Observación y vigilancia

La observación y la vigilancia son los métodos tradicionales para detectar problemas de alcohol y drogas en el lugar de trabajo. En términos sencillos, si un trabajador muestra claras señales de into- xicación o de sus efectos posteriores, su supervisor puede identificarle por su comportamiento. El método de la supervisión para detectar problemas de alcohol y drogas es el más extendido, el menos polémico y el preferido por los representantes de los trabajadores. Sin embargo, la doctrina que mantiene que el tratamiento de los problemas de drogas y alcohol tiene más posibilidades de éxito si se basa en una intervención precoz, plantea un problema ético. Si este enfoque se aplica a la observación y la vigilancia, los supervisores pueden verse tentados a iden- tificar signos de conducta ambigua o menor rendimiento en el trabajo y especular sobre el consumo privado de alcohol o drogas por parte de un trabajador. La observación minuciosa, combinada con un cierto grado de especulación, puede tacharse de poco ética. Por lo tanto, los supervisores deben limitarse a los casos en los que el trabajador está claramente bajo la influencia del alcohol o las drogas y por ello no sea capaz de conseguir un nivel aceptable de rendimiento en el trabajo.
La otra cuestión que se plantea es lo que debe hacer un supervisor cuando el trabajador muestra claras señales de intoxicación. Algunos comentaristas pensaban antes que el supervisor debía enfrentarse al trabajador y desempeñar un papel directo a la hora de ayudarle. Sin embargo, en la actualidad predomina la opinión de que un enfrentamiento así puede ser contraprodu- cente y de que posiblemente agravará el problema. Por el contrario, el trabajador debe ser remitido a un servicio de salud adecuado que evalúe su problema y, en caso necesario, le ofrezca asesoramiento, tratamiento y rehabilitación.

Encuestas o cuestionarios

Aunque menos invasivos que los análisis, las encuestas y los cuestionarios que intentan obtener información sobre el consumo pasado o presente de alcohol y drogas constituyen una intromisión en la vida privada del trabajador y son innecesarios para cumplir los requisitos de la mayoría de los puestos de trabajo. En Australia, Canadá, algunos países europeos y Estados Unidos, existen leyes sobre el derecho a la intimidad, aplicables tanto al sector público como al privado, que exigen que las encuestas y cuestionarios sean directamente pertinentes para el puesto de trabajo en cuestión. En la mayoría de los casos, estas leyes no imponen restricciones específicas a las encuestas sobre el consumo de drogas y alcohol, aunque en Dinamarca, por ejemplo, está prohibido recoger y guardar información sobre su consumo. En Noruega y Suecia, los datos sobre el consumo de alcohol y drogas se consideran datos confidenciales que, en principio, no se pueden conservar en un registro salvo que sea necesario por razones específicas y la autoridad correspondiente en materia de inspección de datos haya dado su consentimiento.
En Alemania, las empresas sólo pueden hacer preguntas para juzgar las destrezas y competencias de un candidato que estén relacionadas con el puesto de trabajo al que éste aspira. El candidato puede dar una respuesta falsa a las preguntas de carácter personal que no sean pertinentes. Por ejemplo, una sentencia judicial ha establecido que una mujer puede legalmente responder que no está embarazada aunque sí lo esté. Estos asuntos íntimos se deciden en los tribunales caso por caso; por lo tanto, el derecho de mentir a las preguntas sobre el consumo de alcohol y drogas en el pasado o en el presente depende probablemente de que este tipo de preguntas sean razonablemente necesarias para determinar la capacidad de ocupar el puesto de trabajo en cuestión.

Pruebas para detectar sustancias en el organismo

Estas pruebas constituyen probablemente el método de identificación más polémico. En el caso del alcohol, se utilizan alcoholímetros o se analizan muestras de sangre. En el caso de las drogas, la práctica más extendida es el análisis de orina.
Las empresas alegan que estas pruebas son útiles para promover la seguridad y prevenir accidentes, determinar la capacidad física para el trabajo, aumentar la productividad, reducir el absentismo y la falta de puntualidad, controlar los costes sanitarios, aumentar la confianza del público en la segu- ridad de sus productos o servicios, evitar que se deteriore la imagen de la empresa, identificar y rehabilitar a los trabaja- dores, evitar delitos de robo y disuadir conductas ilegales o socialmente inaceptables en los trabajadores.

Los trabajadores alegan por su parte que estas pruebas son censurables ya que la toma de muestras de sustancias corporales constituye una grave intromisión en la vida privada; que los procedimientos de muestreo pueden ser humillantes y degra- dantes, sobre todo en el caso de los análisis de orina realizados bajo supervisión para evitar falsificaciones; que estas pruebas no son una manera eficaz de promover la seguridad o la salud y que la forma más eficiente de promover la salud y la seguridad es mediante unas actividades de prevención más eficaces, una supervisión más estrecha y los programas de asistencia a los trabajadores.
Otros argumentos en contra de la exploración selectiva son que las pruebas para detectar el consumo de drogas (al contrario que las del alcohol) no reflejan el deterioro actual del estado de salud, sino tan solo el consumo previo y, por lo tanto, no son indicativas de la capacidad actual para el trabajo; que las pruebas, sobre todo las que se utilizan para detectar el consumo de drogas, requieren procedimientos complicados; que, en caso de no respetar esos procedimientos, podría obtenerse un resul- tado erróneo de consecuencias graves e injustas y que este tipo de pruebas pueden crear problemas morales entre la dirección y los trabajadores, así como un ambiente de desconfianza.
Otros afirman que las pruebas se utilizan para identificar conductas moralmente inaceptables para la empresa; que en muchos lugares de trabajo no existe una base empírica convin- cente de que existan problemas de alcohol o drogas que justifi- quen la exploración selectiva previa a la contratación, aleatoria
o periódica, y que este tipo de control constituye una grave intromisión en la vida privada del trabajador, porque las pruebas se efectúan aunque no existan sospechas fundadas. También se ha dicho que las pruebas para la detección del consumo de

drogas ilegales equivalen a que la empresa asuma la función de hacer aplicar la ley, que no le corresponde a ella.
En algunos países europeos, como Suecia, Noruega, Países Bajos y Reino Unido, estas pruebas están permitidas, aunque normalmente en circunstancias muy específicas. Por ejemplo, en muchos países europeos existen leyes que permiten a la policía realizar estas pruebas a personas que trabajan en el sector del transporte por carretera, ferrocarril, aéreo y marítimo, cuando tienen sospechas fundadas de que el consumo se ha producido durante las horas de trabajo. Este tipo de pruebas también se realizan en el sector privado, aunque generalmente sólo cuando existen sospechas fundadas a raíz de un accidente o incidente grave. En el contexto de los puestos de trabajo con necesidades especiales de seguridad, se ha informado de la realización de pruebas previas a la contratación y, en casos muy limitados, pruebas periódicas o aleatorias. Sin embargo, las pruebas aleato- rias son poco frecuentes en los países europeos.
En Estados Unidos, se aplican diferentes normas según las pruebas sobre el consumo de alcohol y drogas sean efectuadas por personal del sector privado o público. Las pruebas reali- zadas por el gobierno o por las empresas en aplicación de la normativa vigente deben cumplir los requisitos constitucionales que amparen este tipo de decisiones. Este ha sido el motivo de que los tribunales permitan estas pruebas sólo en el caso de puestos de trabajo con necesidades especiales de seguridad, aunque permiten casi todo tipo de pruebas, entre ellas las previas a la contratación, las que se realizan cuando existe una sospecha fundada, las pruebas periódicas, las pruebas realizadas después de un accidente o incidente y las pruebas aleatorias. Para realizar las pruebas, no existe la obligación de demostrar la existencia de sospechas razonables sobre el abuso de abuso de drogas en una empresa, en alguna de sus divisiones o por parte de alguna persona. Algunos observadores han denunciado la falta de ética de este planteamiento, al no existir la obligación ni siquiera de demostrar la existencia de una sospecha razonable de un problema en la empresa o en algún trabajador antes de realizar este tipo de pruebas, entre ellas la exploración selectiva aleatoria.
En el sector privado, la legislación federal no impone restricciones a la realización de pruebas, aunque algunos Estados norteamericanos han impuesto restricciones procesales y jurí- dicas a las pruebas para detectar el consumo de drogas. No obstante, en la mayoría de esos estados existen pocas restric- ciones, o ninguna, sobre las pruebas realizadas por las empresas privadas para detectar abuso de drogas y alcohol. Estas pruebas se realizan a una escala mucho mayor que en Europa, donde las empresas privadas las realizan principalmente por razones de seguridad.

Contenidos del programa

La Figura 18.7 resume, por temas, el conjunto de conocimientos y destrezas necesarios para los mandos del nivel de supervisores de primera línea, los mandos intermedios y los altos ejecutivos. La Figura 18.8 presenta programas cortos extraídos de una serie de planes de estudios universitarios de licenciatura.
Las necesidades de los supervisores de primera línea pueden satisfacerse mediante la adquisición de los conocimientos y destrezas correspondientes a los temas relacionados con las exigencias operativas. La formación de los altos ejecutivos se centrará en temas como la planificación estratégica, la gestión de riesgos y las cuestiones relativas al cumplimiento de normas, así como a la iniciación de propuestas de políticas. Las horas asignadas a cada curso deben adaptarse a las necesidades de los alumnos.

El currículo para gestionar la salud y la seguridad en el trabajo: Necesidades de las pequeñas empresas

La oferta de programas de formación para estos directivos, que trabajan durante muchas horas, plantea una dificultad constante. Aunque una serie de jurisdicciones legislativas han producido folletos orientativos fijando unos mínimos, los enfoques más prometedores corresponden a las asociaciones industriales, como la Ontario Industrial Accident Prevention Associations, finan- ciada mediante las cuotas que el Workers’ Compensation Board recauda de todas las empresas del correspondiente sector industrial.

Grandes y pequeñas empresas

Los directivos que trabajan en organizaciones grandes, que emplean, por ejemplo, a cien o más personas, suelen tener sola- mente algunas responsabilidades funcionales y rinden cuentas ante un alto directivo o un consejo. Tienen la responsabilidad de la salud y la seguridad en el trabajo de sus subordinados y actúan de acuerdo con las orientaciones normativas establecidas. Sus necesidades educativas pueden satisfacerse mediante los programas formales que ofrecen las escuelas de empresariales en los niveles de diplomatura o licenciatura.
Por otra parte, los directores únicos o socios de pequeñas empresas no suelen tener una formación universitaria y, si la tienen, es más probable que sea de tipo técnico que empresarial, por lo que resulta más difícil satisfacer sus necesidades con respecto a la gestión de la salud y la seguridad en el trabajo.

Programas de reincorporación al trabajo

Existen, básicamente, dos formas de reducir los costes de discapacidad en la industria: (1) evitar los accidentes y las lesiones, y (2) reducir la pérdida innecesaria de horas de trabajo. Los programas de reducción del esfuerzo aplicados tradicionalmente en la industria no han resultado plenamente efectivos en la reincorporación de los trabajadores discapacitados al empleo. Las empresas recurren con frecuencia cada vez mayor a esquemas flexibles y creativos de transición a la reincorporación al trabajo y al sistema de acomodación razonable de los lugares de trabajo a las limitaciones de los trabajadores. Este esquema de transición permite que el trabajador discapacitado se reincorpore al trabajo antes de haberse recuperado plenamente de las lesiones. El trabajo de transición implica normalmente la combinación de una modificación temporal de las tareas, un acondicionamiento físico del lugar de trabajo, la adopción de prácticas seguras de trabajo, la aplicación de medidas de educación y la introducción de ajustes en el trabajo. La reducción de la pérdidas de horas de trabajo que la transición permite se traduce en una disminución de los costes. El trabajador lesionado asume temporalmente la realización de otras tareas productivas mientras se reincorpora gradualmente a su puesto anterior.

Diseño del plan de prestaciones

Los planes de prestaciones suelen inducir a los trabajadores a prolongar su situación de discapacidad. Uno de los factores que más contribuyen a producir efectos negativos, materializados en una pérdida inaceptable de horas de trabajo y en los correlativos costes, es la falta de incentivos económicos. En lugar de desincen- tivar la vuelta al trabajo, los planes de prestaciones deben recom- pensar a los trabajadores discapacitados que se reincorporan al empleo y cuidan su salud y su productividad.

Actuaciones proactivas en los planos individual y del medio ambiente de trabajo

Las medidas de gestión de la discapacidad deben orientarse tanto a las personas como al medio ambiente de trabajo. En los métodos tradicionales de rehabilitación no se suele tener en cuenta que la discapacidad profesional puede ser la consecuencia, no sólo de circunstancias personales del trabajador, sino también de barreras ambientales. La insatisfacción del trabajador con su trabajo, los conflictos con los superiores y la deficiente configuración del puesto de trabajo ocupan un lugar destacado entre las numerosas barreras ambientales a la gestión de la discapacidad. En resumen, para optimizar los resultados de la rehabilitación de los trabajadores lesionados es preciso distribuir equilibradamente el esfuerzo entre los factores personales y los ambientales. La acomodación de los puestos de trabajo, prevista tanto en la Ley de norteamericanos con discapacidades como en otras disposiciones de protección de la equidad en el empleo, ha permitido ampliar el abanico de posibilidades en la búsqueda de un trabajo de transición para el trabajador lesionado. La rectificación de las herramientas, el diseño de los puestos de trabajo con arreglo a criterios ergonómicos, el uso de dispositivos adaptados y la modificación de los horarios de trabajo constituyen otros tantos métodos eficaces de gestión de la discapacidad que permiten al trabajador realizar las tareas básicas (Gross 1988). Estas actua- ciones se pueden desarrollar igualmente de forma proactiva con el objeto de conocer y modificar los puestos de trabajo susceptibles de producir más lesiones.

Cobertura: Sectores cubiertos

Normalmente el sistema se aplica obligatoriamente en los sectores establecidos en la correspondiente norma o bien en todos éstos, salvo algunas excepciones. Normalmente están cubiertos los de minería, manufacturas, trabajos forestales, silvicultura, pesca, transporte, construcción, distribución, instituciones de asistencia sanitaria y otros servicios públicos. Ejemplos de sectores excluidos en algunas jurisdicciones son la agricultura, algunos servicios (como las agencias de viajes) y el servicio doméstico. En ellos se aplica a veces la responsabilidad de la empresa (que se expone en la parte II). Cuando un sector queda fuera de la cobertura obligatoria, algunas jurisdicciones permiten su inclusión previa solicitud de la empresa. En ciertas jurisdicciones se excluyen a las empresas con menos de un determinado número de trabajadores (normalmente entre 3 y 20).

PARTE PRIMERA: INDEMNIZACION A LOS TRABAJADORES

[Nota sobre “jurisdicción”. Esta palabra se utiliza para designar un país o unidad del mismo (p. ej., un estado o una provincia) que gestiona un régimen de indemnización a trabajadores].

Aun cuando ya en civilizaciones anteriores hay rastros de indemnización a los trabajadores, en particular en el Derecho marítimo, los regímenes hoy vigentes se introdujeron en la segunda mitad del siglo XIX o en el siglo actual. En inglés recibieron la denominación de workmen’s ompensation, que en los últimos 20 años se ha ido sustituyendo por la de workers’ compensation).

SISTEMAS DE INDEMNIZACION A LOS TRABAJADORES POR ACCIDENTES DE TRABAJO, VISION GENERAL

En este capítulo se exponen los sistemas de indemnización por incapacidad (causada por lesión o enfermedad) o muerte prematura a consecuencia del empleo. Su finalidad es explicar las normas reguladoras y la diversidad de las mismas, pero sin describir o especificar los regímenes vigentes en cada país.

La indemnización puede proceder de:

• un régimen de indemnización por accidentes de trabajo;
• un régimen general de seguros sociales o seguridad social;
• un régimen de indemnización por accidentes;
• abono del salario por enfermedad;
• el seguro de invalidez;
• la responsabilidad de la empresa.

La mayoría de los países industrializados utilizan alguna combinación de estos regímenes. La parte I de este capítulo estudia la indemnización por accidentes de trabajo, mientras que en la parte segunda se aborda el estudio de los demás regímenes.

Trabajadoras (III)

En buena parte de la bibliografía se sigue culpando a las mujeres de elegir trabajos menos competitivos, que se complementan con las responsabilidades familiares. No obstante, los últimos estudios han puesto de manifiesto que los trabajadores no sólo eligen, sino que resultan elegidos para desempeñar un trabajo. Cuanto mayores son la remuneración y la categoría, más restrictivo es el proceso de selección y, si no hay estructuras y políticas públicas que promuevan la igualdad, más probable es que los encargados de la selección elijan a candidatos con carac- terísticas más similares a las propias en lo que respecta a sexo, raza, situación socioeconómica y rasgos físicos. Los prejuicios estereotipados afectan a una amplia gama de capacidades, incluída la de desarrollar el pensamiento abstracto.
Las mujeres no sólo se concentran en profesiones caracterizadas por una remuneración y un reconocimiento bajos y una movilidad física y laboral limitada: la OCDE señala asimismo que las ocupaciones de las mujeres suelen clasificarse en catego- rías amplias que comprenden tareas muy diferentes, mientras que, en el caso de los hombres, se ha desarrollado una clasifica- ción más precisa que influye en la evaluación del trabajo, la remuneración, la movilidad y la detección de los riesgos para la salud y la seguridad en el ambiente de trabajo.
El sector sanitario es probablemente el mejor ejemplo de persistencia de la discriminación por razón de sexo y de subordinación de las capacidades y el rendimiento a las consideraciones referentes a los sexos. En todo el mundo, las mujeres ocupan un lugar protagonista en el sistema de asistencia sanitaria, en calidad de prestadoras, cuidadoras, intermediarias y, debido a sus necesidades reproductivas y a su longevidad, usuarias. Sin embargo, no dirigen el sistema. En la antigua Unión Soviética, donde la proporción de mujeres dedicadas a la actividad médica era mayoritaria, el reconocimiento de esta profesión era relativa- mente escaso. En Canadá, donde el 80 % de los trabajadores sanitarios son mujeres, éstas ganan un 58 % de lo ingresado por los hombres que desarrollan su actividad en el mismo sector, un porcentaje inferior al 66 % habitual en otros sectores. Se han adoptado medidas de igualdad salarial a escala federal y provin- cial para intentar subsanar estas diferencias. En muchos países, a los hombres y las mujeres que realizan trabajos equiparables se les clasifica en categorías profesionales diferentes y, si no hay disposiciones legislativas y prácticas que promuevan la igualdad de remuneración para trabajos de igual valor, las desigualdades se mantienen y las trabajadoras sanitarias, sobre todo las enfer- meras, asumen responsabilidades importantes que no se ven reflejadas en su autoridad, su reconocimiento y su retribución. Es interesante señalar que la inclusión de las actividades sanitarias en la categoría de trabajo penoso por parte de la OIT es reciente.
A pesar de la presencia de un “techo de cristal”, que confi- naba a las mujeres al desempeño de puestos directivos interme- dios y a los puestos más bajos de la escala profesional, el crecimiento del empleo público tanto en los países industrializados como en los países en desarrollo resultó muy beneficioso para las mujeres, en especial para aquéllas con un nivel educativo superior. El estancamiento y la reducción del sector público ha tenido graves efectos negativos en las perspectivas profesionales iniciales de las mujeres. Se trataba de puestos que ofrecían una mayor seguridad social, más oportunidades de movilidad, condiciones de trabajo de calidad y prácticas de empleo más justas. Asimismo, los recortes han dado lugar a un aumento de las cargas de trabajo, falta de seguridad y deterioro de las condiciones de trabajo, sobre todo en el sector sanitario, pero también en los trabajos manuales y en los trabajos sujetos a ritmo mecá- nico, habitualmente desempeñados por mujeres.

Trabajadoras (II)

Durante el decenio de 1960 se realizaron un gran número de estudios para determinar qué mujeres trabajaban y por qué lo hacían, como si el trabajo constituyese una aberración para ellas. De hecho, las mujeres eran despedidas sistemáticamente al contraer matrimonio o quedar embarazadas. A finales del citado decenio, los países europeos con una gran demanda de mano de obra prefirieron contratar a trabajadores extranjeros que recu- rrir a su población activa femenina. Mientras que el trabajo confería dignidad a los varones de la familia perceptores de ingresos, la actividad remunerada de las mujeres casadas se consideraba degradante; sin embargo el trabajo comunitario no remunerado se consideraba ennoblecedor, especialmente porque mejoraba la posición social de sus maridos.
La presencia permanente de las mujeres en el lugar de trabajo a lo largo del ciclo de la vida laboral comenzó en el decenio de 1970 y se consolidó a mediados del de 1980. La maternidad ha dejado de repercutir negativamente en las tasas de participación de las mujeres; de hecho, la necesidad de atender las necesidades de los hijos actúa como acicate para la consecución de un puesto de trabajo. Según los datos de la OIT, las mujeres constituyen actualmente el 41 % de la población activa registrada en todo el mundo (OIT, 1993a). En los países nórdicos, su tasa de partici- pación es casi igual a la de los hombres, aunque en Suecia, el número de mujeres que trabajan a tiempo parcial, si bien está disminuyendo, sigue siendo elevado. En los países industriali- zados de la OCDE, donde la esperanza de vida general de las mujeres es actualmente de 79 años, se subraya la importancia de obtener trabajo como fuente de seguridad en la percepción de ingresos a lo largo de la vida adulta.
La OCDE reconoce que el marcado aumento de la participación de las mujeres en el mercado de trabajo no ha generado una mayor convergencia en la distribución general del empleo de hombres y mujeres. La segregación de la población activa en función del sexo se mantiene en sentido horizontal y vertical. Comparadas con los hombres, las mujeres trabajan en sectores y profesiones diferentes, y en industrias u organizaciones de menor tamaño, llevan a cabo tareas distintas dentro de una misma profesión, desempeñan con más frecuencia trabajos irre- gulares y desregulados, tienen menos oportunidades para controlar su labor y se enfrentan a las exigencias psicológicas del trabajo de atención al público o programado en función de ritmos mecánicos.

Trabajadoras (I)

¿Por qué se incluye a las mujeres entre los grupos de trabajadores con necesidades especiales? Al analizar las necesidades, los riesgos y las tareas de este colectivo, deben considerarse los factores siguientes:

• discriminación por razón del sexo;
• pobreza o amenaza de sufrirla (la mayor parte de los pobres del mundo son mujeres y sus hijos, sobre todo las madres de familias monoparentales, que representan entre el 20 y el 30 % de los hogares; el 75 % de los 18 millones de refugiados que hay en el mundo son mujeres y niños);
• funciones reproductivas del embarazo, el parto y la lactancia;
• violencia por razón del sexo, actualmente reconocida a escala internacional como una violación de los derechos humanos;
• acoso sexual;
• diferencia entre los sexos en cuanto a la prestación de apoyo, ya que las mujeres desempeñan la mayoría de las funciones asistenciales (un estudio social realizado en Canadá ha puesto de manifiesto que sólo un 10 % de los varones en las familias con dos perceptores de ingresos comparten las tareas domés- ticas en condiciones de igualdad);
• longevidad, un factor que afecta a largo plazo a su seguridad social y sus necesidades sanitarias.

Todos estos riesgos y necesidades pueden tenerse en cuenta o abordarse en cierta medida en el lugar de trabajo. Además, hay que tener presente que las mujeres constituyen el 50 % de otras categorías de trabajadores con necesidades especiales, lo que lassitúa en una posición de doble riesgo potencial y hace que las consideraciones relativas a las diferencias entre los sexos sean un factor esencial al evaluar sus capacidades y derechos.
El sexismo es la creencia de que las mujeres necesitan, merecen y valen menos que los hombres. La Década Internacional de la Mujer organizada por la ONU, de 1975 a 1985, en torno a los temas de la igualdad, el desarrollo y la paz puso de manifiesto que las mujeres de todo el mundo trabajan en exceso y están infravaloradas. Sobre la base de la revisión de antiguos estudios y la realización de nuevas investigaciones, se llegó a la conclusión de que el trabajo de las mujeres está infravalorado porque ellas mismas lo están, y no porque haya deficiencias inherentes a su labor.

Función de la inspección: Información y asesoramiento durante las visitas a los lugares de trabajo

Como se ha observado reiteradamente, es casi inevitable que la labor de inspección, que se realiza principalmente durante las visitas a los lugares de trabajo, lleve aparejado el ofrecimiento de información y asesoramiento. Los inspectores de trabajo deben responder a las preguntas que formulen los directivos y los representantes de los trabajadores, y resulta igualmente normal que expresen sus opiniones y brinden explicaciones. Ciertamente, la información y el asesoramiento están tan profundamente imbricados con la inspección que resulta difícil distinguirlos. Sin embargo, el equilibrio exacto entre asesoramiento y supervisión es un tema de considerable debate en los foros nacionales e internacionales. Esta cuestión suele constituir el núcleo de todo documento amplio y coherente de formulación de políticas nacionales de actuación.

Función de la inspección: Información y asesoramiento a empresas y trabajadores

El texto del Convenio nº 81 confiere a la función de información y asesoramiento de empresas y trabajadores un objeto muy concreto: mostrarles “la manera más efectiva de cumplir las disposiciones legales”. Esta función, como la de inspección, contribuye a garantizar la observancia de la legislación. La función de información y asesoramiento es complementaria de la inspección, ya que, como se ha indicado anteriormente, la labor del inspector de trabajo no tiene un carácter exclusivamente coercitivo.
Por consiguiente, las actuaciones de la inspección, inevitablemente breves, pueden surtir efectos perdurables en el lugar de trabajo. Por consiguiente, la actividad de información y asesora- miento de los inspectores se proyecta hacia el futuro. La inspección no puede limitarse a una especie de supervisión retrospectiva dirigida a determinar si todo está en orden. En efecto, los inspectores deben aconsejar la adopción de las medidas precisas para garantizar la protección de los trabaja- dores, explicar la normativa legal aplicable al pago de salarios, informar del lugar en que deben realizarse las exploraciones médicas y el contenido de las mismas, hacer ver la necesidad de limitar las horas de trabajo y analizar los problemas actuales o potenciales con las empresas. Las opiniones más autorizadas aseguran que los inspectores más eficaces son los que dedican el mayor esfuerzo a realizar una labor de educación en el lugar de trabajo entre el personal de dirección y los representantes de los trabajadores. Así ocurre normalmente en países como la Repú- blica Federal de Alemania, el Reino Unido, los países escandinavos y muchos otros.
Debido a su contenido educativo, los efectos de la labor de información y asesoramiento pueden trascender el problema en cuestión y contribuir a la prevención; ciertamente, dichos efectos pueden hacerse sentir en otros casos similares o, incluso, diferentes, y coadyuvar a que las mejoras vayan más allá del cumplimiento de las disposiciones legales.

Función de la inspección: Inspección

La inspección se realiza, básicamente, mediante visitas a los lugares de trabajo sujetos a la inspección de trabajo, y se propone(mediante la observación y el diálogo), inicialmente, definir la situación y, a continuación (por los métodos que se expondrán posteriormente), promover y garantizar efectivamente el cumpli- miento de la legislación aplicable a la prevención.
La inspección no debe orientarse a la represión sistemática de los fallos, pues su objetivo consiste en lograr que la legislación se cumpla, no en cazar a los infractores. No obstante, es imprescindible que los inspectores puedan, en caso necesario, recurrir a medidas coercitivas, consistentes en levantar actas que sirvan de base a la imposición de unas sanciones lo suficientemente severas para que surtan un efecto disuasorio. Si no se imponen sanciones, o si éstas no producen los resultados deseados dentro de un plazo razonable, los inspectores de trabajo pierden toda su credibilidad y su labor resulta ineficaz. Esto ocurre especialmente si la inspección de trabajo tiene que acudir a los tribu- nales civiles para hacer cumplir sus resoluciones y lograr la imposición de sanciones.
Resulta evidente que el objetivo de la inspección es la protección de los trabajadores mediante la eliminación de los factores de peligro y de las situaciones irregulares. En el campo de la salud y la seguridad, la inspección funciona en tres etapas. Por ejemplo, antes de levantarse una fábrica, equiparse una planta industrial o producirse una máquina, la inspección garantiza, desde la fase de planificación, la observancia de la legislación aplicable. Esta verificación preliminar se complementa con las visitas rutinarias de inspección de los lugares de trabajo. Por último, en caso de accidente, la supervisión se traduce en una investigación dirigida, principalmente, a prevenir la repetición del siniestro.
La inspección puede adoptar diversas formas, en función del método de inspección aplicado en el país en cuestión y de su objetivo específico. En el campo de la salud y seguridad en el trabajo, la inspección se realiza principalmente mediante la visita a talleres y otros lugares de trabajo. En el ámbito de los salarios, el trabajo infantil y las horas de trabajo, la inspección puede reclamar los libros y registros que las empresas deben llevar obligatoriamente, con el objeto de verificar su veracidad. En la función de tutela de la libertad de asociación, los inspec- tores deben verificar, en cumplimiento de las disposiciones legales, si los procesos electorales convocados se desarrollan correctamente y si los sindicatos pueden desarrollar libremente su actividad sin que se discrimine a sus afiliados.
Para el desarrollo de su actividad, los sindicatos pueden recabar diversos tipos de ayuda (véase la sección anterior, dedicada a la colaboración), bien para profundizar en el conocimiento de la situación (organismos supervisores; expertos independientes; servicios de prevención de las mutualidades de la seguridad social; órganos internos de la empresa, como el comité de salud y seguridad; etc.), bien para proyectar su labor (los delegados de personal, los servicios de prevención anteriormente mencionados, las organizaciones de trabajadores y asociaciones de empresarios, etc.). La actividad de la inspección es discontinua, por lo que precisa de un complemento permanente dentro de la empresa.

Información en el ámbito de la empresa: Información procedente de fuentes internas.

Se utiliza para ayudar a identificar los problemas de salud y seguridad en el trabajo, controlar el rendimiento y cumplir con los requisitos jurídicos.
La recogida, clasificación y almacenamiento de la información procedente de las investigaciones de accidentes puede ayudar a identificar los accidentes más usuales y a averiguar sus causas. Por ejemplo, los datos sobre exposición de los trabajadores a determinadas sustancias químicas, pueden ser importantes años más tarde si se plantean problemas relativos a enfermedades profesionales.
La información procede del análisis de los datos. Para que éste permita obtener conclusiones fidedignas, los datos deben ser generales y fiables. La fiabilidad depende de una recogida y una compilación acorde a los principios científicos. Por ejemplo, es necesario definir previamente y con claridad la cuestión o el problema que se ha de tratar, para que se recojan los datos pertinentes y

• se definan estrictamente los tipos de datos que deben incluirse en la recopilación;
• la recogida de datos se lleve a cabo de un modo coherente que permita la comprobación de su validez y fiabilidad;
• se comprendan y establezcan las limitaciones de la recogida de datos
La gestión de la información comprende los procesos de reco- gida de datos, almacenamiento, recuperación y análisis.

Información en el ámbito de la empresa

Desde el punto de vista de una organización, hay dos tipos básicos de información necesaria en materia de salud y seguridad en el trabajo:

Información procedente de fuentes externas. se utiliza para cubrir necesidades específicas y solucionar problemas. Esta información es diversa y extensa y procede de numerosas fuentes (véase la Tabla 22.3. Para que alcance el grado deseado de fiabilidad, comprensión e inteligibilidad, es necesario gestionarla. La gestión de la información comprende tres procesos continuos:
1. Análisis de las necesidades de información de sus usuarios.
2. Determinación y obtención de la información requerida.
3. Oferta de la información que necesitan los usuarios.

GESTION DE LA INFORMACION

Una información fiable, exhaustiva e inteligible es esencial para la salud y la seguridad en el trabajo. Sus usuarios son directivos, trabajadores, profesionales de la SST, representantes de salud y seguridad y miembros de los comités competentes en esta materia. Las responsabilidades de los profesionales, los represen- tantes y los miembros de los comités suelen incluir en la oferta de información a otras personas. La legislación sobre SST de muchos países exige que la Administración, las empresas, los proveedores de productos químicos y otros agentes suministren información, a los trabajadores y que ésta sea generada por organizaciones tales como las propias empresas, sometidas a la misma.

Arbitraje

El arbitraje exige la intervención de un tercero neutral que, a pesar de no ser miembro de la judicatura, está autorizado para imponer decisiones. En varios países, casi todos los conflictos de derechos derivados de la aplicación o la interpretación de los convenios colectivos se abordan mediante el arbitraje vinculante, en ocasiones a continuación de una fase obligatoria de conciliación que se ha mostrado ineficaz. El arbitraje se ofrece en muchos países como procedimiento voluntario, mientras que en otros es obligatorio. En los casos en que se impone como método de resolución de conflictos de intereses, suele limitarse a la función pública o a los servicios esenciales. Con todo, en algunos países, sobre todo en los que se encuentran en desarrollo, el arbitraje de los conflictos de intereses se aplica con más generalidad.
El arbitraje se aborda en la Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951 (nº 92). Como en el caso de la conciliación, en la Recomendación se alude a los conflictos remitidos voluntariamente al proceso de arbitraje y se establece que, en estos casos, las partes deben abstenerse de convocar huelgas o efectuar cierres durante el procedimiento y aceptar el laudo arbitral correspondiente. El carácter voluntario de la remisión al arbitraje también se destaca en la Carta Social Europea (ibíd.) Si una de las partes o la Administración pueden iniciar el procedimiento de arbitraje, éste se considera obliga- torio. El Comité de Expertos de la OIT sobre la Aplicación de los Convenios y las Recomendaciones ha declarado que, en el caso de los conflictos de intereses, el arbitraje obligatorio es, en general, contrario a los principios del Convenio relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (nº 98), ya que invalida la autonomía de las partes negociadoras (OIT 1994b). Un laudo definitivo que vincula a las partes interesadas, si éstas no han remitido voluntariamente el conflicto al procedimiento de arbitraje, puede asimismo considerarse como una limitación injustificada del derecho de huelga. El Comité de Expertos ha declarado que “tal prohibición limita gravemente los medios de que disponen los sindicatos para fomentar y defender los intereses de sus miembros, así como su derecho a organizar sus actividades y formular sus programas, y no es compatible con el artículo 3 del Convenio nº 87 [Convenio relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, 1948 (nº 87)].” (ibíd., párrafo 153).

Conciliación y mediación

Los convenios colectivos o la legislación pueden exigir la remisión de los conflictos colectivos a sistemas de conciliación o mediación antes de aplicar otros procedimientos de resolución. Incluso en el caso de que no se imponga esta obligación, las partes pueden soli- citar voluntariamente un conciliador o mediador, un tercero imparcial, que les ayude a reducir sus diferencias y, en última instancia, a llegar a un acuerdo. En algunos sistemas de rela- ciones laborales, se distingue, al menos en teoría, entre concilia- ción y mediación, aunque en la práctica el límite es difícil de determinar. El papel de los conciliadores consiste en reabrir las líneas de comunicación, si han quedado cortadas, para ayudar a las partes a encontrar una base común que les permita alcanzar un consenso y, quizá, adoptar una decisión sobre la cuestión de hecho. No obstante, el conciliador no presenta propuestas formales para resolver el conflicto (aunque en la realidad, rara vez se adopta una actitud tan pasiva). De un mediador, por su parte, se espera que proponga las condiciones del acuerdo, aunque las partes siguen siendo libres para aceptarlas o recha- zarlas. En muchos países no se establece una distinción real entre conciliación y mediación y tanto conciliadores como mediadores tratan de ayudar a las partes a encontrar una solución a su conflicto, utilizando la táctica más adecuada en cada momento, unas veces basada en la pasividad y otras en la presentación de propuestas de resolución.
La conciliación es uno de los procedimientos de utilización más difundida y se considera uno de los más eficaces para la resolución de conflictos de intereses. En el proceso de negocia- ción colectiva, puede valorarse como la continuación de las negociaciones con la ayuda de una parte neutral. En un número cada vez mayor de países, la conciliación también se utiliza en las fases iniciales de la resolución de conflictos de derechos. La Administración puede poner a disposición servicios de conciliación o establecer un órgano independiente que los preste. En algunos países, los inspectores de trabajo participan en el proceso de conciliación.
La OIT, a través de la adopción de la Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951 (nº 92) defiende la conveniencia de establecer organismos de conciliación voluntaria, gratuitos y expeditivos, “con objeto de contribuir a la prevención y solución de los conflictos de trabajo entre empleadores y trabajadores” (párrafos 1 y 3). El papel de la conciliación para garantizar el ejercicio eficaz del derecho a la negociación colectiva se recoge en la Carta Social Europea 10 de octubre de 1961, artículo 6(3).

Procedimientos de reclamación

El término procedimiento de reclamación suele utilizarse para hacer referencia a los procedimientos internos establecidos en el convenio colectivo para resolver los conflictos relativos a su aplicación o interpretación (conflictos de derechos). No obstante, suelen adoptarse procedimientos semejantes incluso en caso de ausencia de un sindicato o un convenio colectivo, con el fin de abordar los problemas quejas de los trabajadores, ya que se consideran un medio más justo y menos costoso de resolución de conflictos que el litigio (McCabe 1994). Normalmente, los convenios colectivos prevén el tratamiento de las reclamaciones a través de un procedimiento de varias fases en el que participan jerarquías de la organización cada vez más elevadas. Por ejemplo, un conflicto sobre salud y seguridad puede dirigirse en primer lugar al supervisor inmediato. Si no se resuelve en esta fase inicial, el supervisor y el representante de salud y seguridad pueden emprender una investigación, cuyos resultados se remiten a un directivo o, quizá, al comité competente en la materia. Si el conflicto sigue sin resolverse, puede intervenir una escala directiva superior. Es posible que existan varias fases que deban superarse antes de poner en marcha procedimientos externos. El convenio puede establecer la intervención de terceros en calidad de agentes de inspección, conciliación y arbitraje, aspectos que se analizarán más adelante.
En la Recomendación sobre el examen de reclamaciones dentro de la empresa con vistas a su solución, (nº 130), adoptada en 1967 por la OIT, se subraya la importancia de los procedi- mientos de reclamación en los conflictos de derechos, ya sean individuales o colectivos. Se afirma que las organizaciones o los representantes de los trabajadores en la empresa deben asociarse con las empresas en la creación y la aplicación de procedimientos de reclamación en el centro de trabajo. Se insta a la adopción de procedimientos rápidos y sencillos. Cuando se agotan los procedimientos en la empresa, sin alcanzar una solu- ción aceptable por ambas partes, la Recomendación prevé la aplicación de otros encaminados a la consecución de una solución definitiva, que incluyen el análisis conjunto del caso por parte de las organizaciones de empresarios y de trabajadores, la conciliación o el arbitraje y el recurso a la magistratura de trabajo u otras instancias judiciales.

Otras consideraciones relativas a la formulación de políticas y tendencias en los servicios de salud en el trabajo

Sin lugar a dudas, el servicio de salud en el trabajo es una de las cuestiones más importantes en un país en desarrollo como China, inmerso en un proceso de rápida modernización y con un enorme número de trabajadores. Además de afrontar estos retos, el país acoge favorablemente las grandes oportunidades que surgen de las reformas sociales actuales. Muchas experiencias de éxito recopiladas en el ámbito internacional pueden utilizarse como referencia. Con su amplia apertura al exterior, China demuestra en la actualidad su disposición activa a adoptar tecnologías e ideas avanzadas en materia de gestión de la salud en el trabajo procedentes del resto del mundo.

FIN DESARROLLO TECNOLOGIA Y COMERCIO

Problemas del Sistema de Servicios de Salud en el Trabajo

La cobertura de los servicios de salud en el trabajo no es suficientemente amplia. Como ya se ha mencionado, sólo el 20 % de los trabajadores (en su mayoría pertenecientes a empresas públicas)expuestos a riesgos pueden someterse a reconocimientos médicos periódicos. Las razones que explican esta deficiencia son las siguientes:
En primer lugar, la falta de recursos de los servicios de salud en el trabajo constituye uno de los factores principales. Así ocurre especialmente en las industrias rurales, que carecen de capacidad para prestar tales servicios por sí solas. Los datos de la ENSSTCEL han puesto de manifiesto la existencia de
235 profesionales de la salud en el trabajo en las ESPE en los 30 distritos elegidos aleatoriamente para la encuesta. Estos tienen que prestar sus servicios a 170.163 empresas con 3.204.576 trabajadores (MSP 1992). Así, a cada uno de estos profesionales
a tiempo completo le corresponde una media de 1.115 empresas
y 20.945 trabajadores. De la encuesta de 1989 también se deduce que los gastos sanitarios de las 30 administraciones locales representaban únicamente un 3,06 % de los gastos totales. Las cantidades dedicadas a las inspecciones sanitarias y la prevención de la salud sólo absorbían un 8,36 % de los gastos sanitarios totales de estas administraciones. La proporción asig- nada específicamente a los servicios de salud en el trabajo era aún más reducida. La falta de equipos básicos para la prestación de estos servicios es un problema fundamental en los distritos analizados. La disponibilidad media de 13 categorías de equipos en 28 de los 30 distritos sólo alcanzaba el 24 % de la cifra establecida en la normativa nacional (Tabla 20.11).
En segundo lugar, la limitada utilización de los servicios de salud en el trabajo existentes es otro de los factores que deben considerarse. La escasez de recursos, por una parte, y el uso insuficiente, por otra, constituyen los problemas esenciales del servicio de salud en el trabajo de China en la actualidad. Incluso a escalas superiores, por ejemplo, en las IST provinciales, los equipos siguen sin funcionar a pleno rendimiento. Las razones de esta situación son complejas. Tradicionalmente, los servicios de salud en el trabajo y otros de carácter médico preventivo eran financiados y mantenidos por la Administración, incluidos los salarios de los trabajadores sanitarios, los equipos y edificios, los gastos generales, etc.. Todos los servicios de salud en el trabajo prestados por las IST públicas eran gratuitos. Con la rápida industrialización y la reforma económica iniciadas en 1979, las necesidades de la sociedad respecto de esos servicios han aumen- tado y el coste de su prestación también ha crecido vertiginosa- mente, lo que refleja una subida en el índice de precios. No obstante, los presupuestos de las IST, financiados por la Administración, no han aumentado para adaptarse a sus nuevas demandas. Cuantos más servicios prestan las IST, más financiación requieren. Con el fin de promover el desarrollo de los servi- cios de salud pública y satisfacer unas necesidades sociales cada vez mayores, la Administración central ha instituido la política de permitir que el sector de la salud pública subvencione pagos por servicios, y se han adoptado disposiciones con el fin de controlar el precio de los servicios de salud. Debido a la debilidad de la legislación sobre prestación de servicios de salud en el trabajo en las empresas, las IST se enfrentan con dificultades para mantenerse mediante el cobro de servicios.

Nuevos problemas en las empresas públicas

Para cumplir los requisitos de una economía de mercado, las empresas públicas, y en especial las grandes y medianas, deben transformar su funcionamiento tradicional y establecer un sistema empresarial moderno, que permita definir con claridad los derechos de propiedad y los derechos y responsabilidades de las empresas y que impulse el acceso de las empresas públicas al mercado, con el fin de aumentar su vitalidad y eficiencia. Algunas pequeñas empresas públicas pueden ser arrendadas o vendidas a colectivos y personas. Las reformas deben alcanzar a todos los aspectos de la actividad, incluidos los programas de salud en el trabajo.
Actualmente, las pérdidas constituyen un problema grave al que se enfrentan muchas empresas públicas. Cerca de un tercio de éstas se encuentran en situación deficitaria. Las razones son diversas. En primer lugar, deben soportar una carga fiscal y financiera elevada para hacerse cargo de un enorme contingente de jubilados y ofrecer prestaciones sociales a los trabajadores en activo. En segundo lugar, el gran excedente de personal, del 20 al 30 % como media en cada empresa, no puede integrarse en el sistema de seguridad social existente, caracterizado por su fragi- lidad. En tercer lugar, el sistema de gestión, anticuado, se diseñó para funcionar en la economía planificada tradicional. Por último, las empresas públicas carecen de ventajas competitivas derivadas de la formulación de políticas respecto a las empresas de financiación extranjera (China Daily, 7 de abril de 1994).
En estas circunstancias, la salud en el trabajo en las empresas públicas tiende a debilitarse inevitablemente. En primer lugar, el apoyo económico a los programas de salud se ha reducido en algunas empresas, y las instituciones médicas o sanitarias integradas en las empresas, que solían ofrecer asistencia sani- taria únicamente a las plantillas de éstas, comienzan a ser accesi- bles a la comunidad en general. En segundo lugar, algunos servicios de salud integrados empiezan a desvincularse de las empresas en el marco de un esfuerzo por reducir los costes soportados por las empresas públicas. Antes de que se adoptara el nuevo sistema de seguridad social, despertaba cierta inquietud también la posibilidad de que la financiación de los programas internos de salud en el trabajo se viese afectada. En tercer lugar, gran parte de la tecnología y los equipos anticuados funcionan desde hace décadas, habitualmente con niveles elevados de emisiones peligrosas, y no pueden mejorarse o sustituirse en un período de tiempo breve. Más del 30 % de los lugares de trabajo de las empresas públicas estatales o municipales no cumplen con las normas nacionales de higiene (MAC o MAI). En cuarto lugar, la aplicación de la normativa sobre salud en el trabajo se ha debilitado en los últimos años; obviamente, una de las razones de esta situación es la incompatibilidad entre el antiguo sistema de gestión en esta materia, característico de la época de la planificación central, y la nueva situación de reforma empre- sarial. En quinto lugar, con el fin de reducir el coste de la mano de obra y ofrecer un mayor número de oportunidades de empleo, la contratación de trabajadores estacionales o temporales, en su mayoría emigrantes de las áreas rurales, asignados a tareas peligrosas en empresas públicas se ha convertido en un fenómeno habitual. Muchos de ellos ni siquiera pueden obtener el equipo de protección personal más simple, ni reciben de sus empresas formación alguna en materia de seguridad. Esta situación sigue constituyendo una amenaza potencial para la salud de la población activa de China.

El derecho a la intimidad en el trabajo

Los trabajadores consideran que la intimidad es un derecho fundamental. En algunos países es un derecho reconocido por la ley, pero que se interpreta de manera flexible de acuerdo con las necesidades de la empresa para garantizar, entre otras cosas, una mano de obra segura, sana y productiva y unos productos o servicios que no sean peligrosos para los consumidores ni para el público en general.

El consumo de alcohol y drogas suele tener lugar durante el tiempo libre y fuera del lugar de trabajo. El consumo de alcohol puede producirse también en el lugar de trabajo cuando así lo permite la legislación local. Cualquier intromisión en la vida privada del trabajador por parte de la empresa con respecto al consumo de drogas o alcohol debe justificarse con razonamientos convincentes y aplicando el método que implique menos entrometimiento a igualdad de costes.
Las empresas utilizan dos tipos de prácticas muy controvertidas para identificar a los consumidores de drogas y alcohol entre los candidatos a un puesto de trabajo y los trabajadores: pruebas para la detección de alcohol y drogas en el organismo (aire exhalado, sangre, orina) y encuestas orales o escritas sobre el consumo pasado y presente de alcohol y drogas. Otros métodos de identificación que también suscitan polémica son la observación y la vigilancia, así como las pruebas de rendimiento realizadas por ordenador.

ESTUDIO DE CASO: CONSIDERACIONES • ETICAS SOBRE EL CONSUMO DE DROGAS Y ALCOHOL EN EL LUGAR DE TRABAJO: Introducción

Los problemas de drogas y alcohol en el lugar de trabajo pueden plantear dilemas éticos a una empresa. Antes de tomar una decisión, deben sopesarse las consideraciones sobre las personas con problemas de abuso de drogas y alcohol, y la obligación de administrar correctamente los recursos financieros de los accionistas y proteger la seguridad de otros trabajadores.
Pese a que, en algunos casos, tanto las medidas preventivas como correctoras pueden ser útiles para los trabajadores y la empresa, en otras situaciones lo que la empresa cree que es bueno para la salud y el bienestar de los trabajadores es considerado por éstos como una importante restricción de su libertad. Asimismo, las medidas que adopte una empresa para enfren- tarse a problemas de seguridad y productividad pueden ser consideradas innecesarias, ineficaces y una intromisión en la vida privada.

Conclusión de Actividades con otros fines distintos a la protección de la salud

El Código deontológico internacional para los profesionales de la salud en el trabajo (que se reproduce en este capítulo) proporciona directrices para asegurar que las actividades de promoción de la salud no desvíen su atención de las medidas de protección de la salud y para fomentar la práctica ética en dichas actividades. El Código establece lo siguiente:

Los profesionales de la salud en el trabajo pueden contri- buir a la salud pública de muchas maneras, en particular a través de sus actividades de educación sanitaria, promoción de la salud y exploración selectiva. Los profesionales de la salud en el trabajo deben exigir la participación... tanto de las empresas como de los trabajadores en el diseño y aplicación de estos programas. Asimismo, deben proteger la confi- dencialidad de los datos personales sobre la salud de los trabajadores.

Finalmente, debemos reiterar que la práctica ética de la medicina del trabajo podría promoverse mejor considerando la infraestructura del lugar de trabajo y de la sociedad que debe existir para proteger los intereses individuales y colectivos. Por consiguiente, los programas de control del estrés, promoción de la salud y asistencia a los trabajadores, que hasta ahora se centraban casi exclusivamente en el individuo, deben tener en cuenta otros factores institucionales del trabajo. También será necesario garantizar que estas actividades no desplacen a las medidas de protección de la salud.

El currículo para gestionar la salud y la seguridad en el trabajo: La naturaleza y el control de los peligros

Todas las lesiones son el resultado de alguna forma de intercambio de energía. La liberación incontrolada de energía física, química, biológica, térmica o en cualquier otra forma constituye una fuente de daños potenciales para diversas clases de trabajadores. La contención por medio de mecanismos adecuados técnicos o administrativos es un aspecto esencial de un control adecuado. Una condición previa al control es la identificación y la evaluación de estas energías.
En consecuencia, el currículo de la educación de los directivos debe contener temas que abarquen un conjunto de actividades, como el establecimiento de objetivos, la planificación del trabajo, la elaboración de normas y procedimientos, el desarrollo de cambios en la organización y la instalación de controles sobre los procesos de trabajo (y, concretamente, sobre las fuentes de energía utilizadas para llevar a cabo el trabajo), orientadas a la prevención de lesiones. Mientras que los currículos diseñados para las áreas técnicas de operaciones sólo tienen que ocuparse de principios fundamentales, las organizaciones que utilizan materiales o procesos muy peligrosos deben contar con un directivo de categoría superior, con suficiente formación respecto a las formas específicas de manipular, almacenar y transportar esa tecnología para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores y de los miembros de la comunidad.

El currículo para gestionar la salud y la seguridad en el trabajo: Investigación y análisis de accidentes

La investigación de los accidentes cumple una serie de funciones importantes. En primer lugar, puede ser un proceso proactivo, utilizándose en situaciones en las que se produce una incidencia sin resultados de daños o lesiones, aunque hubiera podido haberlos. El estudio de la sucesión de hechos puede descubrir características del proceso de trabajo que podrían haber tenido consecuencias más graves. En segundo lugar, podemos comprender mejor el proceso de desarrollo de los hechos, identificando las carencias e insuficiencias de diseño, formación, supervisión o controles de las fuentes de energía en el proceso o tarea. En tercer lugar, muchas jurisdicciones exigen por ley la investigación de ciertos tipos de accidentes, por ejemplo, la caída de andamios y los desprendimientos de tierra en zanjas, las electrocuciones y los fallos de equipos elevadores. El trabajo de Benner (1985) ilustra muy bien la importancia de adquirir una clara comprensión del fenómeno del accidente y de disponer de un protocolo eficaz para investigar las lesiones y los daños.

El currículo para gestionar la salud y la seguridad en el trabajo: El fenómeno del accidente

El trabajo de Derek Viner (1991) sobre la importancia de las fuentes de energía como peligros potenciales en todos los lugares de trabajo significó la definición de la mitad de la ecuación de los accidentes. En conjunción con el trabajo de Viner, la aportación del Dr. Eric Wigglesworth (1972) al identificar el error humano, elemento crucial de la gestión de las actividades de seguridad en los centros de trabajo, completa su definición. Benner (1985) demostró, estudiando los métodos de investigación de accidentes, que el enfoque más productivo de la gestión de la salud y seguridad de los trabajadores consiste en prestar la máxima atención al proceso de cada episodio lesivo.
La Figura 18.5 muestra la sucesión de hechos que acaba en lesiones, daños y pérdidas, tal como la expone Wigglesworth. Realza el papel del error humano no culpable, así como el elemento esencial de la pérdida de contención de energía y el potencial de lesiones cuando ocurre esto.
Las consecuencias del modelo de gestión se hacen patentes cuando se tienen en cuenta, en la planificación de los procesos de trabajo, las actuaciones comportamentales que influyen en esos procesos, sobre todo cuando se otorga al diseño un lugar destacado como mecanismo iniciador para el desarrollo del equipo y de los procesos. Cuando la planificación tiene en cuenta tanto el diseño de la instalación y del equipo como los factores humanos que influyen en la actividad, pueden implantarse mecanismos de coordinación y control que aseguren la contención de los peligros identificados.
Puede utilizarse un modelo para ilustrar la importancia de la interacción entre el trabajador, el equipo, las herramientas y máquinas empleadas para llevar a cabo los objetivos de la tarea y el ambiente en el que tiene lugar la actividad. El modelo pone de relieve la necesidad de prestar atención a los factores de los tres elementos que pueden contribuir a que se produzcan hechos perjudiciales. En el ambiente del lugar de trabajo, que engloba, entre otros, los componentes térmico, acústico y lumínico, el trabajador interactúa con las herramientas y el equipo necesario para realizar el trabajo (véase la Figura 18.6).

Actuación precoz

Quizás el concepto más importante de la gestión de la discapacidad sea el de actuación precoz. Tanto en los principios como en las medidas de rehabilitación aplicados por la mayoría de los sistemas de prestaciones por discapacidad se reconoce el valor de la actuación precoz, a la luz de los resultados de los estudios sobre gestión de la incapacidad realizados en los diez últimos años. Las empresas han logrado reducir sustancialmente los costes de dicha gestión promoviendo la aplicación de sistemas de actuación precoz, incluida la supervisión sistemática de los trabajadores con limitaciones de trabajo. Los programas y estrategias de actuación precoz orientados a la pronta reincorporación al trabajo permiten reducir las horas perdidas, incrementar la producti- vidad de las empresas y reducir los costes de gestión de la disca- pacidad y de indemnización por accidentes de trabajo. Con independencia de que la discapacidad esté o no relacionada con el trabajo, la actuación precoz se considera el factor determinante de la posterior rehabilitación médica, psicosocial y profesional (Lucas 1987, Pati 1985, Scheer 1990, Wright 1980). No obstante, el éxito de la gestión de la discapacidad depende igualmente de la posibilidad de una pronta reincorporación al trabajo, de la acomodación del lugar de trabajo y de los apoyos (Shrey y Olshesky 1992, Habeck y cols. 1991). Por regla general, los programas de reincorporación precoz al trabajo en la industria implican una combinación de medidas de gestión de la discapa- cidad, promovidas por un equipo multidisciplinario de la propia empresa y coordinadas por un director de rehabilitación cualificado.

Equipo interdisciplinario de gestión de la discapacidad

La gestión de la discapacidad precisa el concurso de un equipo interdisciplinario, compuesto por representantes de la empresa (como jefes de seguridad, enfermeras de empresa, directores de gestión de riesgos, personal del departamento de recursos humanos y directores de línea) y de los sindicatos, el médico que se ocupe del tratamiento, un director de rehabilitación, un fisioterapeuta o terapeuta ocupacional y el propio discapacitado.

Características de las lesiones y discapacidades

Es preciso adaptar los programas de gestión de la discapacidad en la industria a las características específicas de las lesiones y discapacidades entre los trabajadores, incluidos los tipos de deficiencias, la edad de aquéllos, las estadísticas de horas perdidas y de accidentes y los costes generados por las indemnizaciones por discapacidad.

CAMBIO DE PARADIGMAS Y POLITICAS (II)

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico ha señalado que los instrumentos legislativos europeos sobre salud y seguridad en el ambiente de trabajo requieren adaptaciones en lo que se refiere al diseño del lugar de trabajo, la elección de equipos y los métodos de producción (por ejemplo, eliminación de las tareas monótonas y repetitivas) para satisfacer las necesidades individuales de los trabajadores y reducir los efectos nocivos para la salud (OCDE, 1993). Algunas normas establecen políticas que regulan la tecnología, la organi- zación y las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y otros aspectos del ambiente de trabajo. La reducción del absentismo, de la rotación laboral y de los costes del tratamiento, la rehabilitación, la readaptación profesional y la formación se consideran ventajas que obtienen las empresas gracias a la introducción de un medio ambiente y unas condiciones de trabajo saludables.
Los empresarios norteamericanos, en general como respuesta al aumento de los requisitos jurídicos relativos a los derechos humanos en el lugar de trabajo, elaboran actualmente políticas y estrategias positivas para la gestión de plantillas hetereogéneas. Estados Unidos ha desarrollado la legislación probablemente más exhaustiva en relación con sus ciudadanos discapacitados, en virtud de la cual se regulan sus derechos en materia de educación, empleo y demás ámbitos de la vida. Algunas adaptaciones razonables se refieren a cambios relativos al medio ambiente de trabajo, las responsabilidades laborales o las condiciones de trabajo, que ofrecen a los trabajadores con necesidades espe- ciales la oportunidad de llevar a cabo funciones esenciales. Una adaptación razonable puede satisfacer las necesidades especiales, por ejemplo, de las personas con discapacidades; las mujeres; los trabajadores con enfermedades crónicas o recurrentes, como los afectados por el SIDA; las personas con dificultades lingüísticas; las personas que deben compatibilizar el trabajo con las responsabilidades familiares; las mujeres embarazadas o lactantes, y las minorías religiosas o étnicas. La adaptación puede consistir en la utilización de instrumentos de asistencia técnica; la ropa de trabajo, el equipo de protección personal, o la modificación de los procesos, la ubicación o la programación temporal de tareas esenciales. Con el fin de lograr la igualdad y la justicia para todos los trabajadores, estas adaptaciones deben desarrollarse a través de comités conjuntos integrados por la dirección y los trabajadores, y de la adopción de convenios colectivos.
Han de aplicarse políticas y tecnologías adecuadas, eficaces en función del coste, para que los beneficios de una adaptación razonable reviertan en los trabajadores de todo el mundo y no sólo en algunos de las sociedades económicamente avanzadas. La mundialización puede contribuir a la consecución de este objetivo mediante la acción de los organismos multilaterales existentes y de la Organización Mundial del Comercio.

CAMBIO DE PARADIGMAS Y POLITICAS

Si bien este artículo se presta gran atención a las mujeres, en realidad se dedica a las personas y a éstas como trabajadores. Todas las personas necesitan desafíos y seguridad; los lugares de trabajo saludables facilitan ambos requisitos. Cuando resulta imposible lograr el éxito aunque se haga todo lo posible (objetivos imposibles sin medios adecuados) o cuando no hay desafios
(rutina, tareas monótonas) se cumplen las condiciones para que se dé la “incapacidad adquirida”. Aunque hay individuos excepcio- nales capaces de triunfar pese a la adversidad en ambientes hostiles, la mayoría de las personas requieren ambientes propicios, enriquecedores y facilitadores para desarrollar y ejercer sus capacidades. La conveniencia de la estimulación, no sólo en la infancia, sino a lo largo de toda la vida, se apoya en la investigación neurocientífica, que indica que un aumento de la estimula- ción y la aportación de información puede favorecer el crecimiento cerebral y ampliar la capacidad mental. Estos alentadores resultados tienen consecuencias para la mejora del entorno psicosocial en el trabajo, la prevención de determinados tras- tornos cerebrales y la obtención de beneficios mediante la rehabilitación después de un traumatismo o una enfermedad.
Las deslumbrantes proezas intelectuales de Stephen Hawking o los resultados igualmente brillantes de los deportistas paralímpicos con discapacidades físicas o mentales graves prueban la importancia de la motivación personal, reforzada por entornos propicios con estructuras de oportunidades favorables y la aplicación de las tecnologías modernas adecuadas.
El lugar de trabajo se compone de trabajadores con características diversas. El Convenio de la OIT nº 111, 1958 sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación, señala en su artículo 5 (2):

Todo Miembro puede... definir como no discriminatorias cualesquiera otras medidas especiales... destinadas a satisfacer las necesidades particulares de las personas a las que, por razones tales como el sexo, la edad, la invalidez, las cargas de familia o el nivel social o cultural, generalmente se les reconozca la necesidad de protección o asistencia especial.

TRABAJO Y TRABAJADORES

De acuerdo con el concepto de “Salud para todos” de la Organización Mundial de la Salud, el estado de la salud debe ser tal que permita a las personas llevar una vida productiva desde el punto de vista económico y social. Este concepto se opone al principio rector individualista del “hombre económico” que sólo busca satisfacer o mejorar su bienestar material. Por otra parte, al replantear la concepción del mundo del trabajo, es oportuno reconsiderar la noción de “recursos humanos” o “capital humano”, según la cual, las personas constituyen instrumentos económicos prescindibles, lo que reduce su humanidad esencial y trascendental. Además, ¿qué validez tiene el concepto de “coefi- ciente de dependencia”, de acuerdo con el cual los jóvenes y las personas de edad avanzada se consideran individuos depen- dientes no productivos? En definitiva, nuestros preceptos y prác- ticas actuales subordinan la idea de sociedad a la de economía. Los defensores del desarrollo humano subrayan la necesidad de tener economías sólidas que favorezcan la satisfacción de las necesidades sociales mediante la producción, la distribución y el disfrute equitativo de bienes y servicios.
Cuando se hace hincapié indebidamente en la economía, la familia se considera únicamente como la unidad de producción, mantenimiento y recuperación de la fuerza de trabajo; desde este punto de vista, la familia debe acomodarse a las demandas laborales, mientras que el lugar de trabajo no precisa adaptarse para armonizar el trabajo y la vida familiar. El Convenio de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares,
1981 (nº 156) ha sido ratificado sólo por 19 Estados, a diferencia de la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, que ha sido ratificada por casi todos sus miembros. La OIT señala que muy pocos países han emprendido la adopción y aplicación de políticas nacionales explícitas en materia de trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, de acuerdo con el Convenio.
Actualmente, los proyectos de desarrollo humano del Banco Mundial representan únicamente un 17 % de los préstamos. En sus últimos informes, esta institución ha reconocido la impor- tancia de las inversiones en salud y educación y ha admitido que un número significativo de los grandes proyectos de desarrollo han fracasado debido a la escasa participación de los supuestos beneficiarios. En una declaración de intenciones para el futuro, el presidente del Banco ha indicado que se prestará mayor aten- ción a los efectos sobre el medio ambiente y al desarrollo humano para apoyar la educación, la alimentación, la planifica- ción familiar y la mejora de la situación de la mujer.
Con todo, sigue existiendo un desfase conceptual. Nos acer- camos al siglo XXI guiados anacrónicamente por los principios
y las teorías del XIX. Sigmund Freud (a pesar de que cedió el testigo a su hija) creía que las mujeres, dada la inestabilidad de su superego, son moral y biológicamente deficientes; Adam Smith nos enseñó que las sirvientas, a diferencia de los obreros, no son productivas desde el punto de vista económico, mientras que Charles Darwin defendía la “supervivencia de los más aptos”.
En este capítulo se incluyen ensayos sobre la transformación del trabajo, las nuevas tecnologías y sus efectos en el bienestar de los trabajadores y las diversas formas de explotación de éstos. Se estudian además las necesidades de las trabajadoras y los retos que se presentan para optimizar el potencial humano.
El mundo se encuentra en una encrucijada. Puede seguir el camino de la economía neoclásica y el “darwinismo social”, caracterizado por un desarrollo desigual y poco equitativo y el derroche y menosprecio de las capacidades humanas. Por otro lado, puede optar por una política pública saludable a escala nacional e internacional, una política que pretenda reducir las desigualdades, crear entornos propicios y sostenibles y mejorar el control y la capacidad de las personas para afrontar sus problemas. Para alcanzar estos objetivos, hacen falta instituciones democráticas transparentes, sensibles, responsables y verdaderamente representativas.

Función de la inspección

Se ha visto anteriormente que la misión de la inspección de trabajo se traduce en tres tareas principales: la aplicación de las leyes, principalmente mediante la supervisión; el asesoramiento e información a trabajadores y empresas; y la información a la autoridad competente.

Objetivos de la inspección (II)

Podría pensarse que la alusión a las disposiciones legales limita la función de los inspectores en el sentido de que no pueden imponer la adopción de todas las mejoras de las condi- ciones de trabajo que consideren aconsejables. En realidad, una de las tareas de la inspección consiste en “poner en conoci- miento de la autoridad competente cualquier fallo o irregula- ridad no previsto expresamente en las disposiciones legales vigentes”. Esta tarea disfruta de idéntico grado de prioridad que la de hacer cumplir la legislación y convierte a la inspección de trabajo en un motor del desarrollo social al reconocerle la prerrogativa de adoptar iniciativas en la esfera de la protección del trabajo.
El ámbito de la inspección de trabajo varía de un país a otro, como función del desarrollo y la naturaleza de la legislación vigente, de los poderes reconocidos por el Estado al cuerpo de inspectores y de la extensión del sistema. En algunos casos, los inspectores disfrutan de amplios poderes para hacer observar toda la legislación aplicable a las condiciones y al medio ambiente de trabajo; en otros, su función se circunscribe a cues- tiones concretas, como los salarios o la salud y la seguridad. Por otra parte, la inspección puede limitarse a unos sectores deter- minados o aplicarse a toda la actividad económica; y es posible que cubra la totalidad del territorio nacional o únicamente una parte del mismo. En el Convenio nº 81 se prevén todas estas posibilidades, de modo que los servicios de inspección pueden tener un ámbito sumamente restringido o abarcar un campo francamente extenso y, a pesar de todo, estar incluido en la definición internacional de los objetivos de la inspección.
Entre las normas internacionales, las relativas a la inspección de trabajo se presentan como indispensables para formulación, la aplicación y el perfeccionamiento de la legislación laboral. La inspección de trabajo es uno de los motores del progreso social, al garantizar la aplicación de unas normas sociales coercitivas (por supuesto, siempre que tenga la capacidad de hacerlo así) y pone de relieve las mejoras que pueden introducirse.

Objetivos de la inspección

Existen a lo largo y ancho del mundo muchos y muy diversos sistemas de inspección de trabajo. No obstante, más allá de sus diferencias, todos persiguen unos mismos objetivos básicos que determinan las funciones genéricas de la inspección. ¿Cuáles son estos objetivos? En el artículo 3 del Convenio nº 81 de la OIT, que ha alcanzado una dimensión prácticamente universal, al haber sido ratificado por cerca de 120 Estados miembros, dichos objetivos se definen en la forma siguiente:
Las funciones del sistema de inspección de trabajo serán:

(1) garantizar la aplicación de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores durante la realización de sus tareas, como son las disposiciones relativas a horarios, salarios, salud, seguridad y bienestar, al empleo de niños y jóvenes, y a otras cuestiones afines, siempre que la inspección de trabajo pueda exigir la observancia de dichas disposiciones;
(2) proporcionar a empresas y trabajadores información y asesoramiento técnico respecto al modo más eficaz de aplicar las disposiciones legales;
(3) poner en conocimiento de la autoridad competente cualquier fallo o irregularidad no previsto expresamente en las disposiciones legales vigentes.

El anterior texto, rotundo y flexible al mismo tiempo, abre un enorme campo a la actuación de la inspección de trabajo. En efecto, se hace responsable a la inspección de trabajo de “garan- tizar la aplicación de las disposiciones legales”. El lenguaje ha sido seleccionado cuidadosamente por los redactores del Convenio, que evitaron deliberadamente hablar de “supervisar” o de “promover” la aplicación de las disposiciones legales, y optaron por estipular claramente la obligación de los servicios de inspección de garantizar una aplicación efectiva.
¿Qué disposiciones son estas? Según el texto del Convenio, aparte de las leyes y los reglamentos, el término comprende los laudos arbitrales y los convenios colectivos que tienen fuerza de ley para los interesados y son ejecutorios por los inspectores de trabajo. Estas disposiciones constituyen la base amplia de la labor de todos los inspectores de trabajo de un país y la garantía de empresas y trabajadores por igual contra la arbitrariedad, la desigualdad y la injusticia. La función del inspector no consiste en hacer valer sus ideas personales, por válidas que sean, sino velar por el cumplimiento de la legislación vigente (esto es, actuar como instrumento fiel y efectivo de la autoridad nacional competente —el legislador— en el campo de la protección de los trabajadores).

Etapas de acceso a la información: Coste-beneficio de la tecnología

Las nuevas tecnologías también benefician a los países en desarrollo. Es bien sabido que el conocimiento y la información son esenciales para mejorar la calidad de vida y del medio ambiente. Las tecnologías de la información constituyen uno de los medios más eficaces en función del coste para que estos países sigan el ritmo de los progresos en los diversos campos de actividad. Las tecnologías electrónicas pueden elevar sustancialmente la capacidad del mundo en desarrollo para aprovechar las ventajas que ofrece una difusión de la información optimizada y rentable.
Los sistemas centrales y en línea, aunque no son obsoletos en absoluto, resultan caros para muchas instituciones. Costes como los que genera la producción de datos y las telecomunicaciones son elevados y a menudo prohibitivos. Las tecnologías actuales, como el CD-ROM e Internet constituyen las mejores vías para que estos países reciban información y se mantengan al día del estado del conocimiento actual en muchas áreas, sobre todo las más importantes en relación con la salud. Son innegables las ventajas que ofrecen al presentar grandes recopilaciones de datos dirigidas directamente a los usuarios que satisfacen con celeridad y precisión sus diversas necesidades.
Los costes de una estación de trabajo completa (ordenador personal, lector de CD-ROM y aplicaciones) se reducen con rapidez. El precio asequible de la información basada en la utilización de ordenadores personales y las cualificaciones locales relativas a las tecnologías necesarias para su tratamiento brindan a los países en desarrollo la oportunidad de realizar actividades en relación con la información fundamental a la misma escala que los países desarrollados.

Etapas de acceso a la información: Avance de la tecnología

La tecnología sigue avanzando con rapidez y ofrece mejoras como la transmisión a alta velocidad en todo el mundo a través de las llamadas autopistas de la información y con costes cada vez más reducidos. Asimismo, la utilización del correo electrónico facilita el acceso a la información y simplifica la búsqueda de asesoramiento y orientación de los especialistas de todos los países. La difusión y la utilización de la transmisión de datos facsímil ha constituido una contribución valiosa, también con un gasto limitado. El potencial de estas nuevas tecnologías de la información es enorme. Sus prestaciones de acceso a datos a un coste en constante descenso pueden ayudar cada vez más a reducir las disparidades existentes en cuanto a disponibilidad de información entre países y regiones. A medida que las redes de transmisión de información se expanden y se crean otras aplicaciones innovadoras mediante la utilización de estas tecnologías beneficiosas, aumenta el número de personas que podrán aprovecharlas, lo que permitirá materializar la función de la información como medio para llevar a cabo los cambios deseados en el lugar de trabajo.

Etapas de acceso a la información: Técnicas de búsqueda

La información buscada debe especificarse con claridad; por ejemplo, el término “lesiones” es demasiado amplio para buscar datos sobre el tema “problemas de lumbago del personal de enfermería”. Los aspectos concretos de una cuestión deben definirse con precisión, mencionando las palabras clave, los términos relacionados, los sinónimos, las denominaciones de productos químicos, los números de registro de los resúmenes químicos, etc., de que pueda disponer el solicitante de la información. Puede consultarse el nombre de un autor conocido como experto en el área de interés para encontrar otras publicaciones más recientes. Hay que decidir la cantidad de información necesaria: sólo algunas referencias o una búsqueda exhaustiva. No debe pasarse por alto la información publicada en otras lenguas; el British Library Document Supply Centre (BLDSC) recopila traducciones de todas las materias. NIOSH en Estados Unidos, CCOHS en Canadá y el Health and Safety Executive (HSE) en el Reino Unido disponen de programas de traducción exhaustivos. El HSE registra más de 700 traducciones en el BLDSC cada año.
Resulta útil aplicar un formato de búsqueda normalizado (véase la Tabla 22.2) para asegurar que las consultas se llevan a cabo de un modo sistemático y coherente.
El organigrama de la Figura 22.3 ilustra un itinerario típico para localizar información.

Categorías de conflicto

En la esfera de la salud y la seguridad, pueden plantearse varios tipos de conflictos. Aunque las categorías no siempre son obvias, asignar al conflicto una determinación específica suele ser impor- tante para determinar los mecanismos de resolución que deben aplicarse. En general, los conflictos pueden clasificarse en indivi- duales y colectivos, en función de quién los inicia o tiene la competencia para iniciarlos. En general, un conflicto individual afecta a un trabajador en concreto, y uno colectivo afecta a un grupo de trabajadores, normalmente representados por un sindi- cato. A menudo se hace otra distinción entre los conflictos de derechos y los conflictos de intereses. En el primer caso (también denominados conflictos jurídicos) está en juego la aplicación o la interpretación de derechos recogidos en la legislación o en las disposiciones de un contrato de empleo o un convenio colectivo. En un conflicto de intereses, se debate la creación de derechos u obligaciones o la modificación de los ya vigentes. Estos surgen fundamentalmente en relación con la negociación colectiva.
En ocasiones, la definición de un conflicto como colectivo o individual determina la elección de los procedimientos de resolu- ción; no obstante, la importancia suele radicar en la interrela- ción entre categorías: conflictos colectivos de derechos, conflictos colectivos de intereses y conflictos individuales de derechos reciben habitualmente un tratamiento distinto. En este artículo sólo se analizan las dos primeras categorías, pero debe tenerse en cuenta que algunas fases del proceso de conflicto colectivo coin- ciden con las correspondientes a los conflictos individuales.
El carácter colectivo o individual puede depender de que la legislación permita a los sindicatos plantear un conflicto sobre la cuestión objeto de debate. En varios países, con el fin de obtener la autorización necesaria para negociar sobre salud y seguridad y otros aspectos, los sindicatos deben registrarse ante la

Administración pública o ser reconocidos como representantes de un determinado porcentaje de los trabajadores afectados. En algunos países, estos requisitos previos se aplican asimismo a la autorización para plantear conflictos de derechos. En otros, la empresa debe acceder voluntariamente a tratar con el sindicato antes de que éste pueda actuar en nombre de los trabajadores.
Un sindicato puede iniciar procedimientos para resolver un conflicto colectivo de derechos en el que están en juego las obligaciones en materia de salud y seguridad que afectan al lugar de trabajo en su conjunto: por ejemplo, si existe una disposición en el convenio colectivo o en la legislación en la que se establece que los niveles de ruido no pueden exceder de un límite determi- nado y la empresa no la cumple, deben tomarse precauciones especiales respecto a la maquinaria, o suministrarse equipos de protección personal. También pueden plantearse conflictos colectivos de derechos, por ejemplo, cuando la empresa no consulta con los representantes o los comités de salud y seguridad, ni les informan de acuerdo con lo establecido en la legislación o el convenio colectivo. En algunos países, una presunta infracción del convenio colectivo, dada su naturaleza, puede ser considerado un conflicto colectivo, sobre todo si afecta a la puesta en práctica de disposiciones de aplicabilidad general como las relativas a la salud y la seguridad, incluso aunque, en realidad, sólo un trabajador resulte perjudicado de forma inmediata y directa por la contravención de la empresa. El incumpli- miento de las disposiciones jurídicas puede considerarse colectivo si el sindicato, en caso de que esté facultado, actúa en nombre de todos los trabajadores afectados.
Los conflictos colectivos de intereses sobre cuestiones de salud y seguridad también pueden adoptar muchas formas. Suelen plantearse a consecuencia de las negociaciones entre los sindi- catos y la empresa sobre la constitución o las competencias de un comité de salud y seguridad, la introducción de nuevas tecnologías, las medidas específicas para el tratamiento de los materiales peligrosos, el control medioambiental, etc. Las nego- ciaciones pueden centrarse en la adopción de declaraciones generales de principios relativas a la salud y la seguridad, la obtención de mejoras específicas o la fijación de límites. Cuando las partes llegan a un atolladero en las negociaciones, el trata- miento del conflicto se considera una extensión de la libertad de negociar colectivamente. En el Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981 (nº 154), la OIT destaca la impor- tancia de establecer órganos y procedimientos para la resolución de los conflictos laborales como parte del proceso de fomento de la negociación colectiva artículo 5(2) (e).

CONFLICTOS COLECTIVOS POR • CUESTIONES DE SALUD Y SEGURIDAD

En los últimos años, en la legislación, en los instrumentos internacionales y en la bibliografía en general se ha subrayado la importancia de la información, la consulta y la cooperación entre trabajadores y empresas. Se ha hecho hincapié en la prevención de los conflictos más que en su resolución. Para algunos, en el área de la salud y la seguridad en el trabajo, los intereses de trabajadores y empresas convergen y, por tanto, los conflictos pueden eludirse con mayor facilidad. No obstante, se plantean conflictos de todos modos.
La relación de empleo es objeto de intereses y prioridades divergentes y cambiantes, incluidos los aspectos relativos a la salud y la seguridad. Por tanto, existe la posibilidad de desa- cuerdo o discrepancia que puede desembocar en un conflicto laboral. Aunque puede haber consenso respecto a la importancia de las cuestiones de salud y seguridad en general, puede surgir la desavenencia acerca de la necesidad de adoptar medidas específicas o de su aplicación, sobre todo cuando éstas exigen la dedicación de tiempo o dinero adicionales o la producción puede reducirse. Al abordar la salud y la seguridad, hay pocos conceptos absolutos: qué constituye un riesgo “aceptable”, por ejemplo, es relativo. Se debate dónde trazar los límites de ciertas cuestiones, especialmente debido a la posibilidad de que situaciones complejas tengan que abordarse con una asistencia técnica limitada y una falta de pruebas científicas concluyentes. Asimismo, la percepción en este campo cambia continuamente como resultado de la utilización de nuevas tecnologías, la investi- gación médica y científica, la modificación de las actitudes sociales, etc. En consecuencia, la probabilidad de divergencia de opiniones y conflicto en este ámbito es elevada.
En todas las áreas de las relaciones laborales, pero quizá espe- cialmente en lo que se refiere a la salud y la seguridad, la resolución equitativa y eficaz de los conflictos es esencial. Estos pueden superarse en una fase temprana, como resultado de la sensibilización de una de las partes respecto a factores impor- tantes propiciada por la otra. Esta solución puede adoptarse formal o informalmente. Asimismo, los conflictos pueden abordarse mediante el recurso a procedimientos internos de presen- tación de reclamaciones en los que, normalmente, participa personal directivo cada vez de superior categoría. La conciliaión o la mediación puede ser necesaria para facilitar la resolución del conflicto o es posible que se adopte una solución impuesta por un tribunal o un árbitro. En el área de la salud y la seguridad, la inspección de trabajo también puede desempeñar un papel importante en la resolución de conflictos. Algunos de éstos pueden dar lugar a la interrupción del trabajo, que, en el caso de la salud y la seguridad, puede o no ser considerada jurí- dicamente como huelga.

La función actual de la inspección

El papel esencial desempeñado por el inspector significa que, además de su función de supervisión, éste se convierte con frecuencia en un pilar de apoyo para las instituciones sociales existentes en el ámbito laboral. Aparte de la función de control general de los requisitos jurídicos relativos a las condiciones de trabajo y la protección de los trabajadores, la inspección de numerosos países supervisa el cumplimiento de otros requisitos vinculados con los servicios sociales, el empleo de trabajadores extranjeros, la formación profesional, la seguridad social, etc. Para ser eficaz, la inspección de trabajo debe tener las caracterís- ticas enunciadas en el Convenio sobre la inspección de trabajo de la OIT, 1947 (nº 81): dotación de personal suficiente, independencia, formación y recursos adecuados y las competencias necesarias para llevar a cabo inspecciones y obtener soluciones a los problemas planteados.
En muchos países, a los servicios de inspección también se les asignan competencias en materia de resolución de conflictos laborales, participación en la negociación de convenios colec- tivos a solicitud de las partes, actividades relativas a la recogida y evaluación de datos socioeconómicos, redacción de memorias, asesoramiento técnico especializado en su ámbito de actuación a la Administración laboral y otras funciones de carácter estricta- mente administrativo. Esta amplitud y multiplicidad de tareas se deben a la asunción del concepto de inspector como experto en

relaciones laborales dotado de conocimientos técnicos especí- ficos. Asimismo, refleja una visión especial de un marco de funcionamiento de las empresas en el que la inspección consti- tuye la institución ideal para evaluar y resolver las dificultades relacionadas con el trabajo. No obstante, este carácter multidis- ciplinario da lugar en algunos casos al planteamiento de un problema básico: la dispersión. Puede cuestionarse si los inspec- tores de trabajo, obligados a asumir varias responsabilidades, no corren el riesgo de tener que favorecer las actividades de natura- leza económica o de otro tipo en detrimento de las que deberían constituir la esencia de su misión.
La principal controversia respecto a la determinación de las funciones típicas y prioritarias de la inspección, se centra en la función de conciliación de los conflictos laborales. Aunque las labores de seguimiento y supervisión forman parte sin duda de la actividad diaria del inspector, no es menos cierto que el lugar de trabajo es el centro de conflicto laboral, ya sea individual o colectivo. Por tanto, se plantea la cuestión de si la actividad de control y evaluación de la inspección no implica en cierta medida la adopción de acciones “paliativas” aplicadas a los conflictos. Analicemos un ejemplo: el inspector que sugiere la aplicación de ciertos requisitos legales relativos al ruido responde en muchos casos a las quejas planteadas por los repre- sentantes de los trabajadores, que consideran que un nivel de decibelios elevado afecta al rendimiento en el trabajo. Al asesorar a la empresa, el inspector propone una medida para resolver un conflicto específico generado en las relaciones de trabajo ordinarias. La solución puede o no ser adoptada por la empresa, sin perjuicio del posterior inicio de acciones legales en el caso de incumplimiento. De modo similar, una visita de un inspector a un lugar de trabajo para analizar si se ha producido un acto de discriminación antisindical tiene como objetivo el diagnóstico y, si es posible, la eliminación de las diferencias internas que hayan surgido en este sentido.
¿En qué medida difiere la prevención y la solución de conflictos de la actividad diaria del inspector? La respuesta no es clara. La estrecha interrelación de todas las esferas que forman parte del ámbito laboral da lugar a que la inspección no sea únicamente una expresión viva de la ley, sino también una insti- tución fundamental en el sistema de relaciones laborales. Un órgano de inspección que analice el mundo laboral en su conjunto podrá contribuir a la consecución de condiciones de trabajo mejores, un medio ambiente de trabajo seguro y, como resultado, la optimización de las relaciones laborales.