En la esfera de la salud y la seguridad, pueden plantearse varios tipos de conflictos. Aunque las categorías no siempre son obvias, asignar al conflicto una determinación específica suele ser impor- tante para determinar los mecanismos de resolución que deben aplicarse. En general, los conflictos pueden clasificarse en indivi- duales y colectivos, en función de quién los inicia o tiene la competencia para iniciarlos. En general, un conflicto individual afecta a un trabajador en concreto, y uno colectivo afecta a un grupo de trabajadores, normalmente representados por un sindi- cato. A menudo se hace otra distinción entre los conflictos de derechos y los conflictos de intereses. En el primer caso (también denominados conflictos jurídicos) está en juego la aplicación o la interpretación de derechos recogidos en la legislación o en las disposiciones de un contrato de empleo o un convenio colectivo. En un conflicto de intereses, se debate la creación de derechos u obligaciones o la modificación de los ya vigentes. Estos surgen fundamentalmente en relación con la negociación colectiva.
En ocasiones, la definición de un conflicto como colectivo o individual determina la elección de los procedimientos de resolu- ción; no obstante, la importancia suele radicar en la interrela- ción entre categorías: conflictos colectivos de derechos, conflictos colectivos de intereses y conflictos individuales de derechos reciben habitualmente un tratamiento distinto. En este artículo sólo se analizan las dos primeras categorías, pero debe tenerse en cuenta que algunas fases del proceso de conflicto colectivo coin- ciden con las correspondientes a los conflictos individuales.
El carácter colectivo o individual puede depender de que la legislación permita a los sindicatos plantear un conflicto sobre la cuestión objeto de debate. En varios países, con el fin de obtener la autorización necesaria para negociar sobre salud y seguridad y otros aspectos, los sindicatos deben registrarse ante la
Administración pública o ser reconocidos como representantes de un determinado porcentaje de los trabajadores afectados. En algunos países, estos requisitos previos se aplican asimismo a la autorización para plantear conflictos de derechos. En otros, la empresa debe acceder voluntariamente a tratar con el sindicato antes de que éste pueda actuar en nombre de los trabajadores.
Un sindicato puede iniciar procedimientos para resolver un conflicto colectivo de derechos en el que están en juego las obligaciones en materia de salud y seguridad que afectan al lugar de trabajo en su conjunto: por ejemplo, si existe una disposición en el convenio colectivo o en la legislación en la que se establece que los niveles de ruido no pueden exceder de un límite determi- nado y la empresa no la cumple, deben tomarse precauciones especiales respecto a la maquinaria, o suministrarse equipos de protección personal. También pueden plantearse conflictos colectivos de derechos, por ejemplo, cuando la empresa no consulta con los representantes o los comités de salud y seguridad, ni les informan de acuerdo con lo establecido en la legislación o el convenio colectivo. En algunos países, una presunta infracción del convenio colectivo, dada su naturaleza, puede ser considerado un conflicto colectivo, sobre todo si afecta a la puesta en práctica de disposiciones de aplicabilidad general como las relativas a la salud y la seguridad, incluso aunque, en realidad, sólo un trabajador resulte perjudicado de forma inmediata y directa por la contravención de la empresa. El incumpli- miento de las disposiciones jurídicas puede considerarse colectivo si el sindicato, en caso de que esté facultado, actúa en nombre de todos los trabajadores afectados.
Los conflictos colectivos de intereses sobre cuestiones de salud y seguridad también pueden adoptar muchas formas. Suelen plantearse a consecuencia de las negociaciones entre los sindi- catos y la empresa sobre la constitución o las competencias de un comité de salud y seguridad, la introducción de nuevas tecnologías, las medidas específicas para el tratamiento de los materiales peligrosos, el control medioambiental, etc. Las nego- ciaciones pueden centrarse en la adopción de declaraciones generales de principios relativas a la salud y la seguridad, la obtención de mejoras específicas o la fijación de límites. Cuando las partes llegan a un atolladero en las negociaciones, el trata- miento del conflicto se considera una extensión de la libertad de negociar colectivamente. En el Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981 (nº 154), la OIT destaca la impor- tancia de establecer órganos y procedimientos para la resolución de los conflictos laborales como parte del proceso de fomento de la negociación colectiva artículo 5(2) (e).
En ocasiones, la definición de un conflicto como colectivo o individual determina la elección de los procedimientos de resolu- ción; no obstante, la importancia suele radicar en la interrela- ción entre categorías: conflictos colectivos de derechos, conflictos colectivos de intereses y conflictos individuales de derechos reciben habitualmente un tratamiento distinto. En este artículo sólo se analizan las dos primeras categorías, pero debe tenerse en cuenta que algunas fases del proceso de conflicto colectivo coin- ciden con las correspondientes a los conflictos individuales.
El carácter colectivo o individual puede depender de que la legislación permita a los sindicatos plantear un conflicto sobre la cuestión objeto de debate. En varios países, con el fin de obtener la autorización necesaria para negociar sobre salud y seguridad y otros aspectos, los sindicatos deben registrarse ante la
Administración pública o ser reconocidos como representantes de un determinado porcentaje de los trabajadores afectados. En algunos países, estos requisitos previos se aplican asimismo a la autorización para plantear conflictos de derechos. En otros, la empresa debe acceder voluntariamente a tratar con el sindicato antes de que éste pueda actuar en nombre de los trabajadores.
Un sindicato puede iniciar procedimientos para resolver un conflicto colectivo de derechos en el que están en juego las obligaciones en materia de salud y seguridad que afectan al lugar de trabajo en su conjunto: por ejemplo, si existe una disposición en el convenio colectivo o en la legislación en la que se establece que los niveles de ruido no pueden exceder de un límite determi- nado y la empresa no la cumple, deben tomarse precauciones especiales respecto a la maquinaria, o suministrarse equipos de protección personal. También pueden plantearse conflictos colectivos de derechos, por ejemplo, cuando la empresa no consulta con los representantes o los comités de salud y seguridad, ni les informan de acuerdo con lo establecido en la legislación o el convenio colectivo. En algunos países, una presunta infracción del convenio colectivo, dada su naturaleza, puede ser considerado un conflicto colectivo, sobre todo si afecta a la puesta en práctica de disposiciones de aplicabilidad general como las relativas a la salud y la seguridad, incluso aunque, en realidad, sólo un trabajador resulte perjudicado de forma inmediata y directa por la contravención de la empresa. El incumpli- miento de las disposiciones jurídicas puede considerarse colectivo si el sindicato, en caso de que esté facultado, actúa en nombre de todos los trabajadores afectados.
Los conflictos colectivos de intereses sobre cuestiones de salud y seguridad también pueden adoptar muchas formas. Suelen plantearse a consecuencia de las negociaciones entre los sindi- catos y la empresa sobre la constitución o las competencias de un comité de salud y seguridad, la introducción de nuevas tecnologías, las medidas específicas para el tratamiento de los materiales peligrosos, el control medioambiental, etc. Las nego- ciaciones pueden centrarse en la adopción de declaraciones generales de principios relativas a la salud y la seguridad, la obtención de mejoras específicas o la fijación de límites. Cuando las partes llegan a un atolladero en las negociaciones, el trata- miento del conflicto se considera una extensión de la libertad de negociar colectivamente. En el Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981 (nº 154), la OIT destaca la impor- tancia de establecer órganos y procedimientos para la resolución de los conflictos laborales como parte del proceso de fomento de la negociación colectiva artículo 5(2) (e).
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