sábado, 29 de marzo de 2008

Discapacidad y habilitación: el derecho a elegir (II)

Esta cuestión es sumamente preocupante. Las investigaciones realizadas han revelado que el grado de influencia que las personas ejercen sobre las decisiones que afectan a su vida laboral influyen decisivamente en su satisfacción en el puesto de trabajo y, por ende, en el éxito de las estrategias de integración. Toda persona, independientemente de la gravedad de su disca- pacidad, tiene el derecho y la capacidad de comunicarse con otros, de expresar sus preferencias habituales y de determinar, al menos, en alguna medida, su vida cotidiana. Consustancial con la libertad es el derecho a la libre elección de profesión, a la necesaria formación basada en la tecnología disponible y al respeto y los incentivos al trabajo. Para los afectados de cualquier grado de discapacidad y con cualquier nivel de destrezas, incluidos los que sufren discapacidades intelectuales y psicosociales, la elección es fundamental para la afirmación de la identidad y la personalidad propias. No hay que olvidar tampoco que errar y aprender de los errores es parte de la experiencia humana.
Hemos de resaltar de nuevo que las personas discapacitadas son seres humanos. Es una cuestión de respeto elemental a la dignidad humana ofrecer a esas personas las oportunidades para tomar en la vida aquellas decisiones que las personas que no tienen discapacidades hacen de forma rutinaria.

jueves, 27 de marzo de 2008

Información cuantitativa sobre seguridad

La información cuantitativa sobre hechos, se expresa, esencialmente, en forma numérica. Las medidas cuantitativas pueden registrar valores nominales, tales como un número de accidentes determinado; valores ordinales que definen prioridades; o coeficientes, que pueden describir la frecuencia de accidentes en rela- ción con su gravedad. El problema principal es definir los criterios necesarios para garantizar la eficacia de las prácticas de seguridad y encontrar el mejor modo de evaluarlas (Tarrants, 1980). Otro problema es diseñar formas de información que sean eficaces al representar el carácter (y la necesidad) las medidas de seguridad y, al mismo tiempo, comprensibles para las personas interesadas, como los trabajadores o los usuarios de sustancias y material químico. Se ha observado que la información sobre seguridad influye en la conducta, pero que su modificación está influida, a su vez, no sólo por el contenido de la información, sino también por la forma en que se presenta, por ejemplo, por su atractivo e inteligibilidad. Si los riesgos no se presentan eficaz- mente ni se comprenden y reconocen correctamente, no puede esperarse un comportamiento racional y seguro por parte de los trabajadores, los directivos, los diseñadores, los proveedores y otras personas relacionadas con la seguridad.
En general los datos cuantitativos sobre riesgos no son bien entendidos. Existe una gran confusión acerca de cuáles son los mayores y menores riesgos, porque no se dispone de una medida uniforme para evaluarlos. Una de las razones de esta situación es que los medios de comunicación no hacen hincapié en los problemas que se plantean, ni siquiera de los más graves, y tienden a destacar las noticias más curiosas y “sorprendentes”. Otro factor que limita la eficacia de la educación sobre segu- ridad alude a la posibilidad de que el tratamiento de la información cuantitativa compleja exceda la capacidad cognitiva de las personas, hasta el extremo de que éstas llegan a confiar en la heurística, recurriendo a las lecciones de la experiencia, de forma no sistemática, para facilitar la gestión de las tareas relacionadas con la seguridad. En general, se sobrestiman los riesgos menores y se subestiman los mayores (Vicusi 1987). Este sesgo puede entenderse si se considera que, sin información, todos los riesgos se considerarían iguales. Toda información obtenida a través de la experiencia provocará que se perciba el riesgo enormemente, y se preste más atención a los incidentes más frecuentes, pero menos perjudiciales (y evitados con mayor cautela) que a los menos frecuentes pero más peligrosos.

jueves, 20 de marzo de 2008

Aplicación de los principios de libertad de asociación en el contexto de la salud y la seguridad en el trabajo (II)

Asimismo, para que la autonomía organizativa sea efectiva, debe garantizarse a los gestores sindicales y los afiliados una protección adecuada frente a las represalias tomadas a causa de su afiliación o sus actividades o por haber iniciado o participado en procedimientos judiciales relacionados con cuestiones de salud y seguridad en el trabajo. En otras palabras, las garantías contra la discriminación previstas en el artículo 1 del Convenio nº 98 son tan pertinentes para la actividad sindical relativa a la salud y la seguridad en el trabajo como para cualquier otra, incluida la negociación colectiva, la incorporación de afiliados, etc.
El derecho a participar en una negociación colectiva autónoma constituye otro elemento esencial para la consecución de una participación efectiva de los trabajadores en relación con la salud y la seguridad en el trabajo. Las garantías previstas en el artículo 4 del Convenio nº 98 son importantes en este contexto. No obstante, como ya se ha indicado, estas garantías no comprenden el derecho a ser reconocido a efectos de la negociación. Por otra parte, puede considerarse que disposiciones como las incluidas en el artículo 19 del Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981
(nº 155) se acercan en gran medida a la exigencia del reconoci- miento de los sindicatos en el contexto de la salud y la seguridad en el trabajo:


Deberán adoptarse disposiciones a nivel de empresa en virtud de las cuales:
• los representantes de los trabajadores en la empresa reciban información adecuada acerca de las medidas tomadas por el empleador para garantizar la seguridad y la salud y puedan consultar a sus organizaciones representativas acerca de esta información, a condición de no divulgar secretos comerciales;
• los trabajadores y sus representantes en la empresa reciban una formación apropiada en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo;
• los trabajadores o sus representantes y, llegado el caso, sus organizaciones representativas en la empresa estén habilitados, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, para examinar todos los aspectos de la seguridad y la salud relacionados con su trabajo.

En la práctica, resultaría muy difícil aplicar estas disposiciones sin conceder algún tipo de reconocimiento formal al papel desempeñado por las organizaciones de trabajadores. Esta necesidad permite, a su vez, subrayar de nuevo la importancia de un reconocimiento adecuado de los derechos de asociación y representación como condición previa para el desarrollo y la aplicación de estrategias eficaces de salud y seguridad en el trabajo a escala nacional y empresarial.

miércoles, 12 de marzo de 2008

¿Cuáles son las soluciones?: A escala local (II)

Cualquiera que sea la forma organizativa utilizada, las funciones esenciales deben ser las siguientes (Glass 1982):
• un centro para la formación de personal de primeros auxilios entre los trabajadores de las pequeñas empresas circundantes;
• un centro para el tratamiento de daños de poca importancia y otros problemas de salud relacionados con el trabajo;
• un centro para la prestación de un servicio de control biológico básico, incluida la realización de exploraciones selectivas del oído, la función pulmonar, la vista, la presión sanguínea, etc.,
así como de los primeros síntomas de los efectos tóxicos provocados por la exposición a riesgos laborales
• un centro para la realización de investigaciones medioambientales básicas que se integren con el control biológico
• un centro que ofrezca educación en salud y seguridad, dirigido o al menos coordinado por consultores en materia de seguridad que conozcan los lugares de trabajo a los que se va a prestar servicio
• un centro en el que puedan planificarse y ofrecerse programas de rehabilitación y coordinar éstos con la reincorporación al trabajo.

domingo, 9 de marzo de 2008

Asignación del riesgo

Es irracional (y, por consiguiente, inmoral) distribuir o asignar los riesgos por categorías, es decir, asignar distintos niveles de riesgo a diferentes grupos de personas según su genotipo, edad, situación socioeconómica, situación geográfica dentro de la comu- nidad, pertenencia étnica o profesión. La asignación del riesgo por categorías supone que existen seres humanos cuyos derechos fundamentales son diferentes a los de los demás. Las necesidades básicas del ser humano son iguales; por lo tanto, los derechos fundamentales son también iguales para todos.
El concepto de “riesgo aceptable,” que se utiliza con frecuencia, cuando no universalmente, para establecer las normas, es una forma de asignación del riesgo por categorías. Depende de la asignación de un diferencial de riesgo que se basa en el cálculo de los riesgos profesionales en el pasado o la exposición actual a sustancias tóxicas o peligros en el lugar de trabajo. Esta práctica común acepta y fomenta los riesgos innecesarios, asig- nando de forma arbitraria, por ejemplo, un riesgo relativo
“aceptable” de una muerte por cada mil personas a la hora de establecer un límite de exposición permisible para los trabajadores, frente a una muerte por un millón de personas para otros miembros de la misma comunidad.
Otros ejemplos de asignación irracional (inmoral) del riesgo son la aceptación de diferenciales de riesgo dentro de una misma categoría, como sería entre los adultos y los niños más vulnera- bles (estableciendo una única norma para ambos cuando los niños necesitan una mayor protección), entre el medio ambiente de trabajo y la comunidad, entre los trabajadores de “fuera” (u otros con menor influencia) y los trabajadores nativos, así como los riesgos (mayores de los que hemos establecidos para nosotros mismos) impuestos a los trabajadores menos protegidos de los países en desarrollo por la gran demanda de sus productos en los mercados de los países desarrollados.
Los riesgos innecesarios no son nunca aceptables desde un punto de vista moral. Un riesgo es éticamente “aceptable” sólo si es necesario para proteger la vida (o el bienestar) y la libertad, o 1) está culturalmente aceptado y es muy difícil de eliminar o controlar en un plazo corto de tiempo y 2) su control recibe una menor prioridad en un programa racional de protección que otro peligro de tipo biológico.

martes, 4 de marzo de 2008

EDUCACION Y FORMACION DE LOS TRABAJADORES

Robin Baker y Nina Wallerstein

La formación de los trabajadores en salud y seguridad en el trabajo puede obedecer a propósitos muy diversos. Con excesiva frecuencia, se considera únicamente un modo de cumplir los reglamentos administrativos o de reducir los costes de seguros a través del cumplimiento estricto de las normas de seguridad en el trabajo. En realidad, la educación de los trabajadores obedece a un fin mucho más amplio, ya que trata de capacitar a los trabajadores para que sean parte activa en la seguridad del lugar de trabajo, en vez de estimular simplemente el cumplimiento de las normas de seguridad de la dirección.
En las dos últimas décadas se ha extendido en muchos países el movimiento en favor de una amplia participación de los trabajadores en el ámbito de la salud y la seguridad. Las nuevas disposiciones se basan menos que antes en el posible efecto esti- mulante de las inspecciones a cargo de la administración. Cada vez se alienta más a los sindicatos y a las empresas a que colaboren para promover la salud y la seguridad a través de comités conjuntos o de otros mecanismos. Este enfoque exige la disponibilidad de una mano de obra cualificada y bien informada que pueda interactuar directamente con la empresa.
Por fortuna, existen muchos modelos internacionales para formar a los trabajadores en todas las destrezas necesarias para participar de lleno en los esfuerzos a favor de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo. Estos modelos se han desarrollado a través de la actuación combinada de los sindicatos, los programas de educación laboral de las universidades y las organizaciones no gubernamentales. Muchos programas innovadores de formación de los trabajadores se han elaborado con la ayuda financiera del Estado o de los sindicatos o con aportaciones de las empresas a los fondos de salud y seguridad negociados colectivamente.
Estos programas participativos, diseñados en distintos entornos nacionales para diversas poblaciones de trabajadores, comparten el mismo enfoque general: un enfoque basado en sólidos principios de la educación de adultos e inspirados en la filosofía de capacitación de la “educación popular”. En este artículo se describe ese enfoque educativo y sus consecuencias para el diseño eficaz de la formación de los trabajadores.

lunes, 3 de marzo de 2008

Discapacidad y habilitación: el derecho a elegir (I)

La idea de que es preciso habilitar a los discapacitados para decidir libremente sobre su formación profesional y la elección de una profesión es inherente al reconocimiento de su derecho a incorporarse plenamente al núcleo de la vida económica y social del país.
Este derecho fundamental se reconoce en el Convenio sobre el desarrollo de los recursos humanos, 1975 (nº 142) (OIT 1975), en el que se estipula que los programas y políticas de formación profesional deben “alentar y ayudar a todas las personas, en un pie de igualdad y sin discriminación alguna, a desarrollar y utilizar sus aptitudes para el trabajo en su propio interés y de acuerdo con sus aspiraciones”.
Aprender a elegir es parte inseparable del desarrollo personal. Sin embargo, a muchos discapacitados se les ha denegado la posibilidad de optar efectivamente en materia de formación profesional y colocación. Muchas personas afectadas de graves discapacidades carecen de las destrezas precisas para reconocer las preferencias personales y elegir eficazmente entre una serie de opciones. Sin embargo, esta falta de autonomía y de capa- cidad decisoria, lejos de responder a las limitaciones o a las defi- ciencias de la persona, obedece con frecuencia a unas actitudes y prácticas negativas. No es infrecuente que se ofrezcan a los discapacitados opciones sesgadamente restringidas o trucadas. Por ejemplo, a veces se les presiona para que participen en cualquier curso de formación profesional que interese ofertar, sin tomar seriamente en consideración sus opciones personales. Otras veces, las “opciones” tienden, sencillamente, a la evitación de situaciones indeseables, como cuando se accede a convivir en grupo o a compartir habitación con desconocidos, para evitar situaciones todavía más desagradables, como tener que vivir en una institución. Lamentablemente para muchos discapacitados, las posibilidades de manifestar los intereses profesionales personales, de elegir determinadas posibilidades de formación profesional o de buscar un determinado puesto de trabajo suelen estar limitadas tanto por el marchamo de discapacidad unido a su persona como por las presunciones de terceros respecto a su capacidad. La falta de posibilidades de elección proviene también de una actitud arraigada de que, en cuanto beneficiarios involuntarios del sistema de bienestar social, “los pedigüeños no pueden elegir”.

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