domingo, 31 de mayo de 2009

Principios de la evaluación económica

Hay cuatro tipos de evaluación económica: análisis de minimiza ción de costes, análisis coste-beneficio, análisis de eficacia en función del coste y análisis de coste-utilidad. Las características de estos planteamientos se esbozan en la Tabla 20.4.
En los análisis de minimización de costes (AMC) se supone que el efecto final es el mismo en cada una de las alternativas comparadas. Así, pueden plantearse dos intervenciones para reducir los efectos cancerígenos de un proceso productivo, y los datos de ingeniería y de otro tipo indican que los efectos son idénticos en cuanto a exposición y reducción del número de cánceres. El AMC puede utilizarse para determinar el coste de las estrategias alternativas y saber así cuál es la más barata.
Obviamente, el supuesto de que los efectos sean idénticos es extremo y no es probable que se pueda aplicar en la mayoría de los casos de inversión; por ejemplo, los efectos de estrategias de seguridad alternativas sobre la duración y la calidad de vida de los trabajadores serán desiguales. En este caso, deberán utili- zarse otros métodos de evaluación.
El más ambicioso de ellos es el análisis coste-beneficio (ACB). Exige que el analista identifique, mida y valore los costes y los beneficios de estrategias de prevención alternativas en función de una medida monetaria común. La valoración de los costes de tales inversiones puede ser difícil. No obstante, estas dificultades se quedan pequeñas en comparación con la problemática de la valoración monetaria de los beneficios: ¿cuánto vale una lesión evitada o una vida salvada? Por estas dificultades, el ACB no ha sido muy utilizado en el ámbito de los accidentes y la salud.
Una forma más restringida de evaluación económica, el análisis de la eficacia en función del coste (AEFC), se ha empleado mucho en el campo de la salud. El AEFC fue desarrollado por los militares de Estados Unidos, cuyos analistas adoptaron la célebre medida del efecto denominada “recuento de cuerpos” y trataron de averiguar cuál era el método más barato de lograr un determinado número de víctimas en el enemigo (es decir, cuáles eran los costes relativos de los bombardeos de artillería, de las bombas de napalm, de las cargas de infantería, de los movimientos de tanques y otras “inversiones” para lograr el efecto de mortalidad deseado en el enemigo).
Por tanto, el AEFC suele conllevar una medición sencilla del efecto específico en un área, lo que permite calcular los costes episodios o de la mortalidad en el lugar de trabajo.
La limitación del AEFC consiste en que las mediciones de los efectos pueden no ser generalizables, es decir, que una medida utilizada en un área (p. ej., reducción de la exposición al amianto) puede no ser utilizable en otra (p. ej., la reducción de las tasas de accidentes en el sector de suministro eléctrico). Por consiguiente, el AEFC puede facilitar la toma de decisiones en un área determinada, pero no ofrece una información de evaluación que permita determinar los costes y los efectos de las opciones de inversión de una amplia gama de estrategias de prevención.

viernes, 29 de mayo de 2009

Actividades con otros fines distintos a la protección de la salud

Muy pocas veces los programas de bienestar han propuesto intervenciones para modificar la cultura de empresa o la organización del trabajo y evitar así estilos de gestión estresantes, tareas aburridas o niveles elevados de ruido. Si se descuida la contribución del medio ambiente de trabajo a los efectos en la salud, programas incluso tan populares como el control del estrés pueden tener consecuencias negativas para la salud. Por ejemplo,
si el único objetivo es reducir el estrés a escala individual en lugar de modificar los factores de estrés en el trabajo, las actividades de promoción de la salud en el lugar de trabajo pueden, de hecho, contribuir a que los trabajadores se adapten a un medio ambiente poco saludable y producir un aumento de la morbilidad a largo plazo. Es más, las investigaciones realizadas hasta la fecha no han apoyado los enfoques clínicos. Por ejemplo, en un estudio se demostró que los programas de control del estrés individual tenían un efecto menor en la producción de catecolamina que la modificación de los sistemas salariales (Ganster y cols. l982).
Por su parte, Pearlin y Schooler (1978) observaron que, aunque existían distintas respuestas eficaces para resolver o enfrentarse a problemas en la vida personal y familiar, esas mismas respuestas no eran eficaces para enfrentarse a los factores de estrés relacionados con el trabajo. Otros estudios han sugerido también que algunas conductas útiles para enfrentarse
a problemas personales aumentan de hecho la angustia cuando se aplican en el lugar de trabajo (Parasuramen y Cleek l984).
Los partidarios de los programas de bienestar suelen ignorar los problemas tradicionales de la salud en el trabajo y, ya sea o no de manera consciente, hacen caso omiso de los peligros en el lugar de trabajo. Como los programas de bienestar no suelen tener en cuenta el riesgo de enfermedades profesionales o los peligros en el lugar de trabajo, los partidarios de la protección de la salud temen que si se individualiza el problema de la salud de los trabajadores, las empresas prescindan de los costosos cambios necesarios para reducir los riesgos en la estructura y el contenido de los lugares o puestos de trabajo.

jueves, 28 de mayo de 2009

Programas de promoción de la salud: Factores de riesgo individual y colectivo

Las actividades de promoción de la salud en el lugar de trabajo suelen centrarse en el estilo de vida individual como unidad de intervención, distorsionando así la complejidad de las conductas sociales. Los programas que se centran exclusivamente en el cambio de hábitos personales descuidan otros factores sociales, como la discriminación por motivos de raza, sexo o clase social. Este tipo de enfoque sitúa la conducta fuera de contexto y supone “que los hábitos personales son distintos y pueden modificarse de manera independiente; las personas pueden decidir voluntariamente cambiar esa conducta” (Coriel, Levin y Jaco l986).
Teniendo en cuenta la influencia de los factores sociales, ¿qué grado de control ejercen realmente las personas para modificar los riesgos para la salud? Desde luego que existen factores de riesgo relacionados con la conducta, pero también deben tenerse en cuenta los efectos de la estructura social, el medio ambiente, la herencia y la simple casualidad. Una persona no es la única responsable de la aparición de una enfermedad, aunque eso es precisamente lo que se supone en muchas actividades de promo- ción de la salud que se desarrollan en el lugar de trabajo.
Un programa de promoción de la salud que sobrestime la responsabilidad individual tendrá un tono moralizante.
Aunque la responsabilidad personal es un factor indiscutible, por ejemplo, en el consumo de tabaco, otros factores sociales, como la clase social, el estrés, la educación y la publicidad influyen también. Siempre resulta más fácil culpar a la víctima cuando se cree que los factores individuales son los únicos responsables. A los trabajadores que fuman, presentan exceso de peso, hipertensión, etc. se les considera culpables de su estado, aunque sea de forma implícita. Así, la empresa y la sociedad se ven eximidas de toda responsabilidad en el problema y pueden culpar a los trabajadores tanto de su problema de salud como de no hacer nada al respecto.
Esta tendencia a considerar responsable únicamente a la persona no tiene en cuenta un gran volumen de datos científicos que existen en la actualidad. Las evidencias sugieren que las secuelas psicológicas del trabajo pueden tener un efecto en la salud que persiste una vez finalizada la jornada laboral. Se ha demostrado claramente que existe una relación entre los factores relacionados con la organización (como participación en la toma de decisiones, interacción y apoyo social, ritmo de trabajo, sobrecarga de trabajo, etc.) y las consecuencias para la salud, sobre todo en lo que se refiere a las enfermedades cardiovasculares. Esto sugiere claramente la necesidad de modificar, no sólo la conducta de los trabajadores, sino también la organización de las empresas. No obstante, la mayoría de los programas de promoción de salud tienen como único objetivo modificar la conducta individual y rara vez tienen en cuenta otros factores relacionados con la organización de las empresas.
El enfoque centrado en el individuo sorprende menos si se tiene en cuenta que la mayoría de los profesionales que participan en los programas de promoción de la salud, bienestar social y asistencia a los trabajadores son médicos que no tienen experiencia en el campo de la salud en el trabajo. Incluso cuando los médicos identifican factores de interés en el lugar de trabajo, rara vez están capacitados para recomendar o llevar a cabo intervenciones orientadas a la organización.

miércoles, 27 de mayo de 2009

Programas de promoción de la salud: ¿Acción voluntaria o coacción?

Los problemas éticos planteados por una lealtad poco clara hacia el cliente se hacen evidentes de inmediato en los programas de asistencia a los trabajadores. La mayoría de los profesionales que participan en estos programas han aprendido que el centro legítimo de los mismos es el individuo cuyos intereses defienden. Este concepto depende de la noción de voluntarismo. Es decir, el cliente solicita ayuda voluntariamente y consiente en establecer la relación, que se mantiene sólo con su participación activa. Incluso cuando el cliente es remitido por un supervisor o director, se sigue considerando que la participación es fundamentalmente voluntaria. Los mismos argumentos pueden aplicarse a las actividades de promoción de la salud.
Esta opinión de los profesionales de los programas de asistencia a los trabajadores de que los clientes actúan por voluntad propia no siempre se corresponde con la realidad. La idea de una participación plenamente voluntaria es una ilusión. La posibilidad de elección del cliente es algunas veces mucho menor que la proclamada y la remisión de trabajadores por parte de sus supervisores puede fácilmente basarse en el enfrentamiento o la coacción. Lo mismo ocurre con la mayoría de las llamadas autorremisiones que se producen cuando un trabajador recibe una clara sugerencia por parte de su superior. Aunque se hable de libertad de elección, es evidente que las alternativas son muy limitadas y sólo existe una manera correcta de proceder.
Cuando los costes de la asistencia sanitaria corren a cargo de la empresa o de un seguro suscrito por la misma, las fronteras entre lo que es vida pública y vida privada se hacen menos nítidos y aumenta todavía más la posibilidad de coacción. En la actualidad, este tipo de programas tienen carácter voluntario, aunque ¿puede alguna actividad ser completamente voluntaria en el entorno laboral?

Las burocracias no son democracias y cualquier conducta considerada voluntaria en el entorno laboral probablemente puede ponerse en tela de juicio. A diferencia del entorno comunitario, la empresa establece una relación contractual a largo plazo con la mayoría de los trabajadores, que en muchos casos es dinámica, con la posibilidad de aumentos de sueldo, ascensos así como traslados a puestos de inferior categoría. Esta situación puede dar la impresión, deliberada
o inadvertida, de que la participación en un programa activo de prevención es obligatoria y lo que se espera de los trabajadores (Roman 1981).


También es preciso tener cuidado con las declaraciones sobre el carácter voluntario de la educación sanitaria que no tienen en cuenta las fuerzas sutiles y poderosas que determinan las conductas en el lugar de trabajo. El hecho de que las actividades de promoción de la salud reciban una publicidad positiva considerable y de que sean gratuitas puede dar la impresión de que la dirección, no sólo es partidaria de que los trabajadores participen en estas actividades, sino que consideran dicha participa- ción altamente deseable. Los trabajadores pueden también crearse expectativas de obtener otros beneficios además de los relacionados con la salud o considerar necesaria su participación para conseguir un ascenso o, al menos, para mantener su trayectoria dentro de la empresa.
La dirección puede sentirse defraudada cuando desarrolla actividades de promoción de la salud obedeciendo a su sincero interés por el bienestar de los trabajadores y dejando a un lado sus objetivos de reducción de gastos. Los incentivos directos, como el aumento de las primas de los seguros de los fumadores o los trabajadores con exceso de peso, pueden aumentar la participación, pero también constituyen un tipo de coacción.

lunes, 25 de mayo de 2009

El currículo para gestionar la salud y la seguridad en el trabajo

Hay dos grandes clases de conocimientos en los que cabe la disciplina de la salud y seguridad en el trabajo. Una es la que abarca las funciones y principios de la dirección, y la otra trata de la naturaleza y el control proactivo de los peligros. El modelo de desarrollo curricular que se expone a continuación observa esta división. Tanto la vía de acceso a la dirección que se desarrolla a través de las tareas de inspección como la especializada requieren una forma específica de abordar ambas clases de conocimientos.
La cuestión del nivel de complejidad y detalle tecnológico que hay que transmitir a los alumnos puede determinarse de acuerdo con el objetivo del curso, su duración y la intención de quienes lo imparten en relación con la educación y el desarrollo de destrezas posteriores. Trataremos estas cuestiones en una sección posterior.
En concreto, los currículos deben ocuparse de la seguridad de la maquinaria y la instalación, el ruido, la radiación, el polvo, los materiales tóxicos, el fuego, los procedimientos de emergencia, los planes médicos y de primeros auxilios, la supervisión del lugar de trabajo y de los empleados, la ergonomía, la higiene ambiental, el diseño y mantenimiento del lugar de trabajo y, más importante aún, el desarrollo de procedimientos operativos estándar y la formación correspondiente. Este último aspecto es un componente esencial de los conocimientos de los directivos. No sólo deben incluirse las tareas y los procesos en la formación de los operarios, el perfeccionamiento continuo de las personas y los procesos son aspectos imprescindibles de la formación y el reciclaje para mejorar la calidad. Es preciso aplicar la teoría y la práctica del aprendizaje adulto al desarrollo de los materiales curriculares que guíen este proceso de formación continua.

domingo, 24 de mayo de 2009

Carreras profesionales de los directivos

Las vías típicas de acceso a un cargo directivo son la realización de funciones de supervisión, o el desarrollo de funciones especializadas. En el primer caso, la promoción profesional depende de la experiencia laboral y de los conocimientos de la tarea; en el segundo, son frecuentes la educación universitaria y la formación postgrado, como la de ingeniero o jefe de enfermería. Por cual- quiera de las dos vías, hace falta adquirir una cualificación en salud y seguridad en el trabajo. En el segundo caso, suele conseguirse en una escuela de postgrado.
En la actualidad, es habitual que los directivos estén en posesión de un título de Master of Business Administration (MBA). Por eso, el Proyecto Minerva dirigió su atención a las más de 600 escuelas de dirección de empresas para postgraduados existentes en Estados Unidos. Al incorporar estos aspectos de la salud y la seguridad en el trabajo al currículo del MBA por considerarlos imprescindibles para realizar una buena gestión, se pensó que este material acabaría integrándose en los estudios formales de gestión de nivel medio.
Ante la enorme proliferación de invenciones tecnológicas y descubrimientos científicos, las carreras universitarias, particularmente las ingenierías y las disciplinas científicas, tienen pocas oportunidades para integrar una teoría y una práctica amplias de la seguridad dentro de los estudios relacionados con proyectos, procesos y operaciones.
Puesto que quienes han recibido una educación especializada tienen que empezar a desempeñar funciones directivas poco después de su titulación, es necesario proporcionarles los conoci- mientos y destrezas de los directivos, especialistas y generalistas en cuestiones de salud y seguridad.
Es importante que el resto del personal con responsabilidades de este tipo conozca el contenido del currículo dedicado a los objetivos de salud y seguridad en el trabajo para los directivos. Por tanto, la formación de los empleados clave, en cuanto repre- sentantes de salud y seguridad, debe diseñarse de manera que estén al tanto de esos desarrollos curriculares.

sábado, 23 de mayo de 2009

Fundamentos de la gestión: más necesidades generales que específicas

Cualquier trabajo de responsabilidad supone la adquisición de los conocimientos pertinentes y de las destrezas adecuadas para llevarlo a cabo. La dirección de la salud y la seguridad en el trabajo dentro de una organización compete cada vez más a los directivos de los distintos niveles jerárquicos. Se trata de una competencia que requiere la adecuada asunción de responsabilidades y la autoridad suficiente para ordenar los recursos necesarios. Los conocimientos y destrezas para hacerse cargo de estas competencias configuran el currículo de la educación de directivos en materia de salud y seguridad en el trabajo.
A primera vista, parece que un currículo de este tipo debería satisfacer todas las demandas concretas del conjunto de funciones directivas propias de una serie de puestos, como jefe de departamento, enfermero jefe, director de operaciones, responsable de suministros y compras, coordinador de flota e,

incluso, capitán de barco. Por otra parte, los currículos tendrían que reflejar también todo el conjunto de industrias y trabajos en los que aparezcan dichos puestos. Sin embargo, la experiencia indica que no es así. En realidad, las destrezas y conocimientos necesarios son comunes a todas las funciones directivas y son más importantes que los conocimientos especializados. Estos conocimientos comunes constituyen la base de cualquier cargo de gestión. No obstante, no todos los directivos acceden a los puestos de responsabilidad por las mismas vías.

jueves, 21 de mayo de 2009

Comentarios finales SERVICIOS DE REHABILITACION DEL TRABAJADOR

La determinación de quiénes y cómo se pueden incorporar finalmente al mercado de trabajo gracias a la rehabilitación profesional y al esfuerzo de los servicios de apoyo al empleo no puede hacerse en abstracto. La experiencia demuestra que ni el grado de discapacidad ni la situación del mercado de trabajo se pueden considerar límites absolutos. En la práctica, los resultados están en función tanto de factores como los modos de trabajo de los servicios de apoyo y la situación del mercado laboral, como de la dinámica que se genera dentro de los servicios e instituciones de asistencia a los discapacitados, una vez que estas oportunidades de empleo se convierten en una posibilidad real. En todo caso, la experiencia acumulada en varios países muestra que la cooperación entre los servicios de apoyo al empleo y los centros prote- gidos tiene una considerable influencia en el funcionamiento interno de estos últimos.
Las personas necesitan perspectivas, y la motivación y el impulso sólo se generan cuando hay perspectivas o se crean éstas a partir de nuevas oportunidades ofrecidas. Si las cifras absolutas de colocaciones conseguidas por los servicios de apoyo al empleo son importantes, no menos importancia reviste la creación de oportunidades para el desarrollo personal de los discapacitados debido a la existencia misma de dichos servicios.

miércoles, 20 de mayo de 2009

Orientación al éxito y control por parte del usuario

Por último, los servicios de apoyo al empleo deben incentivar a su propio personal para que acuda a empresas y colabore en la colo- cación de los discapacitados, por cuanto es aquí donde deben centrarse sus esfuerzos. Claro está, por otra parte, que tales esfuerzos sólo pueden ser eficaces a largo plazo si la dotación financiera de los propios servicios de apoyo al empleo y de su personal se vincula en alguna medida al éxito de la gestión.
¿Como se puede motivar permanentemente al personal de estos servicios para que abandone su centro de trabajo y arrostre la frustración del rechazo de las empresas? La colocación de los discapacitados es una actividad compleja. ¿Dónde hay que buscar la energía necesaria para luchar encarnizadamente contra los prejuicios? En toda organización se crean unos intereses corpora- tivos que no coinciden necesariamente con los intereses de sus clientes, y en todas las instituciones financiadas con fondos públicos existe el riesgo de un alejamiento de los intereses de los clientes. Esto hace que sea aconsejable una rectificación en el sentido de ofrecer incentivos globales, no sólo a los servicios de apoyo al empleo, sino también a otros servicios sociales, que los induzca a trabajar en el sentido deseado.
Otra reforma necesaria del método de trabajo de los servicios financiados con fondos públicos consistiría en escuchar a sus miembros en las cuestiones que les atañen. Esta cultura de participación se debe reflejar igualmente en los principios que informan su labor. En este sentido, los servicios de apoyo, como las demás instituciones financiadas con fondos públicos, se deben someter al control y evaluación de los usuarios -esto es, los discapacitados y sus familias- y, por último, aunque no lo menos importante, de las empresas que colaboran con ellos.

martes, 19 de mayo de 2009

Movilización del apoyo natural

Las oportunidades de integración efectiva de los discapacitados en el mercado laboral se incrementan con la posibilidad de prestarles ayuda y apoyo, bien paralelamente al desarrollo de los procesos productivos, bien directamente en el lugar de trabajo. Sobre todo en la fase inicial de ajuste, es preciso no sólo ayudar al discapaci- tado a afrontar las exigencias del trabajo, sino también apoyar a todos los que integran el medio ambiente de trabajo. Son los servicios de apoyo al empleo los que suelen responsabilizarse de esta asistencia directa. Ahora bien, a largo plazo, la integración de un discapacitado será más efectiva cuanto más pueda reemplazarse este tipo de asistencia profesional por una movilización del apoyo natural que los compañeros y superiores pueden brindar dentro de la empresa. En un programa recientemente desarrollado en Alemania para la movilización del apoyo natural existente en el lugar de trabajo por parte de los denominados animadores laborales, en un plazo de 24 meses se logró integrar efectivamente a 42 discapacitados en más de 100 empresas que accedieron a participar. En el programa se puso de relieve que pocas empresas poseían el nivel de conocimientos y de experiencia precisos para tratar con discapacitados. Se evidenciaba, por tanto, la necesidad de que los servicios de empleo elaborasen un esquema conceptual para la sustitución del apoyo profesional por el apoyo natural en el centro de trabajo. Por ejemplo, en el Reino Unido, los trabaja- dores dispuestos a colaborar como animadores laborales reciben una pequeña recompensa económica.

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