jueves, 24 de septiembre de 2009

CAMBIO DE PARADIGMAS Y POLITICAS (II)

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico ha señalado que los instrumentos legislativos europeos sobre salud y seguridad en el ambiente de trabajo requieren adaptaciones en lo que se refiere al diseño del lugar de trabajo, la elección de equipos y los métodos de producción (por ejemplo, eliminación de las tareas monótonas y repetitivas) para satisfacer las necesidades individuales de los trabajadores y reducir los efectos nocivos para la salud (OCDE, 1993). Algunas normas establecen políticas que regulan la tecnología, la organi- zación y las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y otros aspectos del ambiente de trabajo. La reducción del absentismo, de la rotación laboral y de los costes del tratamiento, la rehabilitación, la readaptación profesional y la formación se consideran ventajas que obtienen las empresas gracias a la introducción de un medio ambiente y unas condiciones de trabajo saludables.
Los empresarios norteamericanos, en general como respuesta al aumento de los requisitos jurídicos relativos a los derechos humanos en el lugar de trabajo, elaboran actualmente políticas y estrategias positivas para la gestión de plantillas hetereogéneas. Estados Unidos ha desarrollado la legislación probablemente más exhaustiva en relación con sus ciudadanos discapacitados, en virtud de la cual se regulan sus derechos en materia de educación, empleo y demás ámbitos de la vida. Algunas adaptaciones razonables se refieren a cambios relativos al medio ambiente de trabajo, las responsabilidades laborales o las condiciones de trabajo, que ofrecen a los trabajadores con necesidades espe- ciales la oportunidad de llevar a cabo funciones esenciales. Una adaptación razonable puede satisfacer las necesidades especiales, por ejemplo, de las personas con discapacidades; las mujeres; los trabajadores con enfermedades crónicas o recurrentes, como los afectados por el SIDA; las personas con dificultades lingüísticas; las personas que deben compatibilizar el trabajo con las responsabilidades familiares; las mujeres embarazadas o lactantes, y las minorías religiosas o étnicas. La adaptación puede consistir en la utilización de instrumentos de asistencia técnica; la ropa de trabajo, el equipo de protección personal, o la modificación de los procesos, la ubicación o la programación temporal de tareas esenciales. Con el fin de lograr la igualdad y la justicia para todos los trabajadores, estas adaptaciones deben desarrollarse a través de comités conjuntos integrados por la dirección y los trabajadores, y de la adopción de convenios colectivos.
Han de aplicarse políticas y tecnologías adecuadas, eficaces en función del coste, para que los beneficios de una adaptación razonable reviertan en los trabajadores de todo el mundo y no sólo en algunos de las sociedades económicamente avanzadas. La mundialización puede contribuir a la consecución de este objetivo mediante la acción de los organismos multilaterales existentes y de la Organización Mundial del Comercio.


miércoles, 23 de septiembre de 2009

CAMBIO DE PARADIGMAS Y POLITICAS

Si bien este artículo se presta gran atención a las mujeres, en realidad se dedica a las personas y a éstas como trabajadores. Todas las personas necesitan desafíos y seguridad; los lugares de trabajo saludables facilitan ambos requisitos. Cuando resulta imposible lograr el éxito aunque se haga todo lo posible (objetivos imposibles sin medios adecuados) o cuando no hay desafios
(rutina, tareas monótonas) se cumplen las condiciones para que se dé la “incapacidad adquirida”. Aunque hay individuos excepcio- nales capaces de triunfar pese a la adversidad en ambientes hostiles, la mayoría de las personas requieren ambientes propicios, enriquecedores y facilitadores para desarrollar y ejercer sus capacidades. La conveniencia de la estimulación, no sólo en la infancia, sino a lo largo de toda la vida, se apoya en la investigación neurocientífica, que indica que un aumento de la estimula- ción y la aportación de información puede favorecer el crecimiento cerebral y ampliar la capacidad mental. Estos alentadores resultados tienen consecuencias para la mejora del entorno psicosocial en el trabajo, la prevención de determinados tras- tornos cerebrales y la obtención de beneficios mediante la rehabilitación después de un traumatismo o una enfermedad.
Las deslumbrantes proezas intelectuales de Stephen Hawking o los resultados igualmente brillantes de los deportistas paralímpicos con discapacidades físicas o mentales graves prueban la importancia de la motivación personal, reforzada por entornos propicios con estructuras de oportunidades favorables y la aplicación de las tecnologías modernas adecuadas.
El lugar de trabajo se compone de trabajadores con características diversas. El Convenio de la OIT nº 111, 1958 sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación, señala en su artículo 5 (2):
Todo Miembro puede... definir como no discriminatorias cualesquiera otras medidas especiales... destinadas a satisfacer las necesidades particulares de las personas a las que, por razones tales como el sexo, la edad, la invalidez, las cargas de familia o el nivel social o cultural, generalmente se les reconozca la necesidad de protección o asistencia especial.

martes, 22 de septiembre de 2009

TRABAJO Y TRABAJADORES

De acuerdo con el concepto de “Salud para todos” de la Organización Mundial de la Salud, el estado de la salud debe ser tal que permita a las personas llevar una vida productiva desde el punto de vista económico y social. Este concepto se opone al principio rector individualista del “hombre económico” que sólo busca satisfacer o mejorar su bienestar material. Por otra parte, al replantear la concepción del mundo del trabajo, es oportuno reconsiderar la noción de “recursos humanos” o “capital humano”, según la cual, las personas constituyen instrumentos económicos prescindibles, lo que reduce su humanidad esencial y trascendental. Además, ¿qué validez tiene el concepto de “coefi- ciente de dependencia”, de acuerdo con el cual los jóvenes y las personas de edad avanzada se consideran individuos depen- dientes no productivos? En definitiva, nuestros preceptos y prác- ticas actuales subordinan la idea de sociedad a la de economía. Los defensores del desarrollo humano subrayan la necesidad de tener economías sólidas que favorezcan la satisfacción de las necesidades sociales mediante la producción, la distribución y el disfrute equitativo de bienes y servicios.
Cuando se hace hincapié indebidamente en la economía, la familia se considera únicamente como la unidad de producción, mantenimiento y recuperación de la fuerza de trabajo; desde este punto de vista, la familia debe acomodarse a las demandas laborales, mientras que el lugar de trabajo no precisa adaptarse para armonizar el trabajo y la vida familiar. El Convenio de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares,
1981 (nº 156) ha sido ratificado sólo por 19 Estados, a diferencia de la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, que ha sido ratificada por casi todos sus miembros. La OIT señala que muy pocos países han emprendido la adopción y aplicación de políticas nacionales explícitas en materia de trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, de acuerdo con el Convenio.
Actualmente, los proyectos de desarrollo humano del Banco Mundial representan únicamente un 17 % de los préstamos. En sus últimos informes, esta institución ha reconocido la impor- tancia de las inversiones en salud y educación y ha admitido que un número significativo de los grandes proyectos de desarrollo han fracasado debido a la escasa participación de los supuestos beneficiarios. En una declaración de intenciones para el futuro, el presidente del Banco ha indicado que se prestará mayor aten- ción a los efectos sobre el medio ambiente y al desarrollo humano para apoyar la educación, la alimentación, la planifica- ción familiar y la mejora de la situación de la mujer.
Con todo, sigue existiendo un desfase conceptual. Nos acer- camos al siglo XXI guiados anacrónicamente por los principios
y las teorías del XIX. Sigmund Freud (a pesar de que cedió el testigo a su hija) creía que las mujeres, dada la inestabilidad de su superego, son moral y biológicamente deficientes; Adam Smith nos enseñó que las sirvientas, a diferencia de los obreros, no son productivas desde el punto de vista económico, mientras que Charles Darwin defendía la “supervivencia de los más aptos”.
En este capítulo se incluyen ensayos sobre la transformación del trabajo, las nuevas tecnologías y sus efectos en el bienestar de los trabajadores y las diversas formas de explotación de éstos. Se estudian además las necesidades de las trabajadoras y los retos que se presentan para optimizar el potencial humano.
El mundo se encuentra en una encrucijada. Puede seguir el camino de la economía neoclásica y el “darwinismo social”, caracterizado por un desarrollo desigual y poco equitativo y el derroche y menosprecio de las capacidades humanas. Por otro lado, puede optar por una política pública saludable a escala nacional e internacional, una política que pretenda reducir las desigualdades, crear entornos propicios y sostenibles y mejorar el control y la capacidad de las personas para afrontar sus problemas. Para alcanzar estos objetivos, hacen falta instituciones democráticas transparentes, sensibles, responsables y verdaderamente representativas.

domingo, 20 de septiembre de 2009

Función de la inspección

Se ha visto anteriormente que la misión de la inspección de trabajo se traduce en tres tareas principales: la aplicación de las leyes, principalmente mediante la supervisión; el asesoramiento e información a trabajadores y empresas; y la información a la autoridad competente.

sábado, 19 de septiembre de 2009

Objetivos de la inspección (II)

Podría pensarse que la alusión a las disposiciones legales limita la función de los inspectores en el sentido de que no pueden imponer la adopción de todas las mejoras de las condi- ciones de trabajo que consideren aconsejables. En realidad, una de las tareas de la inspección consiste en “poner en conoci- miento de la autoridad competente cualquier fallo o irregula- ridad no previsto expresamente en las disposiciones legales vigentes”. Esta tarea disfruta de idéntico grado de prioridad que la de hacer cumplir la legislación y convierte a la inspección de trabajo en un motor del desarrollo social al reconocerle la prerrogativa de adoptar iniciativas en la esfera de la protección del trabajo.
El ámbito de la inspección de trabajo varía de un país a otro, como función del desarrollo y la naturaleza de la legislación vigente, de los poderes reconocidos por el Estado al cuerpo de inspectores y de la extensión del sistema. En algunos casos, los inspectores disfrutan de amplios poderes para hacer observar toda la legislación aplicable a las condiciones y al medio ambiente de trabajo; en otros, su función se circunscribe a cues- tiones concretas, como los salarios o la salud y la seguridad. Por otra parte, la inspección puede limitarse a unos sectores deter- minados o aplicarse a toda la actividad económica; y es posible que cubra la totalidad del territorio nacional o únicamente una parte del mismo. En el Convenio nº 81 se prevén todas estas posibilidades, de modo que los servicios de inspección pueden tener un ámbito sumamente restringido o abarcar un campo francamente extenso y, a pesar de todo, estar incluido en la definición internacional de los objetivos de la inspección.
Entre las normas internacionales, las relativas a la inspección de trabajo se presentan como indispensables para formulación, la aplicación y el perfeccionamiento de la legislación laboral. La inspección de trabajo es uno de los motores del progreso social, al garantizar la aplicación de unas normas sociales coercitivas (por supuesto, siempre que tenga la capacidad de hacerlo así) y pone de relieve las mejoras que pueden introducirse.

viernes, 18 de septiembre de 2009

Objetivos de la inspección

Existen a lo largo y ancho del mundo muchos y muy diversos sistemas de inspección de trabajo. No obstante, más allá de sus diferencias, todos persiguen unos mismos objetivos básicos que determinan las funciones genéricas de la inspección. ¿Cuáles son estos objetivos? En el artículo 3 del Convenio nº 81 de la OIT, que ha alcanzado una dimensión prácticamente universal, al haber sido ratificado por cerca de 120 Estados miembros, dichos objetivos se definen en la forma siguiente:
Las funciones del sistema de inspección de trabajo serán:
(1) garantizar la aplicación de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores durante la realización de sus tareas, como son las disposiciones relativas a horarios, salarios, salud, seguridad y bienestar, al empleo de niños y jóvenes, y a otras cuestiones afines, siempre que la inspección de trabajo pueda exigir la observancia de dichas disposiciones;
(2) proporcionar a empresas y trabajadores información y asesoramiento técnico respecto al modo más eficaz de aplicar las disposiciones legales;
(3) poner en conocimiento de la autoridad competente cualquier fallo o irregularidad no previsto expresamente en las disposiciones legales vigentes.


El anterior texto, rotundo y flexible al mismo tiempo, abre un enorme campo a la actuación de la inspección de trabajo. En efecto, se hace responsable a la inspección de trabajo de “garan- tizar la aplicación de las disposiciones legales”. El lenguaje ha sido seleccionado cuidadosamente por los redactores del Convenio, que evitaron deliberadamente hablar de “supervisar” o de “promover” la aplicación de las disposiciones legales, y optaron por estipular claramente la obligación de los servicios de inspección de garantizar una aplicación efectiva.
¿Qué disposiciones son estas? Según el texto del Convenio, aparte de las leyes y los reglamentos, el término comprende los laudos arbitrales y los convenios colectivos que tienen fuerza de ley para los interesados y son ejecutorios por los inspectores de trabajo. Estas disposiciones constituyen la base amplia de la labor de todos los inspectores de trabajo de un país y la garantía de empresas y trabajadores por igual contra la arbitrariedad, la desigualdad y la injusticia. La función del inspector no consiste en hacer valer sus ideas personales, por válidas que sean, sino velar por el cumplimiento de la legislación vigente (esto es, actuar como instrumento fiel y efectivo de la autoridad nacional competente —el legislador— en el campo de la protección de los trabajadores).

miércoles, 16 de septiembre de 2009

Etapas de acceso a la información: Coste-beneficio de la tecnología

Las nuevas tecnologías también benefician a los países en desarrollo. Es bien sabido que el conocimiento y la información son esenciales para mejorar la calidad de vida y del medio ambiente. Las tecnologías de la información constituyen uno de los medios más eficaces en función del coste para que estos países sigan el ritmo de los progresos en los diversos campos de actividad. Las tecnologías electrónicas pueden elevar sustancialmente la capacidad del mundo en desarrollo para aprovechar las ventajas que ofrece una difusión de la información optimizada y rentable.
Los sistemas centrales y en línea, aunque no son obsoletos en absoluto, resultan caros para muchas instituciones. Costes como los que genera la producción de datos y las telecomunicaciones son elevados y a menudo prohibitivos. Las tecnologías actuales, como el CD-ROM e Internet constituyen las mejores vías para que estos países reciban información y se mantengan al día del estado del conocimiento actual en muchas áreas, sobre todo las más importantes en relación con la salud. Son innegables las ventajas que ofrecen al presentar grandes recopilaciones de datos dirigidas directamente a los usuarios que satisfacen con celeridad y precisión sus diversas necesidades.
Los costes de una estación de trabajo completa (ordenador personal, lector de CD-ROM y aplicaciones) se reducen con rapidez. El precio asequible de la información basada en la utilización de ordenadores personales y las cualificaciones locales relativas a las tecnologías necesarias para su tratamiento brindan a los países en desarrollo la oportunidad de realizar actividades en relación con la información fundamental a la misma escala que los países desarrollados.


martes, 15 de septiembre de 2009

Etapas de acceso a la información: Avance de la tecnología

La tecnología sigue avanzando con rapidez y ofrece mejoras como la transmisión a alta velocidad en todo el mundo a través de las llamadas autopistas de la información y con costes cada vez más reducidos. Asimismo, la utilización del correo electrónico facilita el acceso a la información y simplifica la búsqueda de asesoramiento y orientación de los especialistas de todos los países. La difusión y la utilización de la transmisión de datos facsímil ha constituido una contribución valiosa, también con un gasto limitado. El potencial de estas nuevas tecnologías de la información es enorme. Sus prestaciones de acceso a datos a un coste en constante descenso pueden ayudar cada vez más a reducir las disparidades existentes en cuanto a disponibilidad de información entre países y regiones. A medida que las redes de transmisión de información se expanden y se crean otras aplicaciones innovadoras mediante la utilización de estas tecnologías beneficiosas, aumenta el número de personas que podrán aprovecharlas, lo que permitirá materializar la función de la información como medio para llevar a cabo los cambios deseados en el lugar de trabajo.

lunes, 14 de septiembre de 2009

Etapas de acceso a la información: Técnicas de búsqueda

La información buscada debe especificarse con claridad; por ejemplo, el término “lesiones” es demasiado amplio para buscar datos sobre el tema “problemas de lumbago del personal de enfermería”. Los aspectos concretos de una cuestión deben definirse con precisión, mencionando las palabras clave, los términos relacionados, los sinónimos, las denominaciones de productos químicos, los números de registro de los resúmenes químicos, etc., de que pueda disponer el solicitante de la información. Puede consultarse el nombre de un autor conocido como experto en el área de interés para encontrar otras publicaciones más recientes. Hay que decidir la cantidad de información necesaria: sólo algunas referencias o una búsqueda exhaustiva. No debe pasarse por alto la información publicada en otras lenguas; el British Library Document Supply Centre (BLDSC) recopila traducciones de todas las materias. NIOSH en Estados Unidos, CCOHS en Canadá y el Health and Safety Executive (HSE) en el Reino Unido disponen de programas de traducción exhaustivos. El HSE registra más de 700 traducciones en el BLDSC cada año.
Resulta útil aplicar un formato de búsqueda normalizado (véase la Tabla 22.2) para asegurar que las consultas se llevan a cabo de un modo sistemático y coherente.
El organigrama de la Figura 22.3 ilustra un itinerario típico para localizar información.

sábado, 12 de septiembre de 2009

Categorías de conflicto

En la esfera de la salud y la seguridad, pueden plantearse varios tipos de conflictos. Aunque las categorías no siempre son obvias, asignar al conflicto una determinación específica suele ser impor- tante para determinar los mecanismos de resolución que deben aplicarse. En general, los conflictos pueden clasificarse en indivi- duales y colectivos, en función de quién los inicia o tiene la competencia para iniciarlos. En general, un conflicto individual afecta a un trabajador en concreto, y uno colectivo afecta a un grupo de trabajadores, normalmente representados por un sindi- cato. A menudo se hace otra distinción entre los conflictos de derechos y los conflictos de intereses. En el primer caso (también denominados conflictos jurídicos) está en juego la aplicación o la interpretación de derechos recogidos en la legislación o en las disposiciones de un contrato de empleo o un convenio colectivo. En un conflicto de intereses, se debate la creación de derechos u obligaciones o la modificación de los ya vigentes. Estos surgen fundamentalmente en relación con la negociación colectiva.
En ocasiones, la definición de un conflicto como colectivo o individual determina la elección de los procedimientos de resolu- ción; no obstante, la importancia suele radicar en la interrela- ción entre categorías: conflictos colectivos de derechos, conflictos colectivos de intereses y conflictos individuales de derechos reciben habitualmente un tratamiento distinto. En este artículo sólo se analizan las dos primeras categorías, pero debe tenerse en cuenta que algunas fases del proceso de conflicto colectivo coin- ciden con las correspondientes a los conflictos individuales.
El carácter colectivo o individual puede depender de que la legislación permita a los sindicatos plantear un conflicto sobre la cuestión objeto de debate. En varios países, con el fin de obtener la autorización necesaria para negociar sobre salud y seguridad y otros aspectos, los sindicatos deben registrarse ante la

Administración pública o ser reconocidos como representantes de un determinado porcentaje de los trabajadores afectados. En algunos países, estos requisitos previos se aplican asimismo a la autorización para plantear conflictos de derechos. En otros, la empresa debe acceder voluntariamente a tratar con el sindicato antes de que éste pueda actuar en nombre de los trabajadores.
Un sindicato puede iniciar procedimientos para resolver un conflicto colectivo de derechos en el que están en juego las obligaciones en materia de salud y seguridad que afectan al lugar de trabajo en su conjunto: por ejemplo, si existe una disposición en el convenio colectivo o en la legislación en la que se establece que los niveles de ruido no pueden exceder de un límite determi- nado y la empresa no la cumple, deben tomarse precauciones especiales respecto a la maquinaria, o suministrarse equipos de protección personal. También pueden plantearse conflictos colectivos de derechos, por ejemplo, cuando la empresa no consulta con los representantes o los comités de salud y seguridad, ni les informan de acuerdo con lo establecido en la legislación o el convenio colectivo. En algunos países, una presunta infracción del convenio colectivo, dada su naturaleza, puede ser considerado un conflicto colectivo, sobre todo si afecta a la puesta en práctica de disposiciones de aplicabilidad general como las relativas a la salud y la seguridad, incluso aunque, en realidad, sólo un trabajador resulte perjudicado de forma inmediata y directa por la contravención de la empresa. El incumpli- miento de las disposiciones jurídicas puede considerarse colectivo si el sindicato, en caso de que esté facultado, actúa en nombre de todos los trabajadores afectados.
Los conflictos colectivos de intereses sobre cuestiones de salud y seguridad también pueden adoptar muchas formas. Suelen plantearse a consecuencia de las negociaciones entre los sindi- catos y la empresa sobre la constitución o las competencias de un comité de salud y seguridad, la introducción de nuevas tecnologías, las medidas específicas para el tratamiento de los materiales peligrosos, el control medioambiental, etc. Las nego- ciaciones pueden centrarse en la adopción de declaraciones generales de principios relativas a la salud y la seguridad, la obtención de mejoras específicas o la fijación de límites. Cuando las partes llegan a un atolladero en las negociaciones, el trata- miento del conflicto se considera una extensión de la libertad de negociar colectivamente. En el Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981 (nº 154), la OIT destaca la impor- tancia de establecer órganos y procedimientos para la resolución de los conflictos laborales como parte del proceso de fomento de la negociación colectiva artículo 5(2) (e).

viernes, 11 de septiembre de 2009

CONFLICTOS COLECTIVOS POR • CUESTIONES DE SALUD Y SEGURIDAD

En los últimos años, en la legislación, en los instrumentos internacionales y en la bibliografía en general se ha subrayado la importancia de la información, la consulta y la cooperación entre trabajadores y empresas. Se ha hecho hincapié en la prevención de los conflictos más que en su resolución. Para algunos, en el área de la salud y la seguridad en el trabajo, los intereses de trabajadores y empresas convergen y, por tanto, los conflictos pueden eludirse con mayor facilidad. No obstante, se plantean conflictos de todos modos.
La relación de empleo es objeto de intereses y prioridades divergentes y cambiantes, incluidos los aspectos relativos a la salud y la seguridad. Por tanto, existe la posibilidad de desa- cuerdo o discrepancia que puede desembocar en un conflicto laboral. Aunque puede haber consenso respecto a la importancia de las cuestiones de salud y seguridad en general, puede surgir la desavenencia acerca de la necesidad de adoptar medidas específicas o de su aplicación, sobre todo cuando éstas exigen la dedicación de tiempo o dinero adicionales o la producción puede reducirse. Al abordar la salud y la seguridad, hay pocos conceptos absolutos: qué constituye un riesgo “aceptable”, por ejemplo, es relativo. Se debate dónde trazar los límites de ciertas cuestiones, especialmente debido a la posibilidad de que situaciones complejas tengan que abordarse con una asistencia técnica limitada y una falta de pruebas científicas concluyentes. Asimismo, la percepción en este campo cambia continuamente como resultado de la utilización de nuevas tecnologías, la investi- gación médica y científica, la modificación de las actitudes sociales, etc. En consecuencia, la probabilidad de divergencia de opiniones y conflicto en este ámbito es elevada.
En todas las áreas de las relaciones laborales, pero quizá espe- cialmente en lo que se refiere a la salud y la seguridad, la resolución equitativa y eficaz de los conflictos es esencial. Estos pueden superarse en una fase temprana, como resultado de la sensibilización de una de las partes respecto a factores impor- tantes propiciada por la otra. Esta solución puede adoptarse formal o informalmente. Asimismo, los conflictos pueden abordarse mediante el recurso a procedimientos internos de presen- tación de reclamaciones en los que, normalmente, participa personal directivo cada vez de superior categoría. La conciliaión o la mediación puede ser necesaria para facilitar la resolución del conflicto o es posible que se adopte una solución impuesta por un tribunal o un árbitro. En el área de la salud y la seguridad, la inspección de trabajo también puede desempeñar un papel importante en la resolución de conflictos. Algunos de éstos pueden dar lugar a la interrupción del trabajo, que, en el caso de la salud y la seguridad, puede o no ser considerada jurí- dicamente como huelga.

jueves, 10 de septiembre de 2009

La función actual de la inspección

El papel esencial desempeñado por el inspector significa que, además de su función de supervisión, éste se convierte con frecuencia en un pilar de apoyo para las instituciones sociales existentes en el ámbito laboral. Aparte de la función de control general de los requisitos jurídicos relativos a las condiciones de trabajo y la protección de los trabajadores, la inspección de numerosos países supervisa el cumplimiento de otros requisitos vinculados con los servicios sociales, el empleo de trabajadores extranjeros, la formación profesional, la seguridad social, etc. Para ser eficaz, la inspección de trabajo debe tener las caracterís- ticas enunciadas en el Convenio sobre la inspección de trabajo de la OIT, 1947 (nº 81): dotación de personal suficiente, independencia, formación y recursos adecuados y las competencias necesarias para llevar a cabo inspecciones y obtener soluciones a los problemas planteados.
En muchos países, a los servicios de inspección también se les asignan competencias en materia de resolución de conflictos laborales, participación en la negociación de convenios colec- tivos a solicitud de las partes, actividades relativas a la recogida y evaluación de datos socioeconómicos, redacción de memorias, asesoramiento técnico especializado en su ámbito de actuación a la Administración laboral y otras funciones de carácter estricta- mente administrativo. Esta amplitud y multiplicidad de tareas se deben a la asunción del concepto de inspector como experto en

relaciones laborales dotado de conocimientos técnicos especí- ficos. Asimismo, refleja una visión especial de un marco de funcionamiento de las empresas en el que la inspección consti- tuye la institución ideal para evaluar y resolver las dificultades relacionadas con el trabajo. No obstante, este carácter multidis- ciplinario da lugar en algunos casos al planteamiento de un problema básico: la dispersión. Puede cuestionarse si los inspec- tores de trabajo, obligados a asumir varias responsabilidades, no corren el riesgo de tener que favorecer las actividades de natura- leza económica o de otro tipo en detrimento de las que deberían constituir la esencia de su misión.
La principal controversia respecto a la determinación de las funciones típicas y prioritarias de la inspección, se centra en la función de conciliación de los conflictos laborales. Aunque las labores de seguimiento y supervisión forman parte sin duda de la actividad diaria del inspector, no es menos cierto que el lugar de trabajo es el centro de conflicto laboral, ya sea individual o colectivo. Por tanto, se plantea la cuestión de si la actividad de control y evaluación de la inspección no implica en cierta medida la adopción de acciones “paliativas” aplicadas a los conflictos. Analicemos un ejemplo: el inspector que sugiere la aplicación de ciertos requisitos legales relativos al ruido responde en muchos casos a las quejas planteadas por los repre- sentantes de los trabajadores, que consideran que un nivel de decibelios elevado afecta al rendimiento en el trabajo. Al asesorar a la empresa, el inspector propone una medida para resolver un conflicto específico generado en las relaciones de trabajo ordinarias. La solución puede o no ser adoptada por la empresa, sin perjuicio del posterior inicio de acciones legales en el caso de incumplimiento. De modo similar, una visita de un inspector a un lugar de trabajo para analizar si se ha producido un acto de discriminación antisindical tiene como objetivo el diagnóstico y, si es posible, la eliminación de las diferencias internas que hayan surgido en este sentido.
¿En qué medida difiere la prevención y la solución de conflictos de la actividad diaria del inspector? La respuesta no es clara. La estrecha interrelación de todas las esferas que forman parte del ámbito laboral da lugar a que la inspección no sea únicamente una expresión viva de la ley, sino también una insti- tución fundamental en el sistema de relaciones laborales. Un órgano de inspección que analice el mundo laboral en su conjunto podrá contribuir a la consecución de condiciones de trabajo mejores, un medio ambiente de trabajo seguro y, como resultado, la optimización de las relaciones laborales.

martes, 8 de septiembre de 2009

Los problemas de salud en el trabajo en las empresas financiadas con capital extranjero (II)

Los propietarios de las empresas de financiación extranjera, y en especial los de los pequeños centros de producción industrial, hacen caso omiso de la normativa pública relativa a los derechos y a la salud y la seguridad de los trabajadores. Sólo una proporción de trabajadores que oscila entre el 19,2 y el 31,2 % de los trabajadores en las tres ZEE de Guangdong pueden someterse a reconocimientos médicos (véase la Tabla 20.10). Un 49,2 % de las empresas no suministra equipos 45,4 % ofrece subsidios por exposición a riesgos en el trabajo (China Daily, 26 de noviembre de 1993). En Dalian, la situación es aún peor. En otro estudio realizado por el Sindicato Provincial de Guangdong en 1993, se indica que más del 61 % de los trabajadores realizan jornadas semanales de más de seis días (China Daily, 26 de noviembre de 1993).
Las trabajadoras padecen condiciones de trabajo aún más deficientes, según un informe publicado en junio por la Confederación de Sindicatos de China (ACFTU). Una encuesta reali- zada bajo la dirección de esta entidad en 1991 y 1992 en 914 empresas de financiación extranjera, puso de manifiesto que un 50,4 % de los 160.000 trabajadores que componían las plantillas eran mujeres. Esta proporción es superior en algunas zonas en los últimos años. Muchas empresas extranjeras no habían celebrado contratos con sus trabajadores y algunas fábricas admitían y despedían trabajadoras a voluntad. Ciertos inversores exteriores sólo daban trabajo a solteras con edades comprendidas entre 18 y 25 años, a las que despedían si se casaban o quedaban embarazadas. Además, muchas mujeres fueron obligadas con frecuencia a trabajar horas extraordinarias sin recibir remuneración adicional a cambio. En una fábrica de juguetes de Guangzhou, capital de la provincia Guangdong, los trabajadores, en su mayoría mujeres, tenían que realizar jornadas de 15 horas diarias. Ni siquiera se les concedían los domingos libres o vacaciones anuales (China Daily, 6 de julio de 1994). No se trata de un caso aislado. Aún no se han difundido datos pormenorizados sobre el estado de salud de los trabajadores de las empresas de financiación extranjera. No obstante, de lo referido anterior- mente se deduce la gravedad del problema.


lunes, 7 de septiembre de 2009

Los problemas de salud en el trabajo en las empresas financiadas con capital extranjero (I)

Actualmente, hay más de 10 millones de trabajadores nacionales empleados en más de 70.000 empresas financiadas con capital extranjero. Las políticas preferenciales encaminadas a fomentar la inversión exterior, la abundancia de recursos naturales y el bajo coste de la mano de obra atraen a un número de inversores cada vez mayor. La Comisión de Planificación Estatal del Consejo de Estado ha decidido reducir el número de exámenes

administrativos impuestos a los solicitantes. Se ha facultado a las administraciones locales para aprobar proyectos de inversión. La decisión relativa a los que requieren una financiación inferior a 30 millones de dólares puede ser adoptada por las autoridades locales, previo registro en la Comisión de Planificación Estatal, y se anima a las empresas extranjeras a licitar por estos proyectos (China Daily, 18 de mayo de 1994). Obviamente, las empresas de financiación extranjera también resultan muy atractivas para muchos trabajadores chinos, sobre todo por la posibilidad de obtener salarios superiores.
Con el fomento de la inversión extranjera, se han instalado en el país empresas peligrosas. El Ministerio de Salud Pública y otros organismos afines han mostrado su preocupación por la salud laboral de los trabajadores en estos sectores. Algunos estu- dios locales han puesto de manifiesto la magnitud del problema, que se concreta en un elevado nivel de exposición a riesgos laborales, largas jornadas de trabajo, condiciones de trabajo deficientes, dificultades especiales para las trabajadoras, falta de medios de protección personal adecuados, carencia de reconocimientos médicos y de formación, inexistencia de seguros de enfermedad, despido del personal afectado por enfermedades profesionales, etc.
La incidencia de accidentes por intoxicación con sustancias químicas ha aumentado en los últimos años. De acuerdo con los datos del Instituto Provincial de Guangdong para la Prevención
y el Tratamiento de las Enfermedades Profesionales, en 1992 se registraron simultáneamente dos accidentes de intoxicación por disolventes en dos fábricas de juguetes financiadas con capital extranjero en la zona económica especial de Zhuhai, que afectaron a 23 trabajadores. De éstos, 4 personas resultaron intoxi- cadas por 1,2-dicloroetano, de las que 3 fallecieron, y 19 fueron expuestas a benceno y derivados (xileno y tolueno). Estos trabajadores llevaban en las fábricas menos de un año, y algunos sólo
20 días (Hospital Provincial de Guandong para la Prevención y el Tratamiento de las Enfermedades Profesionales 1992). En ese mismo año, se registraron dos accidentes por intoxicación en Dalian City, provincia de Liaoning, que afectaron, respectiva- mente, a 42 y 1.053 trabajadores (Instituto de Prevención y Tratamiento de las Enfermedades Profesionales de Dalian) en la Tabla 20.10 se muestran algunos datos relativos a la salud en el trabajo en tres zonas económicas especiales (ZEE) de Guang- dong y en el Area de Desarrollo Económico y Tecnológico de Dalian analizadas por IST y ESPE locales (Instituto de Prevención y Tratamiento de las Enfermedades Profesionales de Dalian 1992b).

domingo, 6 de septiembre de 2009

El reto de la migración generalizada de la población activa

En 1992, la población activa en China estaba constituida por 594,32 millones de personas, de los que un 73,7 % eran clasificados como trabajadores rurales (Oficina Nacional de Estadística 1993). Un tercio de los 440 millones de trabajadores rurales del país se encuentran actualmente en situación de desempleo (China Daily, 7 de diciembre de 1993). El enorme excedente de mano de obra, que ha superado con creces la demanda de empleo disponible en las empresas locales, se desplaza a las áreas urbanas. El desplazamiento masivo de agricultores a las ciudades en los últimos años, especialmente acusado desde el comienzo del decenio de 1990, constituye el gran reto a que se enfrentan las administraciones central y locales. Por ejemplo, en el primer semestre de 1991, sólo 200.000 agricultores abandonaron sus localidades de procedencia en Jiangxi, mientras que en 1993, fueron más de 3 millones los que emigraron, lo que representa una quinta parte de los trabajadores rurales de esta provincia (China Daily, 25 de noviembre de 1993). Además, unos 20 millones de jóvenes alcanzan cada año la edad legal para trabajar en el país (Oficina Nacional de Estadística 1993) Debido a la urbanización generalizada y la amplia apertura al mundo exterior, que atrae la inversión extranjera, se han creado más oportunidades para los trabajadores rurales migrantes. Estas personas desarrollan un gran número de actividades en las ciudades en los sectores industrial, obras públicas, el transporte, el comercio, los servicios y la mayoría de tareas de alto riesgo o peligrosas que la población urbana rechaza. Estos trabajadores tienen el mismo contexto personal que los que integran las plantillas de las empresas rurales locales y se enfrentan a problemas de salud en el trabajo semejantes. Además, por su movilidad, es difícil hacerles un segui- miento y las empresas pueden obviar con facilidad el cumplimiento de sus responsabilidades respecto de la salud de su personal. Por otra parte, estos trabajadores a menudo se dedican a varias actividades en las que el riesgo para la salud debido a exposiciones peligrosas puede ser elevado y es difícil facilitarles el acceso a los servicios de salud en el trabajo. Estas condiciones agravan la situación.

viernes, 4 de septiembre de 2009

Reconocimientos médicos para los fines del seguro y la determinación de prestaciones

De la misma forma que la frontera entre los factores de la vida privada y profesional que influyen en la salud es cada vez más difusa, también lo es la distinción entre la capacidad o incapa- cidad física para el trabajo o entre la salud y la enfermedad. Por ello, los reconocimientos médicos que se realizan para los fines del seguro o para recibir una prestación no se centran en si el trabajador está o no enfermo o discapacitado y, por consiguiente, “merece” recibir una prestación; por el contrario, cada vez está más claro que con determinados cambios en el lugar de trabajo y con las actividades de promoción de la salud, el trabajador podría ocupar algún puesto de trabajo a pesar de su enfermedad o disca- pacidad. Efectivamente, el Convenio de la OIT sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (nº 161) hace referencia a la “la adaptación del trabajo a las capacidades de los trabajadores, habida cuenta de su estado de salud física y mental”.
La conexión entre las medidas de protección de la salud y las actividades de promoción de la salud no son tan importantes en ningún otro campo como en la asistencia a los trabajadores con necesidades especiales. De la misma forma que un paciente concreto puede reflejar la patología de un grupo, un trabajador con necesidades especiales puede reflejar las de toda la plantilla. La modificación del lugar de trabajo para acomodar a este tipo de trabajadores tiene muchas veces como resultado la introduc- ción de mejoras en el lugar de trabajo que benefician a todos los trabajadores. Los servicios de tratamiento y promoción de la salud para los trabajadores con necesidades especiales pueden reducir los gastos de la organización al reducir las primas de seguro y las prestaciones por indemnización; pero, lo principal es que se trata de la manera más ética de actuar.
Reconociendo que la rehabilitación y la acomodación de los trabajadores lesionados es un “buen negocio”, muchas empresas han incorporado a sus programas nuevas actividades de intervención precoz, rehabilitación y reincorporación al trabajo. Algunos de estos programas se ofrecen a través de los comités de indemnización de los trabajadores, que han entendido que tanto la empresa como los trabajadores se ven perjudicados cuando el sistema de prestaciones incentiva que se siga adoptando el “papel de enfermo” en lugar de incentivar la rehabilitación física, mental y profesional.

jueves, 3 de septiembre de 2009

Actividades con otros fines distintos a la protección de la salud: Promoción de actividades de eficacia cuestionable

A pesar de los numerosos partidarios de la promoción de la salud en el lugar de trabajo, los datos científicos que existen para evaluar estas intervenciones son limitados. La profesión en su conjunto no se ha planteado todavía los aspectos éticos de las actividades de promoción que carecen de un sólido respaldo cien- tífico o de las decisiones de prestar los servicios que producen más beneficios en lugar de los que tienen un efecto demostrado. Irónicamente, los programas actuales se basan en evidencias poco fundadas sobre el aumento de la productividad o la reducción de los costes, el absentismo, los gastos de asistencia sanitaria y la rotación de los trabajadores. Los estudios están mal diseñados y rara vez incluyen grupos de referencia o un seguimiento a largo plazo. Los pocos que cumplen las normas del rigor científico han aportado escasas evidencias de una rentabilidad posi- tiva de la inversión en estos programas.
Algunas evidencias sugieren que las personas que participan en las actividades de promoción de la salud en el lugar de trabajo suelen ser relativamente más sanas:

En conjunto, los participantes fuman menos, están más preocupados por su salud, se sienten en un mejor estado de salud y practican más ejercicio físico, especialmente ejercicio aeróbico, que los que no participan. Existen también algunas evidencias de que los participantes utilizan menos los servicios de salud y son algo más jóvenes que los que no participan (Conrad l987).

Puede ocurrir que las personas que están en mayor situación de riesgo no utilicen los servicios de salud.
Incluso cuando existen evidencias que apoyan determinadas actividades y todos los profesionales están de acuerdo en la nece- sidad de esos servicios como seguimiento, en la práctica no siempre se prestan. En general, los programas de asistencia a los trabajadores se centran en la detección de nuevos casos y dedican poco tiempo a la prevención en el lugar de trabajo. Los servicios de seguimiento no existen o se limitan a una o dos visitas tras la reincorporación al trabajo. Considerando la posibilidad que existe siempre de una recaída en los casos de abuso de alcohol y drogas, no parece que los programas de asistencia a los trabajadores dediquen energía suficiente a la asistencia conti- nuada, cuyo coste es muy elevado, sino que más bien se centran en actividades que pueden generar nuevos ingresos.

miércoles, 2 de septiembre de 2009

Actividades con otros fines distintos a la protección de la salud: Explotación por el cliente

En algunas ocasiones, el profesional puede ver claramente que los trabajadores están intentando aprovecharse indebidamente de los servicios prestados por una empresa, por la entidad aseguradora o por el sistema de indemnizaciones. Es posible que se encuentre con problemas como demandas de rehabilitación poco realistas o simulación de una enfermedad para obtener prestaciones económicas. Los métodos para enfrentarse a comportamientos de ese tipo y adoptar las medidas oportunas deben sopesarse frente a las realidades clínicas como, por ejemplo, las reacciones psicológicas ante la discapacidad.

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