jueves, 30 de agosto de 2007
Formación en las escuelas
miércoles, 29 de agosto de 2007
Situación actual de la salud y la seguridad en el trabajo (II)
El Convenio nº 161 de la OIT, adoptado en 1985, constituye una norma de referencia importante para los servicios de salud en el trabajo. Aunque se refiere a países en desarrollo y desarro- llados, sus conceptos fundamentales se basan en la experiencia y en los programas existentes en estos últimos.
El marco básico de un sistema de servicios de salud en el trabajo suele venir definido por la legislación. Hay dos tipos principales. El primero es el característico de Estados Unidos y el Reino Unido, en los que la legislación sólo establece las normas que deben cumplirse. La consecución de los objetivos se deja a las empresas, y la Administración ofrece información y asistencia técnica previa solicitud. La comprobación del cumplimiento de la normativa es una competencia administrativa fundamental.
El segundo tipo está representado por la legislación francesa, en la que no sólo se establecen los objetivos, sino que también se detallan los procedimientos para alcanzarlos. Se exige a las empresas que proporcionen a sus plantillas servicios de salud en el trabajo especializados y que recurran a médicos especialistas oficialmente reconocidos, y a las instituciones de servicio que cumplan con los mismos requisitos. Se especifica el número de trabajadores que deben ser atendidos por cada médico del trabajo designado: en los centros de trabajo cuyo medio ambiente no sea peligroso, un único médico puede tratar a más de 3.000 trabajadores; esta cifra se reduce en caso de exposición a riesgos definidos.
martes, 28 de agosto de 2007
Las Empresas en las Relaciones Laborales (III)
La estructura de estas organizaciones no depende únicamente de la escala a la que se desarrolla la negociación, sino también del tamaño, el sistema político y, en ocasiones, las tradiciones religiosas de cada nación. En los países en desarrollo, el reto principal ha consistido en la integración de miembros muy hete- rogéneos, como las pequeñas y medianas empresas, las empresas públicas y las filiales de las empresas multinacionales. La fuerza de una organización de empresas se refleja en los recursos que sus miembros están dispuestos a dedicarle, ya sea en forma de cuotas y aportaciones o de conocimientos técnicos y tiempo.
El tamaño de una empresa es un determinante fundamental en su planteamiento respecto a las relaciones laborales: es más probable que aquéllas con una plantilla reducida se basen en medios informales para abordar la relación con sus trabajadores. Las pequeñas y medianas empresas, cuya definición es variable, se encuentran en ocasiones en el umbral de los regímenes de participación de los trabajadores impuestos por la legislación. Si la negociación colectiva se produce a escala empresarial, es mucho más probable que se dé en las grandes empresas; si tiene lugar a escala sectorial o nacional, es más probable que afecte a áreas en las que las grandes empresas han dominado histórica- mente el mercado del sector privado.
Como instituciones que defienden intereses, las organiza- ciones de empresas (al igual que los sindicatos) tienen problemas en lo que se refiere a la dirección, la toma de decisiones interna y la participación de los miembros. No obstante, puesto que las empresas tienden a ser individualistas, el reto de imponer disci- plina entre los afiliados es superior en el caso de estas organiza- ciones. Como señala Van Waarden (1995), “las asociaciones empresariales tienen, en general, coeficientes de densidad elevados... No obstante, las empresas consideran que cumplir con las decisiones y las normas de sus asociaciones constituye un gran sacrificio, ya que éstas reducen la libertad de empresa que les es tan querida”. Las tendencias en la estructura de estas orga- nizaciones refleja en gran medida la del mercado de trabajo:
a favor o en contra de la centralización y la regulación de la competencia. Van Waarden añade: “Aunque se mantenga la presión a favor de la flexibilización en la era “posfordista”, las asociaciones empresariales no dejarán necesariamente de ser válidas ni perderán influencia (...) seguirán desempeñando un papel importante como foros para la coordinación de las polí- ticas de mercado de trabajo entre bastidores y como asesores de empresas y asociaciones filiales que participen en la negociación colectiva” (ibíd., p. 104). Asimismo, pueden cumplir una función solidaria; a través de estas organizaciones, las pequeñas empresas pueden acceder a servicios jurídicos o de asesora- miento que, de otra forma, no podrían permitirse.
domingo, 26 de agosto de 2007
Definiciones utilizadas en distintos países: Ejemplos de definiciones extraídas de la práctica legislativa
• Las que están afectadas por una deficiencia funcional no estrictamente temporal, debida a una situación física, mental o psicológica irregular, o amenazadas por tal discapacidad. Si el grado de discapacidad es de al menos el 50 %, se considera que la discapacidad es grave.
• Todas aquellas cuya capacidad de trabajo esté disminuida en al menos un 30 % (en caso de discapacidad física) o al menos un
20 % (en caso de discapacidad mental).
• Todas aquellas cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo estén restringidas por una carencia o una limitación de sus capacidades físicas o mentales.
• Todas aquellas a quienes una deficiencia o invalidez les dificulte o impida desempeñar actividades normales. La deficiencia puede referirse tanto a funciones mentales como corporales.
• Todas aquellas cuya capacidad para trabajar está permanentemente restringida debido a un defecto físico, psíquico o sensorial.
• Todas aquellas que necesitan cuidados o un tratamiento especial para garantizar el mantenimiento, desarrollo y restablecimiento de sus capacidades profesionales. Se incluyen en este concepto discapacidades físicas, mentales, psíquicas y sociales.
• Todas aquellas que, debido a una limitación permanente de sus capacidades físicas, mentales o sensoriales ¾con independencia de que sea hereditaria o adquirida¾, ven limitadas sus oportunidades de seguir una educación y de participar en la vida profesional y social.
• Las víctimas de accidentes de trabajo, los inválidos de guerra y las personas que sufren una deficiencia física, mental o psí- quica. La reducción de la capacidad de trabajo debe ser al menos del 30 %.
• Todas aquellas que, debido a una deficiencia, patología o enfermedad hereditaria, tienen sustancialmente reducidas sus posibilidades de obtener y conservar un empleo apropiado para su edad, experiencia y cualificaciones.
• Las personas con una deficiencia física o mental que restrinja en una medida significativa una parte importante de su actividad vital, o aquéllas de las que se suponga que sufren esa deficiencia o de las que se tengan historiales anteriores al respecto.
• Las personas afectadas por un trastorno o una enfermedad funcional que lleve a: a) una pérdida total o parcial de funciones físicas o mentales; b) una enfermedad causada, o previsiblemente causada, por la presencia de microorganismos en el cuerpo; c) la pérdida de una función normal debido a una deformación de partes del cuerpo; d) la aparición de dificultades de aprendizaje no presentes en individuos sin trastornos o limitaciones funcionales, y e) una deficiencia del comporta- miento, el proceso cognitivo, el juicio o la vida emocional.
• Las personas que, debido a una deficiencia física o mental resultante de un defecto de nacimiento, una enfermedad o un accidente, se suponga que son incapaces de ganarse la vida, ya sea permanentemente o durante un período prolongado.
• Las personas que, como resultado de una enfermedad, una lesión o una debilidad mental o física, no están en condiciones, durante un período de al menos seis meses, de ganar, con un trabajo que se corresponda con sus capacidades potenciales y su nivel cultural, una fracción determinada (1/3, 1/2, 2/3) de la renta que recibiría un individuo en buenas condiciones en la misma profesión y con el mismo nivel cultural.
• El término discapacidad significa, respecto de un individuo: a)
una deficiencia física o mental que limita sustancialmente una
o más de las principales actividades vitales de ese individuo; b) el registro de esa deficiencia, o c) la consideración del individuo como persona afectada por esa deficiencia.
La diversidad de definiciones legales que se complementan y excluyen parcialmente unas a otras da a entender que sirven, sobre todo, para fines burocráticos y administrativos. De las arriba enumeradas, ni una sola puede considerarse plenamente satisfactoria, y todas plantean más interrogantes que respuestas. Aparte de unas cuantas excepciones, la mayoría tratan de identificar deficiencias de un individuo, y no de abordar la correlación entre éste y su entorno. Lo que en realidad es el reflejo de una relatividad compleja se reduce, en un contexto administrativo, a una cantidad aparentemente neta y estable. Tales definiciones excesivamente simplificadas tienden entonces a cobrar vida propia y con frecuencia obligan a los individuos a aceptar una situación que es acorde con la ley, pero no necesariamente con sus posibilidades y aspiraciones.
sábado, 25 de agosto de 2007
Definiciones utilizadas en distintos países: La discapacidad como categoría jurídica para la fundamentación de derechos
En muchos países, las personas cuya discapacidad se reconoce pueden reivindicar su derecho a beneficiarse de distintos servicios y medidas normativas en áreas específicas de las políticas sanitaria y social. En principio, el objetivo de tales normas o prestaciones es mejorar su situación personal y apoyarles para que superen las dificultades. La base que garantiza tales prestaciones es, por consiguiente, un acto de reconocimiento oficial de la discapacidad de un individuo fundamentado en las disposiciones legales en vigor.
jueves, 23 de agosto de 2007
CIENCIA Y RESPONSABILIDAD: NORMAS ETICAS Y CONDUCTA MORAL EN LA MEDICINA DEL TRABAJO (III)
¿Por qué la ciencia puede verse comprometida? Desde nuestro punto de vista existen varias razones.
En algunas ocasiones, la ciencia se ve comprometida por que no sabemos hacer mejor las cosas. Tomemos como ejemplo tres causas de daños graves en el trabajo: amianto, benceno y sílice. En un principio, no se sabía que estas sustancias fueran peli- grosas. Con los avances tecnológicos, el desarrollo de la epide- miología y la creciente sofisticación de la medicina, se demostró lo obvio. En estos tres ejemplos, los problemas existían, pero los científicos no poseían o no aplicaban los instrumentos necesarios para descubrir su causa.
Otras veces la ciencia se ve comprometida por unas prácticas científicas incorrectas. Seguro que todos ustedes han sido testigos de este tipo de prácticas o han leído sobre el tema en las revistas científicas. Son prácticas incorrectas porque no tienen nada de ciencia. Son opiniones expresadas de tal manera que parecen científicas y por lo tanto objetivas. Esta situación puede remediarse fácilmente con un riguroso proceso de revisión mutua.
miércoles, 22 de agosto de 2007
Situación actual de la salud y la seguridad en el trabajo (I)
Al mismo tiempo, las innovaciones técnicas han introducido la utilización de sustancias químicas de reciente creación en los procesos industriales. En diciembre de 1982, para garantizar la protección respecto de estas nuevas sustancias, la OCDE adoptó una recomendación internacional sobre un Conjunto de Datos de Seguridad Mínimos Previos a la Comercialización.
Entretanto, ha seguido aumentando el nivel de estrés vinculado a la vida en el lugar de trabajo y en otros ámbitos. La proporción de trabajadores aquejados de problemas relacionados con el abuso del alcohol y las drogas y el absentismo han crecido en muchos países industrializados.
martes, 21 de agosto de 2007
Las Empresas en las Relaciones Laborales (II)
El modo en que se concreta la función representativa en el sistema de relaciones laborales depende en gran medida de la escala a la que tiene lugar la negociación colectiva en cada país. Asimismo, este factor determina en buena parte la estructura de las organizaciones de empresas. Si la negociación se centraliza a escala nacional, la estructura interna y el funcionamiento de las organizaciones reflejarán esta circunstancia (banco central de datos estadísticos y económicos, creación de mutuas de seguros de huelga, sentido estricto de la disciplina de los miembros, etc.) Incluso en los países en que la negociación se produce en el ámbito empresarial (como Japón y Estados Unidos) las organizaciones de empresas pueden ofrecer a sus miembros información, orientación y asesoramiento. Obviamente, la negociación a escala sectorial (como en Alemania, donde, sin embargo, algunas empresas se han desvinculado de sus organizaciones) o a múltiples escalas (como en Francia e Italia) también influye en la estructura de las organizaciones.
lunes, 20 de agosto de 2007
El concepto de discapacidad según la definición de la Organización Mundial de la Salud: Minusvalía
En la versión original de la CIDDM, la definición de minusvalía significa una desventaja que aparece como resultado de una deficiencia o una discapacidad, y que limita a un individuo en el desempeño de lo que se considera una función “normal”. Esta definición de minusvalía, que basa el problema exclusivamente en la situación personal del individuo afectado, ha sido objeto de críticas, en el sentido de que no tiene suficientemente en cuenta el papel del entorno y la actitud de la sociedad en la aparición de la situación de desventaja. Una definición que tenga en cuenta estas objeciones debe asumir la relación entre el individuo discapacitado y las múltiples barreras ambientales, culturales, físicas o sociales que tiende a erigir una sociedad que refleja las actitudes de sus miembros no discapacitados. En consecuencia, toda desventaja en la vida de una persona concreta que no sea tanto el resultado de una deficiencia o una discapacidad como de actitudes negativas o poco propicias en el sentido más amplio debe denominarse “minusvalía”. Además, cualquier medida que se tome para mejorar la situación de los individuos discapacitados, incluidos los que les ayudan a parti- cipar plenamente en la vida y en la sociedad, puede contribuir a prevenir la “minusvalía”. Por consiguiente, una minusvalía no es el resultado directo de una deficiencia o discapacidad existente, sino el resultado de la interacción entre un individuo con una discapacidad, el contexto social y el entorno inmediato.
No se puede suponer de entrada, por consiguiente, que una persona con una deficiencia o una discapacidad deba automáticamente tener también una minusvalía. Muchas personas disca- pacitadas consiguen, a pesar de las limitaciones causadas por su discapacidad, desempeñar con éxito una profesión. Por otro lado, no todas las minusvalías pueden atribuirse a una discapacidad. También pueden deberse a una falta de educación, vincu- lada o no a una discapacidad.
Este sistema jerárquico de clasificación ¾deficiencia, discapacidad, minusvalía¾ puede compararse con las distintas fases de la rehabilitación; por ejemplo, cuando el tratamiento puramente curativo se complementa con una rehabilitación de limitaciones funcionales y psicosociales y se completa con un proceso de readaptación o formación profesional que permita llevar una vida autónoma.
Por esta razón, la evaluación objetiva del grado de una discapacidad por lo que respecta a sus consecuencias sociales (minusvalía) no puede basarse únicamente en criterios médicos, sino que debe tener en cuenta los contextos profesional, social y personal, y en especial la actitud de la población no discapacitada. Este estado de cosas hace que sea bastante difícil medir y establecer inequívocamente un “estado de discapacidad”.
domingo, 19 de agosto de 2007
Lugares y proveedores de la formación
miércoles, 15 de agosto de 2007
PAISES INDUSTRIALIZADOS Y SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO (II)
Tal disparidad refleja la existencia de tasas de reproducción y mortalidad inferiores en los países industrializados. Por ejemplo, la tasa de reproducción en estos países es inferior al 2 %, mientras que en áreas de Africa y Oriente Próximo se registran tasas superiores al 5 % y en un gran número de países en desarrollo son habituales las iguales o superiores al 3 %. El aumento de la proporción de trabajadoras, que ha pasado del 35 al 50 % de la población activa en los países industrializados (suele ser inferior al 30 % en los Estados menos industrializados) puede estar relacionado con el descenso del número de hijos.
La mejora del acceso a la educación superior está asociada con un aumento del porcentaje de profesionales liberales. Esta característica es otra de las disparidades significativas entre países industrializados y en desarrollo. En estos últimos, la proporción de este tipo de trabajadores nunca ha excedido del 5 %, lo que contrasta fuertemente con las cifras de los países nórdicos, donde se sitúa entre el 20 y el 30 %. El resto de los países europeos y norteamericanos están a medio camino entre ambos extremos, con una proporción de profesionales superior al 10 % de la población activa. La industrialización depende fundamentalmente de la investigación y el desarrollo, tareas vinculadas más con un exceso de estrés y tensiones que con los riesgos físicos característicos de gran parte de los trabajos reali- zado en los países en desarrollo.
martes, 14 de agosto de 2007
Las Empresas en las Relaciones Laborales (I)
En el sector privado, la situación puede resumirse como sigue:
Las empresas tienen intereses comunes que defender y causas precisas que propugnar. Al organizarse, persiguen varios objetivos que, a su vez, determinan el carácter de sus organizaciones. Estas pueden adoptar la forma de cámaras de comercios, federaciones económicas y organizaciones empresariales (para las cuestiones sociales y laborales)... Cuando los aspectos abordados pertenecen esencialmente al ámbito social y de las relaciones industriales, incluida la negociación colectiva, la salud y la seguridad en el trabajo, el derecho laboral y los salarios, el deseo de coordinar las acciones ha dado lugar a la creación de organizaciones de empresarios, que siempre son de carácter voluntario...
(OIT 1994a).
Algunas organizaciones de empresarios se establecieron inicialmente en respuesta a la presión ejercida por los sindicatos para negociar, mientras que otras tienen su origen en los gremios medievales u otros grupos fundados para defender intereses de mercado particulares. Estas organizaciones se han definido como grupos formales de empresas creados para defender, representar y asesorar a sus afiliados y consolidar su posición en la sociedad en general respecto a las cuestiones laborales, distintas de las econó- micas... A diferencia de los sindicatos, compuestos por personas, estas entidades están constituidas por empresas (Oechslin 1995).
lunes, 13 de agosto de 2007
CIENCIA Y RESPONSABILIDAD: NORMAS ETICAS Y CONDUCTA MORAL EN LA MEDICINA DEL TRABAJO (II)
Sin embargo, en los libros de texto que revisamos, los expertos en ética distinguen entre la ética y la moral, y nosotros decidimos aceptar esta distinción en aras de una mayor claridad. Tanto Melden (1955) como Mothershead (1955) sugieren que el término ética se refiere a un conjunto de principios o normas de conducta, mientras que el término moral se refiere a la conducta de una persona o grupo de personas, es decir, a su comportamiento. Este uso es consecuente con las respuestas de los profesionales de los CDC).
El profesor Melden escribe en su libro: “Todos conocemos estas reglas de conducta. Todas las sociedades, religiones, colectivos profesionales o comunidades poseen unos principios, unas normas de conducta. Las personas que deseamos tener una conducta responsable recurrimos habitualmente a un conjunto de principios que guían nuestra conducta”. A nuestro alrededor podemos encontrar numerosos ejemplos de estos principios. En la comunidad judeocristiana existen, como mínimo, los Diez Mandamientos. Todas las sociedades promulgan leyes de ámbito local, nacional e internacional que describen y dictan lo que ha de considerarse como una conducta aceptable o inaceptable. También existe el método científico, como por ejemplo el Código internacional de ética para los profesionales de la salud en el trabajo o la Guía de ética para los médicos de empresa, por citar algunos ejemplos, aunque existen muchos otros. Lo que queremos decir es que estamos supeditados a una serie de normas de conducta o ética, en el sentido en que utilizamos el término. Por lo tanto, consideramos que ha llegado el momento de establecer algunas normas para nosotros mismos.
domingo, 12 de agosto de 2007
PAISES INDUSTRIALIZADOS Y SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO (I)
Los países de la OCDE consumen casi la mitad de la energía mundial. Las emisiones de dióxido de carbono de los tres primeros representan un 50 % del total producido en el planeta; estos países son responsables de los principales problemas de contaminación mundial. No obstante, desde las dos crisis del petróleo de 1973 y 1978, han emprendido iniciativas de ahorro energético basadas en la sustitución de procesos anticuados por otros de mayor eficacia. Simultáneamente, las industrias pesadas, que consumen una gran cantidad de energía y requieren la realización de tareas arduas y la exposición a trabajos arriesgados o peligrosos, se han trasladado a países menos industrializados. En consecuencia, el consumo de energía en estos países aumentará en la próxima década y se agravarán los problemas relacionados con la contaminación medioambiental y la salud y la seguridad en el trabajo.
sábado, 11 de agosto de 2007
El concepto de discapacidad según la definición de la Organización Mundial de la Salud: Discapacidad.
viernes, 10 de agosto de 2007
Cambio tecnológico y demográfico (II)
El cambio de la composición demográfica de la población activa también debe tenerse en cuenta al diseñar la formación sobre salud y seguridad. Las mujeres constituyen una proporción de la población activa cada vez mayor, tanto en los países desarrollados como en los países en vías de desarrollo y sus necesidades sanitarias dentro y fuera del lugar de trabajo deben ser satisfechas. La participación de trabajadores inmigrantes plantea nuevas cuestiones de formación, incluidas las relacionadas con el idioma, aunque, obviamente, los problemas de idioma y de alfabetización no se circunscriben a este grupo de población: los distintos niveles de alfabetización de los trabajadores nacionales también deben considerarse al diseñar e impartir formación. Los trabajadores de edad avanzada constituyen otro grupo cuyas necesidades deben estudiarse e incorporarse a los programas de educación ya que su número crece respecto al total de la población activa de muchos países.
jueves, 9 de agosto de 2007
CIENCIA Y RESPONSABILIDAD: NORMAS ETICAS Y CONDUCTA MORAL EN LA MEDICINA DEL TRABAJO (I)
En el proceso de preparación de este artículo, hemos revisado una serie de libros y documentos en busca de respuestas simples a problemas complejos. Hemos consultado, no sólo trabajos escritos por los profesionales de la salud y la seguridad en el trabajo, sino también algunos libros de texto clásicos sobre ética. En el aspecto profesional, hemos leído varios artículos y códigos deontológicos de distintos grupos de vestigación.
Todos ellos contienen aspectos relacionados con la investigación de la salud en el trabajo. No obstante, cada uno de ellos adopta un enfoque diferente, dependiendo del tipo de investigación realizada por cada autor. Algunos se extienden mucho sobre lo que hay que hacer y lo que no hay que hacer. Otros tienen un contenido más general.
En lo que respecta a los libros de texto, abundan las teorías éticas desarrolladas desde los tiempos de Sócrates hasta nuestros días. Se han publicado numerosos artículos sobre ética, códigos de conducta y análisis por escrito de las normas éticas. Al menos en Estados Unidos, la mayoría de las facultades de medicina cuentan con expertos en ética médica y en casi todas las universidades con un departamento de filosofía existe un experto en ética como parte del profesorado. Se trata de una disciplina a la que algunos dedican toda su vida, lo que confirma la complejidad del tema.
miércoles, 8 de agosto de 2007
Organizaciones internacionales de empresas
No obstante, la actividad principal de la OIE consiste en organizar a las empresas siempre que tengan que abordar cuestiones sociales y laborales a escala global. En la práctica, la mayor parte de esta acción tiene lugar en la OIT, que es respon- sable de tales cuestiones en el sistema de las Naciones Unidas. Asimismo, la OIE ocupa una posición consultiva de categoría I en el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas, en el que interviene cuando se plantean asuntos de interés que afectan a las empresas.
La OIE es una de las dos únicas organizaciones que la comunidad empresarial ha establecido para representar sus intereses a escala mundial. La otra es la Camara de Comercio Internacional, con sede principal en París, que se ocupa fundamental- mente de cuestiones económicas. Aunque su estructura es bastante diferente, las dos organizaciones se complementan entre sí. Cooperan en función de un acuerdo que define sus áreas de responsabilidad, de las buenas relaciones personales que mantienen sus representantes y, en cierta medida, de una base de afiliados común. Obviamente, muchas cuestiones son objeto simultáneamente de sus mandatos, pero se abordan de manera pragmática evitando las fricciones. En ciertos aspectos, como el de las empresas multinacionales, las dos organizaciones incluso actúan al unísono.
por la directora del capítulo
(extraído de: OIT 1994)
martes, 7 de agosto de 2007
El concepto de discapacidad según la definición de la Organización Mundial de la Salud: Deficiencia
lunes, 6 de agosto de 2007
Cambio tecnológico y demográfico (I)
Debido a la rápida integración económica mundial y a la movilidad de las empresas multinacionales, los viejos y los nuevos peligros relacionados con el trabajo coexisten en los países industrializados y en los países en vías de desarrollo. En estos últimos, pueden encontrarse centros de producción de electrónica avanzada junto a fundiciones de metal que siguen dependiendo de tecnologías primarias y que hacen un uso extensivo de mano de obra. Por otra parte, en los países industriali- zados conviven talleres de confección caracterizados por unas condiciones de salud y seguridad ínfimas y actividades de reci- claje del plomo de las baterías (pese a la amenaza que representa la toxicidad de este material) con empresas modernas altamente automatizadas.
domingo, 5 de agosto de 2007
Problemática actual de los profesionales de la salud en el trabajo (II)
Es necesario reconocer que el entusiasmo de los investigadores por la aplicación de nuevas tecnológicas en estudios cuyas repercusiones no se conocen todavía (convencidos de obtener resultados positivos) puede llegar a ocasionar más daño que beneficio a los participantes en esos estudios (por ejemplo, la pérdida del puesto de trabajo en el presente puede causar más daño que la posibilidad de una muerte prematura en el futuro). Por lo tanto, la aplicación de estas tecnologías debe hacerse con una gran precaución y considerarse sólo después de haber sido objeto de debate entre los colectivos profesionales interesados en dichas tecnologías y todos los demás grupos afectados.
Otro asunto de interés que cada cierto tipo es objeto de debate público es el de la confidencialidad de la información. En la era de los ordenadores, se pueden cruzar archivos que se han creado con fines distintos. Los defensores de la confidencialidad de la información han expresado su preocupación ante la posibi- lidad de que este tipo de práctica perjudique a los intereses particulares. Aunque los derechos fundamentales a la intimidad deben recibir prioridad sobre las necesidades de investigación de la sociedad, estos defensores de la confidencialidad deben recordar que los estudios de poblaciones no están interesados en datos a escala individual y que el interés general de la sociedad se verá favorecido si se permite que investigadores debidamente cualificados y expertos en procesamiento y confidencialidad de la información tengan acceso a datos individuales para los fines de la investigación basada en poblaciones.
Ya se ha comentado antes (véase “Historia reciente de los códigos en algunas profesiones”) la preocupación por la medida en que los principios aplicados en el contexto de la relación entre médico y paciente se extrapolan a los estudios de pobla- ciones. Vineis y Soskolne (1993) observaron que los principios establecidos de autonomía, beneficiencia, no maleficencia y justicia distributiva no se aplican con facilidad a la sociedad en general. Por ejemplo, la información disponible sobre la seguridad de las exposiciones es muchas veces insuficiente para permitir la autonomía de decisión; la beneficiencia se considera desde el punto de vista social más que individual, y con frecuencia se producen injusticias. A la hora de definir lo que es aceptable para la sociedad, la ética debe recibir una especial atención; las simples fórmulas matemáticas utilizadas para evaluar los riesgos y beneficios no pueden aplicarse directamente a los individuos. Todas estas ideas tendrán que desarrollarse e integrarse en el futuro.
En resumen, los códigos desempeñan un papel fundamental para las profesiones. También podrían desempeñar la importante función de proteger el interés común si tuvieran en cuenta otras cuestiones sociales más amplias. En su desarrollo deben participar todos los grupos interesados, como parte de un programa ético general apoyado por cada profesión. Los códigos, junto con los valores esenciales de la profesión, los comentarios que acompañan a los códigos y los estudios de casos, tienen que someterse a un proceso periódico de análisis y revisión. Ahora más que nunca, los códigos son necesarios, no sólo para los fines de la responsabilidad y la autorregulación profesional, sino también para ayudar a los profesionales a afrontar los retos morales y éticos planteados por los avances tecnológicos que repercuten en los derechos y deberes de todas las personas afectadas y todos los grupos interesados. Tenemos ante nosotros un gran reto.
sábado, 4 de agosto de 2007
El Estado en las Relaciones Laborales (II)
viernes, 3 de agosto de 2007
Conclusiones sobre TENDENCIAS DE LA SALUD EN EL TRABAJO...........
El reto a que se enfrentan actualmente los países en desarrollo que, debido a la competencia internacional, no pueden permitirse el lujo de regular su ritmo de industrialización, consiste en aprender de los errores y las soluciones de los países desarrollados. A su vez, el reto para estos últimos estriba en ayudar a los primeros. Los países desarrollados no deben aprovecharse de los trabajadores de las áreas en desarrollo ni de su falta de capacidad financiera y de mecanismos de regulación, pues, a escala mundial, la contaminación medioambiental y los problemas de salud no respetan fronteras políticas ni geográficas.
miércoles, 1 de agosto de 2007
Problemática actual de los profesionales de la salud en el trabajo (I)
Guidotti y cols. (1989) observaron que los códigos que existían en aquel entonces no abordaban algunos aspectos importantes, como el derecho de libre acceso a información precisa y la protección de los trabajadores cuando existen evidencias, no demostradas pero fundadas, de la existencia de riesgos en el lugar de trabajo. Los conceptos de “información precisa” y de “verdad implícita” se asocian a otros aspectos relacionados con la integridad científica (como se denomina en Norteamérica) o el fraude científico (como se denomina en Dinamarca) (Andersen y cols. 1992; Grandjean y Andersen 1993). Es evidente que la búsqueda de la verdad como meta principal de las actividades científicas debe reforzarse por todos los medios posibles, entre ellos mediante su plena integración en los códigos, en los estu- dios de casos y en los programas de ética en general (Hall 1993). Gracias a los avances tecnológicos, los parámetros biológicos pueden ahora medirse con mayor precisión. Por ejemplo, los biomarcadores pueden dar lugar a un sinfín de problemas y conflictos éticos que todavía no se contemplan en los códigos. Ashford (1986) y Grandjean (1991) han identificado algunos problemas de este tipo. Puesto que los códigos que existen en la actualidad se desarrollaron antes de que esta tecnología estuviera disponible en el mercado, deberían actualizarse para orientar a los profesionales de la salud en el trabajo con respecto a ciertos problemas. Pero antes tendrán que celebrarse seminarios y congresos para debatir a fondo cuestiones tan delicadas como el derecho de una persona a seguir trabajando cuando los biomarcadores han identificado su elevada sensibilidad a los riesgos presentes en el lugar de trabajo. Los estudios de casos pueden ayudar en este terreno. Las ramificaciones de los estudios con biomarcadores son tan profundas, que sus implicaciones, al igual que las de otros posibles avances tecnológicos, deben abordarse mediante una constante revisión de los códigos profesionales.