La vigilancia de la salud

La vigilancia de la salud fue definida en el citado seminario de la CEE/NIOSH/OSHA de 1980 como “la exploración médico-fi- siológica periódica de los trabajadores expuestos con objeto de proteger la salud y prevenir la enfermedad”.

El control biológico y la vigilancia de la salud forman parte de un todo que puede abarcar desde la determinación de agentes o de sus metabolitos en el organismo mediante la evaluación de sus efectos bioquímicos o celulares, hasta la detección de signos de alteración precoz y reversible del órgano crítico. La detección de la enfermedad establecida queda fuera del alcance de estas evaluaciones.

Conceptos básicos y definiciones

En el lugar de trabajo, los métodos de higiene industrial sólo permiten determinar y controlar las sustancias químicas aero- transportadas, mientras que otros aspectos de los problemas causados por posibles agentes ambientales nocivos para los traba- jadores, como la absorción cutánea, la ingestión y la exposición no relacionada con el trabajo, permanecen sin detectar y, por tanto, incontrolados. El control biológico ayuda a llenar esta laguna.

El control biológico se definió en 1980 en un seminario, patrocinado conjuntamente por la Comunidad Económica Europea (CEE), el National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH y la Occupational Safety and Health Association, OSHA (Berlín, Yodaiken y Henman 1984) y celebrado en Luxemburgo, como la “determinación y evaluación de los agentes o de sus metabolitos presentes en tejidos, secreciones, excretas, aire espirado o cualquier combinación de los mismos con objeto de evaluar la exposición y el riesgo para la salud en comparación con una referencia adecuada”. Se trata de una actividad repetitiva, regular y preventiva destinada a la adop- ción, en caso necesario, de medidas correctoras; no se debe confundir con los métodos diagnósticos.

El control biológico es una de las tres herramientas impor- tantes para la prevención de enfermedades debidas a agentes tóxicos en el medio ambiente general o en el medio ambiente de trabajo, siendo las otras dos el control ambiental y la vigilancia de la salud.

La secuencia en el posible desarrollo de estas enfermedades se puede representar esquemáticamente de la forma siguiente: exposición al agente químico —dosis interna— efecto bioquí- mico o celular (reversible) —efectos sobre la salud— enfermedad. Las relaciones entre control ambiental, control biológico, control de la exposición y vigilancia de la salud se muestran en la Figura 27.1.

Cuando una sustancia tóxica (una sustancia química indus- trial, por ejemplo) está presente en el ambiente de trabajo, contamina el aire, el agua, los alimentos o las superficies en contacto con la piel; la cantidad de agente tóxico en estos medios se evalúa mediante el control ambiental.

Como consecuencia de la absorción, distribución, metabo- lismo y excreción, una cierta dosis interna del agente tóxico (la cantidad neta de un contaminante absorbida o que pasa a través del organismo en un intervalo de tiempo específico) pasa al organismo y puede detectarse en los fluidos corporales. Como consecuencia de su interacción con un receptor situado en el órgano crítico (el órgano que, en condiciones específicas de exposición, muestra el efecto adverso primero o más importante), se producen acontecimientos bioquímicos y celulares. Tanto la dosis interna como los acontecimientos bioquímicos y celulares desencadenados se pueden determinar mediante el control biológico

Criterios de identificación de una enfermedad determinada

Tanto la relación entre exposición y efectos (esto es, la relación entre la exposición y la gravedad del daño causado al individuo) como la relación entre exposición y respuesta (esto es, la vinculación entre la exposición y el número de individuos afectados) son importantes en la descripción de las enfermedades profesionales, que se ha desarrollado considerablemente en el último decenio gracias a los esfuerzos de investigación y a los estudios epidemiológicos. Estos conocimientos de la relación causal entre enfermedad y exposición en el lugar de trabajo nos han permitido

mejorar la definición clínica de las enfermedades profesionales. Unido a ello la definición legal de la enfermedad profesional, que era en otro tiempo un asunto bastante complejo, se asocia ahora cada vez más a las definiciones clínicas. El ordenamiento jurídico que regula los derechos a la percepción de prestaciones varía de un país a otro. En el artículo 8 del Convenio nº 121, sobre las prestaciones en caso de accidente del trabajo o enfermedades profesionales, en el que se relacionan las diversas opciones relativas a la elaboración de las listas de enfermedades profesionales comprendidas en el sistema de prestaciones a los trabajadores, se establece lo siguiente:

Todo Miembro deberá:

a) establecer una lista de enfermedades en la que figuren, por lo menos, las que se enumeran en el cuadro I del presente Convenio y que serán reconocidas como enfermedades profesionales cuando sean contraídas en las condi- ciones predefinidas;
(b) incluir en su legislación una definición general de enfermedad profesional, que deberá ser suficientemente amplia para que abarque, por lo menos, las enfermedades enumeradas en el cuadro I del presente Convenio;
(c) establecer una lista de enfermedades en cumplimiento del apartado a), añadiendo, además, una definición general de enfermedad profesional o bien otras disposiciones que permitan establecer el origen profesional de las enferme- dades que no figuran en la lista o que se manifiestan bajo condiciones diferentes a las predefinidas.

Criterios de identificación de las enfermedades profesionales en general (IV)

La magnitud del riesgo es otro elemento básico generalmente utilizado en la determinación del origen profesional de una enfermedad. Los criterios cuantitativos y cualitativos desempeñan una función importante en la evaluación del riesgo de contraer una enfermedad profesional. Este riesgo se puede expresar en función, bien de su magnitud (por ejemplo, las canti- dades empleadas de una determinada sustancia, el número de trabajadores expuestos, los índices de prevalencia de la enfer- medad en diferentes países, etc.), bien de la gravedad del riesgo, evaluada en base a sus efectos sobre la salud del trabajador (es decir, la probabilidad de que produzca cáncer o mutaciones,

o que, con el tiempo, sea causa de incapacidad). Es de subrayar que las cifras disponibles sobre los índices de prevalencia y sobre la gravedad de las enfermedades profesionales se deben tomar con cierta reserva, justificada por la existencia de diversos proce- dimientos de notificación de los casos y de recogida y evaluación de los datos. Esto mismo ocurre en lo que respecta al número de trabajadores expuestos, dado que las cifras son, a veces, aproximaciones.

Por último, en el ámbito internacional, es preciso tomar, asimismo, en consideración un factor sumamente importante: el reconocimiento del carácter profesional de la enfermedad en cierto número de países constituye un importante criterio para su inclusión en la lista internacional. Se puede afirmar que su inclusión en la lista de enfermedades comprendidas en la cobertura de las prestaciones demuestra tanto la considerable importancia socioeconómica de la enfermedad como que sus factores de riesgo son conocidos y han alcanzado una gran difusión. Resumiendo, los criterios de inclusión de una nueva enfermedad profesional en la lista internacional son: la intensidad de la relación entre exposición y efectos; la aparición de la enfermedad junto con una determinada actividad o un medio ambiente de trabajo concreto (que comprende tanto la aparición del cuadro como una naturaleza específica de esta relación); la magnitud del riesgo, medida sobre la base del número de traba- jadores expuestos o de la gravedad del riesgo; y la inclusión de la enfermedad en varias listas nacionales.

Criterios de identificación de las enfermedades profesionales en general (III)

• Gradiente biológico. A mayor nivel de exposición, mayor gravedad de la enfermedad.

• Plausibilidad biológica. De acuerdo a los datos aportados por las características toxicologicas, químicas, físicas y de otro tipo del riesgo estudiado, es correcto, desde el punto de vista biológico, afirmar que la exposición genera una determinada alteración.

• Coherencia. Una síntesis global de las evidencias (epidemiología humana, estudios en animales, etc.) lleva a la conclusión de que existe una relación causal en sentido amplio y desde la perspectiva del sentido común.

Decisiones iniciales

Las decisiones iniciales tomadas en respuesta a una reclamación corresponden a veces a las empresas, pero más corrientemente son tomadas por los aseguradores. Cuando el régimen es admi- nistrado por compañías de seguros, la decisión inicial puede ser de aceptación o rechazo de la reclamación u oferta hecha por el reclamante, o bien puede consistir en una oferta del asegurador, que a su vez puede ser aceptada o rechazada por el reclamante. Normalmente, el acuerdo se alcanza mediante negociación. En algunas jurisdicciones existen disposiciones para impedir que las compañías de seguros puedan forzar un acuerdo a la baja, rete- niendo los pagos periódicos de la prestación. Cuando no hay acuerdo, el caso puede presentarse ante un tribunal u otro órgano de reconocimiento inicial del derecho.

Cuando el régimen es de seguros sociales, el órgano que reco- noce el derecho es a la vez el órgano asegurador. En este sistema, y como parte de la filosofía esencial del mismo, no se concibe que el trabajador discapacitado se vea obligado a concluir un acuerdo desde una posición de debilidad. Por ello el sistema prevé un rápido reconocimiento de los derechos estable- cidos. Si se acepta una reclamación, pero las prestaciones conce- didas son menores que las demandadas por el solicitante, deben pagarse aquéllas mientras dure la tramitación del recurso del reclamante.

Las decisiones iniciales suelen basarse en los documentos que obran en el expediente. La gestión y el renococimiento del derecho se hallan fuertemente centralizados en los regímenes administrados por compañías de seguros y en algunos regímenes de seguros sociales. Por su parte, en los sistemas descentralizados de gestión y reconocimiento, el órgano que reconoce las presta- ciones recibe los medios de prueba y alegaciones de primera mano, valorando a la vez la veracidad de las mismas. Por este y otros motivos, se han descentralizado algunos regímenes de seguros sociales.

En algunos regímenes de seguros sociales no suele darse audiencia en el reconocimiento inicial aunque ésta esté expresa- mente prevista por la ley. En otros por el contrario mantiene el trámite de audiencia. Sin embargo, en los regímenes adminis- trados por las compañías de seguros, regidos por el principio contradictorio, es normal el trámite de audiencia cuando el reconocimiento inicial se hace por los Tribunales, a no ser que el empresario, o su asegurador, estén de acuerdo con la solicitud del trabajador, o en caso de desacuerdo, éste se halla resuelto. Algunas jurisdicciones disponen de sistemas de mediación para la solución de estos conflictos. Sin embargo permitir o requerir la mediación previa, cuando una de las partes se ve menosca- bada en su poder de negociación por necesitar las prestaciones o recursos económicos, puede suponer un perjuicio evidente para los derechos del trabajador. Si un sistema pretende garantizar la continuidad de recursos económicos para el solicitante, sin necesidad de acudir a una asistencia legal profesionalizada, se requiere ineludiblemente que el sistema garantice un reconocimiento inmediato del derecho. Esto es aún más importante cuando el retraso en el reconocimiento de los derechos puede perjudicar la rehabilitación del trabajador.

Un problema frecuente en la toma de decisiones iniciales lo constituyen los sistemas de remisión o referencia. De acuerdo con estos sistemas, la persona que recibe las reclamaciones tiene una capacidad limitada de decisión, por lo que las decisiones de alguna complejidad han de remitirse a alguien que no cuenta con información y argumentos de primera mano. Corrientemente, las decisiones sobre una misma reclamación han de remi- tirse a personas diferentes, con el consiguiente riesgo de malentendidos, errores e incongruencias. Los sistemas de remisión son una de las principales causas de retrasos, derroche, perjuicios terapéuticos, injusticias y deterioro de las posibilidades de rehabilitación.

Organización, administración y adjudicación Estructuras básicas (II)

En los tres modelos se exige que el trabajador notifique a la empresa, cuando ello sea posible, cualquier lesión o enfermedad que pueda padecer. Normalmente, en la presentación de estas notificaciones y de la consiguiente información hay que cumplir numerosos requisitos. Generalmente, el asegurador recibe informes de la empresa, del solicitante y de los médicos que le atienden. En algunos sistemas de seguros sociales, la empresa que no informa a tiempo es objeto de sanción o de un recargo. Además, dicha empresa puede ser demandada judicialmente. La falta de cumplimentación debida por el solicitante puede suponer la denegación o suspensión de la prestación. Sin embargo dicha suspensión o denegación puede en muchas ocasiones no aplicarse, aun cuando no haya existido dicha cumplimentación adecuada, de tal forma que las medidas descritas no operan automáticamente. Los requisitos de información exigidos a los médicos que prestan asistencia pueden imponerse suspendiendo el pago de honorarios.

Tradicionalmente, los informes se remiten en papel, y los archivos de los organismos administradores también tienen soporte documental, pero recientemente se han introducido métodos electrónicos de comunicación y almacenamiento de la información.

La mayoría de las jurisdicciones exigen la presentación de la reclamación dentro de un plazo dado, aunque algunas admiten que se inicien los pagos antes de recibir el documento de recla- mación. Normalmente puede ampliarse el plazo de presentación de reclamaciones, pero aun así los plazos establecidos pueden causar graves injusticias en algunos casos de enfermedad.

Principios Generales (II)

Entre las barreras clásicas a la igualdad en el lugar de trabajo figuran los requisitos físicos, como la altura y el peso, las pruebas escritas y las exigencias educativas o de titulación. En ocasiones, los sistemas basados en la antigüedad excluyen a miembros de grupos desfavorecidos y las preferencias de los veteranos suelen perjudicar a las mujeres trabajadoras, a las que habitualmente no se exige ni se permite realizar el servicio militar. Los estereotipos, las tradiciones y las suposiciones sobre las destrezas y las características asociadas con la raza, el sexo y el origen étnico también actúan, a menudo de modo subconsciente, para perpetuar la distribución tradicional de las oportunidades de empleo, al igual que otros factores, como la elección preferente de amigos y familiares. La presencia de estas barreras suele ponerse de manifiesto por la existencia de un ambiente de trabajo que no refleja adecuadamente la composición del conjunto de trabajadores cualificados y que se caracteriza por la presencia de miembros de grupos concretos en puestos deseados en una proporción superior a la que podría esperarse por su representación en el sector o en la plantilla. En estos casos, una evaluación pormenorizada de las prácticas de selección de los trabajadores suele revelar la utilización de prácticas que eliminan injustamente a ciertos candidatos cualificados, o la influencia de un sesgo inconsciente, de estereotipos o de una actitud de favoritismo.

A pesar de la adhesión casi universal a los principios de igualdad en el trabajo y del deseo de aplicar prácticas equita- tivas, estos objetivos quedan frustrados en ocasiones, irónica- mente, al considerarse que entran en conflicto con los fines de salud y seguridad en el trabajo. Este tipo de razonamientos son especialmente manifiestos en relación con las mujeres en edad fértil, las embarazadas y las nuevas madres. A diferencia de otros trabajadores, que por lo común disfrutan del derecho a desem- peñar el trabajo para el que están cualificados, las mujeres suelen verse sometidas a restricciones involuntarias en nombre de la protección de su salud o la de sus hijos. Unas veces, estas disposiciones garantizan la obtención de prestaciones imprescin- dibles, otras, imponen un alto precio en lo que se refiere al acceso a la independencia económica y la autonomía personal. Muchos principios relacionados con la consideración de los derechos y las necesidades de las trabajadoras, son aplicables también a los trabajadores discapacitados o de edad avanzada. Aún más importante es la noción de que los trabajadores deben ser juzgados en función de sus propias habilidades y capaci- dades, y no de generalizaciones y estereotipos. Este principio ha llevado a reconocer que las personas discapacitadas pueden ser trabajadores altamente productivos y valiosos. Puede que sea necesario hacer una inversión para atender las necesidades de un trabajador discapacitado, pero el acuerdo respecto a la renta- bilidad de estas inversiones es cada vez mayor, sobre todo si se tienen en cuenta las consecuencias de obviarlas.

Principios generales (I)

La igualdad en el lugar de trabajo implica justicia en materia de asignación de puestos de trabajo, tareas, ascensos, prestaciones y otras condiciones de trabajo. Las distinciones existentes en el trabajo por razones de raza, sexo, procedencia o religión, en concreto, han sido reconocidas como formas ominosas de desi- gualdad y prejuicio social y han sido condenadas en casi todo el mundo. En fechas más recientes, las distinciones realizadas en función de la edad y la discapacidad, han comenzado a ser clasifi- cadas igualmente como poco equitativas. En general, estas carac- terísticas no influyen en el deseo de trabajar y en la necesidad económica de empleo de una persona, ni en su capacidad para llevar a cabo una tarea. El hecho de no integrar a todas las personas capaces y dispuestas en la actividad productiva no sólo entorpece el desarrollo del potencial humano, sino que perjudica también la satisfacción de las necesidades sociales al reducir la población de personas autosuficientes.

Los principios de igualdad se basan en la premisa de que los trabajadores deben ser juzgados en función de una evaluación objetiva de sus cualificaciones, capacidades y características y no de las suposiciones respecto al grupo al que pertenezcan. Así, el rechazo de los estereotipos y las generalizaciones al juzgar a las personas constituye una parte esencial del concepto de igualdad en el lugar de trabajo, ya que incluso las generalizaciones más exactas suelen describir erróneamente un gran número de casos. Por ejemplo, aunque es cierto que, por término medio, los hombres son más fuertes que las mujeres, hay excepciones. Al contratar a trabajadores para desempeñar una tarea que requiere fuerza, no sería justo excluir a todas las mujeres, incluidas aquéllas con la capacidad suficiente, en función de una generalización respecto a los sexos. En cambio, una evaluación equitativa de las capacidades individuales pondría de manifiesto qué mujeres y qué hombres tienen la fuerza y la capacidad necesarias para realizar adecuadamente el trabajo.

Algunos tipos de pruebas selectivas excluyen desproporcionadamente a miembros de determinados grupos. Las pruebas escritas pueden situar en desventaja a las personas cuya lengua materna es diferente o han tenido menor acceso a las oportuni- dades educativas. Estas pruebas son justificables si miden realmente las capacidades necesarias para desempeñar la tarea en cuestión. En caso contrario, actúan como barreras impuestas a las personas cualificadas y reducen el conjunto de trabajadores que pueden optar al puesto. La confianza en determinados instrumentos de selección refleja, asimismo, la aceptación de estereotipos en cuanto a las personas que deben realizar deter- minados tipos de trabajo. Por ejemplo, al imponer requisitos en cuanto a la altura a los funcionarios de orden público se presu- pone que esta característica física está directamente relacionada con un rendimiento adecuado en el puesto de trabajo. La supresión de estos requisitos ha demostrado que la altura en sí misma no es una condición necesaria para velar con eficacia por el cumplimiento de la ley y ha abierto este sector a más mujeres y miembros de ciertos grupos étnicos.

SALUD, SEGURIDAD E IGUALDAD • EN EL LUGAR DE TRABAJO

Las políticas de salud en el trabajo suelen coexistir con otras encaminadas a garantizar la igualdad en el lugar de trabajo. Leyes, reglamentos y normas adoptados o ratificados en muchos países prohíben diversas formas de discriminación en el lugar de trabajo y exigen el cumplimiento de objetivos de salud y seguridad, de forma que no se vulneren otros derechos e intereses de los trabajadores. Las disposiciones jurídicas obligan a las empresas en algunas jurisdicciones a aplicar prácticas que aseguren la igualdad en el lugar de trabajo; aunque la legislación no las imponga, las políticas pueden fomentar prácticas similares, por las razones expuestas por Freda Paltiel al comienzo del presente capítulo.

Desde un punto de vista práctico, la aceptación de los programas de salud y seguridad por parte de los trabajadores puede verse afectada por la forma en que incorporen y reflejen principios de igualdad. La probabilidad de que los trabajadores rechacen estos programas es mayor si se ejecutan a costa de otros intereses importantes, como el de la autodeterminación y la seguridad económica. Hay otras razones para poner en prác- tica programas de salud y seguridad sin descuidar la igualdad en el lugar de trabajo. La aplicación en este ámbito de normas racionales y justas mejora la satisfacción laboral, la producti- vidad y el bienestar emocional de los trabajadores y reduce el estrés laboral. Un enfoque individualizado de las necesidades y las capacidades de los trabajadores, parte esencial de la salud y la seguridad en el trabajo y de la igualdad en el lugar de trabajo, aumenta el conjunto de trabajadores cualificados y permite aprovechar al máximo sus destrezas y aptitudes.

Hay determinadas áreas en las que los principios de igualdad, por un lado, y la salud y la seguridad en el trabajo, por otro, parecen estar en conflicto, generalmente suele tratarse de situaciones en las que algunos trabajadores tienen necesidades singulares o especiales. Las trabajadoras embarazadas, los traba- jadores de edad avanzada y los discapacitados pertenecen a esta categoría. En muchos casos, un análisis más exhaustivo pone de manifiesto que las necesidades de estos grupos no distan mucho de las de los trabajadores en general, y que pueden adaptarse políticas y prácticas aceptadas en el lugar de trabajo para crear programas que garanticen simultáneamente tanto la salud y la seguridad como la igualdad. El principio rector ha de ser la flexibilidad para realizar evaluaciones y ajustes individuales, lo que constituye un hecho habitual en la mayoría de los centros de trabajo, ya que las enfermedades, la discapacidad temporal y las restricciones laborales suelen requerir flexibilidad y adaptación. En algún momento de su vida laboral, casi todos los trabajadores tienen necesidades en materia de salud en el trabajo relacionadas con “la edad, la situación fisiológica, los aspectos sociales, las barreras de comunicación u otros factores semejantes [que] deben atenderse a escala individual” (OIT 1992).

La supervisión en el ámbito del empleo

En muchos países, principalmente en los adheridos a la tradición administrativa francesa, la inspección de trabajo desempeña una función importante en el campo del empleo, especialmente en el aspecto de la resolución de la relación laboral. Cuando en Francia se insta un expediente de reducción de plantilla, corres- ponde a los inspectores de trabajo verificar la observancia del procedimiento de autorización previa, la legalidad de las causas aducidas para la regulación de empleo y la procedencia de las medidas de indemnización y reconversión adoptadas. Examinada la situación financiera de la empresa o la coyuntura del mercado de trabajo, el inspector de trabajo puede desestimar la pretensión de la empresa; en la práctica, sin embargo, esto sólo ocurre en alrededor del cinco por ciento de los casos.

En este mismo campo del empleo, suele corresponder a la inspección de trabajo la misión de garantizar el cumplimiento del principio de exclusión de la discriminación, tanto en la contratación como en la extinción de la relación laboral. Este principio consiste en la exclusión de toda discriminación por motivos de raza, sexo, religión, opiniones políticas, nacionalidad o situación familiar. Los inspectores supervisan la actividad de las agencias de empleo temporal con el objeto de prevenir las posibles consecuencias negativas para los asalariados del desa- rrollo de diversas modalidades de empleo precario, en particular, del empleo temporal. Las dificultades económicas y el elevado desempleo presentes en algunos países indujeron a un reforzamiento de la supervisión en el marco de la lucha contra el trabajo clandestino y de la regulación, entre otras cuestiones, de la contratación de trabajadores extranjeros y de las horas extraordinarias.

Protección de los representantes de los trabajadores

En el Convenio sobre Representantes de los Trabajadores, 1971 (nº 135), complementado por la Recomendación nº 143, de ese mismo año, se establece lo siguiente:

Los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a las leyes, convenios colectivos u otros acuerdos comunes en vigor.

En algunos países se obliga a las empresas a recabar el acuerdo de los sindicatos o a obtener una autorización judicial antes de despedir a un representante de los trabajadores. En otros, como Francia y los países adheridos a la tradición admi- nistrativa francesa, el despido de un delegado sindical o de un representante elegido por los trabajadores se subordina a la aprobación de la inspección de trabajo (a menos que el comité de empresa haya dado su acuerdo, circunstancia ésta que, como es de suponer, resulta extremadamente infrecuente). Antes de dictar una resolución, los inspectores de trabajo deben tratar de verificar si las faltas que la empresa imputa al representante de los trabajadores está o no relacionada con la actividad sindical del mismo, tal como la misma se defina en las leyes y la doctrina legal vigentes. En este último caso, la inspección de trabajo deniega la autorización y, en el primer supuesto, la concede (por supuesto, siempre que los cargos aducidos contra la persona en cuestión sean lo suficientemente graves).

Relaciones laborales: conciliación y arbitraje

En los convenios internacionales no se atribuyen a la inspección de trabajo competencias expresas en materia de conciliación y arbitraje. No obstante, en la Recomendación sobre la inspección de trabajo, 1947 (nº 81) se excluyen expresamente ambas competencias, ya que, si se atribuyesen a los inspectores de trabajo, peli- graría su independencia y su imparcialidad. Por consiguiente, el arbitraje y la conciliación no se abordan en el presente estudio. No obstante, en muchos países, alguna de estas funciones, espe- cialmente la de conciliación, se ha atribuido a los servicios de inspección de trabajo. Desde la adopción, en 1947, de la Reco- mendación nº 81, esta cuestión ha sido siempre objeto de debate. Por otra parte, la Recomendación sobre la inspección de trabajo

(agricultura), 1969 (nº 133), es menos explícita que la Recomen- dación nº 81, pues en aquélla se admite, como medida transi- toria, la participación de los inspectores de trabajo en la solución de los conflictos laborales, allí donde no existan organismos espe- cializados en la conciliación.

Servicios de información y bibliotecas

Los servicios de información y las bibliotecas trabajan en colaboración. Las grandes bibliotecas comunitarias y las especializadas, como las dedicadas al derecho o la medicina, suelen disponer de servicios de información. Los especializados (incluidas las biblio- tecas) dedicados a la salud y la seguridad en el trabajo, suelen ubicarse en organizaciones como instituciones de SST, empresas, universidades y departamentos gubernamentales.

El servicio de información se ocupa de responder a las preguntas formuladas por los usuarios y de mantenerles al corriente de cuestiones importantes. Requiere la utilización de técnicas y recursos de biblioteconomía para buscar y obtener información y abordar algunas cuestiones relacionadas con los derechos de autor. El sistema de información analiza ésta en función de las necesidades de los solicitantes. Ofrece respuestas que suelen exigir la consulta de información procedente de fuentes fuera del ámbito de una biblioteca pública (véase la Tabla 22.3).

Algunos expertos en información y en salud y seguridad en el trabajo diferencian entre las bibliotecas comunitarias y los servi- cios de información. Defienden la necesidad de evitar la duplicación de esfuerzos por razones de coste y de otro tipo. Una regla de oro, producto de la experiencia, es que los materiales de una biblioteca comunitaria susceptibles de préstamo a los que pueden acceder los usuarios de un servicio de información no deben encontrarse disponibles para el préstamo en dicho servicio. Por la misma razón, el servicio de información debería especializarse en la documentación sobre salud y seguridad en el trabajo que, normalmente, no puede conseguirse en las biblio- tecas comunitarias. Ha de centrarse en los grupos y personas con unas necesidades específicas en materia de salud y seguridad en el trabajo. Asimismo, puede ayudar a una organización en el cumplimiento de sus obligaciones jurídicas relativas a la oferta y la generación de información, tarea cuyo desempeño no puede esperarse de una biblioteca comunitaria.

Las bibliotecas dependen de sistemas informáticos altamente desarrollados para la adquisición y la catalogación de materiales, así como para el control y el seguimiento de su circulación. Los servicios de información acceden a estos sistemas por medio del trabajo en equipo con personal especializado de las bibliotecas. Estas y los servicios de información necesitan cooperar estrecha- mente en la organización del material de referencia (no disponible para el préstamo), los préstamos entre bibliotecas, los sistemas en línea y el material audiovisual. Normalmente, el sistema de información dispone de un conjunto esencial de material de referencia, como la Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo de la OIT.

La difusión selectiva de información (DSI) es un aspecto de los servicios de información, en el que la cooperación entre éstos y las bibliotecas comunitarias es especialmente importante. Para poner en marcha un servicio de DSI, el proveedor de información almacena un perfil de búsqueda personal, según las necesidades del usuario. Por ejemplo, un grupo de perfiles para investiga- dores se utiliza para consultar los títulos de artículos científicos según se publican. Los que se ajustan a determinados perfiles se notifican a las personas interesadas. Aunque el SDI puede ser un servicio importante, es posible que resulte difícil organizarlo eficazmente cuando las necesidades de información de los usua- rios varían considerablemente con el tiempo, como ocurre a menudo en el caso de la salud y la seguridad en el trabajo.

Organización de la gestión de la información (VIII): El coste económico (y medioambiental) de la información y la difusión de documentos.

El papel es un medio de distribución de información caro. Aunque, en teoría, permiten ahorrar papel, en la práctica pueden desperdiciarlo en grandes cantidades. Los sistemas de información informatizados bien gestionados constituyen la vía más eficaz en función del coste (y menos gravosa medioam- bientalmente) de distribución y almacenamiento de informa- ción).

Organización de la gestión de la información (VI): El teclado del ordenador.

Para algunas personas, el teclado del ordenador constituye un obstáculo porque no se les ha formado para utilizarlo. Las personas con discapacidades como las lesiones por tensión repetitiva no pueden usarlo durante períodos de tiempo prolongados o incluso nunca. Los programas de reconocimiento de voz constituyen un método alternativo de comunicación con el ordenador.

Medios de resolución de conflictos

En general, las vías para resolver un conflicto individual son las mismas que las utilizadas en el caso de los conflictos colectivos. No obstante, en los diversos sistemas de relaciones laborales se adoptan diferentes enfoques. En algunos países (p. ej., Alemania, Israel, Lesotho y Namibia) existen tribunales de trabajo encargados de la resolución de conflictos individuales y colectivos. Los tribunales de trabajo de Dinamarca y Noruega sólo conocen de los conflictos colectivos y las reclamaciones de los trabajadores a título individual deben dirigirse a los tribunales civiles ordinarios. En otros países, como Francia y el Reino Unido, se aplican mecanismos especiales a los conflictos entre un trabajador y su empresa. En Estados Unidos, los trabajadores tienen derecho a iniciar acciones de denuncia por discriminación ilícita en el empleo ante órganos distintos de los que conocen de las reclamaciones por prácticas laborales injustas. No obstante, en situaciones sin intervención sindical, el arbitraje impuesto por la empresa para la resolución del conflicto individual goza de popularidad a pesar de las críticas de los profesionales de las relaciones laborales. Si un trabajador se acoge a un convenio colectivo, su reclamación puede ser tramitada por un sindicato en virtud de

dicho convenio, que suele remitir los conflictos al arbitraje voluntario. La capacidad de un trabajador para sacar adelante su reclamación suele depender de su acceso a procedimientos equitativos, asequibles y rápidos y del apoyo de un sindicato o una inspección de trabajo eficaz.

FIN

Participación en una huelga

Otra causa que puede provocar un conflicto individual relacio- nado con la salud y la seguridad es la participación de un trabajador en una huelga para protestar por la existencia de condiciones de trabajo inseguras. Las consecuencias dependerán de que la suspensión de la actividad fuese lícita o ilícita y de la medida en que se garantice el derecho de huelga en esas circunstancias concretas. En este caso, se tiene en cuenta no sólo su consideración como derecho colectivo, sino también el modo en que el sistema jurídico valora la interrupción de la actividad por parte del trabajador. En muchos países, la participación en una huelga constituye un incumplimiento del contrato de trabajo por parte del trabajador y el perdón o no de esta infracción depen- derá en buena medida del poder de su sindicato en relación con la empresa y, posiblemente, la Administración. Un trabajador que goza de un derecho de huelga teórico sólido, pero que puede ser sustituido de manera temporal o permanente, se mostrará reacio a ejercerlo por temor a la pérdida del empleo. En otros países, participar en una huelga lícita se especifica como una de las razones por las que no puede terminarse una relación de trabajo

(Finlandia, Francia).

Conflictos por la negativa del trabajador a realizar tareas peligrosas

Suelen plantearse conflictos individuales debidos a la negativa de un trabajador a realizar tareas que, en su opinión, constituyen un riesgo inminente, siempre que esta opinión sea expresada por una persona razonable y se mantenga de buena fe. En Estados Unidos, esta creencia razonable debe basarse en que la ejecución de una tarea constituye un peligro inminente de muerte o lesión física grave. En algunos países, este derecho se considera en la negociación colectiva, en otros, existe en virtud de la legislación y las interpretaciones de los tribunales. Por desgracia, este impor- tante derecho no ha sido objeto aún de un reconocimiento universal, a pesar de su inclusión como principio básico en el artí- culo 13 del Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores

y medio ambiente de trabajo, 1981 (nº 155). Incluso, cuando este derecho se contempla en la legislación, es posible que los trabaja- dores teman la aplicación de represalias o la pérdida del empleo por ejercerlo, sobre todo si no cuentan con el respaldo de un sindicato o de una inspección de trabajo eficaz

El derecho a rechazar la realización de un trabajo suele acom- pañarse del deber de informar inmediatamente de la situación a la empresa; en ocasiones, el comité mixto de seguridad también ha de ser informado. Ni al trabajador que rechaza, ni a otro en su lugar, debe asignárseles la tarea rechazada hasta que se haya resuelto el problema. Si se le asigna pese a todo y el trabajador resulta lesionado, la legislación puede (como en Francia y Vene- zuela) imponer a la empresa sanciones civiles y penales graves. En Canadá, tanto el trabajador que rechazó la tarea como el representante de salud y seguridad tienen derecho a asistir a la investigación sobre el terreno que lleve a cabo la empresa. Si el trabajador sigue negándose a realizarla después de que la empresa haya adoptado medidas correctivas, puede iniciarse una inspección pública urgente y, hasta que se tome una deci- sión, la empresa no podrá exigir al trabajador que lleve a cabo la tarea en cuestión y debe asignarle un trabajo alternativo para evitar la pérdida de ingresos. Al trabajador designado para sustituir al que rechazó la tarea debe comunicársele la negativa de su compañero.

El reconocimiento del derecho a rechazar un trabajo peligroso constituye una excepción importante a la norma general según la cual, la empresa asigna las tareas y el trabajador no debe abandonar su puesto ni negarse a cumplir las instrucciones que se le imponen. Su justificación conceptual radica en la urgencia de la situación y en la intervención de intereses de orden público para salvar una vida (Bousiges 1991; Renaud y St. Jacques 1986).

Otras cuestiones éticas: Restricciones al consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo

Existe un amplio consenso en el sentido de que el alcohol y las drogas no deben consumirse durante las horas de trabajo, sea cual sea la profesión. No obstante, la cuestión más delicada es si una empresa debe prohibir o restringir la disponibilidad de bebidas alcohólicas, por ejemplo, en su cafetería o comedor. Los puristas dirían que la manera correcta de actuar sería la prohibición absoluta, que la disponibilidad de bebidas alcohólicas dentro de la empresa puede fomentar el consumo de alcohol en trabajadores que normalmente no lo beberían y que incluso el consumo de pequeñas cantidades de alcohol puede tener efectos negativos sobre la salud. Los liberales dirían que ese tipo de restricciones sobre una actividad legal son injustificables; que durante los descansos para comer, los trabajadores tienen derecho a relajarse y a consumir bebidas alcohólicas con moderación, si así lo desean. Sin embargo, la respuesta ética adecuada se encuentra entre estos dos extremos y depende mucho de los factores sociales y culturales y también de las circunstancias laborales. En algunas culturas, beber forma parte de la vida social y profesional hasta tal punto que las empresas han observado que es mejor permitir el consumo de ciertas bebidas alcohólicas durante la hora de las comidas que prohibirlo. La prohibición puede hacer que los trabajadores abandonen las instalaciones de la empresa para acudir a bares o “pubs”, lugares en donde probablemente consu- mirán más cantidad de alcohol. El resultado puede ser un mayor consumo de alcohol, o el consumo de licores en lugar de cerveza o vino. En otras culturas en las que el consumo de bebidas alco- hólicas no constituye una característica tan integrada en la vida social o profesional, la prohibición de consumir cualquier tipo de bebida alcohólica en las instalaciones de la empresa podría acep- tarse sin problemas, sin tener resultados contraproducentes en términos del consumo fuera del lugar de trabajo.

Aspectos éticos de la relación con consumidores de drogas ilegales

La empresa se enfrentará a decisiones éticas difíciles en su rela- ción con un trabajador que consume, o ha consumido en el pasado, drogas ilegales. Por ejemplo, se ha planteado la cuestión de si una empresa debe despedir a un trabajador que está dete- nido o acusado de un delito relacionado con drogas ilegales. Si el delito es tan grave que la persona deba ingresar en prisión, es evidente que no podrá trabajar. Sin embargo, en muchos casos, los consumidores y pequeños traficantes, que venden sólo lo nece- sario para financiarse su propio hábito, obtienen libertad condi- cional o se les sanciona con una multa. En tal caso, la empresa no debería considerar otras sanciones disciplinarias o el despido del trabajador por su conducta fuera de las horas y los locales de trabajo. En algunos países, si la persona ha cumplido su condena

o ha pagado la multa correspondiente, puede existir una barrera jurídica real contra la discriminación laboral de esa persona.

Otra cuestión que se plantea a veces es si un consumidor de drogas ilegales en el pasado o en el presente debe ser objeto de discriminación laboral por parte de las empresas. Se dice que la respuesta ética debe ser que los consumidores de drogas ilegales en el pasado o en el presente no sean objeto de discriminación si el consumo tiene lugar fuera de las horas de trabajo y fuera del lugar de trabajo. En este sentido, la empresa debe estar dispuesta a realizar los ajustes necesarios para adaptar el trabajo al consumidor actual de drogas ilegales que está de baja para recibir asesoramiento, tratamiento o rehabilitación. Esta postura se recoge en la ley federal canadiense sobre los derechos humanos, que prohibe la discriminación laboral por motivos de discapacidad y califica como tal la dependencia del alcohol y las drogas. También la legislación laboral francesa prohibe la discri- minación laboral por motivos de salud o discapacidad, a no ser que el médico determine que la persona está incapacitada para

trabajar. En cambio, la legislación de Estados Unidos protege de la discriminación a los que han consumido drogas en el pasado, pero no a los que las consumen en el presente.

En principio, si una empresa observa que un candidato a un puesto de trabajo o un trabajador consume, o se sospecha que consume, drogas fuera de las horas de trabajo y del lugar de trabajo, y el consumo no afecta materialmente al funciona- miento de la empresa, no tiene la obligación de informar a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley. Según las dispo- siciones legales estadounidenses que exigen a los organismos públicos que realicen pruebas para detectar el consumo de drogas, los candidatos a un puesto de trabajo y los trabajadores que obtengan resultados positivos en dichas pruebas no deben ser denunciados a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley.

Si, por otro lado, un trabajador realiza actividades relacio- nadas con drogas ilegales dentro del horario y lugar de trabajo, la empresa tiene la obligación moral de aplicar sanciones disci- plinarias, denunciar el caso a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley o ambas cosas.

Una consideración importante que la empresa debe tener presente es la confidencialidad. La empresa puede enterarse de que un aspirante a un puesto de trabajo o un trabajador consume drogas ilegales porque la persona en cuestión decida revelar esa información por razones de salud, por ejemplo, para facilitar ajustes en su trabajo durante el proceso de asesora- miento, tratamiento y rehabilitación. La empresa tiene una clara obligación moral, y a menudo jurídica, de mantener cualquier información de esa naturaleza estrictamente confidencial. Dicha información no debe ser revelada ni a las autoridades encar- gadas de hacer cumplir la ley ni a nadie más sin el expreso consentimiento de la persona afectada.

En muchos casos, la empresa puede no ser consciente de que el trabajador consume drogas ilegales, pero el servicio de salud de la empresa puede saberlo por los reconocimientos que realiza al trabajador para determinar su capacidad física para el trabajo. El profesional de la salud tiene el deber moral de mantener la confidencialidad de la información sobre la salud de su paciente. En una situación así, el servicio de salud en el trabajo sólo tiene que informar a la empresa de si el trabajador está o no capacitado desde el punto de vista médico, para realizar su trabajo (o lo está con ciertas reservas), pero no está obligado a revelar la naturaleza del problema a la empresa o a un tercero, por ejemplo, a las autoridades judiciales.

Relación de programas internacionales actuales: Comisión Inter nacional de Medicina del Trabajo (CIMT)

Esta Comisión estableció en 1985 un Comité Científico sobre Educación y Formación en materia de Salud en el Trabajo. El Comité organizó cuatro jornadas internacionales y algunos pequeños simposios sobre la materia, todo ello encuadrado en los Congresos Internacionales sobre Salud en el Trabajo (CIMT 1987). Una de las conclusiones de las segundas jornadas, que establecía la necesidad de desarrollar estrategias y métodos de formación, fue objeto de mención especial en la lista de temas prioritarios (CIMT 1989).

Uno de los temas principales de las terceras jornadas fue la metodología en la formación SST, que incluye aspectos del tipo de la enseñanza participativa, el aprendizaje por resolución de problemas, y la evaluación de los cursos, de los profesores y de los alumnos (CIMT 1991).

Relación de programas internacionales actuales: Organización Inter nacional del Trabajo (OIT)

Ha habido varias iniciativas de la OIT en los últimos años rela- tivas a la formación en SST. Muchas de ellas están dedicadas a la formación práctica sobre medidas de intervención en los lugares de trabajo. Algunas otras se desarrollan en colaboración con los gobiernos de las naciones (Rantanen y Lehtinen 1991).

Desde el decenio de 1970, la OIT ha llevado a cabo otras actividades en países en vías de desarrollo de todo el mundo. Algunas de ellas, por ejemplo, se dedicaron a mejorar los conocimientos de los inspectores de las fábricas, en países como Indonesia, Filipinas, Kenya, Tailandia, Tanzania o Zimbabwe.

La OIT, en colaboración con organizaciones de las Naciones Unidas (como el Programa de las Naciones Unidas para el Desa- rrollo), también ha ayudado a establecer o mejorar institutos nacionales de SST, que destacan por la alta prioridad de la labor docente.

La OIT también ha publicado diversas monografías de tipo práctico, muy útiles como material de enseñanza en los cursos de SST (Kogi, Phoon y Thurman 1989).

Principios y procedimientos de gestión de la discapacidad: generación de expectativas entre los supervisores, los representantes de los trabajadores y estos últimos

Es importante que en las empresas se mantenga un equilibrio entre las expectativas de sindicatos y trabajadores y los objetivos de los directivos y supervisores. Este equilibrio se basa en la colaboración de los trabajadores y la dirección en la formulación de políticas y procedimientos formales de gestión de la discapacidad. Los programas contrastados de gestión de la discapacidad descansan sobre unos manuales escritos de principios y procedimientos, en los que figura una delimitación de funciones que refleja los intereses y responsabilidades de la dirección y de los trabajadores. Normalmente, en los manuales se definen las funciones y misiones de los miembros del comité de gestión interna de la discapacidad, y se describe pormenorizadamente su actuación, desde la producción de la lesión hasta la reincorpora- ción puntual y segura al trabajo. En las políticas de gestión de la discapacidad se suelen describir las relaciones entre la empresa, los proveedores de asistencia sanitaria y los servicios de rehabilita- ción de ámbito comunitario. Los manuales de métodos y políticas constituyen un medio eficaz de comunicación entre los diversos actores: médicos, entidades aseguradoras, sindicatos, directivos, empleados y prestadores de servicios.

Gestión de casos y coordinación de la reincorporación al trabajo

Los servicios de gestión de casos coadyuvan a la formulación y aplicación de los planes de gestión de la discapacidad y de los programas de eincorporación al trabajo de los trabajadores discapacitados. El gestor de casos es un elemento fundamental del equipo de gestión de la discapacidad que actúa como enlace entre la empresa, los representantes de los trabajadores, los traba- jadores lesionados, los proveedores de asistencia sanitaria comu- nitaria y otros agentes. Puede cooperar en la elaboración, aplicación y evaluación de un programa de trabajo de transición o de retención del trabajador en el lugar de trabajo, que ayude a:

(1) evitar la interrupción del trabajo de los empleados con deficiencias que perjudiquen la realización del trabajo; y (2) promover la reincorporación puntual y segura al trabajo de los trabajadores discapacitados en situación de baja por enfermedad, que perciban indemnización por accidentes de trabajo o que se encuentren en situación de incapacidad de larga duración. En la administración de los programas de trabajo de transición en el lugar de trabajo, el gestor de casos puede asumir la responsabilidad directa de: (1) la evaluación objetiva del trabajador, (2) la catalogación de las exigencias físicas del trabajo, (3) la vigilancia y supervisión médica, y (4) la planificación del empleo estable en unos puestos convenientemente modificados.

Relación de programas internacionales actuales: Organización Mundial de la Salud (OMS)

La OMS ha organizado en los últimos años un número impor- tante de congresos y seminarios internacionales y regionales sobre la formación en SST. En 1981 se celebró un congreso con el título de “La Formación del Personal de la Salud en el Trabajo”, bajo los auspicios de la Oficina Regional de la OMS para Europa. Ese mismo año, la OMS y la OIT crearon un Comité Conjunto OIT/OMS sobre Medicina del Trabajo, que se centró en “la educación y la formación en materia de salud y seguridad en el trabajo, y de ergonomía laboral” (OMS 1981). En las reuniones se analizaron las necesidades de educación a dife- rentes niveles, se diseñaron políticas y se hicieron sugerencias sobre metodologías y programas (OMS 1988).

En 1988, un Grupo de estudio de la OMS publicó un informe titulado La Formación y la Educación en materia de Salud en el Trabajo, que trata principalmente de las nuevas políticas sobre las estrate- gias en atención sanitaria primaria adoptadas por los Estados miembros de la OMS, las nuevas necesidades provocadas por el desarrollo tecnológico, y los nuevos enfoques para promover la salud en el trabajo (OMS 1988).

Responsabilidad y habilitación de la empresa

La habilitación de la empresa es un principio fundamental de la gestión de la discapacidad. Después del trabajador discapacitado, la empresa es el elemento central de este proceso de gestión. Es ella la que asume la iniciativa al adoptar medidas de actuación precoz después de producirse un accidente de trabajo con lesiones. En cuanto conocedora de los procesos productivos en profundidad, es la más indicada para aplicar programas eficaces de seguridad y prevención de accidentes. De modo similar, está en situación óptima para facilitar la reincorporación al trabajo de las víctimas de lesiones que han supuesto una pérdida de horas de trabajo. Lamentablemente, la experiencia indica que muchas empresas han delegado su responsabilidad respecto a la gestión de la discapacidad en entidades ajenas al medio ambiente de trabajo. Así, la toma de decisiones y la solución de los problemas relacionados con la discapacidad laboral se han delegado en enti- dades aseguradoras, gestores de siniestros, organismos gestores de la indemnización por accidente de trabajo, médicos, terapeutas, profesionales de la rehabilitación e incluso abogados. La escalada de la pérdida de horas de trabajo y de los costes derivados de las lesiones relacionadas con el trabajo sólo se puede invertir si se confía a la empresa la gestión de la discapacidad. Desde luego, el reconocimiento del control de la empresa sobre los costes de la discapacidad no es un capricho. Al igual que ocurre con los disca- pacitados, suele asumir estas competencias cuando se reconocen sus recursos y sus posibilidades internas. Muchas empresas precisan sensibilización, confianza y orientación para vencer la dinámica implacable de causas y efectos de la discapacidad laboral.

Organización, administración y adjudicación: Estructuras básicas (I)

La mayoría de los regímenes de indemnización a trabajadores pertenecen a una de tres categorías organizativas básicas.

1. La obligación de facilitar las prestaciones corresponde a las empresas. Se dispone de cobertura del seguro, que en algunas jurisdicciones es obligatoria. Las compañías de seguros están normalmente sujetas a regulación y supervisión por un orga- nismo público. Algunas jurisdicciones limitan el número de compañías de seguros que pueden existir para tales fines. El reconocimiento del derecho se hace en los tribunales ordinarios a través de un procedimiento contradictorio, en un tribunal especial o en otra clase de tribunal.

2. Régimen de seguros sociales y gestionado por un organismo público. Con frecuencia es el Ministerio de Trabajo el orga- nismo que gestiona el sistema, teniendo facultades decisorias. Normalmente existe un sistema de revisión o recursos para resolver los conflictos, y en ocasiones se admiten los recursos ante un órgano exterior.

3. El régimen es de seguros sociales y es gestionado por una Agencia pública, a veces denominada “consejo de indemnización por accidentes de trabajo”. Este organismo es (al menos en teoría) independiente del control ministerial y tiene encomendadas la adjudicación y administración, siendo a la vez el asegurador. En algunas jurisdicciones, presta servicios de asis- tencia médica y rehabilitación, y en otras desempeña las funciones de regulación normativa sobre la salud y seguridad en el trabajo. Los procedimientos pueden ser contradictorios o de investigación, o ambas cosas a la vez. Puede calificarse de régimen de seguros sociales por tratarse de un régimen de seguro obligatorio administrado por la Administración, pero ha de distinguirse de los regímenes generales de seguros sociales que se describen en otro apartado de este artículo. Algunas jurisdicciones utilizan un sistema combinado de compañías de seguros y fondos públicos. Igualmente, algunas jurisdicciones permiten que los grandes empresarios asuman sus propios riesgos, de tal forma que a las compañías de seguros les compete el papel de “administrador de reclamaciones”. Igualmente, en estos casos, las Agencias del Gobierno asumen el papel de órgano que reconoce y gestiona el derecho y solamente el de asegurador como responsable último o avalista, en caso de incumplimiento de dichos empresarios.

Criterios de identificación de las enfermedades profesionales en general (II)

• Especificidad. La exposición al riesgo se traduce en un patrón claramente definido de la enfermedad o enfermedades y no en un simple incremento de las causas de morbilidad o de mortalidad.
• Horizonte temporal adecuado. La enfermedad se produce después de la exposición, dentro de un período determinado.

Criterios de identificación de las enfermedades profesionales en general (I)

• Intensidad de la asociación. Se observa un incremento evidente de la enfermedad profesional en función de la exposición a un riesgo.
• Concordancia. Los resultados de investigaciones suelen presentar resultados y conclusiones similares.

Criterios de identificación de las enfermedades profesionales en general

La definición de las enfermedades profesionales se basa en dos elementos centrales:

• la relación exposición-efecto entre un determinado medio ambiente de trabajo o actividad y una cierta enfermedad;
• el hecho de que la enfermedad tenga entre la población trabajadora una incidencia superior a la morbilidad media del resto de la población.

Resulta evidente que para establecer la relación exposiciónefecto de una determinada enfermedad profesional y la corre- lativa actividad propia de determinadas profesiones, son indis- pensables: (a) datos clínicos y patológicos, y (b) un análisis de los antecedentes laborales y del puesto de trabajo, siendo también de interés (c) los datos epidemiológicos.
Por regla general, los síntomas no son lo suficientemente espe- cíficos para permitir un diagnóstico de la enfermedad profe- sional sobre bases distintas de los cambios patológicos generados por los factores físicos, químicos, biológicos y de otro tipo que están presentes en el desarrollo de la actividad profesional. Es normal, por tanto, que, como consecuencia de un mejor conoci- miento de la actuación de los factores comentados, del incre- mento sostenido del número de sustancias utilizadas y de la calidad o de la variedad de los agentes utilizados, sea cada vez más posible efectuar un diagnóstico correcto y, al mismo tiempo, ampliar el abanico de estas enfermedades. Paralelamente el auge de la investigación en este campo, el desarrollo y perfecciona- miento de las encuestas epidemiológicas han contribuido en gran medida a enriquecer el conocimiento de la relación entre exposición y efectos, lo que ha facilitado, entre otras cosas, la identificación y definición de diversas enfermedades profesionales. En la práctica, la identificación del origen profesional de una enfermedad es un ejemplo típico de toma de decisiones clínicas o de epidemiología clínica aplicada. La determinación del origen de una enfermedad, lejos de constituir una ciencia exacta, es una cuestión de juicio basado en un análisis crítico de los elementos disponibles, entre los que se deben incluir los siguientes:

Trabajadores por cuenta propia (trabajadores autónomos): Regímenes especiales

Algunas jurisdicciones cuentan con un régimen separado para algún sector concreto, como el de la marina mercante, las fuerzas armadas o el servicio público. En los países de estructura federal, el gobierno federal establece a veces un régimen especial para determinados sectores, mientras que las administraciones públicas estatales o provinciales ofrecen el régimen general.

Trabajadores por cuenta propia (trabajadores autónomos): Ampliaciones

Algunas jurisdicciones utilizan el régimen de indemnización por accidentes de trabajo para cubrir a personas que no son trabajadores asalariados o para abarcar incapacidades no derivadas del empleo. Normalmente, se utiliza este mecanismo para incluir a personas sobre las cuales la Administración pública tiene alguna responsabilidad. Entre otros ejemplos, pueden citarse el de los bomberos voluntarios y el de otras personas que realizan un trabajo voluntario de naturaleza gratuita. Son ejemplos menos comunes los de los presos, estudiantes y alumnos en edad escolar. En algunas jurisdicciones, la cobertura se aplica a quienes han sufrido un accidente mientras actuaban en interés público tratando de salvar la vida de alguien en peligro o de prevenir un delito. La cobertura de todos estos grupos, cuando se aplica, se financia generalmente con fondos públicos.

Trabajadores por cuenta propia (trabajadores autónomos)

Esta expresión se utiliza para designar a quienes realizan un trabajo como medio de vida, pero sin ser empresario ni traba- jador por cuenta ajena, propiamente dicho.
Los trabajadores por cuenta propia se hallan en una de las situaciones siguientes:

• están incluidos en la cobertura obligatoria;
• están excluidos de la cobertura obligatoria, pero pueden acceder a ella, previa solicitud;
• están totalmente excluidos.

En algunas jurisdicciones, las personas que se consideran trabajadores por cuenta propia a otros efectos son tratadas como trabajadores asalariados a efectos de la indemnización por accidentes de trabajo. Por ejemplo, algunas jurisdicciones consideran como trabajadores asalariados y afectados por la cobertura a los empresarios dedicados al comercio del pescado, sin perjuicio de que a otros efectos tengan la consideración de trabajadores asalariados.
La distinción entre trabajadores asalariados y autónomos (por cuenta propia) es con frecuencia discutible, dado el interés que el empresario o el trabajador pueden tener para considerar su rela- ción como no laboral. Si se considera que en estos casos no se trata de trabajadores asalariados, ambas partes estarían exentas de contribuir a diferentes fondos públicos y el empresario podría obviar el cumplimiento de determinadas obligaciones empresariales. Por ello es frecuente que una relación que obviamente es laboral en esencia, se formalice documentalmente como no laboral. Dar a esta formalización validez supone contravenir la norma que establece la inclusión obligatoria. El hecho de que una persona preste servicios para otra de forma exclusiva o casi exclusivamente constituye prueba evidente de que la relación es laboral. De igual forma, cuando un contrato se ha firmado con la intención de que la relación no se considere laboral, se está en la mayoría de las ocasiones ante una prueba evidente de que la relación tiene la naturaleza jurídica de laboral.

Evolución del mundo del trabajo Parte 3

En Africa, el decenio de 1980 se han calificado de década pérdida. La renta por habitante descendió una media anual del 2,4 % en la región subsahariana. Casi el 50 % de la población urbana y el 80 % de la rural viven en condiciones de pobreza. El sector informal actúa como una esponja que absorbe el “exceso” de población activa de las ciudades. En esa misma región, en la que las mujeres producen hasta el 80 % de los alimentos para el consumo local, sólo el 8 % de ellas son propietarias de la tierra que trabajan (OIT 1991).
La reestructuración económica, la privatización y la democratización han afectado gravemente al empleo de las mujeres en Europa oriental. A pesar de que desempeñaban trabajos penosos con menos remuneración que los hombres y tenían que asumir responsabilidades familiares no compartidas por sus cónyuges y sufrir la limitación de libertad política, las mujeres tenían un empleo seguro y prestaciones públicas de seguridad social, permiso de maternidad y servicios de atención a los hijos. El encubierto avance actual de la discriminación por razón del sexo, junto con los argumentos de mercado en contra del gasto social, han convertido a las mujeres en trabajadores reemplaza- bles y menos solicitados. De forma paralela a la reducción de los ámbitos de trabajo social y sanitario, donde la presencia de mujeres es mayoritaria, muchas profesionales competentes pierden su empleo.
El desempleo es un factor importante de desorganización en la vida de los trabajadores, que no amenaza sólo su sustento, sino también sus relaciones sociales, su autoestima y su salud mental. Estudios recientes han puesto de manifiesto que no sólo la salud mental sino también la física pueden estar amenazadas, ya que el desempleo puede tener efectos inmunodepresores que aumentan el riesgo de enfermedad.
Nos acercamos al siglo XXI inmersos en una crisis de valores, en la que se concede prioridad al interés individual sobre el público. ¿Vamos a crear un mundo basado en una competencia sin freno, donde sólo importa ganar y cuyo único criterio es el resultado? ¿Un mundo en el que la limpieza étnica triunfe? O, por el contrario, ¿vamos a crear un mundo de interdepen- dencia, cuyos objetivos sean el crecimiento, la justicia distribu- tiva y el respeto de la dignidad humana? En las conferencias mundiales de las Naciones Unidas celebradas en el decenio de 1990, el mundo contrajo compromisos clave para la protección y la renovación del medio ambiente, sobre políticas demográficas éticas y equitativas, para la protección y la alimentación de todos los niños, para la asignación al desarrollo social del 20 % de los fondos internacionales de desarrollo y el 20 % de los presupuestos de los países en desarrollo, para la ampliación y la aplicación de los derechos humanos, la igualdad entre ambos sexos y la eliminación de la amenaza de catástrofe nuclear. Estos convenios constituyen una orientación moral. La inquietante cuestión que queda por resolver es si existe la voluntad política necesaria para alcanzar estos objetivos.

Evolución del mundo del trabajo Parte 2

En un documento de trabajo de la Organización Mundial de la Salud elaborado para la Comisión Mundial sobre la Salud de la Mujer (1994) se afirma lo siguiente:

La lucha por el acceso a los mercados conlleva un aumento de los riesgos para la salud de millones de produc- tores. En un contexto altamente competitivo en el que se concede prioridad a la producción de bienes baratos y comercializables, las empresas tratan de reducir al mínimo sus costes aumentando las jornadas de trabajo y suprimiendo normas de seguridad que resultan onerosas. En muchos casos, las empresas tienen la oportunidad de reubicar sus unidades de producción en países en desarrollo donde los controles pueden resultar menos estrictos. Las mujeres suelen formar parte de los grupos de trabajadores peor remunerados. Las consecuencias más extremas para la salud pueden comprobarse en las tragedias en las que decenas de trabajadores pierden la vida en incendios en fábricas, debido a las inadecuadas normas de seguridad y a las condiciones de trabajo deficientes.
Además, unos 70 millones de personas, en su mayoría de los países en desarrollo, son trabajadores migrantes privados del apoyo familiar. El valor de las remesas en efectivo de estos traba- jadores ascendió en 1989 a 66.000 millones de dólares, una cantidad muy superior a la dedicada a la ayuda internacional para el desarrollo (46 millones de dólares) y superada sólo por el petróleo en cuanto a valor comercial mundial. Entre las prósperas provincias costeras de China, se estima que, sólo en la de Guangdong viven más de 10 millones de inmigrantes. En toda Asia, la proporción de mujeres es mayoritaria en los lugares de trabajo no regulados y carentes de presencia sindical. En la India, (que, al parecer, ha recibido de las instituciones financieras internacionales más de 40.000 millones de dólares en préstamos para el desarrollo), el 94 % de las trabajadoras desem- peñan su actividad en el sector informal.
Detrás del milagro del crecimiento económico exponencial del sureste de Asia, se encuentra el trabajo en el sector de la exportación de mujeres jóvenes, dóciles y capaces, que ganan de 1,50 a 2,50 dólares al día, en torno a una tercera parte del salario base. En algunos países, hay operadoras de ordenadores que tienen formación universitaria y ganan 150 dólares al mes. En Asia y América Latina, el flujo de personas a los centros urbanos ha dado lugar a la formación de grandes barrios de chabolas, en los que millones de niños sin escolarizar viven y trabajan en condiciones precarias. Actualmente, más de
90 países en desarrollo tratan de moderar el ritmo de esta concentración urbana. Tailandia, en un intento de frenar o invertir el proceso, ha puesto en marcha una iniciativa de desa- rrollo rural para que los jóvenes se queden o vuelvan a sus comunidades, en algunos casos para trabajar en fábricas coope- rativas cuyo trabajo beneficia a esos jóvenes y a toda la comunidad.
El Fondo de Población de las Naciones Unidas (FNUAP) ha señalado que las estrategias de modernización han destruido en muchos casos las bases económicas que permitían a las mujeres el desarrollo de actividades comerciales, artesanales y agrarias, sin alterar el contexto sociocultural (por ejemplo, el acceso al crédito) que les impide aprovechar otras oportunidades (FNUAP 1993). En América Latina y el Caribe, la crisis económica y las políticas de ajuste estructural del decenio de 1980 dieron lugar a recortes importantes en los servicios sociales y en el sector sani- tario, que atendían y daban empleo a las mujeres, así como a la reducción de las subvenciones para alimentación básica, y al cobro a los usuarios por muchos servicios prestados anteriormente por el sector público, como parte del desarrollo y la satis- facción de las necesidades humanas básicas. A finales del decenio de 1980, el 31 % del total del empleo no agrario se encontraba en el sector informal precario.

Evolución del mundo del trabajo Parte 1

De 1970 a 1990, los países más poderosos económicamente, miembros del G-7, (excepto Japón y Alemania) experimentaron un proceso de desindustrialización, caracterizado por una disminución del empleo en las actividades manufactureras y la implan- tación de una economía de servicios postindustrial. Asimismo, este período coincidió con el auge del estado del bienestar. Al final del mismo, los servicios en general (incluidos los relacionados con las manufacturas) absorbían de dos tercios a tres cuartos del empleo total. Salvo en Japón e Italia, el empleo en los servicios sociales representaba entre un cuarto y un tercio del empleo total. Estas dos tendencias generaron una demanda sin precedentes de trabajadoras, que se habían beneficiado de la mejora de las oportunidades educativas. El signo de los tiempos, favorable a la defensa de los derechos humanos y la igualdad de oportunidades, contribuyó también al inicio de la integración de otros trabajadores “no favorecidos” (por ejemplo, personas con discapacidades, minorías) (Castells y Oayama 1994).
Actualmente, el mundo del trabajo experimenta una transformación radical caracterizada por la mundialización, las absorciones y fusiones, la creación de empresas conjuntas, la reubicación, la desregulación, la privatización, la informatiza- ción, la proliferación de tecnologías, los ajustes estructurales, el redimensionamiento, la subcontratación externa y el cambio de las economías planificadas por economías de mercado. Estas transformaciones y una reingeniería global han alterado la escala, la naturaleza, la localización, los medios y los procesos de producción y comunicación, así como la organización y las rela- ciones sociales en los lugares de trabajo. A principios del decenio de 1990, la revolución tecnológica del tratamiento de la infor- mación y las comunicaciones, la biotecnología y la automatiza- ción del procesamiento de materiales se había generalizado, modificando, ampliando o reduciendo el esfuerzo humano y generando un crecimiento “eficiente” sin aumento de empleo. En 1990, había al menos 35.000 empresas multinacionales con
150.000 filiales en el extranjero. Unos 7 millones de personas de los 22 a los que dan empleo trabajan en los países en desarrollo. En la actualidad, estas empresas absorben el 60 % del comercio mundial (se trata en gran parte de un comercio interno con las filiales).

Función de la inspección: La esfera económica

Las cuestiones sociales están íntimamente vinculadas a las económicas. Gracias a los contactos que mantiene con el mundo del trabajo y a la información que recoge durante el desempeño de sus tareas, el servicio de inspección de trabajo posee un gran volumen de datos de naturaleza social (salud y seguridad en el trabajo, situación de la mujer trabajadora y de los trabajadores jóvenes, estado de las relaciones laborales, negociación y firma de convenios colectivos, etc.) o económica (número de empresas, dimensión de las plantillas, horas de trabajo realizadas, salario medio en cada sector económico, distribución de la demanda de trabajadores cualificados, por sectores o por áreas geográficas, etcétera).
No resulta, pues, sorprendente que las autoridades de muchos países hayan decidido aprovechar una fuente tan valiosa de información, principalmente en la elaboración de sus planes de desarrollo. Ciertamente, la inspección de trabajo, objetiva y rigurosa por su propia naturaleza, es capaz de suministrar la información necesaria y así contribuir al desarrollo y la administración del país.

Función de la inspección: Otras funciones

En muchos países, la inspección de trabajo desempeña, además, otras funciones. Si bien en los convenios nº 81 y nº 129 se admite esta posibilidad, se añade que “ninguna otra función que se encomiende a los inspectores del trabajo deberá entorpecer el cumplimiento efectivo de sus funciones principales o perjudicar la autoridad e imparcialidad que los inspectores necesitan en sus relaciones con los empleadores y los trabajadores”.

Función de la inspección: Información a la autoridad competente

Esta función se suele infravalorar o pasar por alto. No obstante, en los Convenios nº 81 y 129 de la OIT hay una alusión expresa a la misma. En efecto, la inspección de trabajo está obligada a
“poner en conocimiento de la autoridad competente las deficiencias y los abusos que no estén específicamente cubiertos por las disposiciones legales existentes”. Esta obligación, impuesta a la inspección de trabajo en su conjunto, desde los inspectores de menor rango hasta las altas instancias de la jerarquía, complementa la normativa que convierte a la inspección en un importante agente de cambio social. El conocimiento que los inspectores de trabajo poseen de los problemas laborales y de la situación de los trabajadores, especialmente por lo que respecta a la protección que la legislación social y sus reglamentos otorgan a los trabajadores, sitúa a la inspección en una posición privilegiada para informar a las autoridades.

Organización de la gestión de la información (VI): Instrumentos de acceso a la información (ayudas de búsqueda) utilizados en bibliotecas para buscar

No todos los usuarios saben cómo utilizar las herramientas avanzadas de acceso a la infor- mación, como los catálogos informatizados (véase más adelante), y no toda la información se encuentra disponible a través de los instrumentos de acceso En la mayoría de los casos, su utilización requiere experiencia y cualificación, así como un buen conocimiento del inglés. Los sistemas de menú constituyen un intento de simplificar la tarea de la persona que busca información, pero la simplificación puede dar lugar también a su ocultación. Estos problemas pueden minimizarse si los profesionales de la información asumen la función de asesores.

Organización de la gestión de la información (V): Restricciones de distribución y disponibilidad.

Parte de la información de gran importancia en materia de salud y seguridad en el trabajo puede considerarse confidencial (datos médicos, secretos comerciales, algunos documentos gubernamentales). Asimismo, la legislación sobre derechos de autor impide la duplicación de información de diversos tipos. En algunos casos, mantener la confidencialidad de la información es una responsabilidad tan importante como difundirla. Tal condición ha de ser considerada por las personas y organizaciones que generan información. La gestión de ésta exige la disposición de conocimientos prácticos para evitar problemas de confidencialidad, por ejemplo, utilizando datos de conjunto, y no individuales y conociendo con exactitud las disposiciones legales para proteger la privacidad.

Organización de la gestión de la información (IV): Capacidad de comprensión

Puede plantearse otro obstáculo a la comunicación eficaz relacionado con el lenguaje debido a la insuficiencia de la capacidad de comprensión para entender la información sobre SST de carácter más técnico. Los ordenadores pueden ayudar a superar este obstáculo, mediante las técnicas que analizan automáticamente el nivel de complejidad de la documentación escrita y permiten así evaluar su idoneidad para cada usuario.

Conflictos sobre represalias y despidos

No obstante, en la mayoría de los países, ciertos derechos de los trabajadores permanecen inalterados con independencia de la duración de su compromiso con la empresa o el tamaño de ésta. Suele tratarse de los derechos a la protección contra las represa- lias adoptadas por el ejercicio de la actividad sindical o por la comunicación a las autoridades de una presunta infracción de la legislación por parte de la empresa, denominada protección “del denunciante”. También en la mayor parte de los países, la legislación prevé la protección de todos los trabajadores contra la discriminación por razón de la raza, el sexo (incluido el estado de embarazo) y, en muchos casos, la religión, la opinión política, la procedencia nacional o el origen social, el estado civil y las responsabilidades familiares. Todos estos factores se enumeran en la relación de motivos, que no justifican un despido, establecida en el Convenio de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, 1982 (nº 158), a los que se añaden: la afiliación a un sindicato y la participación en activi- dades sindicales, ser candidato a representante de los trabaja- dores o actuar o haber actuado en esa calidad, presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empresario por supuestas infracciones de leyes o reglamentos y recurrir ante las autoridades administrativas competentes.


Obviamente, estos tres últimos motivos tienen una importancia especial para la protección de los derechos de los trabajadores en el campo de la salud y la seguridad. El Comité de Expertos de la OIT sobre la Aplicación de los Convenios y Recomendaciones subrayó recientemente la gravedad de las medidas de represalia, sobre todo las que conducen a la terminación de la relación de trabajo, adoptadas contra los trabajadores que informan del incumplimiento de la empresa en la aplicación de las normas de salud y seguridad en el trabajo mientras la integridad física, la salud e incluso las vidas de los trabajadores pueden haber estado en peligro. Cuando se ponen en juego los derechos fundamen- tales o la integridad física de los trabajadores, sería conveniente que las condiciones de prueba (inversión de la carga de la prueba)y las medidas de reparación (readmisión) fueran tales que permi- tieran al trabajador informar de las prácticas ilícitas sin temor a las represalias (OIT 1995c).
No obstante, en lo que se refiere al mantenimiento del puesto de trabajo en la práctica, existen dos factores determinantes de los derechos de empleo de una persona: el mecanismo de aplica- ción disponible para reivindicar estos derechos y el tipo de contrato de trabajo en virtud del cual ha sido contratada en la empresa. En general, cuanto mayor sea el período de contrata- ción, más sólida será la protección. Así, un trabajador en período de prueba (en la mayoría de los países, de unos pocos meses de duración) estará poco o nada protegido frente al despido. Así ocurre también en el caso de los trabajadores even- tuales (es decir, las personas contratadas por días) y estacionales
(es decir, los contratados por un período limitado cada año). Un trabajador con un contrato de empleo con un plazo de terminación fijo disfrutará de protección durante la vigencia del mismo, pero, normalmente, no tendrá derecho a su renovación. El personal con contratos indefinidos gozan de la situación más segura, pero pueden seguir siendo despedidos por razones específicas o, más en general, por lo que suele denominarse “conducta indebida grave”. Asimismo, sus puestos de trabajo pueden resultar eliminados a causa de una reestructuración empresarial. Debido a las presiones cada vez mayores a favor de una mayor flexibilidad en el mercado de trabajo, la tendencia reciente en la legislación que rige los contratos de empleo consiste en facilitar a las empresas los “recortes de plantilla” en los procesos de reestructuración. Además, han surgido nuevas formas de relación de trabajo ajenas a la tradicional de empresa/trabajador. Si carece del reconocimiento de trabajador, es posible que éste deba conformarse con una protección jurí- dica limitada.

CONFLICTOS INDIVIDUALES POR CUESTIONES DE SALUD Y SEGURIDAD: Tipos de conflictos

Se plantea un conflicto individual cuando existe un desacuerdo entre un trabajador y su empresa respecto a un determinado aspecto de su relación de empleo. Se trata de un ejemplo de “conflicto de derechos”, es decir, el relativo a la aplicación de las condiciones de la legislación o del acuerdo vigente, ya sea un convenio colectivo o un contrato de trabajo individual por escrito o verbal. Por tanto, los conflictos pueden deberse a la desave- nencia respecto a la cuantía de los salarios abonados, o la manera de pago, los sistemas y las condiciones de trabajo, el derecho a permisos, etc. En el ámbito de la salud y la seguridad, el conflicto puede surgir en relación con la utilización del equipo de protec- ción personal, la remuneración extraordinaria por la realización de tareas peligrosas (plus de peligrosidad: una práctica que ha dejado de verse con buenos ojos, ya que en la actualidad se opta más bien por favorecer la eliminación de los riesgos), el rechazo a llevar a cabo trabajos que representan un peligro inminente y el cumplimiento de las normas de salud y seguridad.
El conflicto individual puede iniciarse por la reclamación de un trabajador que reivindica lo que considera su derecho o que reacciona a las acciones disciplinarias impuestas por la empresa o al despido. Si un conflicto de este tipo da lugar a la presentación de reclamaciones semejantes en nombre de trabajadores individuales o está relacionado con una cuestión de principios importante para un sindicato, el conflicto individual puede desembocar asimismo en una acción colectiva y, en caso de que se pretenda la concesión de nuevos derechos, a un conflicto de intereses. Por ejemplo, un trabajador que se niega a realizar tareas que, en su opinión, son demasiado peligrosas puede ser sancionado e incluso despedido por la empresa; si el sindicato considera que estas tareas suponen un peligro permanente para otros trabajadores, puede abordar la cuestión mediante la acción colectiva, incluida la suspensión de la actividad (es decir, la convocatoria de una huelga legal, o salvaje). De este modo, un conflicto individual puede dar lugar y convertirse en otro colectivo. Igualmente, el sindicato puede considerar una cuestión de principio que, si no se reconoce, le llevará a realizar nuevas demandas, planteando así un conflicto de intereses en futuras negociaciones.
La resolución de un conflicto individual dependerá en gran medida de tres factores: (1) el alcance de la protección jurídica concedida a los trabajadores en cada país; (2) el sometimiento o no del trabajador a las condiciones del convenio colectivo; y 3) la facilidad con la que los trabajadores puedan lograr la aplicación de sus derechos, con independencia de que se reconozcan en la legislación o en el convenio colectivo.

Suspensiones del trabajo Parte 2

En cuanto a los conflictos en materia de salud y seguridad debe distinguirse entre los relativos a la negociación de ciertos derechos (por ejemplo, la determinación de las funciones precisas de un representante de seguridad en la aplicación de una política general de salud y seguridad) y los que tienen que ver con situaciones de riesgo inminente. Cuando existe una situación peligrosa, o se cree que existe, la legislación y los convenios colectivos prevén en general la concesión a los trabajadores del derecho a suspender la actividad. Esta interrupción suele considerarse como un derecho individual del trabajador o los trabajadores que están afectados directamente por un riesgo. Existen varias fórmulas para justificar la suspensión del trabajo. La creencia sincera en la existencia de peligro puede bastar o es posible que haya que demostrar la existencia de un peligro objetivo. Respecto a quien está en peligro, los trabajadores puede dejar de trabajar si están sometidos a una amenaza inmediata, si bien el derecho puede ser más amplio e incluir la posibilidad de que se provoque peligro para los demás. En general, las suspen- siones colectivas del trabajo por solidaridad (huelgas de apoyo) no se prevén en las disposiciones (y, por tanto, pueden considerarse ilícitas), pero, de hecho, sí se convocan. La facultad de suspender el trabajo también puede asignarse a los represen- tantes en materia de salud y seguridad en el lugar de trabajo. El trabajo puede ser interrumpido pendiente de una decisión defi- nitiva adoptada por las autoridades administrativas.
En el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981 (nº 155) se establece que los trabajadores no sufrirán consecuencias injustificadas por haber interrumpido una situación de trabajo por creer que ésta entraña un peligro inminente y grave para su vida o su salud (artículo 13). Una disposición similar puede encontrarse en el artículo 8(4) de la Directiva marco de la Unión Europea de 1989, en la que se hace referencia a un “peligro grave, inmi- nente y que no pueda evitarse”. A menudo, se contempla en la legislación sobre salud y seguridad el derecho a suspender el trabajo debido a un peligro inminente. En algunos países, este derecho se reconoce en la legislación laboral y se concibe como una interrupción del trabajo que no constituye una huelga; por tanto, los requisitos de procedimiento aplicables en este caso no deben satisfacerse y la obligación de paz no se incumple. Del mismo modo, cuando la empresa cierra el lugar de trabajo en cumplimiento de una orden de suspensión del trabajo o debido a una creencia razonable en la existencia de una situa- ción peligrosa, no suele considerarse un cierre patronal.

Aspectos éticos de los servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación

También pueden plantearse cuestiones éticas relacionadas con la ayuda que se ofrece a los trabajadores. El problema inicial que puede surgir es el de la evaluación y la remisión. Este tipo de servicios pueden ser prestados por el servicio de medicina de trabajo de la empresa, un profesional sanitario que trabaje en un programa de asistencia a los empleados o por el médico personal del trabajador. Si no existe ninguna de estas posibilidades, la empresa tendrá que encontrar a otros profesionales especiali- zados en el asesoramiento, tratamiento y rehabilitación de los problemas derivados del consumo de alcohol y drogas y sugerir al trabajador que se ponga en contacto con alguno de ellos para que evalúe su estado y, en su caso, lo remita al especialista adecuado.


La empresa debe también intentar ayudar al trabajador durante todo el tiempo que esté de baja laboral para recibir tratamiento. En la medida de lo posible, la empresa debe poner a disposición del trabajador la posibilidad de una baja laboral remunerada y otro tipo de excedencias cuando su tratamiento exija hospitalización. Si el tratamiento ambulatorio del trabajador requiere la adaptación de su horario de trabajo o la reduc- ción de su jornada, la empresa debe responder favorablemente a estas peticiones y realizar los ajustes necesarios, sobre todo porque el hecho de que la persona siga trabajando en la empresa se considera un factor positivo para su recuperación. La empresa debe también ofrecer apoyo y vigilar el rendimiento del trabajador. Si el medio ambiente de trabajo puede haber contribuido inicialmente al problema de alcohol o drogas, la empresa debe introducir los cambios necesarios en el lugar de trabajo. Si esto no es posible ni práctico, debe considerarse la posibilidad de transferir al trabajador a otro puesto de trabajo una vez realizada la readaptación profesional razonable y necesaria.
Una cuestión ética complicada es hasta qué punto la empresa debe seguir ayudando a un trabajador que se encuentra de baja por problemas de salud relacionados con el alcohol y las drogas y en qué momento debe despedirle por razones de salud. En principio, la empresa debe considerarlo como cualquier otro tipo de baja laboral por enfermedad y las mismas consideraciones que aplique a los otros despidos por motivos de salud deberá aplicarlas a los despidos causado por problemas relacio- nados con el alcohol y las drogas. Por otra parte, las empresas no deben olvidar que puede producirse una recaída y que, de hecho, ésta forma parte del proceso hacia una recuperación completa.

Aspectos éticos de la elección entre disciplina y tratamiento

Una de las decisiones más difíciles para una empresa es cuándo debe adoptar medidas disciplinarias como respuesta a un inci- dente relacionado con el consumo de alcohol o drogas en el trabajo; cuándo la respuesta correcta es ofrecer asesoramiento, tratamiento y rehabilitación; y en qué circunstancias debe emprender simultáneamente ambas acciones (tanto disciplina como tratamiento). Este tema plantea la pregunta de si el consumo de alcohol y drogas es por su naturaleza una conducta o una enfermedad. Nuestra opinión es que el consumo de alcohol y drogas es esencialmente una conducta, pero que el consumo prolongado de cantidades excesivas de estas sustancias produce una dependencia que puede considerarse una enfermedad.
Desde el punto de vista de la empresa, lo verdaderamente importante es la conducta del trabajador; es decir, su rendi- miento en el trabajo. Una empresa tiene derecho a imponer sanciones disciplinarias y ese derecho se convierte en una obliga- ción cuando un comportamiento inadecuado de un trabajador puede repercutir en la seguridad, la salud y el bienestar econó- mico de los demás. Trabajar bajo la influencia del alcohol o las drogas puede definirse como un comportamiento inadecuado y
si la persona ocupa un puesto que requiere unas condiciones especiales de seguridad, esta situación puede definirse como una falta grave de conducta. Sin embargo, una persona que tiene problemas en el trabajo por el consumo de alcohol y drogas puede tener también un problema de salud.
En el caso de una conducta inadecuada provocada por el alcohol y las drogas, la empresa debe ofrecer ayuda al traba- jador para determinar si se trata de un problema de salud. Si el trabajador rechaza esa oferta de ayuda, la empresa debe aplicar la sanción disciplinaria correspondiente. La decisión de rechazar una oferta de ayuda puede ser una decisión legítima del traba- jador porque prefiera que la empresa no conozca sus problemas de salud o porque en realidad no sufra ningún problema de salud. Dependiendo de las circunstancias, la empresa puede imponer también una sanción disciplinaria.
Otra cosa sería la reacción de una empresa ante una falta grave de conducta relacionada con el consumo de alcohol o drogas cuando el puesto de trabajo que ocupa ese trabajador requiere unas condiciones especiales por motivos de seguridad. En este caso, la empresa tiene, por un lado, el deber moral de proteger la seguridad de los demás trabajadores y del público en general y, por otro, la obligación moral de ser justa con el trabajador en cuestión. En una situación así, la preocupación ética primordial de la empresa sería proteger la seguridad del público
y retirar inmediatamente al trabajador de su puesto de trabajo. Incluso en el caso de despido por falta grave, la empresa debe ayudar al trabajador para que reciba la asistencia sanitaria adecuada.

Pruebas de rendimiento por ordenador

Algunos comentaristas han sugerido las pruebas de rendimiento por ordenador como método alternativo para detectar a los trabajadores que están bajo la influencia del alcohol y las drogas. Se ha dicho que estas pruebas son más eficaces que otras alternativas de identificación porque determinan la incapacidad actual y no el consumo previo, son más dignas, constituyen una menor intromisión en la vida privada, y la incapacidad laboral puede atribuirse a distintas razones, como falta de sueño, enfermedad o intoxicación por alcohol o drogas. La principal objeción a estas pruebas es que, desde el punto de vista técnico, no siempre miden con exactitud las destrezas para el trabajo que pretenden medir, no siempre detectan niveles bajos de alcohol y drogas que también pueden afectar al rendimiento, y las pruebas más sensi- bles y exactas son a la vez las que resultan más costosas y difíciles de administrar.

Perspectiva histórica: FORMACION DE LOS PROFESIONALES EN MATERIA DE SALUD Y SEGURIDAD

En la mayoría de los países la formación específica en SST es bastante reciente. Hasta la segunda Guerra Mundial, la mayor parte de los profesionales con vocación por la SST recibían una escasa o nula preparación formal en estos temas. Eran pocas las escuelas de salud pública y las universidades que ofrecían cursos formales de SST, aunque algunas instituciones incluían la SST como un tema más, dentro de cursos de contenido más amplio, normalmente sobre salud pública. Algunas cuestiones de la SST se enseñaban en los estudios de postgrado, dentro de los programas de materias como la dermatología o la medicina del aparato respiratorio. También se enseñaban en las escuelas técnicas ciertas partes de la ingeniería relacionadas con la seguridad, como la protección de la maquinaria. En la mayor parte de los países, era difícil encontrar cursos sobre elementos específicos de la higiene en el trabajo antes de la segunda Guerra Mundial. La creación de los estudios de enfermería de empresa es aún más reciente.
La formación en SST recibió un gran impulso en los países desarrollados, durante la segunda Guerra Mundial, al mismo tiempo que se multiplicaban los servicios correspondientes. La movilización masiva de naciones enteras a causa de la guerra hizo que se diera mucha importancia a la protección de la salud de los trabajadores (y, por tanto, a su capacidad para combatir o para producir munición, aviones militares, tanques y buques de guerra). Al mismo tiempo, sin embargo, las condiciones de la guerra y la incorporación de profesores y estudiantes de la universidad a las fuerzas armadas dificultó la creación de cursos formales en los que impartir la enseñanza de la SST. Pero cuando terminó la guerra, se establecieron muchos de esos cursos, algunos de ellos con la generosa ayuda de becas de estu- dios ofrecidas por el gobierno a los militares desmovilizados.
Tras la segunda Guerra Mundial, la mayoría de las colonias de los imperios europeos alcanzaron la independencia y emprendieron el camino de la industrialización, que en mayor o menor grado constituía el medio para conseguir el desarrollo nacional. No pasó mucho tiempo sin que estos países en vías de desarrollo se vieran a sí mismos padeciendo todos los males que había tenido la revolución industrial en la Europa del siglo XIX, pero a un ritmo acelerado y a una escala sin precedentes. Los accidentes y las enfermedades profesionales se extendieron por todas partes, y lo mismo ocurrió con la contaminación ambiental. Esto motivó el desarrollo de la formación en SST, aunque incluso en la actualidad estas enseñanzas registran grandes diferencias en los distintos países.