sábado, 30 de junio de 2007

Carácter normativo de los códigos

Los códigos de conducta profesional suelen consistir en una descripción detallada de un conjunto de prácticas normativas. Estas prácticas se ajustan a las normas morales y éticas de un colectivo, ya sea una organización profesional, una asociación o la sociedad, que posee un conjunto común de destrezas al servicio de los demás.
Los códigos profesionales se basan en la regla de oro de que toda persona debe tratar a los demás como le gustaría que le tratasen a ella, debe hacer todo lo que esté en su mano y debe informar a los demás sobre cualquier conducta poco ética.

jueves, 28 de junio de 2007

Gestión de recursos humanos


La gestión de recursos humanos se ha definido como “la ciencia y la práctica que se ocupan de la naturaleza de las relaciones de empleo y del conjunto de decisiones, acciones y cuestiones vinculadas a dichas relaciones” (Ferris, Rosen y Barnum 1995; véase la Figura 21.1). Aborda las políticas y las prácticas empresariales que consideran la utilización y la gestión de los trabajadores como un recurso de la actividad en el contexto de la estrategia general de la empresa encaminada a mejorar la productividad y la competitividad. Se trata de un término que suele describir el enfoque empresarial de la administración de personal basado en la prioridad concedida a la participación de los trabajadores, normalmente, aunque no siempre, en centros de trabajo sin presencia sindical, con el fin de motivarles para que aumenten su productividad. Esta área de estudio se formó sobre la base de la fusión de diversas teorías de la gestión científica, del trabajo social y de la psicología industrial en la época de la primera Guerra Mundial y ha experimentado una evolución considerable desde entonces. Actualmente, se centra en las técnicas de organización del trabajo, la contratación y la selección, la evaluación del rendimiento, la formación, la mejora de las cualificaciones y el desarrollo de la carrera profesional, así como la participación directa de los trabajadores y la comunicación. La gestión de recursos humanos se ha propuesto como alternativa al “fordismo”, el tipo de producción tradicional basada en la cadena de montaje, en el que los ingenieros se ocupan de la organización del trabajo y las tareas asignadas al personal se dividen y circunscriben específicamente. Las formas habituales de participación de los trabajadores están representadas por los sistemas de planteamiento de sugerencias,las encuestas sobre actitud, los planes de enriquecimiento del puesto de trabajo, el trabajo en equipo y otros mecanismos de capacitación, la optimización de los programas relativos a la vida laboral y la creación de círculos de calidad y grupos de acción. Otra característica de la gestión de recursos humanos consiste en la vinculación de la remuneración, individual o colectiva, con el rendimiento. Cabe destacar que el Comité Mixto OIT/OMS sobre Medicina del Trabajo ha definido uno de los tres objetivos en materia de salud en el trabajo como “el desarrollo de las organizaciones y las culturas del trabajo en una dirección que favorezca la salud y la seguridad en este ámbito y, de este modo, fomente un clima social positivo y facilite el funcionamiento adecuado y la productividad de las empresas...” (OIT 1995b). Este objetivo representa el intento de desarrollar una “cultura de la seguridad”.

miércoles, 27 de junio de 2007

Historia reciente de los códigos en algunas profesiones (III)

El posible daño que pueden infligir a las actividades científicas las conductas poco éticas es motivo de preocupación. También preocupa la pérdida de confianza de la sociedad en los científicos, con la consiguiente reducción del apoyo a las investigaciones científicas. Esto último podría tener consecuencias tan desastrosas para la ciencia y la sociedad que hace necesario que todos los científicos, y especialmente los estudiantes de ciencias, reciban una formación permanente en ética científica y se les recuerde estos principios cada cierto tiempo.
Existen varios casos que sirven como ejemplo de lo que constituye una conducta poco ética (Broad y Wade 1982; Oficina de Integridad en la Investigación 1993; Price 1993; Needleman, Geiger y Frank 1985; Soskolne y Macfarlane 1995; Swazey, Anderson y Seashore 1993; Soskolne 1991). Son muchos los factores que determinan los dilemas éticos, pero una encuesta realizada a los analistas de riesgos en Nueva Jersey (Goldberg y Greenberg 1993) sugiere que las dos causas más importantes son la “tensión en el trabajo” y la “tensión originada por las repercu- siones económicas del resultado”. Los autores del presente estudio observaron que entre las posibles causas de una conducta poco ética figuran “los conflictos de intereses, la competencia con competidores no regulados y sin escrúpulos y la ausencia general de una ética personal y social”. Aunque algunos códigos hacen referencia a la necesidad de honestidad y objetividad en la ciencia, las intensas presiones que existen en la actualidad para obtener resultados en presencia de una clara decadencia de la conciencia ética de la sociedad, implican la necesidad de que la ética, los valores y la filosofía se incluyan en todos los niveles de enseñanza. El Servicio de Salud Pública de Estados Unidos exige a todas las universidades que solicitan becas de investigación que dispongan de procedimientos para hacer frente y notificar todos los casos de conducta científica poco ética (Reed 1989). Además, los planes de estudios universitarios en las disciplinas relacionadas con la salud deben incluir obligatoriamente la formación ética para poder recibir financia- ción federal (Oficina del Subsecretario de Salud 1992).

martes, 26 de junio de 2007

Trabajadores

La legislación, la costumbre y las tendencias actuales en los lugares de trabajo contribuyen a difundir la formación y la educación de los trabajadores. Cada vez son más las disposiciones públicas que contemplan su formación en materia de salud y seguridad. En algunas se hace referencia a la práctica general, mientras que en otras se considera la formación en sectores, ocupaciones o peligros concretos. A pesar de la sorprendente escasez de datos de evaluación válidos sobre la eficacia de la formación como medida para contrarrestar las enfermedades y lesiones relacionadas con el trabajo, (Vojtecky y Berkanovic
1984-85), la aceptación de ésta y de la educación para mejorar la actuación en materia de salud y seguridad en muchas áreas de trabajo es cada vez mayor en numerosos países y empresas.
El aumento de los programas de participación de los trabajadores en los equipos de trabajo autogestionados y la responsabilidad de tomar decisiones por parte de los trabajadores ha afectado asimismo al modo de considerar la salud y la seguridad. La educación y la formación suelen utilizarse para mejorar los conocimientos y las cualificaciones de los trabajadores de línea, considerados esenciales en la actualidad para la eficacia de estas nuevas tendencias en organización del trabajo. Una medida beneficiosa que las empresas pueden adoptar consiste en implicar pronto a los trabajadores (por ejemplo, en las etapas de planificación y diseño cuando se vayan a incorporar nuevas tecnologías en el lugar de trabajo) para anticiparse a los efectos adversos sobre el medio ambiente de trabajo y, en su caso, minimizarlos.
Los sindicatos han actuado como una fuerza motriz en la defensa de una mejor y más amplia formación de los trabajadores y en el desarrollo y presentación de programas de estudio
y materiales pedagógicos para sus afiliados. En muchos países, los miembros de los comités de seguridad, los delegados de prevención y los representantes de los comités de empresa han asumido un papel cada vez mayor tanto en la resolución de situaciones de peligro en el lugar de trabajo como en la inspección y la defensa jurídica. Las personas que ocupan estos puestos requieren una formación más completa y avanzada que la que se imparte a un trabajador que realiza una tarea específica.

lunes, 25 de junio de 2007

RELACIONES LABORALES Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS: VISION GENERAL (IV)

Por otra parte, hay una constante: la dependencia económica del trabajador respecto a la empresa sigue siendo el factor que subyace a su relación y tiene consecuencias importantes en lo que se refiere a la salud y la seguridad. Se considera que la empresa tiene el deber general de ofrecer un lugar de trabajo seguro y saludable y de formar y equipar a los trabajadores para que lleven a cabo su labor sin riesgos. El trabajador tiene el deber recíproco de seguir las instrucciones de salud y seguridad y evitar dañarse a sí mismo o a los demás en el trabajo. El incumplimiento de estas u otras obligaciones puede generar conflictos que dependen del sistema de relaciones laborales para su resolución. Entre los mecanismos que facilitan ésta figuran las normas que rigen no sólo las interrupciones de la actividad (huelgas, en general, de celo o de trabajo lento) y los cierres patronales, sino también la disciplina y el despido de los trabajadores. Además, en muchos países se exige a las empresas que participen en diversas instituciones relacionadas con la salud y la seguridad, realicen un control de estas condiciones, informen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales e, indirectamente, indemnicen a los trabajadores que los padecen.

viernes, 22 de junio de 2007

Falta de una estructura jurídica e institucional adecuada

Los países desarrollados perfeccionaron su estructura jurídica y administrativa para adaptarse a los avances tecnológicos y económicos. En cambio, los países en desarrollo pueden acceder a las tecnologías avanzadas de los primeros sin haber consolidado aún una infraestructura jurídica o de gestión que les permita controlar las consecuencias adversas de éstas para la población activa y el medio ambiente, lo que provoca un desequilibrio entre el progreso tecnológico y el desarrollo social y administrativo.
Por otra parte, se omite imprudentemente la aplicación de mecanismos de control por razones económicas y políticas (p. ej., el desastre químico de Bophal, donde se hizo caso omiso del consejo de un directivo por motivos políticos y otras razones). A menudo, los países en desarrollo tienen la intención de adoptar las normas y la legislación de los países desarrollados, pero les falta personal formado para administrarlas y aplicarlas. Además, dichas normas suelen ser inapropiadas y, al formu- larlas, no se tienen en cuenta las diferencias en cuanto a estado nutricional, predisposición genética, niveles de exposición y horarios de trabajo.
En el área de la gestión de residuos, la mayoría de los países en desarrollo carecen de un sistema adecuado o una entidad reguladora que garantice una evacuación eficaz. Aunque la cantidad total de residuos generados puede ser reducida en comparación con la producida por los países desarrollados, la mayoría se evacua por medios líquidos. La contaminación de cursos y fuentes de agua es grave. Los residuos sólidos se depositan en emplazamientos carentes de las medidas de protección adecuadas. Además, los países en desarrollo suelen ser los receptores de residuos peligrosos procedentes de los países desarrollados.
Si no se establecen las garantías necesarias para su evacuación, los efectos de la contaminación medioambiental afectarán a varias generaciones. Se sabe, por ejemplo, que las fuentes de agua de la India, Tailandia y China están contaminadas por plomo, mercurio y cadmio.

jueves, 21 de junio de 2007

RELACIONES LABORALES Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS: VISION GENERAL (III)

Ni aún las descripciones más clásicas de tales sistemas consisten en caracterizaciones estáticas, puesto que éstos cambian para adaptarse a las nuevas circunstancias económicas y políticas. La globalización de la economía de mercado, el debilitamiento del Estado como fuerza efectiva y el declive del poder sindical en numerosos países industrializados plantean desafíos importantes a los sistemas de relaciones laborales tradicionales. El desarrollo tecnológico ha provocado cambios en el contenido y la organización del trabajo que tienen una repercusión fundamental en la posibilidad de desarrollo de las relaciones laborales colectivas y en la dirección que adoptan éstas. La jornada de trabajo convencional y el lugar de trabajo común han ido cediendo el paso a la utilización de horarios más variados y a la realización de las tareas en diversos emplazamientos, incluido el domicilio propio, con una supervisión menos directa por parte de la empresa. Lo que se había denominado relaciones de empleo “atípicas” lo son cada vez menos a medida que la pobla- ción activa afectada sigue ampliándose. Esta tendencia, a su vez, ejerce presión sobre los sistemas de relaciones laborales establecidos.
Las formas más recientes de representación y participación de los trabajadores crean una nueva orientación en la situación de las relaciones laborales en varios países. Un sistema de relaciones laborales establece las normas básicas formales e informales que determinan la naturaleza de las relaciones industriales colectivas, así como el marco de las relaciones de empleo individuales entre el trabajador y su empresa. La situación en el lado de la gestión se complica por la intervención de actores como las agencias de trabajo temporal y los contratistas de mano de obra y puestos de trabajo, que pueden tener responsabilidades respecto a los trabajadores sin tener el control del entorno físico en el que éstos desarrollan su actividad, ni la oportunidad de impartir formación sobre seguridad. Por otra parte, los trabajadores de los sectores público y privado se rigen por legislaciones específicas en la mayoría de los países, por lo que los derechos y las medidas de protección en cada sector suelen diferir significativamente. Además, el sector privado está influido por las fuerzas de la competencia internacional, que no afectan directamente a las relaciones laborales en el sector público.
Por último, la ideología neoliberal, que favorece la celebración de contratos de trabajo individualizados en detrimento de los acuerdos basados en la negociación colectiva, representa una amenaza adicional para los sistemas de relaciones laborales tradicionales. Estos se desarrollaron como resultado de la aparición de la representación colectiva de los trabajadores, debida a la experiencia acumulada de que el poder individual de un trabajador es débil comparado con el de la empresa. El abandono de toda forma de representación colectiva podría dar lugar
a una vuelta al concepto propio del siglo XIX según el cual, la aceptación de un trabajo peligroso se consideraba en gran medida como una cuestión de libre elección personal. La globalización de la economía, el ritmo acelerado de cambio tecnológico y la consiguiente llamada a favor de una mayor flexibilidad por parte de las instituciones implicadas en las relaciones industriales plantean nuevos retos para su supervivencia y prosperidad. En función de las tradiciones y las instituciones existentes, las partes que intervienen en un sistema de relaciones laborales pueden reaccionar de modo diferente a las mismas presiones: por ejemplo, los directivos pueden optar por una estrategia basada en los costes o bien, otra relacionada con el valor añadido, al enfrentarse a un aumento de la competencia (Locke, Kochan y Piore, 1995). Sin lugar a duda, la medida en la que la participación de los trabajadores y la negociación colectiva constituyan elementos ordinarios de los sistemas de relaciones laborales repercutirá en el modo en que el personal directivo aborda los problemas de salud y seguridad.

miércoles, 20 de junio de 2007

Historia reciente de los códigos en algunas profesiones (II)

Muchas de las profesiones relacionadas con la salud en el trabajo han participado en estos debates sobre ética profesional, entre ellas las siguientes: higiene industrial (Yoder 1982; LaDou 1986); epidemiología (Beauchamp y cols. 1991; Seminario sobre ética, política sanitaria y epidemiología de la AIE 1990; Grupo de Trabajo de Epidemiología de la Chemical Manufacturers Association 1991; Consejo de Organizaciones Internacionales de Ciencias Médicas 1991, 1993); medicina y sus numerosas especialidades, incluida la salud en el trabajo (Coye 1982; American Occupational Medical Associación 1986; Comisión Internacional de Medicina del Trabajo 1992; Comité Permanente de Médicos de la CEE 1980); enfermería; toxicología; estadística (Instituto Internacional de Estadística 1986); psico- logía, ingeniería y análisis de riesgos.
En las áreas específicamente relacionadas con la medicina del trabajo de los servicios de salud (Guidotti y cols. 1989), la medi- cina (Samuels 1992), la salud y la seguridad (LaDou 1986) y la salud en el trabajo y ambiental (Rest 1995), se aplican las partes relevantes de los respectivos códigos profesionales, aunque los debates deberán proseguir en estas áreas a fin de revisar los códigos existentes.
La importancia de integrar la ética en las actividades cotidianas de los profesionales se pone de manifiesto en estos textos recientes, que contienen secciones detalladas sobre ética. Esta es una manera de recordar a los profesionales que, en todos los aspectos del ejercicio de la profesión, sus decisiones y recomen- daciones tienen siempre implicaciones éticas.
Los últimos trabajos sobre el tema de las conductas poco éticas en la ciencia deberán incorporarse a los nuevos textos(Dale 1993; Grandjean y Andersen 1993; Oficina del Subsecretario de Salud 1992; Price 1993; Reed 1989; Sharphorn 1993; Soskolne 1993a; Soskolne 1993b; Soskolne y Macfarlane, 1995; Teich y Frankel 1992). Puesto que uno de los objetivos funda- mentales de la ciencia es la búsqueda de la verdad a través de la objetividad, el plagio y la manipulación o falsificación de los datos son prácticas contrarias a la ética científica. A medida que las iniciativas científicas se amplían para incluir a un número cada vez mayor de científicos, las conductas científicas poco éticas están empezando a atraer la atención de la opinión pública cada vez con más frecuencia. No obstante, se cree que a pesar de la creciente competencia y de los posibles conflictos de intereses, la gran mayoría de los científicos respetan los principios de la verdad y la objetividad, aunque todavía resulta difícil evaluar la frecuencia de las prácticas incorrectas(Goldberg y Greenberg 1993; Greenberg y Martell 1992; Frankel 1992).

martes, 19 de junio de 2007

Contradicciones en el uso del concepto de personas discapacitadas

Por todo lo expuesto, no deben esperarse resultados objetivos en el plano de la comparación cuantitativa. Ahora bien, tampoco hay uniformidad de interpretación desde un punto de vista cualitativo. Una vez más, el contexto y la intención de cada legislador determinan la definición de discapacidad. Por ejemplo, el esfuerzo por garantizar la protección social a las personas discapacitadas obliga a definir la discapacidad como la incapacidad de una persona para ganarse la vida. En cambio, una política social cuyo objetivo sea la integración profesional procura describir la discapacidad como un estado que, con la ayuda de medidas apropiadas, no tiene por qué tener efectos perjudiciales en el nivel de rendimiento.

domingo, 17 de junio de 2007

Cuestiones de salud en el trabajo y desarrollo

La salud de la población activa es un factor fundamental del desarrollo de un país. Al mismo tiempo, hay que reconocer y prevenir adecuadamente las dificultades y peligros potenciales que conlleva el desarrollo. No deben ignorarse los efectos dañinos que éste puede tener para la salud humana y el medio ambiente. La planificación puede constituir un instrumento de prevención de esos aspectos negativos.

sábado, 16 de junio de 2007

RELACIONES LABORALES Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS: VISION GENERAL (II)

En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego simultáneamente intereses públicos y privados. El Estado también participa y su papel puede ser pasivo o activo según el país en cuestión. El carácter de las relaciones entre los trabajadores organizados, las empresas y la Administración en lo que respecta a la salud y la seguridad es indicativo de la situación general de las relaciones laborales en un país o en un sector y viceversa. Los sistemas de relaciones laborales poco desarrollados suelen ser autoritarios y sus normas son dictadas por las empresas sin que el trabajador participe directa o indirectamente, salvo en lo que se refiere a la aceptación del empleo en las condiciones ofrecidas.
En un sistema de relaciones laborales se incorporan valores sociales (p. ej., libertad de asociación, sentido de la solidaridad de grupo, búsqueda de la optimización de beneficios) y técnicas (p. ej., métodos de negociación, organización del trabajo, consulta y resolución de conflictos). Históricamente, los sistemas de relaciones laborales se han clasificado de acuerdo con categorías nacionales, pero la validez de este procedimiento es cada vez menor debido a la creciente diversidad de las prácticas de cada país y el auge de una economía de naturaleza más global impulsada por la competencia internacional. Algunos países se han caracterizado por el mantenimiento de modelos basados en la cooperación (p. ej., Alemania, Bélgica), mientras que otros son conocidos por su tendencia al conflicto (p. ej., Bangladesh, Canadá, Estados Unidos). Asimismo, los diversos sistemas se han clasificado en función de su utilización de mecanismos de negociación colectiva centralizada (p. ej., los países nórdicos, aunque tienden actualmente a abandonar estos procedimientos, como sucede en el caso de Suecia), negociación a escala sectorial o industrial (como en Alemania), o negociación a escala de empresa o centro de trabajo (p. ej., Japón, Estados Unidos). En los países que han pasado de una economía de planificación a otra de libre mercado, dichos sistemas se encuentran en transición. Por otra parte, aumenta el número de estudios sobre las tipologías de las relaciones de empleo individuales como indicadores de los tipos de sistemas de relaciones laborales.

viernes, 15 de junio de 2007

Salud y desarrollo (II)

Se ha observado que un nivel de salud en el trabajo alto está relacionado positivamente con un PNB por habitante elevado (OMS 1995). Los países que más invierten en salud y seguridad en el trabajo registran los mayores niveles de productividad y presentan las economías más sólidas, mientras que una inversión deficiente en este campo se asocia a la situación contraria. A escala mundial, se dice que cada traba- jador contribuye con 9.160 dólares al producto interior anual. Obviamente, el trabajador constituye el motor de las economías nacionales y debe mantenerse en perfectas condiciones de salud. El desarrollo da lugar a numerosos cambios en el tejido social, incluidos los sistemas de empleo y la transformación de los sectores productivos. En una primera etapa, la agricultura contribuye ampliamente al aumento de la riqueza nacional y absorbe la mayor proporción de la población activa. Posterior- mente, la función del sector primario comienza a declinar y prevalece la aportación de la industria. Por último, se llega a una situación en la que el sector de servicios se convierte en la principal fuente de renta, como ocurre en las economías avanzadas de los países industrializados. Esta evolución se comprueba fácil- mente comparando el grupo de NIC y el conjunto de Estados que integran la Asociación del Sudeste Asiático (ASEAN). Estos últimos pueden clasificarse como países en desarrollo de renta intermedia, mientras que los NIC se encuentran a medio camino entre el mundo en desarrollo y el industrializado. Singapur, miembro de la ASEAN, es también un NIC. Aunque una cuarta parte del PIB de los Estados de esta asociación procede de la agricultura, casi la mitad es aportado por los sectores industrial y manufacturero. Los NIC, por una parte, sobre todo en el caso de Hong Kong y Singapur, obtienen dos tercios de su PIB del sector de servicios, mientras que la contribución de la agricultura es mínima o nula. Es importante tener en cuenta este cambio de pautas para que los servicios de salud en el trabajo puedan atender las necesidades de la población activa de cada país en función de su fase de desarrollo (Jeyaratnam y Chia 1994).
Con el desarrollo, además de esta transición en el lugar de trabajo, se produce otra en las pautas de enfermedad. Este cambio se asocia a una aumento de la esperanza de vida, consecuencia del crecimiento del PIB. Se ha observado que el desarrollo en general, o esta mejora de la esperanza de vida en particular, da lugar a una importante reducción de las muertes provocadas por enfermedades infecciosas, mientras que aumenta el número de defunciones por enfermedades cardiovasculares y cáncer.

martes, 12 de junio de 2007

El problema del registro estadístico

Es imposible lograr una definición de discapacidad que pueda aplicarse universalmente, ya que todos los países, y prácticamente todos los organismos administrativos, trabajan con diferentes conceptos de discapacidad. Todo intento de medir estadísticamente la discapacidad debe tener en cuenta que ésta es un concepto dependiente del sistema y, por consiguiente, relativo.
De este modo, la mayoría de las estadísticas regulares contienen información únicamente sobre los beneficiarios de medidas estatales o públicas específicas aplicadas de conformidad con las definiciones legales. Las personas que no se consi- deran discapacitadas y se enfrentan solas a la discapacidad no suelen incluirse en las estadísticas oficiales. De hecho, en muchos países, como el Reino Unido, muchas personas discapacitadas evitan su registro estadístico. El derecho al no registro como discapacitado emana de los principios de la dignidad humana.
Por esta razón, periódicamente se hacen esfuerzos para determinar mediante encuestas y censos el total de personas discapacitadas. Como se ha señalado, estos instrumentos tropiezan con límites conceptuales objetivos que impiden en la práctica las comparaciones entre países.
La cuestión más polémica es qué es exactamente lo que esos estudios pretenden demostrar, en especial considerando que no existe un concepto sostenible de discapacidad como conjunto objetivo de conclusiones que se apliquen y comprendan por igual en todos los países. De este modo, el reducido número de personas con discapacidad registradas estadísticamente en algunos países no refleja necesariamente una realidad objetiva, sino, con mayor probabilidad, el hecho de que los países en cuestión ofrecen menos servicios y disposiciones legales en favor de las personas discapacitadas. A la inversa, es probable que los países que disponen de un amplio sistema de protección social y rehabilitación muestren un elevado porcentaje de individuos discapacitados.

domingo, 10 de junio de 2007

RELACIONES LABORALES Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS: VISION GENERAL (I)

Anne Trebilcock

Relaciones laborales o industriales El término relaciones laborales (también se utiliza relaciones industriales), hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la Administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo. Asimismo, alude al campo de estudio dedicado al análisis de dichas relaciones. Su aparición es consecuencia de la revolución industrial, cuyos excesos dieron lugar a la creación de los sindicatos como medio de representación de los trabajadores y al desarrollo de las relaciones laborales colectivas. Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la interacción entre los principales actores que lo componen: el Estado, la empresa (empresas o asociaciones de empresas), los sindicatos y los trabajadores (que pueden participar o no en los sindicatos y otras entidades encargadas de su representación). Los términos “relaciones laborales” y “relaciones industriales” se emplean asimismo en relación con diversas formas de participación de los trabajadores; además, pueden referirse a las relaciones de empleo específicas establecidas entre una empresa y un trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o implícito, si bien éstas suelen denominarse “relaciones de empleo”. La variación en la utilización de los términos es considerable, lo que refleja en parte la evolución de este campo de estudio en el tiempo y en el espacio. No obstante, existe un acuerdo generalizado respecto a la consideración en el mismo de la negociación colectiva, las diversas formas de participación de los trabajadores (como los comités de empresa, y los comités conjuntos de salud y seguridad) y los mecanismos de resolución de conflictos colectivos e individuales. La amplia gama de sistemas de relaciones laborales existentes en el mundo ha dado lugar a la necesidad de matizar los estudios comparativos y de la identificación de tipos debida a las limitaciones del exceso de generalización y las analogías erróneas. Tradicionalmente, se han descrito cuatro tipos diferenciados de gestión del lugar de trabajo: dictatorial, paternalista, institucional y participativo. En este capítulo se analizan fundamentalmente los dos últimos.

sábado, 9 de junio de 2007

Supervisores


Los estudios llevados a cabo han puesto de manifiesto el importante papel que desempeñan los supervisores en los accidentes producidos en las empresas de construcción (Samelson 1977). Que los supervisores estén informados de los peligros para la salud y la seguridad de sus actividades, que impartan una formación eficaz a los miembros de sus equipos (sobre todo a los trabajadores nuevos) y que sean considerados responsables de la actuación de sus equipos es fundamental para que la situación mejore. Constituyen el vínculo más importante entre los trabajadores y las políticas de salud y seguridad de la empresa.

viernes, 8 de junio de 2007

Directivos intermedios y altos directivos

Cada vez se reconoce con mayor claridad la necesidad de que los directivos conozcan los aspectos de seguridad y salud de las operaciones de las que son responsables. Las empresas son conscientes de los cuantiosos costes directos e indirectos que generan los accidentes graves y los casos de responsabilidad civil y, en algunos ordenamientos, penal que tanto ellas como sus integrantes pueden verse obligados a afrontar. Aunque sigue aceptándose el enfoque del “trabajador descuidado” para explicar los accidentes y lesiones, cada vez se admite más la posibilidad de atribuir éstos a los “descuidos de los directivos” debido a una inadecuada gestión de las condiciones bajo su control. Por último, las empresas también se dan cuenta de unos resultados deficientes en materia de seguridad se traducen en una mala imagen pública; grandes desastres como el de la fábrica de Union Carbide en Bhopal (India) pueden echar abajo años de esfuerzo dedicados a una buena reputación.
La mayoría de los directivos han estudiado economía, ciencias empresariales o ingeniería y han recibido una formación escasa o nula en cuestiones de salud y seguridad en el trabajo. No obstante, sus decisiones diarias tienen una influencia decisiva en este ámbito, tanto directa como indirectamente. Para remediar tal situación, han empezado a considerarse las cuestiones de salud y seguridad en los planes de estudios de dirección de empresas e ingeniería y en los programas de formación continua de muchos países. Obviamente, es necesario dedicar más esfuerzos a la mejora de la difusión de información sobre salud y seguridad.

jueves, 7 de junio de 2007

Salud y desarrollo (I)

Existe una estrecha relación entre salud, desarrollo y medio ambiente. Puede considerarse que, en ciertas circunstancias, la adopción de medidas de desarrollo incontroladas y agresivas encaminadas únicamente a fomentar la expansión económica afecta negativamente a la salud. Sin embargo, suele existir una relación positiva sólida entre la situación económica de un país y el estado de salud de su población, indicado por la esperanza de vida.
A pesar de esta vinculación positiva entre desarrollo y salud, aún no se ha reconocido convenientemente que la salud es una fuerza generadora de desarrollo. Debe admitirse que la salud es algo más que un producto de consumo. La inversión en este campo mejora el capital humano de la sociedad. A diferencia de las carreteras y los puentes, cuyos valores de inversión disminuyen con el tiempo debido al deterioro, el rendimiento de los fondos dedicados a la salud pueden reportar amplios beneficios sociales durante la vida de las personas beneficiarias y la de sus descendientes. Hay que asumir que los daños para la salud que sufra un trabajador tendrán probablemente un efecto adverso sobre su rendimiento laboral, lo que resulta de especial interés para los Estados inmersos en procesos de rápido desarrollo. Por ejemplo, se estima que las deficiencias de la salud en el trabajo y la reducción de la capacidad laboral de los trabajadores puede provocar pérdidas económicas de entre el 10 y el 20 % del producto nacional bruto (PNB). Por otra parte, el Banco Mundial estima que dos tercios de los años de vida modificados por una discapacidad determinada por el trabajo (DALYS) podrían evitarse mediante la aplicación de programas de salud y seguridad en el trabajo. En este sentido, la prestación de un servicio de salud en el trabajo no debe considerarse un gasto nacional que ha de evitarse, sino una inversión necesaria para el desarrollo y la economía del país.

miércoles, 6 de junio de 2007

Historia reciente de los códigos en algunas profesiones (I)


En las culturas occidentales, los debates sobre ética médica se remontan a Sócrates (470–399 a.C.), Platón (427–347 a.C.) y Aris- tóteles (384–322 a.C.) (Johnson 1965). Desde entonces, se han desarrollado numerosos códigos que se someten a revisiones periódicas para responder a los nuevos problemas que van surgiendo como resultado de, por ejemplo, cambios en las escalas de valores o, más recientemente, los avances tecnológicos (Declaración de Helsinki 1975; Comité Especial sobre Etica Médica 1984; Russel y Westrin 1992). Desde el decenio de 1960, muchas otras profesiones han desarrollado códigos para sus asociaciones

profesionales. De hecho, la elaboración de códigos profesionales se ha convertido en una práctica común desde el decenio de 1980. La American Association for the Advancement of Science (AAAS) ha sido la principal promotora de este movimiento. Bajo los auspicios de su Comité para la Libertad y la Responsabilidad Científica, la AAAS inició un proyecto de ética profesional para estudiar las características y las actividades asociadas con los códigos en las profesiones relacionadas con la ciencia y la ingeniería. El informe resultante de este estudio renovó el interés por los debates sobre el desarrollo y la revisión de los códigos en muchas profesiones (Chalk, Frankel y Chafer 1980).
Desde hace mucho tiempo, las profesiones sanitarias y asistenciales han mantenido debates sobre los conflictos éticos originados por la naturaleza de sus aspiraciones profesionales. Sin embargo, los códigos resultantes se han centrado principalmente en la relación entre médico y paciente y en los problemas de la confidencialidad. En los últimos tiempos y probablemente como consecuencia de los avances en el campo de la investigación médica aplicada, los códigos han ampliado su ámbito para abarcar temas como las relaciones entre el investigador y el paciente. La investigación basada en la población ha motivado la incorporación de códigos que abordan los problemas de relación entre investigador y población con la ayuda de otras disciplinas como la sociología, la antropología y la estadística.

martes, 5 de junio de 2007

Formación ética

Hay que tener en cuenta que existen dos escuelas de pensamiento para la formación ética: una de ellas se basa en un enfoque inspirado en principios; la otra se basa en casos y se llama también casuística. El autor de este artículo opina que el equilibrio entre estas dos escuelas es esencial para el éxito de la formación ética profesional, aunque esta opinión todavía no se ha contrastado (Soskolne 1991/92). No obstante, se sabe que la aplicación del estudio de casos a la ética tiene un papel muy importante en el proceso educativo. Los casos proporcionan el contexto para la aplicación de los principios.
Puesto que la enseñanza universitaria de la ética profesional se considera cada vez más importante para que los estudiantes adquieran consciencia de los valores, los principios éticos y el código de conducta de una profesión, lo ideal sería que el código de dicha profesión incluyera un plan de estudios; de esta forma, se facilitaría la formación de los alumnos que desean ejercer dicha profesión. Esta necesidad se puso de manifiesto en una reciente encuesta que identificó irregularidades y limitaciones en los aspectos éticos de los planes de estudios universitarios en Estados Unidos (Swazey, Anderson y Seashore 1993).

lunes, 4 de junio de 2007

Salud en el trabajo y desarrollo nacional


Es útil considerar la salud en el trabajo en el contexto del desarrollo nacional, puesto que ambos conceptos están íntimamente relacionados. Todas las naciones desean alcanzar un estado de desarrollo avanzado, pero son los países en desarrollo los que con más ansiedad (casi con exigencia) desean lograr este objetivo. La mayoría de las veces, las ventajas económicas que reporta su consecución son las más buscadas. No obstante, se acepta común- mente que el auténtico desarrollo tiene un significado más amplio y engloba el proceso de mejora de la calidad de la vida humana, lo que incluye a su vez aspectos de progreso económico, mejora de la autoestima y aumento de la libertad de elección de las personas. A continuación se analiza la repercusión de este desarrollo en la salud de la población activa, es decir, la relación entre desarrollo y salud en el trabajo.
Aunque el producto interior bruto (PIB) apenas ha variado en el mundo en el período de 1965-1989, en los países en desarrollo se ha registrado un aumento casi diez veces mayor. Ahora bien, este rápido crecimiento económico debe contemplarse en un contexto de pobreza generalizada. En estos países habita un 75 % de la población mundial, pero sólo se genera un 15 % del producto interior mundial. En Asia, como ejemplo caracterís- tico, todos los países menos Japón se clasifican como parte del mundo en desarrollo. Sin embargo, debe reconocerse que su desarrollo no es uniforme, ni siquiera en el caso de los países asiáticos. Por ejemplo, Estados como Singapur, República de Corea, Hong, Kong y Taiwan (China) se agrupan actualmente bajo la denominación de países de reciente industrialización (NICs). A pesar de su arbitrariedad, esta clasificación refleja el paso por una etapa de transición de la condición de país en desarrollo a la de país industrializado. En cualquier caso, hay que admitir que no existen criterios inequívocos para definir un NIC. Algunas de sus características comunes más destacadas son la obtención de tasas de crecimiento elevadas y sostenidas, la reducción de las desigualdades de renta, el desempeño de un papel activo por parte de la Administración, una presión fiscal moderada, un Estado del bienestar subdesarrollado, una alta tasa de ahorro y la orientación de la economía a la exportación.

domingo, 3 de junio de 2007

¿Por qué formación y educación?


La tecnología, la aplicación y la formación (lo que los ingleses denominan “la triple E: engineering, enforcement y education”) son las principales herramientas necesarias para alcanzar los objetivos de reducción del número de lesiones y enfermedades profesionales y de fomento de la seguridad y la salud en el trabajo. Las tres son interdependientes y alcanzan diferentes niveles de importancia en el marco de los distintos sistemas nacionales. El objetivo global de la formación y la educación es mejorar la sensibilización respecto de los peligros para la salud y la seguridad, aumentar el conocimiento de las causas de las enfermedades y lesiones profesionales, y fomentar la aplicación de medidas preventivas eficaces. No obstante, el fin específico y el fomento de la formación variarán en función de los destinatarios.

sábado, 2 de junio de 2007

TENDENCIAS DE LA SALUD EN EL TRABAJO EN EL AMBITO DE LOS PAISES EN DESARROLLO (II)


La OMS reconoce la existencia de una relación biunívoca entre trabajo y salud, como se expresa gráficamente en la Figura 20.2). El primero puede tener un efecto perjudicial o beneficioso sobre la segunda, mientras que el estado de salud de los trabajadores repercute en el trabajo y la productividad.
Un trabajador sano contribuye positivamente a mejorar la productividad y la calidad de los productos, así como la motivación y la satisfacción en el puesto de trabajo; de este modo, contribuye a la optimización general de la calidad de vida de las personas y de la sociedad, lo que convierte a la salud en el trabajo en un objetivo importante de las políticas de desarrollo nacional. Para alcanzar esta meta, la OMS ha propuesto recientemente una Estrategia global sobre salud en el trabajo para todos
(OMS 1995), en la que se definen los diez objetivos prioritarios siguientes:

• consolidación de las políticas nacionales e internacionales relativas a la salud en el trabajo y desarrollo de los instrumentos políticos necesarios;
• desarrollo de un medio ambiente de trabajo saludable;
• desarrollo de prácticas de trabajo saludables y promoción de la salud en el trabajo;
• consolidación de los servicios de salud en el trabajo;
• creación de servicios de apoyo a la salud en el trabajo;
• elaboración de normas sobre salud en el trabajo basadas en una evaluación de riesgos científica;
• desarrollo de recursos humanos para la salud en el trabajo;
• establecimiento de sistemas de datos y registro, desarrollo de servicios de información para expertos, transmisión de datos eficaz y fomento de la sensibilización de la población mediante la información pública;
• promoción de la investigación;
• desarrollo de la colaboración en materia de salud en el trabajo con otras actividades y servicios.

viernes, 1 de junio de 2007

Reconocimiento jurídico de los discapacitados


En muchas circunscripciones, las definiciones de discapacidad están vinculadas al acto administrativo de su reconocimiento. Este reconocimiento de una persona como discapacitada se convierte en el requisito para que pueda reivindicar apoyo por una limitación física o mental o litigar al amparo de una legislación antidiscriminatoria. Tal apoyo puede incluir medidas de rehabilitación, actividades de educación especial o de formación de reconversión, privilegios para obtener y conservar un puesto de trabajo, garantías de subsistencia a través de la renta, pagos compensatorios, ayudas a la movilidad, etc.
En todos los casos en los que se aplica una disposición legal para compensar por las desventajas o para prevenirlas, se plantea la necesidad de aclarar quién puede acogerse a ella, ya se trate de prestaciones, servicios o medidas de protección. De lo anterior se deduce que la definición de discapacidad está condi- cionada por el tipo de servicio o de normativa que se ofrece. De este modo, prácticamente todas las definiciones de discapacidad existentes reflejan un ordenamiento jurídico del que extraen su significado. Ser reconocido como discapacitado significa cumplir las condiciones establecidas para beneficiarse de las posibilidades que ofrece tal sistema. Esas condiciones, sin embargo, pueden variar según los ámbitos y programas y, en consecuencia, es posible que coexistan muchas definiciones dife- rentes en un solo país.
Los países en los que, como Alemania y Francia, se ha estable- cido un régimen que prevé cuotas o la imposición de multas para garantizar el acceso de las personas discapacitadas a las oportunidades de empleo ofrecen pruebas adicionales de que la realidad jurídica de cada nación determina la definición de discapacidad. Puede demostrarse que con este tipo de normativa aumenta radicalmente el número de trabajadores “discapaci- tados”. Tal aumento sólo puede explicarse por el hecho de que algunos trabajadores ¾a menudo por recomendación de los empresarios¾, que en ausencia de este tipo de legislación nunca se habrían considerado a sí mismos discapacitados, se registran como tales. Por supuesto, tampoco habían sido registrados nunca estadísticamente como discapacitados.
Otra diferencia jurídica entre los países es la referente al trata- miento de la discapacidad como estado temporal o como estado permanente. En algunos países que ofrecen a las personas disca- pacitadas ventajas o privilegios específicos, éstos se limitan al período de duración de una desventaja reconocida. Si la desventaja se subsana mediante acciones correctoras, se pierden los privilegios, independientemente de que subsistan o no los hechos médicos (p. ej., la pérdida de un ojo o un miembro). Así, un individuo que ha completado con éxito un proceso de rehabilitación tras el cual ha podido recuperar capacidades funcionales perdidas puede quedar privado de sus derechos a prestaciones por discapacidad o, incluso, excluido del plan de prestaciones.
En otros países, se ofrecen privilegios duraderos para compensar desventajas reales o hipotéticas. Esta práctica ha dado lugar al desarrollo de una categoría de discapacidad legalmente reconocida que implica elementos de “discriminación positiva”. Tales privilegios suelen aplicarse incluso a quienes ya no los necesitan realmente porque están social y económica- mente bien integrados.

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