetivo de estas bases de datos es educar al público en general sobre el uso apropiado de medicamentos y productos químicos, y el mantenimiento de un buen estado de salud. La principal base de datos diseñada con este fin se denomina Public Infoline.
Una característica atractiva para la educación de los ciudadanos es el sistema “Pregunte a su farmacéutico”, que consiste en un servicio de correo electrónico de preguntas y respuestas sobre cualquier asunto relacionado con la salud. Es gratuito para todos los usuarios.

viernes, 22 de julio de 2011

Deberes y obligaciones de los profesionales de la salud en el trabajo (VII)

Cuando el estado de salud del trabajador y la naturaleza de las tareas que realiza sean tales que puedan poner en peligro la seguridad de los demás, el trabajador debe ser claramente informado de la situación. En el caso de una situación especialmente peligrosa, la dirección y, cuando así lo exija la legis- lación nacional, las autoridades competentes, deberán ser informadas sobre las medidas necesarias para proteger a otras personas.

jueves, 21 de julio de 2011

Deberes y obligaciones de los profesionales de la salud en el trabajo (VI)

La dirección sólo debe ser informada de los resultados de las exploraciones impuesta por leyes o reglamentos nacionales en lo que se refiere a la capacidad física para realizar el trabajo asignado o las limitaciones necesarias desde el punto de vista médico en la asignación de las tareas o la exposición a peligros profesionales. Siempre que se obtenga el consentimiento del trabajador en cuestión, se podrá facilitar información general sobre su capacidad física para el trabajo, su estado de salud o los efectos posibles o probables de los riesgos profesionales.

miércoles, 20 de julio de 2011

Deberes y obligaciones de los profesionales de la salud en el trabajo (V)

Los resultados de las exploraciones realizadas en el marco de la vigilancia de la salud deben ser notificados al trabajador al que se refieran. La determinación de la capacidad física para el trabajo debe basarse en la evaluación de la salud del trabajador y en un profundo conocimiento de las exigencias del puesto y del lugar de trabajo. Los trabajadores deben ser informados de la posibilidad de expresar su desacuerdo con las conclusiones acerca de su capacidad física para el trabajo si piensan que están en contra de sus intereses, para lo cual debe existir un procedimiento de apelación.

martes, 19 de julio de 2011

Desarrollo de medios

Cuando se analiza la formación y la enseñanza en temas de SST, suelen pasarse por alto las cuestiones relacionadas con la infraestructura. Sin embargo, los elementos auxiliares y los recursos, como pueden ser los ordenadores, las bibliotecas, un personal administrativo y unos procedimientos de trabajo eficientes, y un acceso físico cómodo y seguro son medios muchas veces vitales para el éxito de los cursos de formación. El adecuado segui- miento de los progresos que van haciendo los alumnos, el aseso- ramiento y la ayuda que se les pueda prestar en sus problemas, la atención médica para ellos y para sus familias (cuando sea nece- saria), un servicio de guardería para sus hijos, los comedores, las instalaciones de recreo, las taquillas y armarios para sus prendas personales, etc. son detalles importantes a los que se debe prestar atención.

lunes, 18 de julio de 2011

Desarrollo de los planes de estudios

Cada día es mayor la demanda de evaluación y mejora de los planes de estudios por parte del alumnado y de la sociedad en general. En la actualidad muchos de estos planes se basan en la formación previa. Así, se define en primer lugar la competencia profesional que requiere para acceder a los estudios. Puesto que dicha definición puede responder a diversos puntos de vista, se deberá consultar al respecto con profesores de universidad y profesionales en materia de SST (Pochyly 1973). Asimismo, será necesario consultar con los “clientes” (es decir, alumnos, trabajadores y empresas), establecer un programa de evaluación y fijar unos objetivos didácticos bien definidos pero flexibles (Phoon 1988). Para realizar estas consultas, puede ser útil crear comités asesores sobre los planes de estudio o las técnicas de enseñanza, con representantes de los alumnos y de los profesores, aunque también puede incluirse a otros miembros de la comunidad.

domingo, 17 de julio de 2011

El aprendizaje independiente

En todo curso de formación sobre SST debe darse mucha importancia a la necesidad de que los alumnos estudien por su cuenta y de forma continuada. Para ello, resulta indispensable enseñar a obtener información de los trabajos que se vayan publicando y a analizarlos con sentido crítico. También puede ser beneficiosa la formación en el uso de ordenadores, para obtener datos de los excelentes centros de información sobre SST que existen en todo el mundo. En los últimos años se han creado diversos cursos para promover el aprendizaje independiente y la gestión de la infor- mación a través de ordenadores personales (Koh, Aw y Lun 1992).

sábado, 16 de julio de 2011

Educación continua

En la formación especializada de cualquier tipo, cada vez está más extendida la opinión en favor de una educación continua. En el campo concreto de la SST, los nuevos datos sobre peligros ya conocidos, y los nuevos problemas derivados de los cambios tecnológicos se desarrollan a tal velocidad que cualquier profesional que pretenda estar al día deberá realizar un esfuerzo sistemático y constante.
La educación continua en SST puede ser formal o informal, voluntaria u obligatoria (por ejemplo para conservar una titula- ción). Es esencial para quien trabaje en SST leer de forma permanente las publicaciones especializadas más importantes, al menos las de su área de trabajo. Cuando aparece un peligro nuevo, resulta muy útil realizar una búsqueda de la literatura existente sobre esa materia en una biblioteca. Si no se tiene acceso a ninguna, se puede consultar con el Centro Internacional de Información sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (CIS) de la OIT. Por otra parte, es esencial tener un acceso continuo y directo a algunos textos actualizados sobre SST.
Otras modalidades más formales de la educación continua podrían ser los congresos, los talleres, las conferencias, las presentaciones de publicaciones especializadas o los seminarios. Las instituciones de enseñanza superior y las organizaciones profesionales suelen organizar este tipo de programas. Siempre que sea posible, deberían celebrarse reuniones anuales para intercambiar puntos de vista y experiencias prácticas de diversas zonas geográficas. Los congresos y seminarios regionales o internacionales constituyen una oportunidad muy valiosa para los participantes, que pueden beneficiarse no sólo de los temas que se traten formalmente, sino también de la información que intercambien con otros profesionales e investigadores fuera de las sesiones formales.
Cada vez es mayor el número de organizaciones profesionales de SST que exigen a sus miembros un mínimo de asistencia a cursos de educación continua para mantener el carné de socios. Normalmente no se exige más que la asistencia a las clases correspondientes, pero la asistencia por sí sola no garantiza, como es lógico, que el participante haya obtenido algún resultado del curso. Existen otras alternativas, como la de someter a los profesionales de la SST a exámenes periódicos, pero también plantean problemas. Dentro de cada una de las disciplinas de SST, es tan amplia la variedad de funciones diferentes incluso dentro de un mismo país que resultaría extremadamente difícil diseñar un examen que fuera justo para todos los profesionales.

viernes, 15 de julio de 2011

Marco conceptual de la rehabilitación (II)

Como se aprecia en la Figura 17.3, la discapacidad es una situación compleja, caracterizada por varias limitaciones imbricadas entre sí. En este contexto de factores interdependientes, la prevención o la reducción de las desventajas o de los factores que limitan la actividad precisa una actuación simultánea en diversos frentes. Por ejemplo, si bien el uso de audífonos permite recuperar parcialmente la capacidad auditiva (elemento nº 2), no evita la aparición de una imagen personal negativa, ni la estigmatización del trabajador por parte del entorno (elementos nº 5 y nº 6), que se encuentran en el origen del aislamiento y de la falta de comunicación (elemento nº 7). Por otra parte, las prótesis audi- tivas no permiten recuperar plenamente la capacidad de audi- ción, en especial por lo que respecta a la discriminación de frecuencias. En efecto, si bien la amplificación del sonido incrementa la capacidad de percepción de las alarmas acústicas, no mejora la posibilidad de distinción de señales simultáneas que se precisa para identificar las alarmas acústicas que suenen en presencia de un considerable nivel de ruido de fondo. Por consiguiente, la prevención de las limitaciones relacionadas con el trabajo obliga a modificar las exigencias físicas y sociales en el lugar de trabajo (elemento nº 3). Es obvio que, si bien las medidas dirigidas a modificar las percepciones (elementos nº 5 y nº 6) son imprescindibles y sirven, efectivamente, para prevenir la discapacidad, no mitigan los efectos inmediatos de estas situaciones.

jueves, 14 de julio de 2011

Marco conceptual de la rehabilitación (I)

Para ser eficaz, la rehabilitación debe superar las barreras precedentemente indicadas. Por tanto, lejos de limitarse al restablecimiento de la capacidad auditiva, en la labor de rehabilitación se deben abordar igualmente las cuestiones asociadas a la percepción de las dificultades auditivas por los afectados y por su entorno. La estigmatización de la sordera es el mayor obstáculo a la rehabilitación (Hétu y Getty 1991b; Hétu, Getty y Waridel 1994) y debe ser el objetivo central de todo el proceso. Por consiguiente, para ser eficaz, la actuación debe dirigirse tanto a los

trabajadores estigmatizados por la sordera como a su entorno familiar y de amigos y compañeros, y a las demás personas que se relacionan con el afectado, pues son ellos quienes producen el estigma y quienes, por ignorancia, someten a la persona a unas exigencias imposibles. Específicamente, es preciso crear un entorno que permita al afectado salir de su círculo vicioso de pasividad y aislamiento, así como formular soluciones efectivas a sus dificultades de audición. Estas medidas deben ir acompañadas de la sensibilización del entorno a las necesidades concretas de los damnificados. Este proceso se fundamenta en el enfoque ecológico de la incapacidad y la minusvalía que se ilustra en la Figura 17.3.
Según el modelo ecológico, la pérdida auditiva se define como una disparidad entre la capacidad residual de una persona y las exigencias físicas y sociales del entorno. Por ejemplo, los trabaja- dores afectados por una pérdida de la capacidad de discrimina- ción de frecuencias resultante de una dificultad auditiva inducida por el ruido tienen dificultad para percibir las alarmas acústicas instaladas en los lugares de trabajo con altos niveles de ruido. Si esas señales acústicas de alarma no se gradúan en un nivel sensiblemente superior al necesario para las personas con una capacidad auditiva normal, quedan en una situación desventajosa (Hétu 1994b), al verse privados de un medio de protección. Sin embargo, el simple hecho de reconocer la pérdida auditiva entraña para el trabajador el riesgo de ser considerado “anormal” por sus compañeros y, si se le coloca la etiqueta de discapacitado, experimenta el temor de que aquéllos y sus superiores le tachen de incompetente. En cualquier caso, el trabajador procura enmascarar su minusvalía o, sencillamente, se niega a reconocer el problema, con lo que se coloca en una situación desventajosa en el trabajo.

miércoles, 13 de julio de 2011

Estigmatización de los síntomas de sordera

Las reacciones hostiles suscitadas por los síntomas de pérdida auditiva son un reflejo de la valoración extremadamente negativa que suele acompañar a la sordera. Los trabajadores que manifiestan síntomas de sordera están expuestos a que se les considere anormales, incapaces, prematuramente envejecidos o minusvá- lidos; esto es, a verse marginados socialmente en el lugar de trabajo (Hétu, Getty y Waridel 1994). De este modo, la imagen negativa que proyectan se intensifica a medida que la pérdida auditiva progresa. Obviamente, los afectados se niegan a asumir esta imagen y, con ello, a aceptar los síntomas de la pérdida de audición. Tal actitud les induce a atribuir sus dificultades de audición y sus problemas de comunicación a otras causas y a adoptar una actitud pasiva frente a estas causas.
En la Figura 17.2. se ilustran los efectos combinados de la sordera y de la percepción distorsionada de los síntomas y efectos de la pérdida auditiva sobre la rehabilitación.
Si los problemas de audición progresan hasta el punto de que resulta imposible negarlos o restarles importancia, el afectado trata de ocultarlos, lo que conduce invariablemente a la autoex- clusión social del trabajador y a su marginación por parte de su grupo social, que atribuye el aislamiento del afectado más a una falta de interés por comunicar con los demás que a la pérdida auditiva. El resultado de ambas reacciones es que el paciente no recibe ayuda ni información sobre las posibilidades de superar el problema. Puede llegar a disimular su angustia en una medida tal que acaso sus familiares y compañeros no sean conscientes del daño que le causan las bromas que los síntomas de la sordera provocan. Esta dinámica no hace sino exacerbar el proceso de estigmatización y sus consiguientes efectos negativos. Como se ilustra en la Figura 17.2., la percepción distorsionada de los síntomas y efectos de la pérdida auditiva y la estigmatización resultante de tal distorsión constituyen otros tantos obstáculos a la superación de los problemas de audición. Como los afectados ya son víctimas del estigma, se niegan, en un principio, al uso de audífonos, que, al delatar inconfundiblemente la sordera, impulsan el proceso de estigmatización.
El modelo que se ilustra en la Figura 17.2 explica el hecho de que los afectados de una pérdida auditiva de origen profesional no consulten a un otorrino, se abstengan de pedir la adaptación de su puesto de trabajo y no conciertan técnicas de mitigación con su familia y su entorno social. Esto es, soportan pasivamente sus dificultades y evitan las situaciones que pongan de manifiesto su deficiencia auditiva.

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