En cuanto a la tercera función, Oeschlin señala que “no siempre es fácil trazar una línea divisoria entre las activi- dades que apoyan las funciones descritas anteriormente y las realizadas por los miembros en su propio interés” (p. 42). La investigación es un ejemplo característico, ya que puede utili- zarse con diversos fines. La salud y la seguridad es un área en la que los datos y la información pueden ser compartidos por empresas de varios sectores. A menudo, nuevos conceptos o reacciones a recientes avances en el ámbito del trabajo han sido el resultado de una amplia reflexión acometida en el seno de las organizaciones de empresas. Asimismo, estos grupos imparten formación a sus miembros sobre diversas cuestiones relacionadas con la gestión y emprenden acciones en la esfera social, como el desarrollo de viviendas para trabajadores o el apoyo a las actividades comunitarias. En algunos países, las organizaciones de empresas prestan asistencia jurídica a sus miembros en los tribunales de trabajo.
La estructura de estas organizaciones no depende únicamente de la escala a la que se desarrolla la negociación, sino también del tamaño, el sistema político y, en ocasiones, las tradiciones religiosas de cada nación. En los países en desarrollo, el reto principal ha consistido en la integración de miembros muy hete- rogéneos, como las pequeñas y medianas empresas, las empresas públicas y las filiales de las empresas multinacionales. La fuerza de una organización de empresas se refleja en los recursos que sus miembros están dispuestos a dedicarle, ya sea en forma de cuotas y aportaciones o de conocimientos técnicos y tiempo.
El tamaño de una empresa es un determinante fundamental en su planteamiento respecto a las relaciones laborales: es más probable que aquéllas con una plantilla reducida se basen en medios informales para abordar la relación con sus trabajadores. Las pequeñas y medianas empresas, cuya definición es variable, se encuentran en ocasiones en el umbral de los regímenes de participación de los trabajadores impuestos por la legislación. Si la negociación colectiva se produce a escala empresarial, es mucho más probable que se dé en las grandes empresas; si tiene lugar a escala sectorial o nacional, es más probable que afecte a áreas en las que las grandes empresas han dominado histórica- mente el mercado del sector privado.
Como instituciones que defienden intereses, las organiza- ciones de empresas (al igual que los sindicatos) tienen problemas en lo que se refiere a la dirección, la toma de decisiones interna y la participación de los miembros. No obstante, puesto que las empresas tienden a ser individualistas, el reto de imponer disci- plina entre los afiliados es superior en el caso de estas organiza- ciones. Como señala Van Waarden (1995), “las asociaciones empresariales tienen, en general, coeficientes de densidad elevados... No obstante, las empresas consideran que cumplir con las decisiones y las normas de sus asociaciones constituye un gran sacrificio, ya que éstas reducen la libertad de empresa que les es tan querida”. Las tendencias en la estructura de estas orga- nizaciones refleja en gran medida la del mercado de trabajo:
a favor o en contra de la centralización y la regulación de la competencia. Van Waarden añade: “Aunque se mantenga la presión a favor de la flexibilización en la era “posfordista”, las asociaciones empresariales no dejarán necesariamente de ser válidas ni perderán influencia (...) seguirán desempeñando un papel importante como foros para la coordinación de las polí- ticas de mercado de trabajo entre bastidores y como asesores de empresas y asociaciones filiales que participen en la negociación colectiva” (ibíd., p. 104). Asimismo, pueden cumplir una función solidaria; a través de estas organizaciones, las pequeñas empresas pueden acceder a servicios jurídicos o de asesora- miento que, de otra forma, no podrían permitirse.
La estructura de estas organizaciones no depende únicamente de la escala a la que se desarrolla la negociación, sino también del tamaño, el sistema político y, en ocasiones, las tradiciones religiosas de cada nación. En los países en desarrollo, el reto principal ha consistido en la integración de miembros muy hete- rogéneos, como las pequeñas y medianas empresas, las empresas públicas y las filiales de las empresas multinacionales. La fuerza de una organización de empresas se refleja en los recursos que sus miembros están dispuestos a dedicarle, ya sea en forma de cuotas y aportaciones o de conocimientos técnicos y tiempo.
El tamaño de una empresa es un determinante fundamental en su planteamiento respecto a las relaciones laborales: es más probable que aquéllas con una plantilla reducida se basen en medios informales para abordar la relación con sus trabajadores. Las pequeñas y medianas empresas, cuya definición es variable, se encuentran en ocasiones en el umbral de los regímenes de participación de los trabajadores impuestos por la legislación. Si la negociación colectiva se produce a escala empresarial, es mucho más probable que se dé en las grandes empresas; si tiene lugar a escala sectorial o nacional, es más probable que afecte a áreas en las que las grandes empresas han dominado histórica- mente el mercado del sector privado.
Como instituciones que defienden intereses, las organiza- ciones de empresas (al igual que los sindicatos) tienen problemas en lo que se refiere a la dirección, la toma de decisiones interna y la participación de los miembros. No obstante, puesto que las empresas tienden a ser individualistas, el reto de imponer disci- plina entre los afiliados es superior en el caso de estas organiza- ciones. Como señala Van Waarden (1995), “las asociaciones empresariales tienen, en general, coeficientes de densidad elevados... No obstante, las empresas consideran que cumplir con las decisiones y las normas de sus asociaciones constituye un gran sacrificio, ya que éstas reducen la libertad de empresa que les es tan querida”. Las tendencias en la estructura de estas orga- nizaciones refleja en gran medida la del mercado de trabajo:
a favor o en contra de la centralización y la regulación de la competencia. Van Waarden añade: “Aunque se mantenga la presión a favor de la flexibilización en la era “posfordista”, las asociaciones empresariales no dejarán necesariamente de ser válidas ni perderán influencia (...) seguirán desempeñando un papel importante como foros para la coordinación de las polí- ticas de mercado de trabajo entre bastidores y como asesores de empresas y asociaciones filiales que participen en la negociación colectiva” (ibíd., p. 104). Asimismo, pueden cumplir una función solidaria; a través de estas organizaciones, las pequeñas empresas pueden acceder a servicios jurídicos o de asesora- miento que, de otra forma, no podrían permitirse.
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