viernes, 28 de septiembre de 2007

Sindicatos (IV)

Además de la participación en la negociación colectiva, una de las principales actividades de los sindicatos en muchos países es su labor política. Esta puede adoptar la forma de la representa- ción directa, basada en la asignación de escaños en ciertos parlamentos (p. ej., Senegal) y en la intervención en órganos tripartitos que participan en la formulación de la política económica y social nacional (p. ej., Austria, Francia, Países Bajos), o que desempeñan un papel consultivo en los ámbitos del trabajo y los asuntos sociales (p. ej., muchos países de América Latina y algunos de Africa y Asia). En la Unión Europea, las federaciones sindicales han tenido un efecto importante en la formulación de la política social. Habitualmente, los sindicatos influyen mediante el ejercicio del poder (respaldado por la amenaza de huelga) y de presiones sobre los responsables de la toma de deci- siones políticas a escala nacional. No cabe duda de que han tenido éxito en su lucha por lograr una mayor protección legislativa para los trabajadores en todo el mundo; sin embargo, algunos creen que ésta ha sido una victoria agridulce, ya que, a largo plazo, socava la justificación de su existencia. A menudo, los objetivos y los problemas abordados mediante la acción polí- tica sindical han trascendido con mucho otros intereses más limitados. Un ejemplo fundamental de esta tendencia consiste en la lucha contra el apartheid en Sudáfrica y la solidaridad interna- cional expresada por los sindicatos de todo el mundo mediante las palabras y los hechos (p. ej., el boicot de los trabajadores portuarios al carbón importado de Sudáfrica). Obviamente, la actitud, al ataqueoa la defensiva, de la actividad política sindical dependerá en gran medida de que el Gobierno en el poder sea favorable o contrario a la actuación de los sindicatos. Asimismo, dependerá de la relación de los sindicatos con los partidos políticos; algunos, sobre todo en Africa, participaron en la lucha de su país para lograr la independencia y mantienen una vincula- ción muy estrecha con los partidos políticos en el poder. En ciertos países, existe una interdependencia tradicional entre el movimiento sindical y un partido político (p. ej., Australia, Reino Unido), mientras que en otros, las alianzas pueden modificarse con el tiempo. En cualquier caso, el poder de los sindicatos suele exceder a lo que podría esperarse de su fuerza numérica, sobre todo cuando representan a los trabajadores de la función pública o de sectores económicos clave como el transporte o la minería.

jueves, 27 de septiembre de 2007

Resumen y perspectivas (I)

Debido a la diversidad de situaciones históricas, jurídicas y culturales, es prácticamente imposible acuñar un concepto unitario de discapacidad, igualmente aplicable a todos los países y situaciones. Al no haber una definición común y objetiva de discapacidad, las estadísticas oficiales son con frecuencia una forma de mantener un registro de clientes y de interpretar el resultado de las medidas aplicadas, lo cual determina que la comparación internacional sea muy difícil, ya que los regímenes y condiciones varían notablemente de unos países a otros. Incluso cuando se dispone de estadísticas fiables, persiste el riesgo de que estén incluidos en ellas individuos que ya no sean discapacitados o que, tras un proceso satisfactorio de rehabilitación, ya no tiendan a considerarse a sí mismos discapacitados.
En la mayoría de los países industrializados, la definición de discapacidad está vinculada, sobre todo, al derecho a beneficiarse de medidas médicas, sociales y profesionales, a recibir protección frente a la discriminación o a percibir presta- ciones en efectivo. En consecuencia, la mayoría de las defini- ciones en uso reflejan prácticas y requisitos legales que varían de unos países a otros. En muchos casos, están vinculadas a un acto de reconocimiento oficial de la situación de discapacidad.
Por efecto de factores tan variados como la reciente legislación sobre derechos humanos o los avances tecnológicos, los conceptos tradicionales de discapacidad que dieron lugar a situaciones de exclusión y segregación protegidas están perdiendo terreno. El concepto moderno de discapacidad sitúa la cuestión en la intersección entre las políticas sociales y las de empleo. La discapacidad es, por tanto, un término de relevancia social y profesional, más que médica. Requiere medidas correctoras y positivas que garanticen la igualdad de acceso y de participación, más que medidas pasivas de apoyo a la renta.
Es en cierto modo paradójico entender la discapacidad, por un lado, como algo que puede superarse con medidas positivas, y, por otro, como algo duradero que requiere medidas permanentes de protección y mejora. Una contradicción similar se plantea entre la idea de discapacidad como limitación funcional o del rendimiento personal, y como causa injustificada de exclusión y discriminación social.

martes, 25 de septiembre de 2007

CIENCIA Y RESPONSABILIDAD: NORMAS ETICAS Y CONDUCTA MORAL EN LA MEDICINA DEL TRABAJO (V)

Muchas enfermedades profesionales tienen períodos de latencia increíblemente largos, dando lugar a variables desconcertantes. Por el contrario, los estudios de enfermedades infecciosas son más sencillos y producen resultados en poco tiempo. Un ejemplo de ello sería una campaña bien gestionada de vacunación ante un brote de sarampión. En este caso, el período de latencia es corto, la tasa de infección se aproxima al 100 % de las personas susceptibles, la vacuna tiene un porcentaje de eficacia del 95 al 98 % y el brote se puede erradicar en tan sólo unos días. El caso de la asbestosis o el síndrome del túnel carpiano es muy diferente, ya que afecta a algunas personas pero no a otras y la discapacidad suele tardar meses o años en manifestarse.
Los problemas de la salud en el trabajo deben abordarse adoptando un enfoque interdisciplinario. Cuando un químico trabaja con otros químicos, todos ellos hablan el mismo idioma, todos tienen un mismo interés y pueden compartir el trabajo. Pero la salud en el trabajo es interdisciplinaria y suele implicar a químicos, físicos, higienistas industriales, epidemiólogos, ingenieros, microbiólogos, médicos, psicólogos, estadísticos y otros. En el triángulo epidemiológico (receptor, agente, medio ambiente), el receptor es imprevisible, los agentes son numerosos y el medio ambiente es complejo. Por ello es vital la cooperación entre distintas disciplinas. Un equipo de profesionales, con cono- cimientos y destrezas totalmente diferentes, se reúnen para abordar un problema. El único punto que tienen en común es su deseo de proteger a los trabajadores. Este aspecto complica aun más la revisión mutua, ya que cada especialidad utiliza nomenclaturas, equipos y métodos distintos para resolver el problema. Como consecuencia del largo período de latencia de muchas enfermedades y lesiones profesionales y de la rotación de los trabajadores, los profesionales de la salud en el trabajo suelen verse obligados a rellenar algunas lagunas en los datos cuando no pueden localizar a muchos de los trabajadores expuestos o en situación de riesgo. Esto les obliga a recurrir a modelos y cálculos estadísticos que pueden comprometer las conclusiones del estudio. La probabilidad de error es elevada, ya que no siempre se pueden llenar todas esas lagunas.
A veces resulta difícil relacionar una enfermedad con el medio ambiente de trabajo o, lo que es peor, identificar la causa. En las enfermedades infecciosas, el triángulo epidemiológico suele ser menos complejo. En el decenio de 1990, el personal de los CDC investigó el brote de una enfermedad en un crucero. El receptor pudo definirse y localizarse fácilmente, el agente también se identificó sin problemas, la forma de transmisión era obvia y la acción correctora, evidente. Sin embargo, en las enfermedades y lesiones profesionales, el receptor se puede definir, pero a menudo es difícil de encontrar. En el medio ambiente de trabajo, existen agentes que suelen actuar de manera sinérgica, así como otros factores que no están directamente implicados en el problema de salud pero que desempeñan un papel importante en su solución. Estos otros factores incluyen aspectos tales como los intereses y las preocupaciones de los trabajadores, la direc- ción o los organismos públicos implicados en el tema.
Pero volvamos al tema que nos ocupa: elaborar un código deontológico, un conjunto de principios o normas de conducta que podamos utilizar para guiar nuestra conducta, nuestro comportamiento, en este entorno tan complejo.

lunes, 24 de septiembre de 2007

Diferencias de trato por razón de discapacidad

Lo expuesto hasta aquí revela que las leyes conceden diferentes tipos de derechos que tienen claras consecuencias para los respectivos conceptos nacionales de discapacidad. También a la inversa es cierto: en los países que no prevén tales derechos, no existe la necesidad de definir la discapacidad en términos jurídicamente claros y vinculantes. En tales casos, se tiende a reconocer como discapacitados únicamente a quienes lo son visible y marcadamente en un sentido médico, es decir, a quienes presentan deficiencias físicas, ceguera, sordera o minusvalía mental.
En la legislación moderna sobre discapacidades ¾aunque menos en el terreno de las disposiciones de seguridad social¾ tiene cada vez más arraigo el principio de finalidad. Este principio significa que no es la causa de una discapacidad, sino exclusivamente las necesidades asociadas con ella y el resultado final de las medidas, lo que debe interesar a los legisladores. No obstante, la situación social y los derechos de los individuos discapacitados a menudo dependen de la causa de su discapacidad.
Por lo que respecta a esta causa de la discapacidad, las definiciones difieren no sólo en su significado, sino también en sus consecuencias en términos de prestaciones y ayuda potenciales. Las distinciones más importantes se establecen entre: discapaci- dades debidas a defectos o deficiencias físicos, mentales o psicológicos hereditarios o congénitas; discapacidades causadas por enfermedades; discapacidades causadas por accidentes domésticos, de trabajo, de deporte o de tráfico; discapacidades provocadas por factores profesionales o medioambientales, y discapacidades resultantes de una contienda civil o un conflicto armado.
La preferencia relativa de trato por algunos grupos de discapacitados a menudo se debe a que están mejor cubiertos en el sistema de seguridad social. Puede reflejar también la actitud de una comunidad ¾por ejemplo, en el caso de los excombatientes
o de o las víctimas de un accidente¾ que se siente corresponsable del incidente causante de la discapacidad, mientras que la discapacidad hereditaria suele considerarse un problema exclusivamente de la familia. Tales actitudes sociales ante la discapacidad a menudo tienen consecuencias más significativas que la política oficial y pueden ejercer una influencia decisiva, negativa o positiva, en el proceso de reintegración social.

domingo, 23 de septiembre de 2007

Sindicatos (III)

La densidad sindical varía en gran medida a escala inter e intranacional. Por ejemplo, en algunos países de Europa occidental, es muy elevada en el sector público, pero tiende a ser limitada en el privado, en especial entre los trabajadores no manuales. Las cifras correspondientes a los trabajadores manuales en esta región son dispares y oscilan de unos valores elevados en Austria y Suecia a otros bajos en Francia, donde, sin embargo, el poder político de los sindicatos excede con mucho al que podría deducirse del número de afiliados. Existe cierta correlación positiva entre la centralización de la negociación y la densidad sindical, pero se observan asimismo algunas excepciones.
Como asociaciones voluntarias, los sindicatos establecen sus propias normas, habitualmente recogidas en unos estatutos y reglamentos. En las estructuras sindicales democráticas, los miembros eligen a sus gestores mediante el voto directo o a través de delegados asistentes a las asambleas generales. Es probable que la gestión interna en un sindicato pequeño y altamente descentralizado de trabajadores de un determinado colectivo profesional difiera de forma significativa con la de los grandes sindicatos generales o sectoriales centralizados. Las tareas se asignan entre los gestores y los representantes remunerados y no remunerados del sindicato y deben llevarse a cabo labores de coordinación. Asimismo, los recursos financieros disponibles varían en función de su tamaño y de su facilidad para recaudar las cuotas. La institución de un sistema de retención en nómina de la cotización sindical (en virtud del cual, las cuotas se deducen del salario del trabajador y se abonan directa- mente al sindicato) simplifica esta tarea en gran medida. En la mayoría de los países de Europa central y oriental, los sindicatos que eran dominados y financiados por el Estado están siendo transformados o incorporados por las nuevas organizaciones independientes; todos luchan por encontrar su lugar y desarrollar su actividad con éxito en la nueva estructura económica. Los salarios extremadamente bajos (y, por tanto, las cuotas) en esta región y en los países en desarrollo, junto con la existencia de sindicatos financiados por la Administración, dificultan la crea- ción de un movimiento sindical independiente y sólido.

viernes, 21 de septiembre de 2007

Formación de Los Trabajadores

La formación de los trabajadores debe incluir algo más que un conjunto de normas de seguridad específicas. La mejor formación en materia de seguridad exige una comprensión global del proceso, el equipo y los riesgos potenciales. Es importante que los trabajadores entiendan la razón de ser de las normas y puedan responder a situaciones imprevistas que no se recogen en éstas.
La importancia de una formación global se demuestra al analizar el accidente sucedido en 1986 en una acería norteamericana. Dos trabajadores entraron en el recipiente de un horno para desmontar el andamio que se había utilizado para revestirlo con ladrillos refractarios nuevos. Los trabajadores siguieron un “análisis de seguridad de la operación” detallado en el que se describían todas sus fases. Pero este análisis era defi- ciente. El recipiente había sido reparado dos años antes con un sistema de inyección de gas argón a través del metal fundido para mezclarlo con mayor eficacia, y el análisis no se había actualizado con este dato sobre el nuevo sistema basado en el argón.
Otro equipo de trabajo volvió a conectar ese sistema poco antes de que los dos trabajadores entraran en el recipiente. Las válvulas tenían fugas y los conductos no habían sido bloqueados. La prueba atmosférica exigida para el acceso a un espacio cerrado no se llevó a cabo convenientemente y los trabajadores no se encontraban presentes en el momento de su realización.
Los dos trabajadores murieron por falta de oxígeno. Un tercer trabajador entró en el recipiente en un intento por rescatarles, pero también resultó afectado. Le salvó la vida un cuarto compañero que cortó el extremo de una manguera de aire comprimido
y arrojó ésta al recipiente, suministrando así oxígeno a la víctima inconsciente.
La causa evidente del accidente fue la no actualización del análisis de seguridad de la operación por parte de la empresa. No obstante, una formación global sobre el proceso, el equipo y los riesgos inherentes podría haber permitido a los trabajadores determinar las deficiencias del análisis y adoptar medidas para garantizar un acceso seguro al recipiente.

jueves, 20 de septiembre de 2007

CIENCIA Y RESPONSABILIDAD: NORMAS ETICAS Y CONDUCTA MORAL EN LA MEDICINA DEL TRABAJO (IV)

En algunos casos, la ciencia se ve comprometida porque el investigador actúa precipitadamente al verse apremiado por unos plazos poco realistas, la escasez de recursos o influencias que no tienen nada que ver con el análisis puramente científico. Un ejemplo de este tipo de situación es el de un estudio toxicológico sobre el cáncer en el que se puso fin a la vida de los animales de laboratorio antes de que hubiera transcurrido un tercio de su período de vida normal, reduciendo así el período de latencia necesario para que pudieran desarrollar cáncer como consecuencia de la exposición. De esta forma, se perjudicó el rigor del trabajo y las conclusiones se extrajeron considerando sólo una parte de la situación estudiada.
El peor caso de todos es probablemente cuando la ciencia se ve comprometida por el ánimo de lucro del investigador o por su deseo de conseguir éxitos académicos que justifiquen su ascenso. Todos hemos visto pruebas de ello en la prensa y en las revistas profesionales. En algunos casos, el investigador busca más el prestigio académico que el beneficio económico. En otros, el beneficio económico, a corto o medio plazo, influye en los resultados. Como ejemplo del primero de estos casos, recordemos que algunos investigadores con intereses económicos relacio- nados con el amianto no publicaron los resultados positivos de sus estudios hasta muchos años más tarde, cuando miles de trabajadores ya habían sufrido o fallecido por enfermedades relacionadas con la exposición incontrolada al amianto (Lemen y Bingham 1994). En algunas ocasiones, hemos podido ver cómo los que financian una investigación pueden influir en el resultado final.
Estos son sólo algunos ejemplos en los que un código deontológico podría desempeñar un papel importante, aunque ningún código, por perfecto que sea, podrá detener a los que no tienen escrúpulos.
La medicina del trabajo es una disciplina compleja en la que resulta difícil impedir conductas poco éticas. Incluso cuando descubrimos métodos para la prevención de enfermedades y lesiones profesionales, la solución al problema se considera con frecuencia una amenaza para los beneficios, o se oculta el problema para evitar el gasto que supondría la adopción de medidas correctoras. El interés por los beneficios y la complejidad de estos problemas pueden dar lugar tanto a abusos como a limitaciones en el sistema. ¿Cuáles son algunas de la princi- pales dificultades?

miércoles, 19 de septiembre de 2007

Producción frente a seguridad

Las presiones de la producción pueden comprometer gravemente la salud y la seguridad si los directivos no analizan con cuidado las posibles consecuencias de las decisiones adoptadas para aumentar la productividad. Un ejemplo es el accidente ocurrido en 1994 en una pequeña fábrica siderúrgica de Estados Unidos. Aproximadamente a las 4 de la mañana, varios trabajadores se preparaban para verter acero fundido de un horno de arco eléctrico. El mercado del acero se encontraba en una situación favorable y la empresa vendía todo lo que podía producir. Los trabajadores realizaban muchas horas extraordinarias y la fábrica funcionaba a pleno rendimiento. Se había previsto cerrar el horno con el fin de sustituir su revestimiento refractario, que se había desgastado hasta quedar sus paredes peligrosamente finas.
Al comenzar el vertido, el revestimiento del recipiente comenzó a arder. El acero y la escoria se derramaron a través de la rotura y se fundieron rápidamente a través de un conducto de agua del sistema de refrigeración del horno. El agua estalló en forma de vapor con una fuerza tremenda. Dos trabajadores se encontraban en su trayectoria. Ambos sufrieron quemaduras graves. Uno de ellos murió tres días más tarde.
Una causa obvia del accidente fue la utilización del horno con posterioridad al final de la vida útil de su revestimiento refractario. Además, los hornos eléctricos suelen diseñarse de forma que los principales conductos de refrigeración se mantengan siempre por encima de la altura del acero y la escoria fundidos, con el fin de evitar precisamente este tipo de accidente. Sin embargo, el horno había sido modificado pocos días antes para elevar su capacidad mediante el aumento del nivel de material fundido y los ingenieros pasaron por alto el problema de la conducción de agua. Un simple derrame de acero y escoria fundidos habría sido grave, pero sin la presencia del conducto de agua no se habría producido una explosión de vapor y las lesiones habrían sido más leves. Ambos factores se debieron a la exigencia de elevar la productividad sin prestar la atención sufi- ciente a la seguridad.

martes, 18 de septiembre de 2007

La discapacidad como desventaja permanente

Aunque el objetivo de la rehabilitación profesional es superar los posibles efectos negativos de la discapacidad, existe un amplio acuerdo en que, en ocasiones, se requieren de medidas complementarias de protección social para garantizar la integración profesional y social. También se reconoce generalmente que la discapacidad entraña el riesgo continuo de exclusión social, independientemente de la existencia efectiva de un trastorno funcional. En reconocimiento de esta amenaza permanente, los legisladores ofrecen una serie de medidas de protección y de apoyo.
En muchos países, por ejemplo, las empresas que emplean a personas discapacitadas se benefician de bonificaciones en materia de salarios y de cotizaciones a la seguridad por dichos trabajadores, con importe y duración variables. En general, se procura que los trabajadores discapacitados reciban los mismos ingresos que los no discapacitados. En ocasiones, cuando aquéllos perciben un salario inferior de sus empresas se les abona la diferencia, por aplicación de medidas previstas en el régimen de protección social.
Incluso la creación de pequeñas empresas por parte de los individuos discapacitados puede contar con el apoyo de distintas medidas, como préstamos y garantías de préstamo, intereses subvencionados y ayudas para los alquileres.
La protección de los individuos discapacitados frente al despido y la protección de su derecho a la reincorporación al empleo se abordan de formas diferentes. En muchos Estados no se aplica una normativa legal especial respecto a su despido; en algunos, existe una comisión o institución especial que decide sobre la justificación y la legitimidad de tal despido; en otros, se aplican disposiciones especiales previstas para las víctimas de accidentes de trabajo, para los trabajadores con invalidez grave y para los trabajadores en situación de larga enfermedad. La situación jurídica en lo que respecta a la reincorporación al empleo es similar. Aquí también, hay países en los que se reconoce la obligación general de la empresa de mantener empleado al trabajador después de una lesión o de readmitirlo una vez concluidas las medidas de readaptación. En otros países, no existe tal obligación. En algunos casos, el régimen aplicable es el previsto en distintas recomendaciones y convenios, y en ciertos países se garantiza la recolocación o readmisión del trabajador que ha sufrido incapacidad laboral.

lunes, 17 de septiembre de 2007

Sindicatos (II)

Los sindicatos se estructuran de acuerdo con diversas categorías: por oficio o profesión, por rama de la industria, por desempeño de actividades manuales o no manuales y, en ocasiones, incluso por empresa. Asimismo, hay sindicatos generales, a los que se afilian trabajadores de diversas profesiones y sectores. Incluso en los países en los que las fusiones de sindicatos sectoriales y generales constituyen la tendencia, la situación de los trabajadores agrarios o rurales ha favorecido con frecuencia el desarrollo de estructuras especiales para este sector. Aparte de esta división, existe otra territorial caracterizada por la existencia de unidades regionales y, en ocasiones, locales dentro del sindicato. En ciertos países, se ha asistido a la fragmentación del movimiento sindical siguiendo líneas ideológicas (política de partidos)e incluso religiosas, que se ven reflejadas en la estructura y la afiliación de los sindicatos. Los funcionarios suelen estar representados por sindicatos ajenos a los representantes de los trabajadores del sector privado, aunque también existen excepciones.
La situación jurídica de un sindicato puede ser la de cualquier otra asociación o bien puede someterse a normas especiales. Un gran número de países exigen a los sindicatos que se regis- tren y ofrezcan ciertos datos básicos a las autoridades (nombre, dirección, identidad de los gestores, etc.). En algunos casos, esta exigencia trasciende al mero registro y llega al intervencionismo y, en los más extremos, caracterizados por la desconsideración de los principios de libertad de asociación, los sindicatos necesitan de la autorización de la Administración para funcionar. Como representantes de los trabajadores, los sindicatos están capacitados para asumir compromisos en su nombre. Ciertos países (como Estados Unidos) exigen el reconocimiento del sindicato por parte de la empresa como requisito previo para participar en la negociación colectiva.

domingo, 16 de septiembre de 2007

Estudios de casos sobre cambio tecnológico

Los cambios en las tecnologías industriales, las presiones de la producción y la necesidad de formar continuamente a los trabajadores son elementos fundamentales para un medio ambiente seguro y saludable. A continuación se exponen tres casos acaecidos en Estados Unidos. El cambio tecnológico concierne a todos los trabajadores del mundo.

sábado, 15 de septiembre de 2007

Formación académica y profesional

La formación de los profesionales de la salud y seguridad difiere de un país a otro en función de las necesidades de la población activa y de los recursos y estructuras en cada caso. La formación de los profesionales se centra en programas universitarios para licenciados y no licenciados, pero su disponibilidad varía en las distintas partes del mundo. Pueden ofrecerse programas de licenciatura para especialistas en medicina y enfermería del trabajo; y puede incorporarse la salud laboral a la formación de los médicos dedicados a la medicina general y de las enfermeras que trabajan en la asistencia primaria o en la sanidad pública. El número de programas de licenciatura para higienistas industriales ha registrado un aumento espectacular. Con todo, sigue existiendo una fuerte demanda de cursos breves y de formación menos general para técnicos en higiene, muchos de los cuales han recibido su formación básica en su puesto de trabajo en determinadas empresas.
Hay una gran demanda de personal especializado en salud y seguridad en los países en vías de desarrollo. A pesar de la favorable acogida que sin duda recibirán los médicos, enfermeras e higienistas acreditados que acudan a ellos, es previsible que muchos servicios de salud sigan siendo prestados por trabajadores de la atención sanitaria primaria. Estas personas necesitan formación sobre la relación entre trabajo y salud, la identificación de los principales riesgos para la salud y seguridad asociados al tipo de trabajo habitual en su región, las técnicas básicas de encuesta y muestreo, la utilización de las redes de referencia disponibles en su región para presuntos casos de enfermedades relacionadas con el trabajo y la educación sanitaria y las técnicas de comunicación de riesgos (OMS 1988).
Las alternativas a los programas de licenciatura universitaria son muy importantes para la formación profesional en los países en vías de desarrollo y en los industrializados y, entre otras opciones, deben incluir la educación continua y a distancia, la formación en el puesto de trabajo y la autoformación.

viernes, 14 de septiembre de 2007

La discapacidad en el contexto de la rehabilitación profesional

A diferencia de lo que ocurre respecto al reconocimiento de pensiones o privilegios, la definición de discapacidad en el área de la integración profesional trata de subrayar los efectos evitables y corregibles de la misma. De hecho, se pretende eliminar, a través de medidas de rehabilitación y políticas de mercado de trabajo activas, las desventajas profesionales relacionadas con la discapacidad. La integración profesional de las personas discapacitadas se fomenta mediante la concesión de ayuda económica, la realización de medidas de acompañamiento en el área de la formación profesional y la adaptación del lugar de trabajo a las necesidades especiales de dichas personas. Una vez más, las prácticas varían enormemente de unos países a otros. La serie de prestaciones previstas abarca desde ayudas económicas relativamente bajas y de corta duración hasta medidas de rehabilitación profesional a más largo plazo.
La mayoría de los Estados conceden un valor relativamente elevado a la formación profesional de las personas discapaci- tadas. Esta formación puede impartirse en centros ordinarios o especiales, dirigidos por organismos públicos o entidades privadas, así como en las propias empresas. La preferencia por una opción u otra varía según los países. En ocasiones, la formación profesional se lleva a cabo en un taller protegido, o se ofrece como formación en el puesto de trabajo reservada para un trabajador discapacitado.
Teniendo en cuenta que las implicaciones económicas de estas medidas pueden ser considerables para el contribuyente, el acto de reconocimiento de una discapacidad tiene una amplia reper- cusión. Con frecuencia, sin embargo, el registro es llevado a cabo por un órgano diferente del que administra el programa de rehabilitación profesional y cubre sus costes.

jueves, 13 de septiembre de 2007

CIENCIA Y RESPONSABILIDAD: NORMAS ETICAS Y CONDUCTA MORAL EN LA MEDICINA DEL TRABAJO (IV)

En algunos casos, la ciencia se ve comprometida porque el investigador actúa precipitadamente al verse apremiado por unos plazos poco realistas, la escasez de recursos o influencias que no tienen nada que ver con el análisis puramente científico. Un ejemplo de este tipo de situación es el de un estudio toxicológico sobre el cáncer en el que se puso fin a la vida de los animales de laboratorio antes de que hubiera transcurrido un tercio de su período de vida normal, reduciendo así el período de latencia necesario para que pudieran desarrollar cáncer como consecuencia de la exposición. De esta forma, se perjudicó el rigor del trabajo y las conclusiones se extrajeron considerando sólo una parte de la situación estudiada.
El peor caso de todos es probablemente cuando la ciencia se ve comprometida por el ánimo de lucro del investigador o por su deseo de conseguir éxitos académicos que justifiquen su ascenso. Todos hemos visto pruebas de ello en la prensa y en las revistas profesionales. En algunos casos, el investigador busca más el prestigio académico que el beneficio económico. En otros, el beneficio económico, a corto o medio plazo, influye en los resultados. Como ejemplo del primero de estos casos, recordemos que algunos investigadores con intereses económicos relacio- nados con el amianto no publicaron los resultados positivos de sus estudios hasta muchos años más tarde, cuando miles de trabajadores ya habían sufrido o fallecido por enfermedades relacionadas con la exposición incontrolada al amianto (Lemen y Bingham 1994). En algunas ocasiones, hemos podido ver cómo los que financian una investigación pueden influir en el resultado final.
Estos son sólo algunos ejemplos en los que un código deontológico podría desempeñar un papel importante, aunque ningún código, por perfecto que sea, podrá detener a los que no tienen escrúpulos.
La medicina del trabajo es una disciplina compleja en la que resulta difícil impedir conductas poco éticas. Incluso cuando descubrimos métodos para la prevención de enfermedades y lesiones profesionales, la solución al problema se considera con frecuencia una amenaza para los beneficios, o se oculta el problema para evitar el gasto que supondría la adopción de medidas correctoras. El interés por los beneficios y la complejidad de estos problemas pueden dar lugar tanto a abusos como a limitaciones en el sistema. ¿Cuáles son algunas de la principales dificultades?

miércoles, 12 de septiembre de 2007

Formación de miembros de comités y delegados de prevención

La formación de mayor duración y complejidad recomendada para los representantes de los comités y los delegados de seguridad suele impartirse en centros de formación especializados, universidades o instalaciones de empresas. Cada vez se emprenden más iniciativas para establecer normas que regulen la formación y certificación de los trabajadores que deben actuar en áreas peligrosas, como la retirada del amianto o el manejo de residuos peligrosos. Estos cursos suelen incluir clases teóricas y prácticas, en las que se simula la acción real, y requieren instalaciones y equipos especiales.
Las entidades responsables de impartir los programas dentro y fuera del lugar de trabajo a los trabajadores y los representantes de los comités de seguridad son los organismos públicos, las organizaciones tripartitas como la OIT u órganos análogos nacionales o subnacionales, las asociaciones empresariales y sindicatos, las universidades, asociaciones profesionales y consultores de formación privados. Muchos gobiernos destinan fondos al desarrollo de programas de formación y educación sobre salud y seguridad dirigidos a sectores o peligros concretos.

martes, 11 de septiembre de 2007

Sindicatos




Según la definición clásica, un sindicato es “una asociación continua de asalariados cuyo objetivo es mantener y mejorar las condiciones de su empleo” (Webb y Webb 1920). Los orígenes de los sindicatos se remontan a los primeros intentos de organizar la acción colectiva al comienzo de la Revolución Industrial. No obstante, en su concepción moderna, los sindicatos surgieron en la última parte del siglo XIX, cuando los Gobiernos comenzaron a concederles el derecho jurídico a constituirse (anteriormente, se habían considerado asociaciones ilícitas, perjudiciales para la libertad de comercio o como grupos políticos al margen de la ley).




Los sindicatos son resultado de la convicción de que sólo aunando esfuerzos los trabajadores pueden mejorar su situación. Los derechos sindicales se obtuvieron gracias a la lucha económica y política basada en la consideración del sacrificio individual a corto plazo por causa del beneficio colectivo a largo plazo. Los sindicatos han desempeñado con frecuencia un papel importante en la política de los países y han influido en la evolución del ámbito laboral a escala regional e internacional. No obstante, en los últimos años, tras haber registrado una caída en el número de afiliados en varios países (América del Norte y ciertas áreas de Europa), su función se ha puesto en tela de juicio en numerosas instancias (véase la Figura 21.2). Esta tendencia se combina con ciertas áreas de crecimiento de la afiliación en el servicio público de muchos países y la aparición de nuevos sindi- catos en lugares donde no existían o actuaban limitados por restricciones graves (p. ej., Corea, Filipinas, algunos países de Europa central y oriental). El progreso de las instituciones demo- cráticas coincide con el ejercicio de las libertades sindicales, como ocurrió en los casos de Chile y Polonia en los decenios de 1980 y 1990. Asimismo, puede observarse en el ámbito sindical de muchos países el inicio de un proceso de reforma interna y reorientación para atraer un mayor número de afiliados de diversa procedencia, especialmente mujeres. El tiempo dirá si éstos y otros factores serán suficientes para invertir las tendencias
a la “descolectivización”, también denominada “atomización” de las relaciones laborales, que ha acompañado al auge de la globalización económica y el individualismo ideológico.
Básicamente, las funciones desempeñadas por los sindicatos en los sistemas de relaciones laborales contemporáneos son semejantes a las que cumplen las organizaciones empresariales: defensa y promoción de los intereses de los afiliados, representación política, y prestación de servicios. La función que les diferencia es la de control: su legitimidad depende en parte de su capacidad para imponer disciplina a sus afiliados, por ejemplo, al convocar o desconvocar una huelga. El reto constante de los sindicatos consiste en aumentar su densidad, es decir, el número de afiliados como porcentaje de los trabajadores del sector formal. Los afiliados a los sindicatos son personas físicas; sus cuotas, denominadas cotizaciones en algunos sistemas, financian las actividades de la organización. (Los sindicatos financiados por empresas, llamados “sindicatos de empresa”, o por la Admi- nistración, como los de los antiguos países comunistas no se consideran aquí, ya que sólo las organizaciones independientes de trabajadores son verdaderos sindicatos.) En general, la afiliación depende de la decisión voluntaria individual, si bien algunos sindicatos que han celebrado acuerdos de sindicación obligatoria se consideran los representantes de todos los trabajadores cubiertos por un convenio colectivo determinado (en los países en los que los sindicatos son reconocidos como representantes de los trabajadores en una unidad de negociación determinada). Los sindicatos pueden afiliarse a organizaciones generales que operan a escala sectorial, nacional, regional e internacional.

lunes, 10 de septiembre de 2007

Situación actual de la salud y la seguridad en el trabajo (IV)

Los sistemas de seguro que cubren la asistencia médica y la indemnización por lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo se utilizan en casi todos los países industrializados. No obstante, hay una gran diversidad en cuanto a su gestión, cober- tura, pago de primas, tipo de prestaciones, magnitud del compromiso con la prevención y disponibilidad de apoyo técnico. En Estados Unidos, el sistema es independiente en cada Estado y las compañías de seguros privadas desempeñan un papel destacado, mientras que en Francia, el sistema es gestio- nado en su totalidad por el sector público y está incorporado en gran medida en la administración de la salud en el trabajo. Los especialistas que trabajan para el sistema de seguros a menudo desempeñan una función importante de ayuda técnica para la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
Muchos países disponen de un sistema educativo de posgrado y de cursos de formación en régimen de residencia sobre salud en el trabajo. El doctorado suele ser el grado académico superior en esta materia, pero existen también sistemas de cualificación especializada.
Las escuelas de salud pública desempeñan un papel importante en la educación y la formación de expertos en salud en el trabajo en Estados Unidos. De las 24 escuelas acreditadas, 22 impartieron programas de salud en el trabajo en 1992: 13 ofre- cieron programas de medicina del trabajo y 19 de higiene industrial. Los cursos de salud en el trabajo impartidos por estas escuelas no dan lugar necesariamente a la obtención de un título académico, pero están estrechamente relacionados con la acreditación de especialistas, en cuanto que forman parte de las cualificaciones necesarias para acceder a los exámenes que deben aprobarse para ser miembro de uno de los consejos de especialistas en salud en el trabajo.

domingo, 9 de septiembre de 2007

Definiciones utilizadas en distintos países: La discapacidad como ámbito de acción sociopolítica

Los individuos reconocidos como discapacitados tienen, en principio, derecho a ser destinatarios de medidas, por ejemplo, de rehabilitación médica o profesional o a beneficiarse de ayudas financieras específicas. En algunos países, el conjunto de medidas sociopolíticas previstas incluye también determinados privilegios y apoyos, así como medidas de protección especiales. He aquí algunos principios y derechos aplicados: el principio consagrado legalmente de igualdad de oportunidades en la integración profesional y social; el derecho establecido legalmente a recibir la asis- tencia necesaria para la realización de la igualdad de oportunidades; el derecho constitucional a la educación y la integración profesional, la promoción de la formación profesional y la colocación laboral, y la garantía constitucional de recibir un mayor apoyo en caso de necesitar ayuda especial del Estado. Algunos Estados basan su actuación en la absoluta igualdad de todos los ciudadanos en todas las áreas de la vida y han hecho de la realización de esa igualdad su objetivo, sin ver una razón para tratar los problemas especiales de las personas discapacitadas en leyes promulgadas específicamente al efecto. Por lo común, esos Estados se abstienen de definir la discapacidad.

sábado, 8 de septiembre de 2007

Las Empresas en las Relaciones Laborales (IV)

Las empresas públicas han comenzado a verse a sí mismas como tales en fecha relativamente reciente. En un principio, las Administraciones consideraban que la participación de los trabajadores en la actividad sindical era incompatible con el servicio al Estado soberano. Después, hicieron caso omiso de las llamadas a participar en la negociación colectiva con el argu- mento de que el poder legislativo, y no la Administración pública, es la entidad encargada de los pagos y que, por tanto, es imposible que ésta sea parte en un acuerdo al respecto. No obstante, este razonamiento no impidió las huelgas (a menudo ilícitas) del sector público en muchos países y ha acabado abandonándose. En 1978, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio sobre la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condi- ciones de empleo en la Administración pública (nº 151) y la Recomendación sobre los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la Administración pública (nº 159). La negociación colectiva en el sector público ha pasado a ser habitual en muchos países desarrollados (p. ej., Australia, Francia, Reino Unido) y en algunos países en desarrollo (p. ej., nume- rosos países del Africa francófona y de América Latina).
El nivel de representación de las empresas en el sector público depende en gran medida del sistema político del país. En algunos, se trata de una función centralizada (Francia), mientras que, en otros, refleja las divisiones de la Administración (como en Estados Unidos, donde la negociación puede tener lugar a escala federal, estatal y municipal). Alemania constituye un caso interesante, ya que miles de comunidades locales se han agru- pado para que un único agente se encargue de la negociación colectiva con los sindicatos en el sector público de todo el país. Puesto que las empresas públicas forman parte del Estado, no son objeto de las leyes que exigen el registro de las organizaciones empresariales. La designación del agente negociador varía considerablemente de un país a otro; puede ser la Comisión de Servicio Público, el Ministerio de Trabajo, el de Economía u otra entidad. Las posiciones adoptadas por las empresas públicas al negociar con los trabajadores de este sector tienden a seguir la orientación política del partido político en el poder. Esta puede oscilar entre la toma de una postura específica en la negociación y la negación absoluta del derecho de los funcionarios a organizarse sindicalmente. No obstante, aunque el número de empresas públicas se reduce en muchos países, su disposición a participar en las negociaciones y las consultas con los representantes de los trabajadores es cada vez mayor.

jueves, 6 de septiembre de 2007

Situación actual de la salud y la seguridad en el trabajo (III)

Los especialistas dedicados a la salud en el trabajo se ocupan de un campo de actuación cada vez más amplio en los países industrializados. La especialización de los médicos en preven- ción y gestión de la salud es cada vez mayor. Además, los profesionales de la enfermería del trabajo, los higienistas industriales, los fisioterapeutas y los psicólogos desempeñan un papel importante en los países desarrollados. Los higienistas industriales tienen una presencia destacada en Estados Unidos, mientras que en Japón son mucho más habituales los especialistas en la medición del medio ambiente. Los fisioterapeutas del trabajo son bastante característicos de los países nórdicos. En definitiva, existen algunas diferencias de tipo y distribución entre los espe- cialistas comunes en cada región.
Los centros con millares de trabajadores en plantilla suelen contar con su propia organización independiente de servicios de salud en el trabajo. El empleo de especialistas distintos de los médicos del trabajo y el establecimiento de las instalaciones mínimas necesarias para la prestación completa de este tipo de servicios sólo suele ser viable con plantillas de esa magnitud. La oferta de servicios de salud en el trabajo en centros de menores dimensiones, sobre todo cuando el número de trabajadores es reducido, se plantea de forma muy diferente. Ni siquiera en muchos países industrializados las organizaciones que prestan este tipo de servicios en pequeñas empresas se han establecido de forma sistemática. Francia y otros países europeos disponen de una legislación que establece los requisitos mínimos que deben cumplir las instalaciones y los servicios ofrecidos por dichas organizaciones, y las empresas que carecen de un servicio propio deben contratarlo con éstas.
En algunos países industrializados, el contenido del programa de salud en el trabajo se centra más en los servicios de preven- ción que en los de curación, si bien esta prioridad suele ser objeto de debate. En general, los países que disponen de un sistema de servicios de salud comunitaria global tienden a limitar el ámbito de dicho programa y consideran el tratamiento como una disciplina de la medicina comunitaria.
La necesidad de que todos los trabajadores sean sometidos a reconocimientos médicos periódicos es otro tema de debate. Si bien hay quien considera que no se ha demostrado que los reconocimientos que exigen una exploración selectiva general resulten beneficiosos, Japón es uno de los muchos países en que se exige a las empresas que realicen este tipo de pruebas a los miembros de su plantilla. En este tipo de programas se recomienda encarecidamente la aplicación de un seguimiento exhaustivo y la oferta continua de educación sanitaria y promoción de la salud; además, el registro de historiales individuales se considera indispensable para la consecución de los objetivos. La evaluación de estos programas requiere un seguimiento a largo plazo.

lunes, 3 de septiembre de 2007

Formación en el puesto de trabajo

La formación en el puesto de trabajo es apropiada para trabajadores y supervisores que se enfrentan a peligros concretos. Si tiene una duración significativa, se recomienda encarecidamente la instalación de aulas cómodas en el mismo centro de trabajo. En los casos en que estas actividades puedan intimidar a los trabajadores o desalentar su plena participación en las clases, será preferible utilizar instalaciones externas. Es posible que los trabajadores se sientan más cómodos en un local sindical cuando el sindicato desempeña un papel principal en el diseño y puesta en práctica del programa. No obstante, las visitas sobre el terreno a centros de trabajo reales que ilustren los peligros en cuestión son siempre un complemento positivo.

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