Análisis de un grupo de trabajadores

Es obligatorio el análisis de un grupo cuando los resultados de los indicadores biológicos utilizados pueden acusar el efecto de factores independientes de la exposición (dieta, concentración o dilución de la orina, etc.) y para los que existe una amplia gama de valores “normales”.

Para que el estudio del grupo proporcione resultados útiles, éste debe ser lo bastante numeroso y homogéneo en cuanto a la exposición, el sexo y, en el caso de algunos agentes tóxicos, la antigüedad en el trabajo. Cuanto más constantes sean los niveles de exposición a lo largo del tiempo, más fiables serán los datos. Una investigación realizada en un lugar de trabajo donde los trabajadores cambien permanentemente de departamento o de trabajo tiene poco valor. Para la evaluación correcta de un estudio de grupo no basta con expresar los datos sólo como valores medios y valores límites. También es preciso tener en cuenta la distribución por frecuencia de los valores del indicador biológico en cuestión.

Control periódico de trabajadores individuales

Es obligatorio el control periódico de trabajadores individuales cuando los niveles de la sustancia tóxica en la atmósfera del medio ambiente de trabajo se aproximan al valor límite. Siempre que sea posible, es aconsejable comprobar simultáneamente un indicador de exposición y un indicador de efecto. Los datos así obtenidos deben compararse con los valores de referencia y con los valores límites propuestos para la sustancia en estudio

(ACGIH 1993).

Admisibilidad de los casos (II)

Yassi (1983) elaboró un informe basado en una conferencia dictada por el profesor Weiler en Toronto. A continuación se reproducen algunas de las observaciones de Weiler, citadas por Yassi:

“La Ley de indemnización por enfermedades profesionales y accidentes de trabajo ha funcionado razonablemente bien respecto a la cobertura de la incapacidad producida por accidentes; sin embargo, no puede afirmarse lo mismo de las enfermedades profesionales. Mientras que, incluso en los casos más complicados de lesiones provocadas por accidentes, el cheque tarda alrededor de un mes en enviarse, la resolución de las reclamaciones por cáncer se demora, por término medio, unos siete meses (igual que en las reclama- ciones por enfermedad del sistema respiratorio). Sólo se desestima una pequeña proporción de las reclamaciones por lesiones (en torno al 2 %); por el contrario, la tasa de desesti- mación de las reclamaciones por enfermedad grave supera el 50 %”.

Particularmente sorprendente es la baja tasa de comuni- cación del cáncer de origen profesional: “Menos del 15 % de la cifra estimada de casos de cáncer de origen profesional se comunica a la Junta”.

La necesidad de demostrar la existencia de una relación causal entre una enfermedad y la actividad laboral (esto es, un agente tóxico reconocido o una enfermedad incluida en la lista oficial) constituye un grave obstáculo para los trabajadores que reclaman indemnización. En la actualidad, en la mayoría de los países industrializados, los sistemas de indemnización por enfermedad profesional y accidente de trabajo compensan menos del 10 % de los casos de enfermedad profesional y, en la mayoría de los casos, se trata de enfermedades relativamente leves, como la dermatitis. Además, en la mayoría de los casos incluidos en el

10 % que finalmente se indemniza, los pagos sólo se realizan una vez establecida por vía contenciosa la procedencia de la reclamación (Burger 1989).

Admisibilidad de los casos (I)

Como se ha indicado anteriormente, las estadísticas nacionales reflejan variaciones en la admisibilidad de los distintos tipos de casos. Ejemplos de esta tendencia son la inclusión de una nueva entidad en la lista de enfermedades indemnizables (como ha ocurrido en Suiza con la pérdida de audición) la ampliación de la cobertura a nuevas categorías de trabajadores (como la modificación de los límites de la escala salarial introducida en Sudáfrica), o la extensión de la cobertura a nuevos tipos de actividades.

A diferencia de los accidentes, las enfermedades profesionales no se indemnizan con tanta facilidad. En la Suiza francófona se analizó una extensa muestra de trabajadores que habían estado de baja un mes como mínimo. El estudio puso de relieve que, si bien la mayoría de los accidentes se admitían como laborales y se indemnizaban rápidamente, sólo se aceptaba un porcentaje muy pequeño de las enfermedades (Rey y Bousquet 1995). En algunos casos, es el seguro de enfermedad del paciente, no el sistema de indemnización por enfermedad y accidentes de trabajo, el que abona los gastos médicos. Esto no supone un

incremento del coste para la empresa (Rey y Bousquet 1995; Burger 1989). Es de subrayar que en países como Estados Unidos, en los que la empresa asume igualmente el seguro general de enfermedad, el coste puede ser incluso superior, dado que los honorarios establecidos en el sistema de indemnización suelen ser inferiores a los que se abonan a los seguros médicos privados.

Comunicación de casos (II)

La comunicación de los casos depende igualmente de la medida en que los trabajadores conozcan sus derechos y el sistema de indemnización por accidentes de trabajo al que están afiliados. Por ejemplo, Walters y Haines (1988) estudiaron una muestra de 311 trabajadores sindicados y no sindicados de una región industrializada de Ontario, Canadá, para evaluar su nivel de utilización y de conocimientos del “sistema de responsabilidad interna”. Este sistema había sido establecido con objeto de inducir a las empresas y a sus trabajadores a resolver los problemas de salud y seguridad en el centro de trabajo. A pesar de que el 85 % de los encuestados pensaban que sus condiciones de trabajo podrían perjudicar su salud, sólo el 20 % manifestó haber perdido horas de trabajo por problemas de salud relacio- nados con su actividad. Por tanto, a pesar de su opinión respecto

a los efectos perjudiciales del trabajo sobre su salud, sólo un porcentaje relativamente reducido hacía uso de los derechos y medios previstos en la legislación. En la exposición de sus reti- cencias hacia el trabajo y en sus quejas sobre los efectos del mismo sobre su salud había escasas referencias al “sistema de responsabilidad interna” legalmente previsto. Incluso asegu- raban haber tratado los problemas con su superior jerárquico, en lugar de plantearlos a sus representantes en materia de salud e higiene.

Los investigadores descubrieron que el conocimiento de la normativa legal era mayor entre los trabajadores sindicados y que se solía traducir en la adopción de iniciativas vinculadas a la salud y seguridad en el trabajo (Walters y Haines 1988).

Por otra parte, algunos trabajadores reclaman indemnización aunque la lesión o enfermedad no esté relacionada con su trabajo, o mantienen su reclamación aun cuando ya estén en condiciones de regresar al trabajo. Ciertos estudios han revelado que los sistemas de indemnización más generosos pueden incluso operar como un incentivo al respecto. Según Walsh y Dumitru (1988), “la mejora de las prestaciones puede traducirse en un mayor número de reclamaciones y en una mayor inci- dencia de lesiones”. Utilizando el ejemplo de las lesiones en la espalda (que comprenden el 25 % de las reclamaciones de indemnización que se producen en Estados Unidos), los autores concluyen que “los trabajadores son más propensos a pedir la baja laboral si la indemnización es comparable al salario deven- gado”, y añaden que “el sistema de indemnización por incapa- cidad vigente en Estados Unidos tiende a incrementar la frecuencia de determinados tipos de incapacidad y contribuye a prolongar la recuperación de los problemas de espalda produ- cidos por el trabajo”, aparte de que “los factores asociados a la indemnización pueden demorar la recuperación, prolongar los síntomas y reforzar el comportamiento enfermizo”.

Judd y Burrows (1986) formularon conclusiones similares sobre la base del análisis de una muestra representativa de trabajadores australianos, de la cual, en el curso de un año, el 59 % “habían estado de baja más de dos meses y el 38 %, más de seis meses”. Los servicios médicos y jurídicos, señalaron, podrían dar lugar a “esta elevada tasa de invalidez prolongada” y “la recupe- ración podría ser perjudicial para los intereses del paciente, al menos por lo que respecta al pago de la indemnización”.

Casos de enfermedad (II)

Cuando se alega que una enfermedad ha sido consecuencia de la exposición a algún contaminante, la prueba de que la exposición del trabajador al mismo ha superado los niveles máximos establecidos a efectos reguladores demuestra la causalidad, pero no es concluyente. La prueba de que la exposición se mantuvo siempre por debajo del límite prescrito es normalmente mucho más débil. Se aplica en este caso el principio general según el cual es más difícil probar los hechos negativosque los afirmativos. Los registros de exposiciones de años anteriores pueden tener una credibilidad desconocida y guardar relación con el ambiente de trabajo más bien que con la exposición del reclamante, que quizás haya sido mayor que el promedio medioambiental. Además, dadas las variaciones de la sensibilidad individual y la incertidumbre científica de la mayoría de los límites de exposición, la enfermedad puede haber resultado de la exposición del reclamante aun manteniéndose ésta siempre por debajo del límite prescrito. Por tales motivos, la prueba de que la exposición del trabajador ha estado siempre por debajo del límite prescrito no es muy persuasiva y no implica un rechazo de la reclamación.

Tradicionalmente, han destacado las enfermedades pulmo- nares de los mineros y otros trabajadores de la industria pesada. En los últimos años ha habido un mayor reconocimiento de las enfermedades de los trabajadores de la industria ligera y de las ocupaciones de oficina, muchas de las cuales son más sutiles en sus efectos en el organismo. Por ejemplo, hoy se reconoce en algunas jurisdicciones que puede tener éxito una reclamación por el síndrome de edificio cerrado herméticamente.

Muchas jurisdicciones tienen catálogos de enfermedades. Estos se presentan en dos columnas. En la primera figura una lista de diagnósticos y, al lado de cada uno de éstos, en la segunda columna, el tipo de industria o proceso de trabajo causante de la enfermedad. La importancia del catálogo varía según las jurisdicciones. Puede ser:

Casos de enfermedad (I)

Aún es mayor la diversidad entre las jurisdicciones en cuanto al reconocimiento del derecho en casos de enfermedad. Son frecuentes las expresiones “enfermedad laboral” o “enfermedad profesional”, pero inducen a error y causan una gran confusión. Suelen implicar que ha de pagarse indemnización, pero que ésta se limita a ciertas categorías de enfermedades conocidas como profesionales. Generalmente, sin embargo, las cosas no son así.

En algunas jurisdicciones, la cobertura se define estrictamente. Sólo se aplica a enfermedades especificadas en una lista que no incluye todas las enfermedades comúnmente conocidas como enfermedades laborales o profesionales. En otras, la cobertura se define de manera general, por lo que las enfermedades quedan cubiertas con el mismo alcance que las lesiones, incluidas las enfermedades que afectan a la población general y que no reciben el nombre de “profesionales”. Lo mismo que en los casos de lesiones, en estas jurisdicciones hay que averiguar si la enfer- medad en un supuesto determinado ha sido consecuencia del empleo, no si la enfermedad pertenece a aquéllas que normal- mente tienen su causa fuera del trabajo. Por ejemplo, una recla- mación por tuberculosis de un trabajador sanitario puede tener éxito si se demuestra que ha sido consecuencia del empleo, aunque la enfermedad sea frecuente entre la población en general.

Otras jurisdicciones adoptan una posición intermedia. La cobertura no se limita a listas cerradas de enfermedades, pero tampoco tiene tanto alcance como la de las lesiones. Por ejemplo, se exige que la enfermedad sea “peculiar o caracterís- tica del empleo” o que sea “debida a la naturaleza” del empleo. Algunas jurisdicciones no prevén prestación económica alguna

(sí asistencia sanitaria) en los casos de enfermedad si no se dan a la vez dos requisitos: el deterioro o menoscabo físico y la pérdida de ingresos. Ello ocurre aun cuando dichas jurisdicciones prevean la correspondiente pensión por incapacidad perma- nente, independientemente de que exista o no pérdida de ingresos. Otras jurisdicciones exigen, además, requisitos de notificación o de plazos aplicables exclusivamente a los casos de enfermedad. Algunos de éstos son irreales por guardar relación con períodos de latencia que son comunes a algunas de las enfermedades más graves.

Fenómenos naturales

Hay opiniones diferentes acerca del derecho a indemnización cuando la incapacidad o muerte es consecuencia de un fenómeno natural. Por ejemplo, si un trabajador muere a causa de un rayo, la muerte es indemnizable en unas jurisdicciones y no en otras. La regla aplicable en algunos casos consiste en averiguar si el empleo expuso al trabajador a un riesgo de ocurrencia de ese accidente mayor que el del público en general. Los fenómenos naturales amparados por esta regla abarcan las lesiones causadas por plantas y animales.

Trabajadores con contrato atípico (II)

Un problema fundamental de los muchos que puede plantear este sistema consiste en determinar si el propietario de la empresa o el contratista que suministra los trabajadores es responsable de su seguridad, salud y bienestar. Cada uno suele “escurrir el bulto” traspasando al otro, la responsabilidad respecto a las deficiencias de las condiciones de trabajo (y, cuando se trata de trabajadores migrantes, de las condiciones de vida), mientras que los trabajadores, que en algunos casos desconocen la lengua, las leyes y las costumbres locales y son demasiado pobres para recibir ayuda legal, se ven impotentes para corregir tal situación. Los trabajadores subcontratados suelen estar expuestos a riesgos físicos y químicos al tiempo que se les niega la educación y la formación necesarias para identificarlos y poder prevenirlos.

Trabajadores con contrato atípico (I)

El contrato atípico es un sistema por el cual un tercero u organi- zación contrata a una empresa para proporcionar los servicios de los trabajadores cuando y donde se les necesita. Hay tres tipos de trabajadores con contrato atípico:

1. Los trabajadores temporales son contratados por un período de tiempo breve para sustituir a otros ausentes por enfermedad o permiso, reforzar la plantilla cuando no es posible asumir un aumento de la carga de trabajo, o cuando se precisa personal especialmente cualificado durante un tiempo limitado.

2. Los trabajadores cedidos (por Empresas de Trabajo Temporal) son contratados de una forma más o menos permanente por empresas que, por diversas razones, no desean aumentar su plantilla. Entre estas razones se incluyen el ahorro del esfuerzo y los costes que genera la gestión de personal y evitar compromisos como el tipo de remuneración y las presta- ciones obtenidas por los trabajadores “ordinarios”. En algunos casos, se han eliminado puestos de trabajo como parte de un proceso de “redimensionamiento”, y las personas que los ocupaban han vuelto a ser contratadas como trabaja- dores cedidos.

3. Los trabajadores de subcontratas son reclutados por contratistas y transportados, a veces a grandes distancias y a otros países, para cubrir puestos de trabajo que no pueden ser ocupados localmente. Suele tratarse de los trabajos menos solicitados, repetitivos, mal pagados y que exigen un gran esfuerzo físico. Algunas contratistas reúnen trabajadores que desean mejorar su situación emigrando a un nuevo país y les hacen firmar contratos que les comprometen a prestar servicios a su reque- rimiento, hasta que hayan pagado sus honorarios y los gastos de manutención y transporte, que suelen ser desorbitados.

Trabajadores a “destajo” (II)

Con todo, el sistema de trabajo a destajo se presta con faci- lidad a la explotación de los trabajadores, lo que genera efectos perjudiciales sobre su salud y su bienestar, como se indica a continuación:

• El trabajo a destajo es característico de los conocidos talleres ilegales, por desgracia aún habituales en los sectores de la confección y la electrónica, en los que los trabajadores deben llevar a cabo tareas repetitivas, a menudo en jornadas de

12 horas y siete días a la semana, en lugares de trabajo defi- cientes y peligrosos.

• Incluso en los casos en los que la empresa manifieste interés por los posibles riesgos en el trabajo (lo cual no ocurre siempre), la presión para mejorar la productividad puede inducir a los trabajadores a no dedicar a la educación en salud

y seguridad un tiempo que no sería remunerado. Esta presión puede llevarles a hacer caso omiso de las medidas diseñadas para controlar riesgos potenciales, por ejemplo suprimiendo los dispositivos y resguardos de seguridad. Al mismo tiempo, las empresas han observado que puede reducirse la calidad del trabajo, lo que obliga a mejorar las inspecciones de los productos para evitar que artículos defectuosos lleguen a las manos de los consumidores.

• La remuneración puede ser tan reducida que obtener un salario mínimo para vivir resulte difícil o casi imposible.

• Los trabajadores a destajo pueden ser considerados trabaja- dores “temporales”, y como tales pueden ser declarados no aptos para recibir prestaciones que son obligatorias para la mayoría de los trabajadores.

• En algunos casos, se niega a los trabajadores menos cualifi- cados y más lentos la formación que les permitiría mantener el ritmo de los más rápidos, mientras las empresas pueden esta- blecer cuotas en función de la producción de los mejores traba- jadores y despedir a los que no consigan alcanzarlas.

(En algunos lugares de trabajo, los trabajadores llegan a acuerdos sobre las cuotas de producción, que obligan a los trabajadores más rápidos a reducir su ritmo o a dejar de producir, de forma que el trabajo disponible y los ingresos se distribuyen con mayor equidad entre todo el grupo de trabajo).

Reserva respecto al origen de las quejas

Los inspectores de trabajo “deberán considerar absolutamente confidencial el origen de cualquier queja (...) y no manifestarán al empleador o a su representante que la visita de inspección se ha efectuado por haberse recibido dicha queja”. Esta obligación, absolutamente vinculante, persigue el doble objeto de proteger a los trabajadores que formulan quejas y de aumentar la eficacia de la labor del inspector. Al igual que las obligaciones anteriormente citadas, ésta suele figurar en alguna disposición legal o en el reglamento del funcionariado, y se suele asumir en el juramento que se presta al tomar posesión del cargo.

Secreto profesional

Los inspectores de trabajo “estarán obligados, so pena de sufrir sanciones o medidas disciplinarias apropiadas, a no revelar, aún después de haber dejado el servicio, los secretos comerciales o de fabricación o los métodos de producción de que puedan haber tenido conocimiento en el desempeño de sus funciones”. El estatuto jurídico de la función pública obliga con carácter general a todos los funcionarios y, por ende, a los inspectores, a guardar el secreto profesional. Por regla general, esta obligación consta en el acta de nombramiento del inspector o se asume al prestar juramento en la toma de posesión. Los inspectores prometen entonces guardar secreto, no sólo mientras permanezcan en el cargo, sino de por vida.

Obligaciones Imparcialidad

Según los Convenios nº 81 y nº 129, “se prohibirá que los inspectores de trabajo tengan cualquier interés directo o indirecto en las empresas que estén bajo su vigilancia”. En la mayoría de los países, esta prohibición figura, tanto en el reglamento de la función pública, como en disposiciones especiales.

Centro Nacional de Información sobre Salud y Seguridad en el Trabajo de Tailandia

Con el fin de mejorar la capacidad del NICE para satisfacer su objetivo con mayor eficacia, el Instituto, en colaboración con el Centro Internacional de Información sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, creó el Centro Nacional de Información sobre Salud y Seguridad en el Trabajo de Tailandia. El Centro se ocupa prin- cipalmente de la recogida de datos sobre salud y seguridad en el trabajo y condiciones de trabajo de Tailandia y de otros países, el tratamiento y el almacenamiento de esta información y su difusión a las empresas, los trabajadores, sus respectivas organiza- ciones y los órganos afines que la necesitan. El Centro de Información está compuesto por una biblioteca de consulta, una unidad de documentación, un servicio de consultas y una unidad informática.

ESTUDIO DE CASO: UNA EXPERIENCIA DE GESTION DE INFORMACION EFICAZ EN TAILANDIA (II)

El objetivo del NICE es mejorar la protección de los trabajadores frente a los accidentes y las enfermedades profesionales y las condiciones de trabajo poco satisfactorias. Sus actividades principales son las siguientes:

1. El desarrollo y la aplicación de programas de formación sobre salud y seguridad en el trabajo y condiciones de trabajo.

2. El desarrollo y la puesta en funcionamiento del sistema de información para la gestión (SIG) con el fin de centralizar toda la información recogida y ofrecer una base para la formulación de programas y políticas de planificación, evaluación y coordinación encaminadas a mejorar las condi- ciones y el medio ambiente de trabajo.

3. El desarrollo de un punto focal visible para el intercambio a escala nacional de información y conocimientos prácticos sobre las condiciones y el medio ambiente de trabajo.

4. La prestación de apoyo técnico para mejorar la capacidad del personal de inspección que se ocupa de las condiciones y el medio ambiente de trabajo.

5. La prestación de servicios de laboratorio en materia de higiene industrial, fisiología del trabajo y ergonomía y la comprobación de los equipos de seguridad.

6. La oferta de ayuda mediante la prestación de servicios de investigación y asesoramiento técnico, por ejemplo para la ampliación de la protección a las pequeñas empresas.

El NICE dispone de una plantilla de 50 profesionales y está dividido en las secciones siguientes: Administración General, Medio Ambiente de Trabajo, Ergonomía y Fisiología del Trabajo, Tecnología de Seguridad, Formación y Promoción de la Seguridad, Centro de Información sobre Salud y Seguridad, Medios Audiovisuales y 12 centros regionales en las áreas indus- triales de todo el país.

ESTUDIO DE CASO: UNA EXPERIENCIA DE GESTION DE INFORMACION EFICAZ EN TAILANDIA (I)

Antecedentes

Tailandia cuenta con una población de 59 millones de habitantes y una superficie de 514.000 kilómetros cuadrados. El crecimiento de la población es del 1,7 % anual. La población activa en 1995 ascendía a 34 millones de personas; 33 millones empleados y 1 millón desempleado. En el sector agrario trabajan unos 17 millones de personas, y unos 14 en el no agrario.

En el pasado, la economía de Tailandia era agraria y basada en una exportación conjunta de arroz y tapioca superior a la de cualquier otro país, pero en el período de 30 años comprendido entre 1960 y 1990, ha experimentado enormes cambios estruc- turales. El sector industrial ha pasado a ocupar el primer puesto en la contribución al PIB. Estas modificaciones han convertido a Tailandia en una de las economías de más rápido crecimiento en la región, caracterizada por una expansión acelerada del sector manufacturero que genera textiles, ropa, artículos eléctricos y electrónicos, joyas y otros productos dirigidos a los mercados mundiales y locales.

La Administración thailandesa considera con preocupación el bienestar de los trabajadores en los sectores industrial y agrario del país. Este interés ha dado lugar a la celebración de seminarios en los que se subrayó la necesidad de adoptar medidas eficaces que mejoren las condiciones de trabajo y el medio ambiente de los trabajadores en los diversos sectores y situa- ciones laborales. Teniendo en cuenta estas consideraciones, se creó el Instituto Nacional para la Mejora de las Condiciones y el Medio Ambiente de Trabajo (NICE) basado en los mecanismos de colaboración establecidos entre la Administración thailan- desa y las Naciones Unidas. El NICE se convirtió en una divi- sión del Departamento de Protección y Bienestar de los Trabajadores (DLPW), que se ocupa fundamentalmente de la protección de los trabajadores en Tailandia y trata de alcanzar sus objetivos mediante la consolidación de los procedimientos de los sistemas institucionales existentes y de sus prestaciones técnicas.

Programas de promoción de la salud Los supuestos y el debate (II)

Hasta donde puede llegar la empresa en su intento de modificar una conducta, como el consumo de drogas fuera del horario de trabajo, o una condición como el exceso de peso, que no afecta directamente a los demás ni al rendimiento del propio trabajador? En las actividades de promoción de la salud, las empresas se comprometen a reformar aquellos aspectos del estilo de vida de los trabajadores que son o se perciben como perjudiciales para su salud. En otras palabras, la empresa puede convertirse en un agente del cambio social. Puede incluso convertirse en el inspector sanitario con respecto a aquellos

procesos que se consideran favorables o perjudiciales para la salud y aplicar medidas disciplinarias con el fin de mantener a los trabajadores en un buen estado de salud. Algunas empresas imponen restricciones específicas que prohíben a los trabaja- dores rebasar ciertos límites de peso. Pueden introducir incentivos especiales, como la reducción de las primas del seguro u otras prestaciones para los trabajadores que cuiden su salud, especialmente a través del ejercicio. Pueden formular políticas para animar a algunos grupos de trabajadores, como los fuma- dores, a abandonar hábitos perjudiciales para su salud.

Muchas empresas afirman que no tienen la intención de inmiscuirse en la vida privada de sus trabajadores, sino que tan solo intentan influir en ellos para que se comporten de forma razonable. Sin embargo, se plantea la cuestión de si las empresas deben intervenir en un área que pertenece al ámbito de la conducta privada. Quienes se oponen a esta idea piensan que estas actividades constituyen un abuso de poder por parte de la empresa, y rechazan no tanto la legitimidad de las propuestas como la motivación paternalista y elitista que se esconde tras ellas. Los programas de promoción de la salud pueden califi- carse también de hipócritas cuando la empresa no introduce cambios en factores relacionados con la organización que afectan a la salud de los trabajadores y su motivación principal es la reducción de gastos.

Programas de promoción de la salud Los supuestos y el debate (I)

Los supuestos en los que se basan generalmente las actividades desarrolladas en el lugar de trabajo para promover cambios en el estilo de vida de los trabajadores son:

(1) que las decisiones que toman los trabajadores en el día a día sobre su estilo de vida en cuanto al ejercicio físico, la alimentación, el tabaco y el control del estrés tienen un efecto directo en su estado de salud presente y futuro, su calidad de vida y su rendimiento en el trabajo, y (2) un programa patrocinado por la empresa para promover cambios positivos en el estilo de vida, administrado por personal a tiempo completo, pero voluntario y abierto a todos los trabajadores, alentará a estos últimos a introducir cambios positivos en su estilo de vida suficientes para mejorar tanto su estado de salud como su calidad de vida (Nathan 1985).

Deberes y obligaciones de los profesionales de la salud en el trabajo (VIII)

Cuando la atención del profesional se centra excesivamente en el individuo, tiende a pasar por alto e incluso a ignorar su obligación de proteger el bien general de la sociedad o de algunos colectivos específicos. Por ejemplo, cuando la conducta de una persona se convierte en un peligro para ella misma o para otros, ¿cuándo debe actuar el profesional en beneficio del colectivo y dejar a un lado los derechos del individuo? Estas decisiones tienen importantes consecuencias para el personal de los programas de asistencia a los trabajadores que trabajan con personas discapacitadas. Deben tener muy clara su obligación de advertir a los compañeros o los clientes que pueden utilizar los servicios de la persona discapacitada, frente a su obligación de proteger la confidencialidad de la persona. El profesional no puede limitarse a proteger la confidencialidad y los derechos del individuo, como ya hemos comentado antes.

Los exámenes y las evaluaciones

Actualmente se tiende a buscar alternativas al examen sumativo final, realizado al terminar el curso. En algunos cursos se han suprimido los exámenes formales, y han sido sustituidos por trabajos o evaluaciones periódicas; en otros se realiza una combinación de trabajos, evaluaciones y exámenes, ya sea con libros o sin ellos. Hoy en día cada vez está más asentada la convicción de que los exámenes y las evaluaciones no sólo miden la calidad de los alumnos, sino también la del curso y la de los profesores.

Las opiniones de los alumnos sobre el conjunto de los estudios o sobre sus distintos componentes, obtenida por medio de cuestionarios o reuniones, es de un inmenso valor para el perfeccionamiento del curso. Los cursos deben ser evaluados de forma constante, en la medida de lo posible, al menos una vez al año, y modificados siempre que resulte necesario.

En lo que se refiere a las modalidades de examen, la que consiste en desarrollar un tema puede servir para medir la organización, la capacidad para integrar cuestiones o la destreza en la escritura. Sin embargo, la precisión y validez de este tipo de exámenes de desarrollo de temas parecen ser escasas. Los exámenes tipo test con varias respuestas entre las que se debe elegir una son menos subjetivos, pero son difíciles de preparar para que sean buenos; además, no permiten apreciar ciertos conocimientos prácticos. Otra forma de examinar es por medio de preguntas cortas que se diferencian de los métodos anteriores en que el alumno va recibiendo de forma progresiva la información sobre un problema; se le pide al alumno que vaya dando respuestas cortas, con lo que no se le dan pistas ni se le presenta un conjunto de alternativas entre las que debe escoger la más adecuada. Los exámenes orales pueden medir la capacidad para resolver problemas, el buen criterio profesional, la capacidad de comunicación y la habilidad para mantener la compostura en situaciones de tensión. La principal dificultad de los exámenes orales radica en que puede dar lugar a la llamada “falta de objetividad”. Los exámenes orales pueden ser más fiables si se les ajusta a una estructura determinada (Verma, Sass-Kortsak y Gaylor 1991). Tal vez la mejor de todas las alternativas sea la de usar una mezcla de todos estos diferentes tipos de exámenes, en vez de confiar sólo en uno o dos de ellos.

Instalaciones

Las aulas deben estar diseñadas y amuebladas con criterios ergonómicos y contar con equipos audiovisuales. La iluminación y la acústica deben ser satisfactorias. Conviene que el acceso al aula permita entrar y salir sin molestar al resto de la clase.

Los laboratorios tendrán que diseñarse y construirse atendiendo a los principios de SST que le sean de aplicación. Deter- minados equipos de higiene y seguridad como duchas, lavabos, botiquines, equipos de primeros auxilios y campanas extractoras de humos deben ubicarse en los lugares donde sean necesarios, ya sea de una forma fija o portátil. Los laboratorios deben ser luminosos, ventilados y carentes de olores.

Los centros donde se realicen las visitas prácticas se seleccionarán de forma que se les muestre a los alumnos un repertorio amplio de cuestiones relacionadas con la SST. Es preferible, siempre y cuando se pueda, elegir lugares de trabajo con dife- rentes niveles de normas sobre SST. En todo caso, de ninguna manera debe ponerse en riesgo la seguridad o la salud de los alumnos.

La selección de los centros en los que desarrollar el trabajo de tipo clínico dependerá en gran medida de la naturaleza y del nivel del curso que se esté realizando. En algunas circunstancias puede estar indicada la enseñanza en las propias salas de hospi- talización, para mostrar la forma adecuada de hacer la recogida de datos sobre historiales clínicos; en otras, podrán obtenerse los mismos resultados por medio de la presentación de casos, con o sin pacientes.

Contratación y preparación del profesorado

La calidad y el prestigio de un programa de formación suelen ser los aspectos más importantes a la hora de determinar las caracte- rísticas del personal que deberá ocupar los puestos vacantes. Como es natural, existen otros factores también importantes, tales como unas condiciones de trabajo satisfactorias y la posibilidad de hacer carrera o de tener un adecuado desarrollo intelectual.

Es necesario considerar con mucho cuidado las condiciones y requisitos de cada puesto de trabajo. Los profesores deben tener las cualificaciones necesarias en SST, aunque debe actuarse con flexibilidad, de forma que se pueda contratar a personas procedentes de disciplinas ajenas a la SST, pero que puedan hacer una aportación especial a la enseñanza, o a solicitantes con cualidades prometedoras, aunque no cumplan todos los requi- sitos de titulación o experiencia exigidos para el puesto. Siempre que sea posible, los profesores deben tener experiencia práctica en SST.

Tras la contratación, la dirección y los responsables de la escuela o de sus departamentos deben encargarse de que los nuevos profesores reciban todo el apoyo y cuenten con todas las oportunidades de ampliación de conocimientos que sea posible. Los recién llegados deben asumir la cultura interna de la organización, pero también tienen que sentirse animados a expresarse con libertad y a participar en los procesos de toma de decisiones que puedan afectar a los programas de enseñanza e investigación. Asimismo, se les informará de todo lo referente a su actuación como profesores de una forma cuidadosa y positiva; si es necesario, se les ofrecerá apoyo para poner remedio a alguna limitación concreta que puedan tener. En muchos departamentos se ha visto que puede ser extraordinariamente útil mantener reuniones periódicas del personal para tratar temas de enseñanza y de evaluación. Otras medidas importantes para el perfeccionamiento de los profesores son los intercambios con las empresas y los permisos sabáticos. También puede ayudar a darle a la enseñanza académica un carácter más práctico la realización de algún tipo de trabajo de consultoría, que puede ser en una clínica, en una empresa o en un laboratorio, según la asignatura y las áreas de actividad de cada uno de los profesores.

Riesgos de accidente

Las alarmas acústicas son de uso frecuente en los lugares de trabajo industriales. La pérdida de audición de origen profesional puede mermar considerablemente la capacidad del trabajador para detectar, localizar o identificar dichas alarmas, especialmente en los lugares de trabajo con elevados niveles de eco. La merma de la capacidad de discriminación de frecuencias que inevitablemente acompaña a la pérdida de audición puede ser, ciertamente, tan pronunciada que obligue a que la alarma suene entre 30 y 40 decibelios más alta que los ruidos de fondo para que los trabajadores afectados la escuchen y distingan (Hétu 1994b); para las personas con una capacidad auditiva normal, este valor es de entre 12 y 15 decibelios. Actualmente, es infrecuente graduar la potencia de las alarmas para contrarrestar los niveles de ruido de fondo, la merma de capacidad auditiva de los trabajadores o el uso de equipo de protección de la audición. Esto coloca a los trabajadores afectados en una situación de seria desventaja, en especial por lo que respecta a su seguridad.

En vista de las limitaciones citadas, la rehabilitación debe basarse en un análisis riguroso de la compatibilidad de la agudeza de percepción auditiva exigida con la capacidad auditiva residual de los trabajadores afectados. Existen técnicas de determinación clínica de la capacidad de las personas para percibir señales acústicas en presencia de ruidos de fondo, como el paquete de software Detectsound (Tran Quoc, Hétu y Laroche 1992). Estos sistemas permiten simular la percepción auditiva, tanto normal como deficiente, tomando en consideración las características del ruido producido en los lugares de trabajo y los efectos del equipo de protección auditiva. Evidentemente, toda medida orientada a reducir el nivel de ruidos facilita la percepción de las alarmas acústicas; no obstante, es preciso adaptar los niveles acústicos de las alarmas a la capacidad auditiva residual de los trabajadores afectados.

El lugar de trabajo

En los centros de trabajo industriales se pueden distinguir las cuatro limitaciones o desventajas siguientes, que demandan actuaciones específicas:
1. Riesgos de accidentes vinculados a la no percepción de señales de alarma.
2. Esfuerzo, estrés y ansiedad producidos por problemas de audición y comunicación.
3. Obstáculos a la integración social.
4. Obstáculos a la promoción profesional.

Individualización de la rehabilitación

La aplicación del modelo de la Figura 17.3 varía en función de las circunstancias de cada caso. Según diversos estudios cualita- tivos y encuestas realizados (Hétu y Getty 1991b; Hétu, Jones y Getty 1993; Hétu, Lalonde y Getty 1987; Hétu, Getty y Waridel 1994; Hétu 1994b), las consecuencias de la discapacidad sufrida por los afectados de una pérdida auditiva de origen profesional se hacen sentir especialmente: (1) en el lugar de trabajo, (2) en el ámbito de la actividad social, (3) en el círculo familiar. Se han propuesto diversos criterios de actuación para cada una de estas tres situaciones.