lunes, 30 de junio de 2008

VIGILANCIA DEL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO

Desde que Ramazzini publicó el texto básico sobre la salud en el trabajo (Ramazzini 1713), hemos aprendido que algunos trabajos pueden causar enfermedades específicas. Al principio, sólo dispo- níamos de instrumentos de observación para estudiar el medio ambiente de trabajo. Los avances tecnológicos nos permitieron realizar mediciones en los entornos en los que los trabajadores ejercían sus oficios. De esta manera pudimos, por ejemplo, identificar las fuentes del estrés en el lugar de trabajo. Sin embargo, este mayor conocimiento trajo consigo la necesidad de establecer límites de exposición para proteger la salud de los trabajadores. De hecho, hemos descubierto formas de detectar la presencia de sustancias tóxicas, incluso en concentraciones bajas, antes de que puedan crear problemas para la salud. En la actualidad, con frecuencia podemos predecir los resultados de las exposiciones sin esperar a que aparezcan sus efectos, lo que nos permite prevenir enfermedades y lesiones irreversibles. Un buen estado de salud en el trabajo no es algo que se consiga por casualidad, sino que requiere la vigilancia de los trabajadores y de su entorno.

domingo, 29 de junio de 2008

EDUCACION Y FORMACION DE LOS TRABAJADORES: Cuarta fase: selección de los métodos educativos

Es importante seleccionar los métodos adecuados a los objetivos escogidos. En general, cuanto más ambiciosos sean los objetivos,más intensivos deben ser los métodos. Con independencia de los métodos que se seleccionen, hay que tener en cuenta el perfil de los trabajadores. Por ejemplo, es preciso ponerse a la altura del nivel lingüístico y de alfabetización de éstos. Si su nivel de alfabetización es bajo, el formador debería utilizar métodos orales y gráficos abundantes. Si hablan distintos idiomas, el formador deberá emplear un enfoque plurilingüe.
A causa de las limitaciones de tiempo, quizá no sea posible presentar toda la información relevante. Es más importante ofrecer una buena combinación de métodos que permita a los trabajadores adquirir destrezas de investigación y desarrollar estrategias de acción social, de manera que ellos mismos puedan procurarse los conocimientos necesarios, que tratar de condensar demasiada información en poco tiempo.
El gráfico de métodos de enseñanza (véase Tabla 18.1) presenta un resumen de distintos métodos y de los objetivos que éstos pueden satisfacer. Algunos métodos, como las clases magistrales o las películas informativas, satisfacen sobre todo objetivos cognitivos. Las fichas de trabajo y los ejercicios de brainstorming pueden servir para los objetivos de información y de actitudes. Otros métodos más globales, como los estudios de casos, los juegos de rol o los vídeos cortos, que suscitan la discusión, pueden relacionarse con los objetivos de acción social, aunque también contienen información nueva y pueden dar ocasión para explorar las actitudes.

sábado, 28 de junio de 2008

Igualdad de trato o trato equitativo

El modelo de discriminación indirecta o de efectos adversos es el más problemático para los discapacitados. En efecto, si las personas discapacitadas reciben el mismo tratamiento que las demás, ¿cómo se puede hablar de discriminación? Este modelo se basa, por el contrario, en el criterio de que tratar a todos por igual constituye, en ocasiones, una forma de discriminación. Abella ha expuesto este principio de forma sumamente descriptiva en su informe (Canada Royal Commission 1984), al observar lo siguiente:
Antiguamente se pensaba que la igualdad implicaba tan sólo mismidad y que tratar a todas las personas como iguales implicaba otorgarles el mismo trato. Ahora sabemos que tratar a todos de la misma forma puede ser atentatorio a la noción de igualdad. No es justo aprovechar las diferencias entre las personas para impedirles arbitrariamente que participen en plano de igualdad. La igualdad es un concepto vacío si no se interpreta en el sentido de que todos tenemos el mismo valor, con independencia de las diferencias de sexo, raza o etnia, o de la existencia de una discapacidad. En efecto, no es admisible que los tópicos, mitos y elucubraciones en torno a tales diferencias sirvan para impedir la plena participación.

Para subrayar este concepto, la expresión trato equitativo tiende
a reemplazar progresivamente a la de igualdad de trato.

sábado, 21 de junio de 2008

EDUCACION Y FORMACION DE LOS TRABAJADORES: Diseño de programas educativos (VI)

El contenido específico de los programas educativos depen- derá de la evaluación de las necesidades, de lo establecido en los reglamentos y de cuestiones de tiempo. Los bloques temáticos que suelen tratarse son:

• peligros para la salud derivados de exposiciones importantes
(como ruido, productos químicos, vibraciones, calor, estrés, enfermedades infecciosas y peligros relacionados con la seguridad);
• métodos de identificación de los peligros, incluidos los medios de obtención e interpretación de los datos en relación con las condiciones del lugar de trabajo;
• tecnologías de control de procesos, incluidos los cambios técnicos y organizativos, así como las prácticas de trabajo seguras y los equipos de protección personal;
• derechos legales, incluidos los relativos a las estructuras regula- doras, el derecho del trabajador a conocer los peligros que encierra su trabajo, el derecho a exponer sus quejas y el derecho a indemnización por accidente;
• disposiciones sindicales sobre salud y seguridad, incluidos los acuerdos recogidos en convenios colectivos que otorgan a los participantes el derecho a un ambiente seguro, el derecho a la información y el derecho a negarse a desarrollar un trabajo en condiciones peligrosas;
• recursos sindicales, de la empresa, del Estado y de la sociedad;
• funciones y competencias de los miembros del comité de salud
y seguridad;
• clasificación jerárquica de los peligros y desarrollo de estrategias para mejorar el lugar de trabajo, incluidos el análisis de posibles obstáculos estructurales u organizativos y el diseño de planes de acción.

jueves, 19 de junio de 2008

EDUCACION Y FORMACION DE LOS TRABAJADORES: Diseño de programas educativos (V)

Estos objetivos se ordenan jerárquicamente (Figura 18.1). En términos comparativos, los objetivos informativos son los más fáciles de alcanzar (lo cual no significa que sean fáciles de lograr en sentido absoluto); los objetivos de destrezas requieren mayor formación práctica para garantizar su dominio; los objetivos de actitudes resultan más difíciles porque pueden oponerse a convicciones profundas de los individuos; los objetivos comportamentales individuales sólo pueden alcanzarse si se tratan los obstáculos constituidos por las actitudes y si la actua- ción, la práctica y el seguimiento en el trabajo se entroncan en la formación; los objetivos de acción social son los que suponen el reto mayor, porque la formación debe preparar a los participantes para una acción colectiva, con el fin de conseguir más de lo que cada uno podría hacer solo.
Por ejemplo, comunicar los riesgos que implica el amianto es una tarea relativamente sencilla. El paso siguiente consiste en garantizar que los trabajadores tengan las destrezas técnicas necesarias para seguir todos los procedimientos de seguridad en el trabajo. Más difícil aún es cambiar lo que creen personal- mente (p. ej., convencerles de que ellos y sus compañeros están en situación de riesgo y que puede y debe hacerse algo al respecto). Aun en el caso de que posean las destrezas y actitudes correctas, puede resultar difícil que sigan procedimientos de trabajo seguros, sobre todo si carecen del equipo adecuado o del apoyo de la empresa. El reto final consiste en promover la acción social, de manera que adquieran las destrezas, la confianza y la disposición para insistir en la utilización de materiales menos peligrosos o pedir que se utilicen todos los controles ambientales necesarios cuando se trabaje con amianto.
La educación obrera orientada hacia la capacitación pretende siempre influir en la acción social desarrollada en el nivel más elevado. Para ello se requiere que los trabajadores desarrollen el pensamiento crítico y las destrezas de planificación estratégica que les permitan fijar metas a su alcance, respondiendo constantemente a los obstáculos que puedan surgir y modificando los planes sobre la marcha. Son destrezas complejas que requieren un enfoque de la formación lo más práctico e intensivo posible, así como un apoyo fuerte y continuo.

miércoles, 18 de junio de 2008

EDUCACION Y FORMACION DE LOS TRABAJADORES: Diseño de programas educativos (IV)

Los objetivos que conducen a esta meta son los siguientes:
• Objetivos informativos: remiten a los conocimientos específicos que recibirá el aprendiz; por ejemplo, información sobre los peligros de los disolventes para la salud.


• Objetivos de destrezas: tratan de garantizar que los participantes puedan realizar tareas específicas al regresar a su trabajo, utilizando desde destrezas técnicas individuales (por ejemplo, cómo levantar pesos de forma adecuada) hasta destrezas de acción de grupo (por ejemplo, cómo defender el rediseño ergonómico del lugar de trabajo). La educación orientada hacia la capacitación enfatiza más las destrezas de acción social que el dominio de las tareas individuales.


• Objetivos de actitudes: tratan de influir en las ideas preconcebidas de los trabajadores. Son importantes para que las personas superen sus propios impedimentos al cambio y sean capaces de utilizar realmente sus conocimientos recién adquiridos. Entre los ejemplos de actitudes cuya modificación puede procurarse se encuentran la creencia de que los accidentes son provocados por el trabajador descuidado, al prejuicio de que los trabajadores son apáticos y no se preocupan por la salud y la seguridad o el convencimiento de que las cosas no cambian nunca y nada puede hacerse al respecto.


• Objetivos de comportamientos individuales: no sólo tratan de influir en lo que el trabajador puede hacer, sino en lo que éste hacerealmente en el trabajo como consecuencia de la formación. Por ejemplo, un programa de formación con objetivos comportamentales procurará influir positivamente en la forma de utilizar un respirador en el trabajo y no sólo transmitir información en el aula sobre el empleo adecuado del respirador. El problema del cambio individual del comportamiento en cuanto objetivo es que las mejoras de la salud y la seguridad en el trabajo no suelen llevarse a cabo de forma individual. Sólo puede utilizarse adecuadamente un respirador si éste es adecuado y se dispone del tiempo para adoptar todas las precauciones necesarias, con independencia de la presiones relativas a la producción.


· Objetivos de acción social: también pretenden producir un efecto cuando el trabajador regrese a su puesto, pero se orientan a la meta de la acción colectiva para la modificación del ambiente de trabajo, no al cambio del comportamiento individual. Las acciones que se derivan de esta formación abarcan desde pequeños pasos, como investigar un peligro concreto, hasta el establecimiento de un comité activo de salud y seguridad o el lanzamiento de una campaña para rediseñar un proceso de trabajo peligroso.


martes, 17 de junio de 2008

EDUCACION Y FORMACION DE LOS TRABAJADORES: Diseño de programas educativos (III)

Tercera fase: establecimiento de los objetivos educativos y de los contenidos

Utilizando la información obtenida en la evaluación de las necesidades, el equipo de planificación puede identificar unos objetivos específicos de aprendizaje. Es frecuente el error de considerar que el objetivo de los seminarios consiste, simplemente, en presentar información. Importa menos lo que se presenta que lo que recibe la población destinataria. Los objetivos deben formularse en términos de lo que los trabajadores sabrán, creerán y serán capaces de hacer o cumplir como consecuencia de la formación. La mayoría de los programas tradicionales de formación se centran en objetivos que pretenden modificar los conocimientos o el comportamiento de los individuos. La meta de la educación popular de los trabajadores es la formación de una mano de obra activista que defienda eficazmente un ambiente de trabajo más sano. Entre sus objetivos pueden figurar ciertamente el aprendizaje de información y destrezas nuevas, el cambio de actitudes y la adopción de comportamientos seguros. Sin embargo, la meta última no es el cambio individual, sino la capacitación colectiva y la modificación del lugar de trabajo.

lunes, 16 de junio de 2008

Discriminación indirecta o de efectos adversos

Si bien el concepto de discriminación basado en la noción de trato diferencial exigía que las políticas y prácticas de empleo se aplicasen a todos de modo equitativo, en la práctica se imponían requisitos aparentemente inocuos, como los relativos al nivel de estudios o los referentes a la superación de determinadas pruebas de nivel, que, repercutían negativamente en diversos grupos. En 1971, el Tribunal Supremo de Estados Unidos abordó esta cues- tión al añadir, en la sentencia dictada en la famosa causa Giggs contra Duke Power, una tercera definición de la discriminación en el empleo. Con anterioridad a la promulgación de la Ley de derechos civiles, Duke Power discriminaba a los negros al restringirlos al departamento de mano de obra donde estaban peor remunerados. Tras la promulgación de la Ley, se exigió para el traslado a otros departamentos que los solicitantes hubiesen finalizado la enseñanza secundaria y aprobasen unas pruebas de aptitud. En la zona de captación de solicitantes, sólo el 12 % de los negros poseían el nivel de estudios exigido, frente al 34 % de los blancos. Además, mientras que el 58 % de los blancos supe- raron la prueba, sólo lo lograron el 6 % de los negros. Estos requisitos se implantaron a pesar de la evidencia de que los traba- jadores contratados con anterioridad a la modificación de la polí- tica de empleo que carecían de las cualificaciones exigidas continuaban rindiendo satisfactoriamente. El Tribunal Supremo revocó las exigencias de posesión de un cierto nivel de estudios y de aprobación de las pruebas, aduciendo que surtían el efecto de excluir a los negros y carecían de toda relación con las necesidades de los puestos de trabajo. No hubo pronunciamiento sobre la intención de la empresa: lo relevante era el efecto de la política o práctica en cuestión. Un ejemplo de esta forma de discriminación sería la exigencia de aprobar un examen oral, que perjudicaría a los sordos y a los demás solicitantes afectados de alguna discapacidad para la expresión verbal.

miércoles, 11 de junio de 2008

Repercusión, presentación y tipos de información sobre seguridad

Información sobre seguridad en la empresa y ciclo de información
Los estudios sobre los sistemas de información sobre seguridad en las empresas indican que el flujo de la información en éstas sigue un patrón cíclico:
recogida de datos 
análisis y almacenamiento de datos  distribución de información sobre seguridad  desarrollo de medidas preventivas 
producción de bienes y materiales (riesgos y accidentes) 
recogida de datos, etc.

Los métodos principales utilizados en la recogida de datos son las investigaciones sobre accidentes, las inspecciones de seguridad efectuadas por el personal de la empresa y los informes sobre peligro de accidente. Estos métodos se concentran en los problemas de seguridad, y no prestan mucha atención a los de salud e higiene industrial. Tampoco ofrecen información sobre la experiencia acumulada fuera de la empresa. Es esencial compartir la experiencia procedente de varios lugares, ya que los incidentes son acontecimientos poco frecuentes y no es probable que un número suficiente de accidentes similares , sobre todo si son graves, (como los desastres de Bhopal, Flixborough, Seveso y la Ciudad de México) ocurra en una sola empresa, o incluso en un mismo país, y sirvan como base para establecer medidas preventivas eficaces. No obstante, los accidentes pueden repetirse en otros lugares del mundo (OIT 1988).
Las actividades relacionadas con la seguridad a disposición de las empresas pueden adoptar diferentes formas. Las campañas de información dirigidas a mejorar la difusión de la información sobre seguridad pueden incluir la utilización de frases de reclamo, el desarrollo de un índice de actividad doméstica, y la aplicación de programas de consolidación positivos y de formación para los trabajadores (Saarela 1991). En algunos países se han establecido servicios de salud en el trabajo para que el personal sanitario participe en el trabajo de la empresa en materia de prevención de accidentes. Estos servicios deben ser capaces de recoger información en el lugar de trabajo (por ejemplo, para llevar a cabo análisis sobre carga de trabajo y riesgos) para desarrollar sus actividades diarias. Además, muchas empresas han establecido sistemas informatizados para el registro y la presen- tación de informes sobre accidentes. En varios países se han creado sistemas similares adaptados para registrar los accidentes en los lugares de trabajo de acuerdo con el formato normalizado, exigido por los órganos de las entidades de indemnización de los trabajadores.

lunes, 9 de junio de 2008

Historia de la acción sindical en materia de salud y seguridad (I)

Las acciones colectivas adoptadas por las organizaciones de trabajadores en materia de salud y seguridad tienen una larga tradición. En 1775, Percival Pott, un médico inglés, elaboró el primer informe conocido sobre cáncer profesional: el cáncer de piel de los deshollinadores de Londres (Lehman 1977). Dos años más tarde, el Gremio de Deshollinadores de Dinamarca, en lo que constituye la primera respuesta conocida a la amenaza del cáncer profesional, ordenó que los aprendices recibieran los medios necesarios para someterse a un baño diario.
No obstante, la salud y seguridad no solía constituir una cuestión explícitamente abordada en los primeros conflictos laborales. Los trabajadores empleados en puestos peligrosos debían ocuparse de problemas más acuciantes, como el bajo nivel sala- rial, el excesivo número de horas de trabajo o el poder arbitrario de los propietarios de fábricas y minas. Los riesgos para la segu- ridad se reflejaban en las cifras diarias de lesiones y falleci- mientos, pero la salud en el trabajo no era bien comprendida. Las organizaciones de trabajadores eran débiles y estaban some- tidas al acoso continuo de propietarios y Gobiernos. Su objetivo primordial era garantizar la mera supervivencia. Como resul- tado, en las reclamaciones de los trabajadores del siglo XIX rara vez se defendía la consecución de condiciones de mayor segu- ridad (Corn 1978).
Con todo, la salud y la seguridad se sumaron a otras cuestiones abordadas en las primeras luchas sindicales. A finales del decenio de 1820, los trabajadores de la industrial textil en Estados Unidos comenzaron a movilizarse a favor de la reducción de la jornada de trabajo. Muchos de los trabajadores eran mujeres, al igual que las dirigentes de frágiles sindicatos como las asociaciones para la reforma del trabajo de las mujeres de Nueva Inglaterra. La propuesta de una jornada de diez horas se consideraba mayoritariamente como una cuestión de bienestar general. Sin embargo, al declarar ante la asamblea legislativa de Massachusetts, los trabajadores también criticaron los efectos de
12 y 14 horas de trabajo diarias en fábricas mal ventiladas y describieron una “enfermedad debilitante” que atribuyeron al polvo de algodón y a la mala ventilación y que actualmente se admite como una de las primeras referencias a la bisinosis. Su éxito en cuanto al reconocimiento por parte de los propietarios de las fábricas y a la adopción de medidas por parte de la asam- blea fue escaso (Foner 1977).
En otras acciones sindicales se abordaron más los efectos de los riesgos profesionales que su prevención. Muchos sindicatos del siglo XIX adoptaron programas sociales para sus afiliados, como la concesión de pensiones de discapacidad a los lesionados y de prestaciones a los supervivientes. Los sindicatos mineros de Estados Unidos y Canadá avanzaron un paso más y crearon hospitales, consultas e incluso cementerios para sus afiliados (Derickson 1988). Aunque los sindicatos intentaron mejorar la negociación de las condiciones de trabajo con las empresas, la mayoría de las movilizaciones por razones de salud y seguridad en América del Norte se produjeron en las minas y se dirigieron a los órganos legislativos estatales y provinciales (Fox 1990).

sábado, 7 de junio de 2008

TRANSFERENCIA DE TECNOLOGIA Y ELECCION TECNOLOGICA: La motivación de los países industrializados II

Datos anecdóticos que apoyan la transición
La Universidad de California, la Universidad John Hopkins y la Universidad de Massachusetts han analizado recientemente la salud de los trabajadores de la industria de semiconductores de Estados Unidos. Los estudios realizados ponen de manifiesto un importante aumento del riesgo de aborto en las mujeres que trabajan en este subsector. Los autores subrayan que las empresas despiden al personal y cierran fábricas con tanta rapidez que, probablemente, estos estudios sean los últimos efectuados en Estados Unidos sobre una muestra de tamaño suficiente para que los resultados sean fiables.


Predicciones de reducción de los estudios sobre salud en el trabajo
El traslado de las empresas de semiconductores de Estados Unidos y Japón al sudeste asiático es manifiesto en un país de reciente industrialización como Malasia. Desde mediados de los años 70, este país se ha convertido en el tercer fabricante y el mayor exportador de semiconductores del mundo. Es muy poco probable que las empresas extranjeras sigan financiando la inves- tigación en materia de salud en el trabajo y medio ambiente en un país lejano en el que emplean a trabajadores extranjeros. El ahorro obtenido por estos fabricantes de semiconductores aumentará gracias a la posibilidad de desatender los aspectos relativos a la salud y la seguridad, siguiendo la orientación de sus competidores internacionales. Los gobiernos y las empresas de los países de reciente industrialización harán caso omiso de la tasa de abortos de las trabajadoras de la industria de los semiconduc- tores. La mayoría de los trabajadores no reconocerán la asocia- ción entre trabajo y aborto.

jueves, 5 de junio de 2008

Leyes y contratos: sistemas de axiomas morales

Incluso el más amplio sistema de axiomas morales debe entenderse como un experimento en la aplicación de principios morales al medio ambiente de trabajo, especialmente los sistemas de leyes y contratos que regulan el lugar de trabajo.
Las leyes del Estado, los reglamentos de sus ministerios e incluso los procedimientos adoptados informalmente (como los modelos de valoración del riesgo) pueden tratarse —y modificarse— como cualquier otro sistema de axiomas. Considerando nuestro marco de principios morales, tratados como axiomas morales, las leyes y normas sobre la seguridad y la salud en el trabajo pueden integrarse plenamente con los sistemas axiomáticos que atienden otras necesidades sanitarias de la comunidad. Pueden constituir una parte diferenciada (pero no degradada) del conjunto de la estructura social.
Los programas de asistencia médica, educación, rehabilitación e indemnización de los trabajadores, seguridad social, protección de los discapacitados y otros programas de salud pública y protección del medio ambiente suelen coordinarse mediante decisiones legislativas con los programas de seguridad y salud en el trabajo. En este proceso, deben tomarse precauciones para no imponer o crear y perpetuar sin pretenderlo un sistema de castas.
¿Cómo deben tomarse estas precauciones? La participación de los trabajadores, los representantes de los sindicatos libremente organizados en el lugar de trabajo y los organismos públicos constituye una garantía que debe formar parte del experimento. La participación es otra especificación de los dere- chos humanos. Las barreras eficaces contra la creación de sistemas de castas en el lugar de trabajo son los comités de trabajadores (garantizados en las constituciones de algunos países), los comités de empresa, los comités ministeriales respon- sables de la formulación de políticas y prácticas, y del estableci- miento y la aplicación de normas, y la educación (tanto profesional como básica) y otras estructuras participativas.
El ejercicio de los “derechos” de participación de los trabaja- dores en la determinación de sus propios riesgos es un medio éticamente obligado de defensa contra la aparición de castas de trabajadores en función de su nivel de cualificación. Es el primer paso para la asignación ética de responsabilidades y la distribución de la carga de riesgo en el lugar de trabajo. Sin embargo, el ejercicio de estos derechos puede entrar en conflicto con los derechos de la dirección y de la sociedad en su conjunto.
La resolución del conflicto pasa por entender que estos derechos son especificaciones de derechos genéricos, cuyo imperativo es absoluto y que, en última instancia, deben prevalecer mediante el reconocimiento de los derechos de participación de los trabajadores, la dirección y el público en general en las decisiones que afectan a la vida y la libertad de la comunidad a la que pertenecen.

martes, 3 de junio de 2008

EDUCACION Y FORMACION DE LOS TRABAJADORES: Diseño de programas educativos (II)

Segunda fase: obtención de apoyos El éxito de los programas de educación de los trabajadores se funda en la identificación y la participación de los actores clave. La población objetivo debe participar en el proceso de planificación; es difícil ganar su confianza sin haber pedido su opinión. En un modelo de educación popular, el educador trata de crear un equipo de planificación participativo, a partir del sindicato o comité de empresa, que pueda aportar sobre la marcha consejo y apoyo, establecer una red de contactos y comprobar la validez de los resultados de la evaluación de las necesidades.
Tanto los sindicatos y las empresas como distintos grupos de la comunidad pueden facilitar la educación de los trabajadores en relación con la salud y la seguridad. Aunque no patrocinen directamente la formación, pueden desempeñar un papel clave respaldando el trabajo educativo. El sindicato puede facilitar el acceso a los trabajadores y respaldar las iniciativas de cambio determinadas por la formación. Los activistas sindicales, respetados por sus conocimientos o su compromiso, pueden ayudar a ampliar el alcance de la formación y a asegurar el resultado satisfactorio de la misma. La empresa puede conceder a los trabajadores permiso pagado para ausentarse del puesto de trabajo y asistir a las sesiones de formación y apoyar activamente los esfuerzos para mejorar la salud y la seguridad derivados del proceso de formación que ha “comprado”. Algunas empresas comprenden la importancia y la eficacia en función del coste de la formación global de los trabajadores en el ámbito de la salud y la seguridad, mientras que otras no parti- cipan si no existen normas obligatorias al respecto o acuerdos pactados en convenio colectivo que recojan el derecho a un permiso pagado para la asistencia a sesiones educativas de formación en salud y seguridad.
Las organizaciones no públicas pueden prestar recursos, apoyo o actividades de seguimiento. Para los trabajadores no sindicados, que pueden ser especialmente vulnerables a represalias por defender la salud y la seguridad en el trabajo, resulta especialmente importante descubrir los recursos de apoyo de la comunidad (grupos religiosos, organizaciones ecologistas, grupos de apoyo a los trabajadores discapacitados o proyectos relativos a los derechos de los trabajadores pertenecientes a grupos minoritarios). Cualquier persona que tenga algún papel significativo que desempeñar debe participar en el proceso a través del copatrocinio, la participación en comités asesores, los contactos personales o por cualquier otro medio.

domingo, 1 de junio de 2008

Tres formas de discriminación

La anterior definición se comprende mejor a la luz de las tres formas de discriminación que se han producido desde el final de la segunda Guerra Mundial. Las tres categorías siguientes, conceptualizadas inicialmente en Estados Unidos, han sido objeto de una aceptación generalizada en muchos países.


Animus hostil

En un principio, se entendía que había discriminación cuando existía un trato inspirado en prejuicios, esto es, actos lesivos moti- vados por antipatía personal por el grupo al que pertenecía la persona discriminada. Estos actos consistían en la denegación deliberada de oportunidades de empleo. Por tanto, se exigía la prueba, no sólo de esta denegación, sino también de que la misma obedecía a un prejuicio. Dicho de otro modo, la definición se basaba en la existencia de un animus hostil, esto es, de una actitud mental. Un ejemplo de esta forma de discriminación es la del empleador que dice al discapacitado que no le contrata por temor a la reacción negativa de los clientes.


Trato diferencial
En el decenio de 1950 y a mediados del siguiente, desde la promulgación la Ley de derechos civiles, los organismos adminis- trativos de Estados Unidos aplicaron un concepto de la discrimi- nación basado en la noción de “protección equitativa”. En su virtud, se entendía por discriminación la producción de un perjuicio económico “al tratar a los miembros de una minoría de forma menos favorable que a los miembros del grupo mayoritario que disfrutan de una situación análoga” (Pentney 1990). Según este concepto del trato diferencial, se deben aplicar idénticas normas a todos los empleados y solicitantes, sin necesidad de acreditar la actitud discriminatoria. En este contexto, se incluye entre las prácticas discriminatorias la exigencia de que los traba- jadores discapacitados se sometan a una exploración médica antes de poder optar a las prestaciones de un seguro de enfer- medad colectivo, si estas exploraciones no se exigen para el resto de los empleados.

The Technology Hub