jueves, 30 de octubre de 2008

Derechos humanos

Cuando se debaten los aspectos éticos de la medicina del trabajo, la influencia de los principios éticos en las relaciones humanas y las cuestiones relativas a la necesidad de información en el lugar de trabajo, es imprescindible exponer con claridad los principios básicos más importantes. Estos principios pueden encontrarse en las declaraciones internacionales de derechos humanos y en las recomendaciones y directrices que se derivan de las decisiones adoptadas por las organizaciones internacionales. También se reflejan en los códigos de ética y de conducta de los profesionales. Los derechos humanos tanto individuales como sociales desempeñan un papel importante en la asistencia sanitaria. Los más relacionados con esta actividad son el derecho a la vida, el derecho a la integridad física y el derecho a la intimidad. Estos derechos se contemplan en:
• La Declaración Universal de Derechos Humanos adoptada en 1941 por la Organización de las Naciones Unidas.
• El Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (Consejo de Europa, 1950).
• El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, de 1966, de la Organización de las Naciones Unidas.


Los códigos profesionales formulados y adoptados por la Asociación Mundial de Médicos tienen especial importancia para el personal de los servicios de medicina del trabajo. Estos códigos son:
• Código internacional de ética médica (1949-1968) y Declaración de
Ginebra (1948-1968).
• Declaración de Helsinki: Recomendaciones para los doctores en medicina que realizan investigaciones biomédicas en seres humanos
(1964-1975-1983).


Los derechos humanos individuales no tienen, en principio, relación alguna con las condiciones económicas. Se basan en el derecho a la autodeterminación, que requiere tanto la autonomía como la libertad del ser humano.

martes, 28 de octubre de 2008

Respuesta ante fugas

Las preguntas relativas a las fugas y liberaciones de sustancias tóxicas procuraban esclarecer si la asistencia al curso había conseguido modificar el comportamiento al respecto. Tanto los trabajadores como los directivos informaron de un total de 342 fugas graves durante el año siguiente a su formación. Un 60 % manifestaron que se había actuado de forma diferente gracias a la formación recibida. Para recabar más datos cualitativos y cuantitativos, se añadieron posteriormente otras preguntas más detalladas. El estudio de evaluación presenta diversos comentarios de los trabajadores sobre fugas concretas y sobre la función desempeñada por la formación en la respuesta adoptada ante las mismas. A continuación se dan dos ejemplos:
Tras la formación, se facilitó el equipo adecuado. Todo se hizo según los libros. Hemos avanzado mucho desde que formamos un equipo. La formación ha merecido la pena. No nos preocupa lo que diga la empresa: ahora podemos juzgar qué hace falta por nuestros propios medios.
La formación sirvió para informar al comité de seguridad sobre las necesidades prioritarias. Estamos mejor preparados y ha mejorado la coordinación entre todos los departamentos.

domingo, 26 de octubre de 2008

Consecución de mejoras en los centros de trabajo

En las entrevistas se hacían una serie de preguntas relacionadas con los intentos de mejorar los programas, prácticas y equipos de las empresas en 11 áreas distintas como las siguientes:
• formación sobre los efectos en la salud,
• disponibilidad de fichas técnicas de seguridad,
• etiquetado de productos químicos,
• formación, pruebas y disponibilidad de respiradores,
• guantes y trajes protectores,
• respuesta ante emergencias,
• métodos de descontaminación.


Las preguntas determinaban si los entrevistados consideraban necesario efectuar cambios y, en su caso, si se habían realizado mejoras.
En general, los sindicalistas entrevistados señalaron una mayor necesidad de introducir modificaciones que los directivos, aunque con grados de diferencia variables. En todo caso, los porcentajes de entrevistados, tanto sindicalistas como directivos, que informaron haber tratado de conseguir mejoras en la mayoría de las áreas fueron bastante altos. La proporción de éxitos respecto a las once áreas oscilaba entre el 44 y el 90 % entre los sindicalistas y del 76 al 100 % entre los directivos.

viernes, 24 de octubre de 2008

Algunas medidas subsumibles en cada tipo

En los apartados siguientes se ilustra la estructura de la legislación promulgada y de las medidas adoptadas con varios ejemplos de cada tipo. Dado que las políticas de rehabilitación profesional y empleo de los discapacitados son bastante parecidas en todos los países, independientemente del tipo de legislación en que dichas políticas se desarrollen, se produce un cierto solapamiento.

miércoles, 22 de octubre de 2008

Legislación vigente en materia de rehabilitación profesional y empleo de los discapacitados

Cada país tiene un historial distinto de rehabilitación profesional y de empleo de los discapacitados. La legislación vigente en los distintos Estados miembros varía en función de factores tales como sus respectivos estadios de desarrollo industrial y su situación económica. Por ejemplo, en algunos países se había legislado en favor de los discapacitados con anterioridad a la segunda Guerra Mundial, en virtud de las medidas adoptadas a principios de siglo en beneficio de los excombatientes o de los pobres afectados de discapacidades. Otros países comenzaron a adoptar medidas concretas de apoyo a los discapacitados y a promulgar normas legislativas en el campo de la rehabilitación profesional con posterioridad a la segunda Guerra Mundial. El alcance de estas medidas se amplió en muchos casos tras la aprobación de la Recomendación sobre la adaptación y readaptación profesionales de los inválidos, 1955 (nº 99) (OIT 1955). En otros países, en cambio, sólo recientemente se han empezado a tomar medidas de apoyo a los discapacitados, como consecuencia de la sensibilización auspiciada de la convocatoria de 1981 como Año Internacional de los Discapacitados, la adopción en 1983 del Convenio nº 159 y de la Recomendación nº 168 de la OIT, y la celebración del Decenio de los Discapacitados (1983-1992) por las Naciones Unidas.

La legislación vigente en materia de rehabilitación profesional y empleo de los discapacitados se divide en cuatro categorías, en función de los distintos antecedentes históricos y de las respectivas políticas (Figura 17.1).

Es preciso ser conscientes de que no existe una distinción nítida entre las cuatro categorías, que, a veces, se solapan entre sí. Es posible que la legislación vigente en un determinado país, lejos de subsumirse en un único grupo, se enmarque en varios de ellos. Por ejemplo, en la legislación vigente en muchos países se combinan características de dos o más tipos de normas. Parece ser que la legislación del tipo A se promulga en los estadios iniciales de la implantación de políticas aplicables a los discapacitados, mientras que la legislación del tipo B corresponde a un estadio posterior. La legislación del tipo D, en la que se establece la prohibición de la discriminación por razón de discapacidad, se ha desarrollado en estos últimos años, como complemento de la prohibición de la discriminación basada en el sexo, la raza, la religión, las opiniones políticas, etc. La amplitud de la legislación de los tiposCyD permite su empleo como modelos a imitar por los países en vías de desarrollo que todavía no han promulgado una legislación específica en materia de discapacidad.

viernes, 17 de octubre de 2008

Problemas relacionados con la información sobre salud y seguridad en el trabajo

Aunque la cantidad de información sobre salud y seguridad en el trabajo es desbordante, hay áreas en las que los datos son escasos o no se han recogido en un formato accesible. La información necesaria aparece fragmentada entre varias áreas temáticas y fuentes, (algunas de ellas sesgadas), y con frecuencia no se encuentra disponible o, al menos, no en el formato que puedan utilizar las personas que la necesitan. Para ahorrar tiempo, el buscador de información debe tener en cuenta las cuestiones siguientes.

miércoles, 15 de octubre de 2008

Naturaleza de la información sobre salud y seguridad: Calidad de la información

La información sobre SST debe ser de fuentes autorizadas y, lo que es más importante, habrá de ser validada por expertos. La información autorizada procede de fuentes u organizaciones oficiales y reconocidas, pero hay que tener presente el aumento en la oferta de información de otras fuentes que no parece haber sido verificada. Algunos ejemplos de errores debidos a la falta de validación son:

• Las medidas no se comprueban y se indican mediante abrevia- turas incorrectas (por ejemplo, “m” de metros, en lugar de
“mm” milímetros).
• La coma de los decimales aparece en un lugar incorrecto cuando se especifica un límite de exposición.
• Se utilizan nombres de productos químicos erróneos.
• En las ilustraciones se muestran prácticas de salud y seguridad incorrectas.

lunes, 13 de octubre de 2008

Aplicación de políticas (IV)

En todo caso, a una escala más general, hay dos órganos consultivos nacionales que también se ocupan de la salud y la seguridad en el trabajo dentro de sus competencias más generales en relación con todas las cuestiones económicas y sociales importantes en el ámbito nacional. En los Países Bajos, la Fundación para el Trabajo, creada en mayo de 1945, es una organización bipartita gestionada conjuntamente por el mismo número de representantes de las principales organizaciones de empresas y de trabajadores (incluidos los agricultores), que desempeña un papel significativo como órgano consultivo del Gobierno. Aunque históricamente su función fundamental se ha relacionado con las cuestiones de política salarial, expresa asimismo sus opiniones acerca de otras condiciones de trabajo. El otro órgano consultivo de importancia es el Consejo Econó- mico y Social, establecido en 1950 de conformidad con la Ley de asociaciones sectoriales. Tiene carácter tripartito y está cons- tituido por 15 representantes de las organizaciones empresa- riales centrales, otros 15 representantes de las de trabajadores y 15 expertos independientes. Los representantes de empresas y de trabajadores son elegidos por sus organizaciones y los expertos por la Administración. En sus designaciones, ésta intenta mantener un equilibrio entre los distintos partidos políticos. El Consejo es independiente del Gobierno y se financia mediante un impuesto obligatorio exigido a las empresas. Dispone de un presupuesto de varios millones de dólares y de su propia Secretaría. Suele reunirse una vez al mes y cuenta con la ayuda de diversos comités ad hoc y permanentes, que se consti- tuyen a menudo con un carácter tripartito. La Administración está obligada por ley a remitir todas las propuestas de legislación económica y social al Consejo para que éste preste su asesoramiento al respecto y toda la legislación sobre trabajo (incluidas las propuestas relativas a la salud y la seguridad en el trabajo) se presenta también a este organismo.
Cabe añadir que varios países exigen que los comités de salud
y seguridad en el trabajo deban o puedan establecerse en empresas cuyas plantillas superan un cierto número de trabajadores. Estos comités son bipartitos y están compuestos por representantes de las empresas y los trabajadores. Su función suele consistir en investigar y proponer vías y medios para contribuir activamente a la materialización de las medidas adop- tadas a fin de garantizar las mejores condiciones posibles en materia de salud y seguridad en los centros de trabajo, y puede incluir la promoción y el seguimiento de estas condiciones en la empresa con el fin de velar, entre otras cosas, por el cumpli- miento de la legislación y las normas pertinentes. Por ejemplo, la legislación exige la constitución de este tipo de comités en Alemania, Bélgica, Canadá, España, Francia y Países Bajos.

sábado, 11 de octubre de 2008

Aplicación de políticas (III)

La Agencia de Salud y Seguridad en el Lugar de Trabajo de Ontario, creada en 1990 en virtud de la modificación de la Ley de salud y seguridad en el trabajo, también se ocupa de la formulación y la aplicación de políticas y la gestión de los programas en esta materia. Su consejo directivo tiene un carácter bipartito y está compuesto por 18 personas, que representan en igual número a las organizaciones de trabajadores y de empresas. Un representante de cada una de las partes actúa como primer ejecutivo conjunto de la entidad. Los recursos que gestiona son cuantiosos y sus gastos totales ascendieron a 64,9 millones de dólares canadienses en 1992.
Suecia, país con una larga tradición de organizaciones colaboradoras en el campo de la salud y la seguridad en el trabajo, decidió abandonar esta forma de organización en 1992 y, en consecuencia, ha comenzado a utilizar en su lugar organiza- ciones consultivas. Cabe señalar que esta decisión no se limitó al ámbito de la salud y al seguridad, sino que afectó a las entidades de todo tipo en las que los representantes de las organizaciones de trabajadores y de empresas desempeñaban un papel en la toma de decisiones a escala nacional. El impulso para adoptar estos cambios partió de la principal organización empresarial, que optó unilateralmente por dejar de participar en las institu- ciones públicas colaboradoras. Para justificar tal decisión, argu- mentó que los grupos de interés no deben ejercer responsabilidades políticas en la gestión de las instituciones públicas y que esta función le corresponde al Gobierno y al Parlamento, que el papel de una organización empresarial consiste en representar los intereses de sus afiliados, que esta actividad puede ser incompatible con el deber de atender a los intereses de las instituciones públicas si las organizaciones empresariales participan en los consejos de administración de aquéllas y que tal participación debilita la democracia y el desa- rrollo de las instituciones públicas. Aunque las organizaciones de trabajadores no se mostraron de acuerdo con esta postura, el Gobierno llegó a la conclusión de que los órganos colaboradores sin representación de las principales organizaciones empresa- riales carecen de utilidad y decidió limitar la representación de estas organizaciones y de las de trabajadores, así como la de otros grupos de interés, únicamente a los órganos consultivos. Aunque en la mayoría de los países las organizaciones colabo- radoras son menos habituales que las consultivas, cuya difusión es considerable, el caso del rechazo de Suecia a las primeras, al menos en el ámbito de la salud y la seguridad, parece ser aislado. A pesar de que algunas instituciones colaboradoras, dedicadas sobre todo al tratamiento de cuestiones de política económica, formación y empleo, fueron desmanteladas en el Reino Unido en los decenios de 1980 y 1990 por los sucesivos Gobiernos conservadores, la Health and Safety Commission no se vio afectada. Para algunos, esta excepción se debe a la consideración de la salud y la seguridad en el trabajo como una cuestión de interés común, tanto para las organizaciones de trabajadores y de empresas, como para la Administración y otras partes afectadas y, por tanto, a la existencia de un gran interés de todas ellas por alcanzar un consenso relativo a la formulación y la aplicación de políticas. Asimismo, en Canadá, estas instituciones colaboradoras se crearon a escala federal y en algunas provincias, precisamente, porque se consideraba que un enfoque basado en la colaboración era más útil en la búsqueda de consenso entre los agentes del mercado de trabajo y porque la administración de la legislación sobre salud y seguridad en el trabajo resultaría más imparcial y justa con los sometidos a la misma.

jueves, 9 de octubre de 2008

Aplicación de políticas (II)

Otros ejemplos de organizaciones colaboradoras en este ámbito son las que actúan en Canadá. A escala federal, el Centro Canadiense para la Salud y la Seguridad en el Trabajo es la principal institución del país para obtener información sobre esta materia. El Centro fomenta asimismo la salud y la seguridad en el lugar de trabajo, facilita el establecimiento de normas exigentes al respecto y contribuye al desarrollo de programas y políticas de reducción y erradicación de los riesgos profesionales. Al Centro, creado en virtud de una ley del parlamento de 1978, se le asignó un órgano directivo para garantizar su imparcialidad en las cuestiones relativas a la salud y la segu- ridad y la inexistencia de sesgos en su función de fuente de infor- mación. Su consejo directivo está compuesto por un presidente y 12 consejeros: cuatro representan a las Administraciones federal, provincial y territorial, cuatro a los sindicatos y cuatro a las empresas. El Centro gestiona una cantidad de recursos econó- micos y humanos considerable y sus gastos totales en 1993 ascendieron a unos 8,3 millones de dólares canadienses.
En algunas provincias también existe organizaciones colaboradoras. En Quebec, dos de las más importantes son la Comisión de Salud y Seguridad en el Trabajo y el Instituto de Investigación en Materia de Salud y Seguridad en el Trabajo. La Comisión cumple dos funciones. En primer lugar, formula y aplica la política de salud y seguridad en el trabajo, incluida la determinación de normas y su puesta en práctica; presta su apoyo a la aplicación de los programas de prevención, los mecanismos de participación y los servicios de salud y ofrece formación, información y servicios de investigación. En segundo lugar, se encarga de remunerar a los trabajadores accidentados en su trabajo y gestiona un fondo de seguros con este fin, al que las empresas deben contribuir. La Comisión, creada por ley en 1981
y sucesora de la Comisión de Accidentes de Trabajo fundada en 1931, está dirigida por un consejo de administración bipartito compuesto por siete representantes de los trabajadores, siete de las empresas y un presidente. Estos representantes son elegidos entre las personas incluidas en las listas ofrecidas por las principales organizaciones de empresas y de trabajadores. La Comi- sión disponen de recursos humanos y económicos abundantes; a finales de 1992, registró un gasto de 2.151.700 de dólares canadienses y contaba con una plantilla de 3.013 trabajadores permanentes y 652 eventuales.
El mandato del Instituto de Investigación en Materia de Salud
y Seguridad en el Trabajo de Quebec, fundado en 1980, consiste en contribuir, mediante la investigación científica, a la determi- nación y la eliminación de las fuentes de riesgo en el lugar de trabajo, así como a la readaptación de los trabajadores que han sufrido daños. Su consejo de administración está constituido por las mismas personas que el de la Comisión de Salud y Segu- ridad en el Trabajo, a pesar de que se trata de una institución independiente. Asimismo, el Instituto cuenta con un consejo científico que desempeña funciones de asesoramiento y está compuesto por cuatro representantes de las organizaciones de trabajadores, cuatro de las de empresas, seis de la comunidad científica y técnica y el Director General del Instituto. En 1992, los gastos de esta entidad ascendieron a 17,9 millones de dólares canadienses y su plantilla estaba compuesta por unos 126 trabajadores.



martes, 7 de octubre de 2008

Aplicación de políticas (I)

Varios países disponen de organizaciones bipartitas, tripartitas y multipartitas que también participan en la aplicación de políticas. Estas entidades colaboradoras suelen ser instituciones públicas compuestas por representantes de las organizaciones de empresas y de trabajadores y, en algunos casos, otras personas y grupos interesados tanto en la formulación como en la aplicación de políticas. Normalmente de una dimensión muy superior a los comités, las comisiones y los consejos consultivos, estas organizaciones colaboradoras se encargan de aplicar la política gubernamental, suelen gestionar recursos presupuestarios abundantes y, a menudo, cuentan con una nutrida plantilla.
Un ejemplo de este tipo de organizaciones es la Health and Safety Commission del Reino Unido. Creada a tenor de lo dispuesto en la Ley de salud y seguridad de 1974, debe velar por la adopción de las medidas pertinentes para garantizar la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores, proteger a las personas frente a los riesgos para la salud y la seguridad surgidos fuera del trabajo, controlar el almacenamiento y la utilización de explosivos, materiales altamente inflamables y otras sustancias peligrosas, y supervisar la emisión de sustancias nocivas o perju- diciales en el lugar de trabajo. Depende de la Secretaría de Estado de Educación y Empleo y de otras secretarías de Estado, como las de Comercio e Industria, Transporte, Medio Ambiente
y Agricultura. La Comisión está compuesta por nueve personas, designadas por la Secretaría de Estado de Educación y Empleo. Una de ellas actúa como presidente, tres miembros son nombrados previa consulta con las principales organizaciones empresariales centrales, otros tres previa consulta con las de trabajadores y dos previa consulta con asociaciones de la Administración local.
La Comisión cuenta con la ayuda de varias organizaciones auxiliares (Figura 21.3). La más importante es el Health and Safety Executive, un órgano establecido por la ley y compuesto por un consejo rector de tres personas designadas por la Comisión, con la aprobación del Secretario de Estado de Educación y Empleo. El Health and Safety Executive lleva a cabo el trabajo esencial de la Comisión, incluida la aplicación de las normas de salud y seguridad contempladas en la Ley de salud y seguridad de 1974, y desempeña otras funciones delegadas por aquélla. La Administración local también desempeña funciones de aplicación respecto a la legislación en materia de salud y seguridad. Además, la Comisión, para desarrollar su trabajo, recibe la ayuda de varios comités consultivos de carácter bipartito, tripartito o multipartito. Estas entidades se organizan por sectores y en función de los aspectos que abordan. Existe un comité consultivo para cada una de las cuestiones siguientes: sustancias tóxicas, patógenos peligrosos, sustancias peligrosas, modifica- ciones genéticas, salud en el trabajo, emisiones medioambientales, instalaciones nucleares y radiacionesionizantes. Asimismo, se dispone de comités consultivos activos en los sectores siguientes: agricultura, cerámica, construcción, educación, fundición, sanidad, petróleo, papel y cartón, artes gráficas, ferro- carriles, caucho, algodón y textiles. Los primeros suelen estar compuestos por un número de miembros que oscila entre los 12
y los 18, más un presidente y tienen un carácter multipartito, ya que suelen incluir expertos técnicos, así como representantes de las organizaciones centrales de trabajadores y de empresas, de la Administración y de otros grupos de interés. Los comités secto- riales, por su parte, suelen ser bipartitos y están compuestos por
12 miembros que representan a partes iguales a las organiza- ciones de trabajadores y de empresas y presididos por una persona designada por la Administración. Los recursos de que dispone la Comisión y el Health and Safety Executive son consi- derables. Por ejemplo, en 1993 contaban con una plantilla conjunta de 4.538 personas y un presupuesto de 211,8 millones de libras.

domingo, 5 de octubre de 2008

Asesoramiento sobre formulación de políticas y regulación

Probablemente, la forma más común de cooperación consiste en la creación de organizaciones consultivas para que asesoren sobre formulación de políticas y regulación. Los ejemplos de esta práctica pueden ir desde un enfoque modesto, en el que se emplean relativamente pocos recursos, hasta otros más institucionalizados, caracterizados por una movilización de recursos significativa.

En Estados Unidos se ha optado por el primer enfoque. A escala federal, el National Advisory Committee on Occupational Safety and Health, establecido en virtud de la Ley de seguridad y salud en el trabajo de 1970, es el principal comité consultivo perma- nente. De acuerdo con la Ley, debe estar compuesto por repre- sentantes de las empresas, los sindicatos, los profesionales de la salud y la seguridad en el trabajo y el público en general, actuando un representante de éste como presidente. El Comité formula recomendaciones al Secretario de Trabajo y al Secretario de Salud. No obstante, en la práctica, sus reuniones no han sido frecuentes. Sus miembros no son remunerados y el Secretario de Trabajo ha facilitado una secretaría ejecutiva y otros servicios auxiliares necesarios con cargo a su presupuesto. Por tanto, los costes de mantenimiento del Comité son muy limitados, aunque las restricciones presupuestarias actuales ponen en tela de juicio la continuidad incluso de este reducido apoyo. En julio de 1971, de conformidad con la Orden Ejecutiva 11612, se creó el Federal Advisory Council on Occupational Safety and Health, un comité permanente de carácter similar con la misión de asesorar al Secretario de Trabajo sobre cuestiones relativas a la salud y la seguridad de los trabajadores federales.
La Ley de seguridad y salud en el trabajo de 1970 prevé asimismo la creación de comités asesores ad hoc para facilitar el desempeño de las funciones de regulación. Estos comités son designados por el Secretario de Trabajo y deben estar formados por un máximo de 15 miembros, incluidas una o varias personas elegidas por el Secretario de Salud. Cada comité de regulación ha de estar compuesto por el mismo número de representantes de las organizaciones de trabajadores y de empresas. Asimismo, el Secretario de Trabajo puede designar uno o varios represen- tantes de las agencias estatales de salud y seguridad, así como expertos técnicos que pueden ser, por ejemplo, representantes de las organizaciones de técnicos o profesionales especializados en salud y seguridad en el trabajo o de organizaciones reguladoras reconocidas a escala nacional. Estos comités de regulación han sido objeto de una utilización intensiva y, en ocasiones, se han mantenido en funcionamiento varios años hasta la finalización de la tarea que se les había encomendado. Las reuniones pueden ser frecuentes, dependiendo de la naturaleza de las tareas que deben llevarse a cabo. Aunque los miembros de estos comités no suelen ser remunerados, se les abonan una dietas razonables por desplazamiento y, en el pasado, los servicios de apoyo han sido financiados por el Departamento de Trabajo. El objetivo de los comités es formular recomendaciones sobre las normas aplica- bles a la agricultura, el amianto, las sustancias cancerígenas, las emisiones de los hornos de “coque”, los riesgos para la piel, el etiquetado de sustancias y preparados peligrosos, el estrés por calor, las instalaciones portuarias, el ruido, la salud y la segu- ridad de las actividades costeras, las normas de empleo en asti- lleros, las normas de la industria del acero, etc.
Se establecieron otros comités consultivos ad hoc de naturaleza semejante, que persiguen una legislación similar y que son competencia del Secretario de Trabajo. Por ejemplo, se crearon varios comités de normalización a tenor de lo dispuesto en la Ley federal de seguridad y salud en la minería, de 1977. Estos comités se caracterizan por la escasa cuantía de los recursos dedicados a su establecimiento y de los costes de administración, la infraes- tructura limitada, la participación voluntaria de partes externas sin remuneración y su disolución tras la realización de sus tareas. En cambio, en otros países se adoptan formas de consulta institucionalizadas más elaboradas. En los Países Bajos, por ejemplo, la organización preeminente es el Consejo de Medio Ambiente de Trabajo, creado en virtud de la Ley del consejo de medio ambiente de trabajo de 1990. Este organismo emite dictá- menes para el Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo, previa solicitud o a iniciativa propia, y formula comentarios sobre

propuestas de leyes y decretos, y puede presentar sus propias propuestas para la formulación de políticas o la promulgación de legislación. Asimismo, expresa su opinión respecto a la conve- niencia de otorgar subvenciones a la investigación sobre cues- tiones relativas al medio ambiente de trabajo, la concesión de exenciones, la formulación de directrices para la Administración
y la política de la Inspección de trabajo. Está compuesto por ocho representantes de las organizaciones empresariales centrales, otros ocho de las de trabajadores y siete de los órganos gubernamentales. No obstante, sólo los representantes de las organizaciones de empresarios y trabajadores tienen derecho al voto y el presidente del Consejo es independiente. Las reuniones son mensuales. Por otra parte, el Consejo dispone de unos
15 comités de trabajo dedicados a cuestiones específicas y, además, grupos de trabajo ad hoc establecidos para la considera- ción pormenorizada de ciertos aspectos, cuando su naturaleza así lo justifica. Los expertos externos desempeñan un papel importante en los comités y grupos de trabajo, que elaboran informes y documentos analizados en las reuniones del Consejo que suelen constituir la base de las posturas adoptadas posterior- mente. Las recomendaciones de este organismo tienen un alcance general y son publicadas. Aunque, normalmente, las partes tratan de adoptar una postura consensuada, pueden remi- tirse dictámenes independientes al Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo cuando los representantes de empresas y de trabajadores no consiguen ponerse de acuerdo. Más de
100 personas participan en el trabajo del Consejo y sus organi- zaciones subsidiarias y, por tanto, éste debe contar con el apoyo de recursos económicos y administrativos considerables.
En los Países Bajos existen otras organizaciones consultivas menos importantes centradas en cuestiones más específicas de salud y seguridad en el trabajo. Se trata de la Fundación para el Medio Ambiente de Trabajo en el Sector de la Construcción, la Fundación para la Asistencia Sanitaria en la Agricultura, la Comisión para la Prevención de Desastres provocados por Sustancias Peligrosas y la Comisión de Inspección de Trabajo y Política de Aplicación.
A continuación se enumeran ejemplos de otros países de las organizaciones consultivas bipartitas, tripartitas o multipartitas que formulan recomendaciones sobre la política y las normas de salud y seguridad en el trabajo: en Canadá, comités ad hoc de reforma legislativa y normalización a escala federal (en Alberta, el Foro para la Acción en Materia de Salud y Seguridad en el Trabajo; en Ontario, el Comité Director Conjunto sobre Sustancias Peligrosas en el Lugar de Trabajo; en Terranova, el Comité Consultivo para la Prevención de las Lesiones de Espalda; en la Isla del Príncipe Eduardo, el Consejo de Salud y Seguridad en el Trabajo; en Manitoba, el Consejo Consultivo de Seguridad y Salud en el Lugar de Trabajo; en Saskatchewan, el Consejo de Salud y Seguridad en el Trabajo; y en la Columbia Británica, el Foro para la Seguridad de la Explotación Forestal); en Dinamarca, el Consejo del Medio Ambiente de Trabajo; en Francia, el Consejo Central para la Prevención de los Riesgos Profesionales y la Comisión Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo en la Agricultura; en Italia, la Comisión Consultiva Permanente para la Prevención de Accidentes de Trabajo y Salud Laboral; en Alemania, el Consejo Asesor del Instituto Federal de Salud y Seguridad en el Trabajo; y en España, la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo.

viernes, 3 de octubre de 2008

Normas de salud y seguridad en el trabajo

Los Estados miembros de un acuerdo de libre comercio pueden presentar diferencias en lo que se refiere a las normas sobre salud y seguridad en el trabajo. Esto significa que en los países que aplican normas menos exigentes su repercusión en los costes de producción son inferiores, lo que supone una ventaja comercial importante. Un resultado probable de esas diferencias es que se ejerzan presiones políticas para que se moderen las normas en los países más protectores y para que no se amplíen en los que garantizan una protección menor, con el fin de conservar las ventajas comerciales. Los defensores de la salud y la seguridad en el trabajo señalan esta reacción como una de las principales consecuencias negativas del libre comercio.
Otro de los resultados probables es igualmente preocupante. Un país puede optar por bloquear la importación de ciertos materiales o equipos peligrosos, con objeto de mejorar en materia de salud en el trabajo. Sus socios comerciales pueden acusarle de llevar a cabo prácticas desleales al considerar este tipo de política una barrera comercial encubierta. En 1989, en virtud del Acuerdo de Libre comercio entre Estados Unidos y Canadá, este país acusó a aquél de comercio desleal, cuando Estados Unidos decidió suprimir las importaciones de amianto. Estos conflictos pueden socavar las normas de salud y seguridad de un país cuyas exigencias legislativas son mayores.
Por otra parte, el libre comercio también puede ofrecer la posibilidad de mejorar las normas mediante la colaboración en su definición, la puesta en común de la información técnica en que se basan y la armonización de disparidades tomando como referencia los niveles más altos. Esta mejora es posible tanto en el caso de las normas sobre salud y seguridad en el trabajo como en el de otras normas laborales afines, como las relativas al trabajo infantil, el salario mínimo y la negociación colectiva. Un obstáculo fundamental para la armonización ha sido la cuestión de la soberanía nacional: muchos países se han mostrado reacios
a negociar la pérdida de control sobre su legislación laboral.

miércoles, 1 de octubre de 2008

Desplazamiento, desempleo y migración de trabajadores

Los acuerdos de libre comercio se celebran en un contexto de tendencias económicas y sociales más generales con las que interactúan. Consideremos el libre comercio entre dos países con diferentes niveles de desarrollo, escalas salariales y oportunidades de empleo. En esta situación, las empresas cambian de ubicación, desplazando a los trabajadores de sus puestos de trabajo y generando desempleo en el país de origen. Los nuevos trabajadores desempleados pueden trasladarse a zonas donde haya más posibilidades de encontrar trabajo, sobre todo si, como en Europa, las barreras a la emigración también se han suprimido. El desempleo, el temor a sufrirlo, la migración y sus consecuencias como el estrés y la desorganización social que generan, repercuten gravemente en la salud de los trabajadores y sus familias. Algunos gobiernos han intentado atenuar estos efectos mediante la aplicación de programas sociales, que comprenden la formación para la reconversión profesional, la asistencia por reubicación y ayudas similares, con éxito desigual.

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