miércoles, 24 de marzo de 2010

Criterios de identificación de las enfermedades profesionales en general (II)

• Especificidad. La exposición al riesgo se traduce en un patrón claramente definido de la enfermedad o enfermedades y no en un simple incremento de las causas de morbilidad o de mortalidad.
• Horizonte temporal adecuado. La enfermedad se produce después de la exposición, dentro de un período determinado.

martes, 23 de marzo de 2010

Criterios de identificación de las enfermedades profesionales en general (I)

• Intensidad de la asociación. Se observa un incremento evidente de la enfermedad profesional en función de la exposición a un riesgo.
• Concordancia. Los resultados de investigaciones suelen presentar resultados y conclusiones similares.

lunes, 22 de marzo de 2010

Criterios de identificación de las enfermedades profesionales en general

La definición de las enfermedades profesionales se basa en dos elementos centrales:

• la relación exposición-efecto entre un determinado medio ambiente de trabajo o actividad y una cierta enfermedad;
• el hecho de que la enfermedad tenga entre la población trabajadora una incidencia superior a la morbilidad media del resto de la población.


Resulta evidente que para establecer la relación exposiciónefecto de una determinada enfermedad profesional y la corre- lativa actividad propia de determinadas profesiones, son indis- pensables: (a) datos clínicos y patológicos, y (b) un análisis de los antecedentes laborales y del puesto de trabajo, siendo también de interés (c) los datos epidemiológicos.
Por regla general, los síntomas no son lo suficientemente espe- cíficos para permitir un diagnóstico de la enfermedad profe- sional sobre bases distintas de los cambios patológicos generados por los factores físicos, químicos, biológicos y de otro tipo que están presentes en el desarrollo de la actividad profesional. Es normal, por tanto, que, como consecuencia de un mejor conoci- miento de la actuación de los factores comentados, del incre- mento sostenido del número de sustancias utilizadas y de la calidad o de la variedad de los agentes utilizados, sea cada vez más posible efectuar un diagnóstico correcto y, al mismo tiempo, ampliar el abanico de estas enfermedades. Paralelamente el auge de la investigación en este campo, el desarrollo y perfecciona- miento de las encuestas epidemiológicas han contribuido en gran medida a enriquecer el conocimiento de la relación entre exposición y efectos, lo que ha facilitado, entre otras cosas, la identificación y definición de diversas enfermedades profesionales. En la práctica, la identificación del origen profesional de una enfermedad es un ejemplo típico de toma de decisiones clínicas o de epidemiología clínica aplicada. La determinación del origen de una enfermedad, lejos de constituir una ciencia exacta, es una cuestión de juicio basado en un análisis crítico de los elementos disponibles, entre los que se deben incluir los siguientes:

domingo, 21 de marzo de 2010

Trabajadores por cuenta propia (trabajadores autónomos): Regímenes especiales

Algunas jurisdicciones cuentan con un régimen separado para algún sector concreto, como el de la marina mercante, las fuerzas armadas o el servicio público. En los países de estructura federal, el gobierno federal establece a veces un régimen especial para determinados sectores, mientras que las administraciones públicas estatales o provinciales ofrecen el régimen general.

sábado, 20 de marzo de 2010

Trabajadores por cuenta propia (trabajadores autónomos): Ampliaciones

Algunas jurisdicciones utilizan el régimen de indemnización por accidentes de trabajo para cubrir a personas que no son trabajadores asalariados o para abarcar incapacidades no derivadas del empleo. Normalmente, se utiliza este mecanismo para incluir a personas sobre las cuales la Administración pública tiene alguna responsabilidad. Entre otros ejemplos, pueden citarse el de los bomberos voluntarios y el de otras personas que realizan un trabajo voluntario de naturaleza gratuita. Son ejemplos menos comunes los de los presos, estudiantes y alumnos en edad escolar. En algunas jurisdicciones, la cobertura se aplica a quienes han sufrido un accidente mientras actuaban en interés público tratando de salvar la vida de alguien en peligro o de prevenir un delito. La cobertura de todos estos grupos, cuando se aplica, se financia generalmente con fondos públicos.

viernes, 19 de marzo de 2010

Trabajadores por cuenta propia (trabajadores autónomos)

Esta expresión se utiliza para designar a quienes realizan un trabajo como medio de vida, pero sin ser empresario ni traba- jador por cuenta ajena, propiamente dicho.
Los trabajadores por cuenta propia se hallan en una de las situaciones siguientes:
• están incluidos en la cobertura obligatoria;
• están excluidos de la cobertura obligatoria, pero pueden acceder a ella, previa solicitud;
• están totalmente excluidos.


En algunas jurisdicciones, las personas que se consideran trabajadores por cuenta propia a otros efectos son tratadas como trabajadores asalariados a efectos de la indemnización por accidentes de trabajo. Por ejemplo, algunas jurisdicciones consideran como trabajadores asalariados y afectados por la cobertura a los empresarios dedicados al comercio del pescado, sin perjuicio de que a otros efectos tengan la consideración de trabajadores asalariados.
La distinción entre trabajadores asalariados y autónomos (por cuenta propia) es con frecuencia discutible, dado el interés que el empresario o el trabajador pueden tener para considerar su rela- ción como no laboral. Si se considera que en estos casos no se trata de trabajadores asalariados, ambas partes estarían exentas de contribuir a diferentes fondos públicos y el empresario podría obviar el cumplimiento de determinadas obligaciones empresariales. Por ello es frecuente que una relación que obviamente es laboral en esencia, se formalice documentalmente como no laboral. Dar a esta formalización validez supone contravenir la norma que establece la inclusión obligatoria. El hecho de que una persona preste servicios para otra de forma exclusiva o casi exclusivamente constituye prueba evidente de que la relación es laboral. De igual forma, cuando un contrato se ha firmado con la intención de que la relación no se considere laboral, se está en la mayoría de las ocasiones ante una prueba evidente de que la relación tiene la naturaleza jurídica de laboral.

jueves, 18 de marzo de 2010

Evolución del mundo del trabajo Parte 3

En Africa, el decenio de 1980 se han calificado de década pérdida. La renta por habitante descendió una media anual del 2,4 % en la región subsahariana. Casi el 50 % de la población urbana y el 80 % de la rural viven en condiciones de pobreza. El sector informal actúa como una esponja que absorbe el “exceso” de población activa de las ciudades. En esa misma región, en la que las mujeres producen hasta el 80 % de los alimentos para el consumo local, sólo el 8 % de ellas son propietarias de la tierra que trabajan (OIT 1991).
La reestructuración económica, la privatización y la democratización han afectado gravemente al empleo de las mujeres en Europa oriental. A pesar de que desempeñaban trabajos penosos con menos remuneración que los hombres y tenían que asumir responsabilidades familiares no compartidas por sus cónyuges y sufrir la limitación de libertad política, las mujeres tenían un empleo seguro y prestaciones públicas de seguridad social, permiso de maternidad y servicios de atención a los hijos. El encubierto avance actual de la discriminación por razón del sexo, junto con los argumentos de mercado en contra del gasto social, han convertido a las mujeres en trabajadores reemplaza- bles y menos solicitados. De forma paralela a la reducción de los ámbitos de trabajo social y sanitario, donde la presencia de mujeres es mayoritaria, muchas profesionales competentes pierden su empleo.
El desempleo es un factor importante de desorganización en la vida de los trabajadores, que no amenaza sólo su sustento, sino también sus relaciones sociales, su autoestima y su salud mental. Estudios recientes han puesto de manifiesto que no sólo la salud mental sino también la física pueden estar amenazadas, ya que el desempleo puede tener efectos inmunodepresores que aumentan el riesgo de enfermedad.
Nos acercamos al siglo XXI inmersos en una crisis de valores, en la que se concede prioridad al interés individual sobre el público. ¿Vamos a crear un mundo basado en una competencia sin freno, donde sólo importa ganar y cuyo único criterio es el resultado? ¿Un mundo en el que la limpieza étnica triunfe? O, por el contrario, ¿vamos a crear un mundo de interdepen- dencia, cuyos objetivos sean el crecimiento, la justicia distribu- tiva y el respeto de la dignidad humana? En las conferencias mundiales de las Naciones Unidas celebradas en el decenio de 1990, el mundo contrajo compromisos clave para la protección y la renovación del medio ambiente, sobre políticas demográficas éticas y equitativas, para la protección y la alimentación de todos los niños, para la asignación al desarrollo social del 20 % de los fondos internacionales de desarrollo y el 20 % de los presupuestos de los países en desarrollo, para la ampliación y la aplicación de los derechos humanos, la igualdad entre ambos sexos y la eliminación de la amenaza de catástrofe nuclear. Estos convenios constituyen una orientación moral. La inquietante cuestión que queda por resolver es si existe la voluntad política necesaria para alcanzar estos objetivos.

miércoles, 17 de marzo de 2010

Evolución del mundo del trabajo Parte 2

En un documento de trabajo de la Organización Mundial de la Salud elaborado para la Comisión Mundial sobre la Salud de la Mujer (1994) se afirma lo siguiente:

La lucha por el acceso a los mercados conlleva un aumento de los riesgos para la salud de millones de produc- tores. En un contexto altamente competitivo en el que se concede prioridad a la producción de bienes baratos y comercializables, las empresas tratan de reducir al mínimo sus costes aumentando las jornadas de trabajo y suprimiendo normas de seguridad que resultan onerosas. En muchos casos, las empresas tienen la oportunidad de reubicar sus unidades de producción en países en desarrollo donde los controles pueden resultar menos estrictos. Las mujeres suelen formar parte de los grupos de trabajadores peor remunerados. Las consecuencias más extremas para la salud pueden comprobarse en las tragedias en las que decenas de trabajadores pierden la vida en incendios en fábricas, debido a las inadecuadas normas de seguridad y a las condiciones de trabajo deficientes.
Además, unos 70 millones de personas, en su mayoría de los países en desarrollo, son trabajadores migrantes privados del apoyo familiar. El valor de las remesas en efectivo de estos traba- jadores ascendió en 1989 a 66.000 millones de dólares, una cantidad muy superior a la dedicada a la ayuda internacional para el desarrollo (46 millones de dólares) y superada sólo por el petróleo en cuanto a valor comercial mundial. Entre las prósperas provincias costeras de China, se estima que, sólo en la de Guangdong viven más de 10 millones de inmigrantes. En toda Asia, la proporción de mujeres es mayoritaria en los lugares de trabajo no regulados y carentes de presencia sindical. En la India, (que, al parecer, ha recibido de las instituciones financieras internacionales más de 40.000 millones de dólares en préstamos para el desarrollo), el 94 % de las trabajadoras desem- peñan su actividad en el sector informal.
Detrás del milagro del crecimiento económico exponencial del sureste de Asia, se encuentra el trabajo en el sector de la exportación de mujeres jóvenes, dóciles y capaces, que ganan de 1,50 a 2,50 dólares al día, en torno a una tercera parte del salario base. En algunos países, hay operadoras de ordenadores que tienen formación universitaria y ganan 150 dólares al mes. En Asia y América Latina, el flujo de personas a los centros urbanos ha dado lugar a la formación de grandes barrios de chabolas, en los que millones de niños sin escolarizar viven y trabajan en condiciones precarias. Actualmente, más de
90 países en desarrollo tratan de moderar el ritmo de esta concentración urbana. Tailandia, en un intento de frenar o invertir el proceso, ha puesto en marcha una iniciativa de desa- rrollo rural para que los jóvenes se queden o vuelvan a sus comunidades, en algunos casos para trabajar en fábricas coope- rativas cuyo trabajo beneficia a esos jóvenes y a toda la comunidad.
El Fondo de Población de las Naciones Unidas (FNUAP) ha señalado que las estrategias de modernización han destruido en muchos casos las bases económicas que permitían a las mujeres el desarrollo de actividades comerciales, artesanales y agrarias, sin alterar el contexto sociocultural (por ejemplo, el acceso al crédito) que les impide aprovechar otras oportunidades (FNUAP 1993). En América Latina y el Caribe, la crisis económica y las políticas de ajuste estructural del decenio de 1980 dieron lugar a recortes importantes en los servicios sociales y en el sector sani- tario, que atendían y daban empleo a las mujeres, así como a la reducción de las subvenciones para alimentación básica, y al cobro a los usuarios por muchos servicios prestados anteriormente por el sector público, como parte del desarrollo y la satis- facción de las necesidades humanas básicas. A finales del decenio de 1980, el 31 % del total del empleo no agrario se encontraba en el sector informal precario.



martes, 16 de marzo de 2010

Evolución del mundo del trabajo Parte 1

De 1970 a 1990, los países más poderosos económicamente, miembros del G-7, (excepto Japón y Alemania) experimentaron un proceso de desindustrialización, caracterizado por una disminución del empleo en las actividades manufactureras y la implan- tación de una economía de servicios postindustrial. Asimismo, este período coincidió con el auge del estado del bienestar. Al final del mismo, los servicios en general (incluidos los relacionados con las manufacturas) absorbían de dos tercios a tres cuartos del empleo total. Salvo en Japón e Italia, el empleo en los servicios sociales representaba entre un cuarto y un tercio del empleo total. Estas dos tendencias generaron una demanda sin precedentes de trabajadoras, que se habían beneficiado de la mejora de las oportunidades educativas. El signo de los tiempos, favorable a la defensa de los derechos humanos y la igualdad de oportunidades, contribuyó también al inicio de la integración de otros trabajadores “no favorecidos” (por ejemplo, personas con discapacidades, minorías) (Castells y Oayama 1994).
Actualmente, el mundo del trabajo experimenta una transformación radical caracterizada por la mundialización, las absorciones y fusiones, la creación de empresas conjuntas, la reubicación, la desregulación, la privatización, la informatiza- ción, la proliferación de tecnologías, los ajustes estructurales, el redimensionamiento, la subcontratación externa y el cambio de las economías planificadas por economías de mercado. Estas transformaciones y una reingeniería global han alterado la escala, la naturaleza, la localización, los medios y los procesos de producción y comunicación, así como la organización y las rela- ciones sociales en los lugares de trabajo. A principios del decenio de 1990, la revolución tecnológica del tratamiento de la infor- mación y las comunicaciones, la biotecnología y la automatiza- ción del procesamiento de materiales se había generalizado, modificando, ampliando o reduciendo el esfuerzo humano y generando un crecimiento “eficiente” sin aumento de empleo. En 1990, había al menos 35.000 empresas multinacionales con
150.000 filiales en el extranjero. Unos 7 millones de personas de los 22 a los que dan empleo trabajan en los países en desarrollo. En la actualidad, estas empresas absorben el 60 % del comercio mundial (se trata en gran parte de un comercio interno con las filiales).

lunes, 15 de marzo de 2010

Función de la inspección: La esfera económica

Las cuestiones sociales están íntimamente vinculadas a las económicas. Gracias a los contactos que mantiene con el mundo del trabajo y a la información que recoge durante el desempeño de sus tareas, el servicio de inspección de trabajo posee un gran volumen de datos de naturaleza social (salud y seguridad en el trabajo, situación de la mujer trabajadora y de los trabajadores jóvenes, estado de las relaciones laborales, negociación y firma de convenios colectivos, etc.) o económica (número de empresas, dimensión de las plantillas, horas de trabajo realizadas, salario medio en cada sector económico, distribución de la demanda de trabajadores cualificados, por sectores o por áreas geográficas, etcétera).
No resulta, pues, sorprendente que las autoridades de muchos países hayan decidido aprovechar una fuente tan valiosa de información, principalmente en la elaboración de sus planes de desarrollo. Ciertamente, la inspección de trabajo, objetiva y rigurosa por su propia naturaleza, es capaz de suministrar la información necesaria y así contribuir al desarrollo y la administración del país.

domingo, 14 de marzo de 2010

Función de la inspección: Otras funciones

En muchos países, la inspección de trabajo desempeña, además, otras funciones. Si bien en los convenios nº 81 y nº 129 se admite esta posibilidad, se añade que “ninguna otra función que se encomiende a los inspectores del trabajo deberá entorpecer el cumplimiento efectivo de sus funciones principales o perjudicar la autoridad e imparcialidad que los inspectores necesitan en sus relaciones con los empleadores y los trabajadores”.

sábado, 13 de marzo de 2010

Función de la inspección: Información a la autoridad competente

Esta función se suele infravalorar o pasar por alto. No obstante, en los Convenios nº 81 y 129 de la OIT hay una alusión expresa a la misma. En efecto, la inspección de trabajo está obligada a
“poner en conocimiento de la autoridad competente las deficiencias y los abusos que no estén específicamente cubiertos por las disposiciones legales existentes”. Esta obligación, impuesta a la inspección de trabajo en su conjunto, desde los inspectores de menor rango hasta las altas instancias de la jerarquía, complementa la normativa que convierte a la inspección en un importante agente de cambio social. El conocimiento que los inspectores de trabajo poseen de los problemas laborales y de la situación de los trabajadores, especialmente por lo que respecta a la protección que la legislación social y sus reglamentos otorgan a los trabajadores, sitúa a la inspección en una posición privilegiada para informar a las autoridades.

viernes, 12 de marzo de 2010

Organización de la gestión de la información (VI): Instrumentos de acceso a la información (ayudas de búsqueda) utilizados en bibliotecas para buscar

No todos los usuarios saben cómo utilizar las herramientas avanzadas de acceso a la infor- mación, como los catálogos informatizados (véase más adelante), y no toda la información se encuentra disponible a través de los instrumentos de acceso En la mayoría de los casos, su utilización requiere experiencia y cualificación, así como un buen conocimiento del inglés. Los sistemas de menú constituyen un intento de simplificar la tarea de la persona que busca información, pero la simplificación puede dar lugar también a su ocultación. Estos problemas pueden minimizarse si los profesionales de la información asumen la función de asesores.

jueves, 11 de marzo de 2010

Organización de la gestión de la información (V): Restricciones de distribución y disponibilidad.

Parte de la información de gran importancia en materia de salud y seguridad en el trabajo puede considerarse confidencial (datos médicos, secretos comerciales, algunos documentos gubernamentales). Asimismo, la legislación sobre derechos de autor impide la duplicación de información de diversos tipos. En algunos casos, mantener la confidencialidad de la información es una responsabilidad tan importante como difundirla. Tal condición ha de ser considerada por las personas y organizaciones que generan información. La gestión de ésta exige la disposición de conocimientos prácticos para evitar problemas de confidencialidad, por ejemplo, utilizando datos de conjunto, y no individuales y conociendo con exactitud las disposiciones legales para proteger la privacidad.

miércoles, 10 de marzo de 2010

Organización de la gestión de la información (IV): Capacidad de comprensión

Puede plantearse otro obstáculo a la comunicación eficaz relacionado con el lenguaje debido a la insuficiencia de la capacidad de comprensión para entender la información sobre SST de carácter más técnico. Los ordenadores pueden ayudar a superar este obstáculo, mediante las técnicas que analizan automáticamente el nivel de complejidad de la documentación escrita y permiten así evaluar su idoneidad para cada usuario.

martes, 9 de marzo de 2010

Conflictos sobre represalias y despidos

No obstante, en la mayoría de los países, ciertos derechos de los trabajadores permanecen inalterados con independencia de la duración de su compromiso con la empresa o el tamaño de ésta. Suele tratarse de los derechos a la protección contra las represa- lias adoptadas por el ejercicio de la actividad sindical o por la comunicación a las autoridades de una presunta infracción de la legislación por parte de la empresa, denominada protección “del denunciante”. También en la mayor parte de los países, la legislación prevé la protección de todos los trabajadores contra la discriminación por razón de la raza, el sexo (incluido el estado de embarazo) y, en muchos casos, la religión, la opinión política, la procedencia nacional o el origen social, el estado civil y las responsabilidades familiares. Todos estos factores se enumeran en la relación de motivos, que no justifican un despido, establecida en el Convenio de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, 1982 (nº 158), a los que se añaden: la afiliación a un sindicato y la participación en activi- dades sindicales, ser candidato a representante de los trabaja- dores o actuar o haber actuado en esa calidad, presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empresario por supuestas infracciones de leyes o reglamentos y recurrir ante las autoridades administrativas competentes.


Obviamente, estos tres últimos motivos tienen una importancia especial para la protección de los derechos de los trabajadores en el campo de la salud y la seguridad. El Comité de Expertos de la OIT sobre la Aplicación de los Convenios y Recomendaciones subrayó recientemente la gravedad de las medidas de represalia, sobre todo las que conducen a la terminación de la relación de trabajo, adoptadas contra los trabajadores que informan del incumplimiento de la empresa en la aplicación de las normas de salud y seguridad en el trabajo mientras la integridad física, la salud e incluso las vidas de los trabajadores pueden haber estado en peligro. Cuando se ponen en juego los derechos fundamen- tales o la integridad física de los trabajadores, sería conveniente que las condiciones de prueba (inversión de la carga de la prueba)y las medidas de reparación (readmisión) fueran tales que permi- tieran al trabajador informar de las prácticas ilícitas sin temor a las represalias (OIT 1995c).
No obstante, en lo que se refiere al mantenimiento del puesto de trabajo en la práctica, existen dos factores determinantes de los derechos de empleo de una persona: el mecanismo de aplica- ción disponible para reivindicar estos derechos y el tipo de contrato de trabajo en virtud del cual ha sido contratada en la empresa. En general, cuanto mayor sea el período de contrata- ción, más sólida será la protección. Así, un trabajador en período de prueba (en la mayoría de los países, de unos pocos meses de duración) estará poco o nada protegido frente al despido. Así ocurre también en el caso de los trabajadores even- tuales (es decir, las personas contratadas por días) y estacionales
(es decir, los contratados por un período limitado cada año). Un trabajador con un contrato de empleo con un plazo de terminación fijo disfrutará de protección durante la vigencia del mismo, pero, normalmente, no tendrá derecho a su renovación. El personal con contratos indefinidos gozan de la situación más segura, pero pueden seguir siendo despedidos por razones específicas o, más en general, por lo que suele denominarse “conducta indebida grave”. Asimismo, sus puestos de trabajo pueden resultar eliminados a causa de una reestructuración empresarial. Debido a las presiones cada vez mayores a favor de una mayor flexibilidad en el mercado de trabajo, la tendencia reciente en la legislación que rige los contratos de empleo consiste en facilitar a las empresas los “recortes de plantilla” en los procesos de reestructuración. Además, han surgido nuevas formas de relación de trabajo ajenas a la tradicional de empresa/trabajador. Si carece del reconocimiento de trabajador, es posible que éste deba conformarse con una protección jurí- dica limitada.

lunes, 8 de marzo de 2010

CONFLICTOS INDIVIDUALES POR CUESTIONES DE SALUD Y SEGURIDAD: Tipos de conflictos

Se plantea un conflicto individual cuando existe un desacuerdo entre un trabajador y su empresa respecto a un determinado aspecto de su relación de empleo. Se trata de un ejemplo de “conflicto de derechos”, es decir, el relativo a la aplicación de las condiciones de la legislación o del acuerdo vigente, ya sea un convenio colectivo o un contrato de trabajo individual por escrito o verbal. Por tanto, los conflictos pueden deberse a la desave- nencia respecto a la cuantía de los salarios abonados, o la manera de pago, los sistemas y las condiciones de trabajo, el derecho a permisos, etc. En el ámbito de la salud y la seguridad, el conflicto puede surgir en relación con la utilización del equipo de protec- ción personal, la remuneración extraordinaria por la realización de tareas peligrosas (plus de peligrosidad: una práctica que ha dejado de verse con buenos ojos, ya que en la actualidad se opta más bien por favorecer la eliminación de los riesgos), el rechazo a llevar a cabo trabajos que representan un peligro inminente y el cumplimiento de las normas de salud y seguridad.
El conflicto individual puede iniciarse por la reclamación de un trabajador que reivindica lo que considera su derecho o que reacciona a las acciones disciplinarias impuestas por la empresa o al despido. Si un conflicto de este tipo da lugar a la presentación de reclamaciones semejantes en nombre de trabajadores individuales o está relacionado con una cuestión de principios importante para un sindicato, el conflicto individual puede desembocar asimismo en una acción colectiva y, en caso de que se pretenda la concesión de nuevos derechos, a un conflicto de intereses. Por ejemplo, un trabajador que se niega a realizar tareas que, en su opinión, son demasiado peligrosas puede ser sancionado e incluso despedido por la empresa; si el sindicato considera que estas tareas suponen un peligro permanente para otros trabajadores, puede abordar la cuestión mediante la acción colectiva, incluida la suspensión de la actividad (es decir, la convocatoria de una huelga legal, o salvaje). De este modo, un conflicto individual puede dar lugar y convertirse en otro colectivo. Igualmente, el sindicato puede considerar una cuestión de principio que, si no se reconoce, le llevará a realizar nuevas demandas, planteando así un conflicto de intereses en futuras negociaciones.
La resolución de un conflicto individual dependerá en gran medida de tres factores: (1) el alcance de la protección jurídica concedida a los trabajadores en cada país; (2) el sometimiento o no del trabajador a las condiciones del convenio colectivo; y 3) la facilidad con la que los trabajadores puedan lograr la aplicación de sus derechos, con independencia de que se reconozcan en la legislación o en el convenio colectivo.

domingo, 7 de marzo de 2010

Suspensiones del trabajo Parte 2

En cuanto a los conflictos en materia de salud y seguridad debe distinguirse entre los relativos a la negociación de ciertos derechos (por ejemplo, la determinación de las funciones precisas de un representante de seguridad en la aplicación de una política general de salud y seguridad) y los que tienen que ver con situaciones de riesgo inminente. Cuando existe una situación peligrosa, o se cree que existe, la legislación y los convenios colectivos prevén en general la concesión a los trabajadores del derecho a suspender la actividad. Esta interrupción suele considerarse como un derecho individual del trabajador o los trabajadores que están afectados directamente por un riesgo. Existen varias fórmulas para justificar la suspensión del trabajo. La creencia sincera en la existencia de peligro puede bastar o es posible que haya que demostrar la existencia de un peligro objetivo. Respecto a quien está en peligro, los trabajadores puede dejar de trabajar si están sometidos a una amenaza inmediata, si bien el derecho puede ser más amplio e incluir la posibilidad de que se provoque peligro para los demás. En general, las suspen- siones colectivas del trabajo por solidaridad (huelgas de apoyo) no se prevén en las disposiciones (y, por tanto, pueden considerarse ilícitas), pero, de hecho, sí se convocan. La facultad de suspender el trabajo también puede asignarse a los represen- tantes en materia de salud y seguridad en el lugar de trabajo. El trabajo puede ser interrumpido pendiente de una decisión defi- nitiva adoptada por las autoridades administrativas.
En el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981 (nº 155) se establece que los trabajadores no sufrirán consecuencias injustificadas por haber interrumpido una situación de trabajo por creer que ésta entraña un peligro inminente y grave para su vida o su salud (artículo 13). Una disposición similar puede encontrarse en el artículo 8(4) de la Directiva marco de la Unión Europea de 1989, en la que se hace referencia a un “peligro grave, inmi- nente y que no pueda evitarse”. A menudo, se contempla en la legislación sobre salud y seguridad el derecho a suspender el trabajo debido a un peligro inminente. En algunos países, este derecho se reconoce en la legislación laboral y se concibe como una interrupción del trabajo que no constituye una huelga; por tanto, los requisitos de procedimiento aplicables en este caso no deben satisfacerse y la obligación de paz no se incumple. Del mismo modo, cuando la empresa cierra el lugar de trabajo en cumplimiento de una orden de suspensión del trabajo o debido a una creencia razonable en la existencia de una situa- ción peligrosa, no suele considerarse un cierre patronal.

sábado, 6 de marzo de 2010

Aspectos éticos de los servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación

También pueden plantearse cuestiones éticas relacionadas con la ayuda que se ofrece a los trabajadores. El problema inicial que puede surgir es el de la evaluación y la remisión. Este tipo de servicios pueden ser prestados por el servicio de medicina de trabajo de la empresa, un profesional sanitario que trabaje en un programa de asistencia a los empleados o por el médico personal del trabajador. Si no existe ninguna de estas posibilidades, la empresa tendrá que encontrar a otros profesionales especiali- zados en el asesoramiento, tratamiento y rehabilitación de los problemas derivados del consumo de alcohol y drogas y sugerir al trabajador que se ponga en contacto con alguno de ellos para que evalúe su estado y, en su caso, lo remita al especialista adecuado.


La empresa debe también intentar ayudar al trabajador durante todo el tiempo que esté de baja laboral para recibir tratamiento. En la medida de lo posible, la empresa debe poner a disposición del trabajador la posibilidad de una baja laboral remunerada y otro tipo de excedencias cuando su tratamiento exija hospitalización. Si el tratamiento ambulatorio del trabajador requiere la adaptación de su horario de trabajo o la reduc- ción de su jornada, la empresa debe responder favorablemente a estas peticiones y realizar los ajustes necesarios, sobre todo porque el hecho de que la persona siga trabajando en la empresa se considera un factor positivo para su recuperación. La empresa debe también ofrecer apoyo y vigilar el rendimiento del trabajador. Si el medio ambiente de trabajo puede haber contribuido inicialmente al problema de alcohol o drogas, la empresa debe introducir los cambios necesarios en el lugar de trabajo. Si esto no es posible ni práctico, debe considerarse la posibilidad de transferir al trabajador a otro puesto de trabajo una vez realizada la readaptación profesional razonable y necesaria.
Una cuestión ética complicada es hasta qué punto la empresa debe seguir ayudando a un trabajador que se encuentra de baja por problemas de salud relacionados con el alcohol y las drogas y en qué momento debe despedirle por razones de salud. En principio, la empresa debe considerarlo como cualquier otro tipo de baja laboral por enfermedad y las mismas consideraciones que aplique a los otros despidos por motivos de salud deberá aplicarlas a los despidos causado por problemas relacio- nados con el alcohol y las drogas. Por otra parte, las empresas no deben olvidar que puede producirse una recaída y que, de hecho, ésta forma parte del proceso hacia una recuperación completa.

viernes, 5 de marzo de 2010

Aspectos éticos de la elección entre disciplina y tratamiento

Una de las decisiones más difíciles para una empresa es cuándo debe adoptar medidas disciplinarias como respuesta a un inci- dente relacionado con el consumo de alcohol o drogas en el trabajo; cuándo la respuesta correcta es ofrecer asesoramiento, tratamiento y rehabilitación; y en qué circunstancias debe emprender simultáneamente ambas acciones (tanto disciplina como tratamiento). Este tema plantea la pregunta de si el consumo de alcohol y drogas es por su naturaleza una conducta o una enfermedad. Nuestra opinión es que el consumo de alcohol y drogas es esencialmente una conducta, pero que el consumo prolongado de cantidades excesivas de estas sustancias produce una dependencia que puede considerarse una enfermedad.
Desde el punto de vista de la empresa, lo verdaderamente importante es la conducta del trabajador; es decir, su rendi- miento en el trabajo. Una empresa tiene derecho a imponer sanciones disciplinarias y ese derecho se convierte en una obliga- ción cuando un comportamiento inadecuado de un trabajador puede repercutir en la seguridad, la salud y el bienestar econó- mico de los demás. Trabajar bajo la influencia del alcohol o las drogas puede definirse como un comportamiento inadecuado y
si la persona ocupa un puesto que requiere unas condiciones especiales de seguridad, esta situación puede definirse como una falta grave de conducta. Sin embargo, una persona que tiene problemas en el trabajo por el consumo de alcohol y drogas puede tener también un problema de salud.
En el caso de una conducta inadecuada provocada por el alcohol y las drogas, la empresa debe ofrecer ayuda al traba- jador para determinar si se trata de un problema de salud. Si el trabajador rechaza esa oferta de ayuda, la empresa debe aplicar la sanción disciplinaria correspondiente. La decisión de rechazar una oferta de ayuda puede ser una decisión legítima del traba- jador porque prefiera que la empresa no conozca sus problemas de salud o porque en realidad no sufra ningún problema de salud. Dependiendo de las circunstancias, la empresa puede imponer también una sanción disciplinaria.
Otra cosa sería la reacción de una empresa ante una falta grave de conducta relacionada con el consumo de alcohol o drogas cuando el puesto de trabajo que ocupa ese trabajador requiere unas condiciones especiales por motivos de seguridad. En este caso, la empresa tiene, por un lado, el deber moral de proteger la seguridad de los demás trabajadores y del público en general y, por otro, la obligación moral de ser justa con el trabajador en cuestión. En una situación así, la preocupación ética primordial de la empresa sería proteger la seguridad del público
y retirar inmediatamente al trabajador de su puesto de trabajo. Incluso en el caso de despido por falta grave, la empresa debe ayudar al trabajador para que reciba la asistencia sanitaria adecuada.

jueves, 4 de marzo de 2010

Pruebas de rendimiento por ordenador

Algunos comentaristas han sugerido las pruebas de rendimiento por ordenador como método alternativo para detectar a los trabajadores que están bajo la influencia del alcohol y las drogas. Se ha dicho que estas pruebas son más eficaces que otras alternativas de identificación porque determinan la incapacidad actual y no el consumo previo, son más dignas, constituyen una menor intromisión en la vida privada, y la incapacidad laboral puede atribuirse a distintas razones, como falta de sueño, enfermedad o intoxicación por alcohol o drogas. La principal objeción a estas pruebas es que, desde el punto de vista técnico, no siempre miden con exactitud las destrezas para el trabajo que pretenden medir, no siempre detectan niveles bajos de alcohol y drogas que también pueden afectar al rendimiento, y las pruebas más sensi- bles y exactas son a la vez las que resultan más costosas y difíciles de administrar.

miércoles, 3 de marzo de 2010

Perspectiva histórica: FORMACION DE LOS PROFESIONALES EN MATERIA DE SALUD Y SEGURIDAD

En la mayoría de los países la formación específica en SST es bastante reciente. Hasta la segunda Guerra Mundial, la mayor parte de los profesionales con vocación por la SST recibían una escasa o nula preparación formal en estos temas. Eran pocas las escuelas de salud pública y las universidades que ofrecían cursos formales de SST, aunque algunas instituciones incluían la SST como un tema más, dentro de cursos de contenido más amplio, normalmente sobre salud pública. Algunas cuestiones de la SST se enseñaban en los estudios de postgrado, dentro de los programas de materias como la dermatología o la medicina del aparato respiratorio. También se enseñaban en las escuelas técnicas ciertas partes de la ingeniería relacionadas con la seguridad, como la protección de la maquinaria. En la mayor parte de los países, era difícil encontrar cursos sobre elementos específicos de la higiene en el trabajo antes de la segunda Guerra Mundial. La creación de los estudios de enfermería de empresa es aún más reciente.
La formación en SST recibió un gran impulso en los países desarrollados, durante la segunda Guerra Mundial, al mismo tiempo que se multiplicaban los servicios correspondientes. La movilización masiva de naciones enteras a causa de la guerra hizo que se diera mucha importancia a la protección de la salud de los trabajadores (y, por tanto, a su capacidad para combatir o para producir munición, aviones militares, tanques y buques de guerra). Al mismo tiempo, sin embargo, las condiciones de la guerra y la incorporación de profesores y estudiantes de la universidad a las fuerzas armadas dificultó la creación de cursos formales en los que impartir la enseñanza de la SST. Pero cuando terminó la guerra, se establecieron muchos de esos cursos, algunos de ellos con la generosa ayuda de becas de estu- dios ofrecidas por el gobierno a los militares desmovilizados.
Tras la segunda Guerra Mundial, la mayoría de las colonias de los imperios europeos alcanzaron la independencia y emprendieron el camino de la industrialización, que en mayor o menor grado constituía el medio para conseguir el desarrollo nacional. No pasó mucho tiempo sin que estos países en vías de desarrollo se vieran a sí mismos padeciendo todos los males que había tenido la revolución industrial en la Europa del siglo XIX, pero a un ritmo acelerado y a una escala sin precedentes. Los accidentes y las enfermedades profesionales se extendieron por todas partes, y lo mismo ocurrió con la contaminación ambiental. Esto motivó el desarrollo de la formación en SST, aunque incluso en la actualidad estas enseñanzas registran grandes diferencias en los distintos países.

martes, 2 de marzo de 2010

FORMACION DE LOS PROFESIONALES EN MATERIA DE SALUD Y SEGURIDAD

Grupos de profesionales de la salud y seguridad en el trabajo que necesitan formación y educación
La prestación de servicios de salud y seguridad en el trabajo (SST) requiere equipos interdisciplinarios con un alto nivel de preparación. En algunos países poco desarrollados no existen estos equipos, pero en la mayoría al menos se suele disponer de expertos en diferentes aspectos de la SST, aunque no siempre en cantidad suficiente.
La cuestión de quiénes pertenecen a las categorías de profesionales de la SST es fuente de controversias. Normalmente no se duda de que los médicos del trabajo, las enfermeras de empresa, los especialistas en higiene del trabajo y los profesio- nales en materia de seguridad (a los que a veces se incluye en la medicina preventiva) trabajan en el ámbito de la SST. Sin embargo, otras muchas disciplinas podrían con razón reclamar su inclusión en la lista; ése sería el caso de los ergónomos, toxicólogos, psicólogos y otros, si se especializan en la rama laboral de sus respectivas disciplinas. El presente artículo, sin embargo, no entrará a analizar la formación de estos últimos, ya que con frecuencia la materia central de sus estudios no es la SST.

lunes, 1 de marzo de 2010

Resumen de FORMACION SOBRE SALUD Y SEGURIDAD DE LOS DIRECTIVOS

La educación de directivos en relación con la salud y la seguridad en el trabajo requiere un enfoque ecléctico de un amplio conjunto de problemas. Comparte con la calidad la necesidad de integrarse en todas las actividades de los directivos y de los trabajadores, en cada descripción del trabajo de cada empleado, y debe formar parte de la evaluación de la actuación de todos.

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