Autonomía organizativa y derecho de huelga (II)

Asimismo, es admisible imponer restricciones temporales respecto al derecho de huelga en períodos de “emergencia nacional grave”. En general, pueden exigirse condiciones previas como el planteamiento de requisitos de voto, el agotamiento de los procedimientos de conciliación y otros, al ejercicio del derecho de huelga. Con todo, estas restricciones deben “ser razonables y... de tal naturaleza que no constituyan una limitación considerable de los medios de acción de que disponen las organizaciones sindicales”.

El derecho de huelga suele describirse como el último recurso en el contexto de la negociación colectiva. Si se interpreta que el artículo 3 protege su utilización, parece razonable suponer que también debe proteger el proceso de negociación colectiva en sí misma. De hecho, los órganos de supervisión han adoptado esta postura en varias ocasiones, pero, en general, han preferido basar su jurisprudencia sobre negociación colectiva en el artículo 4 del Convenio nº 98. (Para un análisis más pormenorizado de la jurisprudencia de la OIT sobre derecho de huelga, véase Hodges-Aeberhard y Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988).
La autonomía de las organizaciones de empresas y trabajadores se aborda asimismo en los artículos 4 a 7 del Convenio nº 87 y en el artículo 2 del Convenio nº 98. En el artículo 4 se establece que tales organizaciones no están “sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa”. Esto no significa que los sindicatos o las organizaciones empresariales no puedan ser excluidas del registro o disueltas, por ejemplo, en el caso de mala conducta grave en el ámbito laboral o de una gestión no acorde a las normas establecidas, pero sí que este tipo de sanciones deben ser impuestas por un tribunal debidamente constituido y otro órgano pertinente y no mediante una resolución administrativa.
El artículo 5 protege los derechos de las organizaciones a constituir federaciones y confederaciones y a afiliarse a las mismas, así como el derecho de estas entidades a incorporarse a organizaciones internacionales de empresas y de trabajadores. Por otra parte, de acuerdo con el artículo 6, las garantías previstas en los artículos 2, 3 y 4 se aplican a las federaciones y confederaciones del mismo modo que a las organizaciones de base, mientras que en el artículo 7 se estipula que la adquisición de personalidad jurídica por las organizaciones de empresarios y de trabajadores no puede estar sujeta a “condiciones cuya natu- raleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos 2,
3 y 4 de este Convenio”.
Por último, en el artículo 2(1) del Convenio nº 98 se exige que las organizaciones de empresarios y de trabajadores gocen de “adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración”. En la práctica, parece poco probable que los sindicatos interfieran o puedan interferir realmente en el funcionamiento interno de las organizaciones empresariales. Sin embargo, es factible que, en ciertas circunstancias, las empresas o sus organizaciones traten de injerirse en los asuntos internos de las organizaciones de trabajadores, por ejemplo, financiándolas parcial o totalmente. Esta posibilidad se recoge expresamente en el artículo 2(2):
Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.

¿Cuáles son las soluciones? - Pequeñas Empresas

Pueden plantearse a varias escalas: internacional, nacional, regional, local y en el lugar de trabajo. Su aplicación abarca formulación de políticas, educación, práctica y financiación.
En la reunión de Colombo (Declaración de Colombo 1986) se desarrolló un enfoque conceptual, centrado fundamentalmente en los países en desarrollo. A continuación se reformulan los principios de dicho enfoque para su aplicación a las pequeñas empresas, con independencia de su localización:

1. Deben formularse políticas nacionales para mejorar la salud y la seguridad de los trabajadores de las pequeñas empresas, haciendo especial hincapié en la educación y la formación de los directivos, los supervisores y los trabajadores y en los medios para garantizar una información adecuada con el fin de proteger la salud y la seguridad de todos los trabajadores.
2. Los servicios de salud en el trabajo de las pequeñas empresas
deben integrarse en los sistemas sanitarios existentes de asistencia primaria.
3. Es necesario impartir una formación adecuada al personal de
salud en el trabajo, adaptada al tipo de actividad desempeñada y que atienda las necesidades de formación concretas de los especialistas y los trabajadores de la asistencia sanitaria primaria, así como de los inspectores de salud pública y el personal de enfermería.
4. Es necesario establecer sistemas de comunicación adecuados,
que permitan un flujo libre de información sobre salud y seguridad en el trabajo entre directivos, trabajadores y el personal de este campo a todas las escalas.
5. Debe ofrecerse asistencia sanitaria en el trabajo a colectivos
reducidos y aislados mediante la contribución del personal de asistencia sanitaria primaria (PASP) u otros profesionales equivalentes. En las áreas rurales, es probable que estas personas presten asistencia sanitaria general a tiempo parcial
y pueden asignárseles tareas relacionadas con la salud en el trabajo. En los pequeños lugares de trabajo urbanos, esta solución es menos factible. Será necesario contar con miem- bros de las plantillas seleccionados por sus compañeros de trabajo.
6. Este PASP rural y urbano, que necesitará una formación y
una supervisión inicial y continua, debe estar conectado con los servicios de salud existentes. El “trabajador sanitario de enlace” debe ser un profesional de la salud que trabaje a tiempo completo y tenga un mínimo de tres años de forma- ción. Este profesional constituye el vínculo esencial para un funcionamiento eficaz del servicio (véase la Figura 20.3).
7. La higiene industrial, que comprende la medición, la evalua-
ción y el control de los riesgos ambientales, es una parte esen- cial de la asistencia de salud en el trabajo. Los servicios y las cualificaciones de higiene industrial deben introducirse en el servicio de salud, tanto a escala central como periférica.

A pesar de la formulación de estos principios, los avances logrados son escasos, debido, casi con toda certeza, a la baja prioridad concedida a los pequeños lugares de trabajo y al personal que desarrolla su actividad en ellos en la planificación de los servicios de salud de la mayoría de los países. Las razones de esta situación son las siguientes:
• estos trabajadores no influyen en la formulación de políticas;
• es difícil atender las necesidades de salud por factores ya mencionados como el aislamiento, los niveles educativos y el tradicionalismo inherente;
• carencia de un sistema de asistencia sanitaria primaria eficaz;

Para la solución de este problema se plantean enfoques a escala internacional, nacional y local.

LA ETICA EN EL LUGAR DE TRABAJO: MARCO PARA EL JUICIO MORAL

El marco
Desde el punto de vista ético, no puede existir ningún diálogo serio sobre cuestiones morales sin establecer el marco de las herramientas supuestos— para la toma de decisiones críticas de los participantes. Diferentes herramientas tienen como resultado diferentes decisiones.
Los supuestos críticos más importantes en cuanto a las relaciones laborales son aquellos que sirven de base para asignar obligaciones o deberes ante las distintas alternativas, a menudo en conflicto, para proteger los “derechos” de los trabajadores y de las empresas.
¿Cómo decidimos atender las necesidades diferentes, y a menudo contrapuestas de los colectivos naturales (como el individuo, la familia, el entorno sociocultural, la comunidad) y los artificiales (partidos políticos, sindicatos, empresas, nación), que pueden contener muchos colectivos naturales diversos?
¿Cómo decidimos quién tiene la responsabilidad de prestar asistencia sanitaria a las familias o crear herramientas “seguras” para diseñar un puesto de trabajo? ¿Cómo establecemos el nivel de riesgo al que puede exponerse una persona?
¿Cómo asignamos la responsabilidad moral y distribuimos la carga de riesgo?

Principios del aprendizaje de adultos

La forma en que aprenden los adultos difiere de la que es habitual entre los niños en varios aspectos importantes, debido a que afrontan esta tarea contando con una experiencia vital y un desarrollado concepto de sí mismos. El proceso de aprendizaje constituye una experiencia individual que tiene lugar dentro del alumno y que depende de su disposición a aprender, de su capacidad para relacionar sus propias experiencias con lo que está aprendiendo y de su percepción del valor de lo aprendido. En muchos casos, los adultos escogen libremente su acceso al apren- dizaje y por ello, a diferencia de los niños, participan de forma voluntaria. No obstante, cuando se imparte formación sobre salud y seguridad en el lugar de trabajo, puede ser conveniente exigir a trabajadores y directivos su asistencia a sesiones de formación sin dejar otra opción. En tal caso, es necesario prestar especial atención a los participantes tanto en el proceso de identificación de las necesidades de formación, como en el diseño del programa en sí. El estudio de las necesidades de formación percibidas por los trabajadores puede ser tan importante como la identificación de necesidades en otras áreas. La formación de adultos exige, sobre todo, cambios. Su aceptación depende, como en cualquier cambio, de que el alumno crea que tiene algún control sobre el mismo y de que éste no se perciba como una amenaza.
La investigación ha permitido identificar varios factores que facilitan el aprendizaje de adultos:

• Motivación. Puesto que el aprendizaje es una experiencia individual, los adultos deben querer aprender y darse cuenta de la importancia de lo que aprenden para sus intereses personales.
• Ver y escuchar. Los adultos tienden a aprender mejor cuando, además de oír, pueden ver lo que se está enseñando. Así, en las conferencias debe utilizarse material visual de apoyo, como transparencias o diapositivas.
• Práctica. La oportunidad de practicar lo que se enseña facilita el aprendizaje. Cuando se explica una determinada técnica (por ejemplo, la colocación correcta de un respirador autónomo), debe permitirse a los alumnos practicar por sí mismos. Si el objetivo consiste en aplicar los conocimientos, pueden utilizarse ejercicios de resolución de problemas. Los ejercicios prácticos que permiten a los alumnos experimentar realmente la aplicación de conceptos abstractos como el trabajo en equipo constituyen valiosas herramientas didácticas.
• Relación con la experiencia práctica. El aprendizaje resulta más sencillo cuando el material pedagógico puede relacionarse fácilmente con la experiencia práctica de los alumnos. En este sentido, los ejemplos utilizados deben estar relacionados, en la medida de lo posible, con procesos de trabajo conocidos para los alumnos.
• Participación en el proceso de aprendizaje. Los adultos deben saber desde el principio cuáles son los objetivos del aprendizaje y tener la oportunidad de comparar el contenido de las lecciones con dichos objetivos.
• Retroinformación. Los adultos necesitan disponer de retroinformación sobre sus propios resultados (sobre la bondad de su actuación), además de un apoyo positivo.
• Probar ideas. La oportunidad de probar y desarrollar ideas forma parte del proceso individual de interiorización de nueva
información y de su aplicación. Este proceso puede facilitarse a través del debate en pequeños grupos de colegas.
• Entorno físico. Las instalaciones y los equipos utilizados para la
formación deben adaptarse a las necesidades de los alumnos, de forma que puedan acceder al material visual y trabajar eficazmente en pequeños grupos.

Escalas de evaluación de la discapacidad II

Para remediar esta situación, el 1 de diciembre de 1993 se promulgó una nueva escala de defectos y discapacidades que responde a un nuevo concepto de la discapacidad (Anexo al Decreto nº 93-1216, de 4 de noviembre de 1993, Journal Offi- ciel de 6 de noviembre de 1993). La guía metodológica, basada en conceptos desarrollados por la OMS, específicamente los de deficiencia, minusvalía y discapacidad, se aplica fundamentalmente a evaluar la discapacidad en la vida familiar, escolar y patrimonial, con independencia del diagnóstico médico concreto. Si bien éste es de importancia fundamental en la predicción de la evolución del problema y constituye el enfoque más eficaz del tratamiento de los casos, tiene una utilidad limi- tada en la determinación del grado de discapacidad.
Estas escalas son meramente indicativas, con una única excep- ción: su aplicación es preceptiva en la evaluación de la discapa- cidad parcial permanente de los perceptores de pensiones produce frecuentemente cuando se calculan las pensiones de discapacidad de los adultos, es claramente ilustrativa de las dificultades que el médico responsable de cuantificar la pérdida de capacidad de trabajo debe afrontar. En estas circunstancias, los médicos, consciente o inconscientemente, suelen tomar como referentes los grados de discapacidad parcial permanente para evaluar la capacidad de trabajo.
No obstante las evidentes imperfecciones de este sistema de evaluación de la discapacidad y de las irregularidades médico- administrativas a que a veces obliga, en la mayoría de los casos permite fijar el nivel de indemnización por discapacidad.
Es evidente que el sistema francés, que descansa sobre una clasificación oficial de los discapacitados en función del origen de la discapacidad, resulta, en el mejor de los casos, problemá- tico en diversos aspectos. La situación de las personas que sufren discapacidades de origen diverso y a las que, por este motivo, se les asignan distintas situaciones legales, es todavía más complejo. Considérese, por ejemplo, la situación de una persona afectada de una discapacidad motriz compleja que sufre un accidente de trabajo: no es difícil imaginar los problemas que la superación de esta situación lleva aparejados.
Las raíces históricas de las diversas situaciones legales convierten en problemática la perspectiva de que alguna vez lleguen a unificarse totalmente. Sin embargo, la armonización gradual de los distintos sistemas, sobre todo por lo que respecta
a los respectivos métodos de evaluación de la incapacidad a los fines de concesión de indemnizaciones económicas, resulta muy deseable.

militares que han sufrido la amputación o la resección de un órgano. Varios otros factores influyen en la evaluación del grado de discapacidad. Por ejemplo, en la determinación del grado de discapacidad parcial permanente de las víctimas de accidentes de trabajo se deben tomar en consideración tanto los aspectos médicos (estado general, naturaleza de la discapacidad, edad, facultades físicas y mentales) como los factores sociales (aptitudes y cualificación profesional). La inclusión de otros criterios permite a los médicos adecuar la evaluación del grado de disca- pacidad parcial permanente a los progresos de la terapéutica y a la capacidad de rehabilitación, así como contrarrestar la rigidez de las escalas, que raras veces se actualizan o se revisan.
El segundo sistema, basado en la pérdida de capacidad laboral, suscita otras cuestiones. La evaluación de la disminución de la capacidad laboral puede ser necesaria con diversos fines: determinación de la pérdida de capacidad laboral a efectos del seguro, declaración de la pérdida de capacidad de trabajo por la COTOREP, evaluación de un déficit de capacidad laboral con el objeto de declarar la discapacidad de un trabajador o de incorporarlo a un programa especial.
No existen normas de evaluación de la pérdida de capacidad laboral, puesto que el “trabajador medio” es una construcción teórica. En realidad, el concepto mismo de la capacidad laboral se encuentra mal definido, ya que es una función, no sólo de las aptitudes intrínsecas a la persona, sino también de las necesidades
y la idoneidad del entorno profesional. Esta dicotomía pone de relieve la diferencia entre capacidad en el trabajo y capacidad para el trabajo. En síntesis, se pueden producir dos situaciones.
En el primer supuesto, es preciso determinar objetivamente el grado de pérdida de capacidad de trabajo respecto a la reciente situación profesional específica del solicitante.
En el segundo caso, hay que evaluar la pérdida de capacidad de trabajo de las personas que o, bien no forman actualmente parte de la población activa (por ejemplo, los pacientes de enfer- medades crónicas que llevan mucho tiempo sin trabajar), o bien nunca han formado parte de ella. Esta última situación, que se produce frecuentemente cuando se calculan las pensiones de discapacidad de los adultos, es claramente ilustrativa de las dificultades que el médico responsable de cuantificar la pérdida de capacidad de trabajo debe afrontar. En estas circunstancias, los médicos, consciente o inconscientemente, suelen tomar como referentes los grados de discapacidad parcial permanente para evaluar la capacidad de trabajo.
No obstante las evidentes imperfecciones de este sistema de evaluación de la discapacidad y de las irregularidades médicoadministrativas a que a veces obliga, en la mayoría de los casos permite fijar el nivel de indemnización por discapacidad.
Es evidente que el sistema francés, que descansa sobre una clasificación oficial de los discapacitados en función del origen de la discapacidad, resulta, en el mejor de los casos, problemá- tico en diversos aspectos. La situación de las personas que sufren discapacidades de origen diverso y a las que, por este motivo, se les asignan distintas situaciones legales, es todavía más complejo. Considérese, por ejemplo, la situación de una persona afectada de una discapacidad motriz compleja que sufre un accidente de trabajo: no es difícil imaginar los problemas que la superación de esta situación lleva aparejados.
Las raíces históricas de las diversas situaciones legales convierten en problemática la perspectiva de que alguna vez lleguen a unificarse totalmente. Sin embargo, la armonización gradual de los distintos sistemas, sobre todo por lo que respecta a los respectivos métodos de evaluación de la incapacidad a los fines de concesión de indemnizaciones económicas, resulta muy deseable.

Autonomía organizativa y derecho de huelga

Si el artículo 2 del Convenio nº 87 protege el derecho fundamental de las empresas y los trabajadores a constituir organizaciones y a afiliarse a las de su elección, el artículo 3 puede considerarse como su corolario lógico, al proteger la autonomía organizativa de dichas entidades una vez establecidas.
Como se indica claramente en el artículo 3(1), la autonomía organizativa incluye la redacción, la adopción y la aplicación de los estatutos y reglamentos administrativos y la realización de elecciones. No obstante, los órganos de supervisión han aceptado que las autoridades públicas impongan unas condiciones mínimas sobre el contenido y la administración de las normas con el fin de “garantizar una administración adecuada y evitar complicaciones jurídicas debidas a una elaboración de estatutos y reglamentos insuficientemente detallada” (OIT 1994b). En cualquier caso, si tales condiciones son excesivamente detalladas
o de aplicación onerosa, es probable que sean declaradas discon- formes con los requisitos del artículo 3.
Con el tiempo, los órganos de supervisión han adoptado firmemente una visión según la cual, “el derecho de huelga constituye un corolario intrínseco del derecho a organizarse contemplado en el Convenio nº 87.
La Comisión [de Expertos] considera que el derecho de huelga es uno de los medios esenciales de los que disponen los trabajadores y sus organizaciones para proteger sus intereses económicos y sociales. Estos no sólo tienen que ver con la obtención de condiciones de trabajo mejores y el planteamiento de demandas colectivas de carácter profesional, sino también con la búsqueda de soluciones a las cuestiones relacionadas con la formulación de políticas económicas y sociales y con los problemas laborales de todo tipo que afectan directamente a los trabajadores.
Este es uno de los aspectos más controvertidos de la jurisprudencia relativa a la libertad de asociación y, sobre todo en los últimos años, ha sido objeto de fuertes críticas por parte de los miembros representantes de las empresas y la Administración en la Comisión de la Conferencia para la Aplicación de los Convenios y Recomendaciones. Véase, por ejemplo, Conferencia Internacional del Trabajo, 80ª Sesión (1993), Actas de las delibe- raciones, 25/10-12 y 25/58-64 y Conferencia Internacional del Trabajo, 81ª Sesión (1994), Actas de las deliberaciones,25/92-94 y 25/179-180. No obstante, constituye un elemento firmemente arraigado en la jurisprudencia sobre la libertad de asociación. Se reconoce con claridad en el artículo 8(1) (d) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y fue avalado por la Comisión de Expertos en su Encuesta general sobre la libertad de asociación y la negociación colectiva de 1994 (OIT 1994b).
No obstante, es importante subrayar que el derecho de huelga reconocido por los órganos de supervisión no es ilimitado. En primer lugar, no es aplicable a los grupos de trabajadores respecto a los que pueden atenuarse las garantías establecidas en el Convenio nº 87, es decir, los miembros de la policía y las fuerzas armadas. Además, se ha determinado que el derecho de huelga puede denegarse legítimamente a “funcionarios públicos que actúen como agentes de la autoridad pública” y a los trabajadores que prestan servicios esenciales “cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de toda o de parte de la población.” En cualquier caso, las restricciones del derecho a la huelga de los trabajadores en estas categorías deben compensarse mediante garantías como “los procedimientos de conciliación y mediación tendentes, en el caso de llegar a un punto muerto, a la aplicación de un mecanismo de arbitraje considerado fiable por las partes implicadas. Es esencial que éstas puedan participar en la determinación y la puesta en práctica del procedimiento, que, además, debe ofrecer suficientes garantías de imparcialidad y rapidez: los laudos arbitrales serán vinculantes para ambas partes y, una vez emitidos, deben ser aplicados con rapidez y en
su totalidad” (OIT 1994b).

Satisfacción de las necesidades en materia de salud de los trabajadores de pequeñas empresas

La dificultad para atender las necesidades en materia de salud y seguridad de los trabajadores en las pequeñas empresas se debe a los factores siguientes:

• Las empresas rurales suelen estar aisladas, debido a su localización alejada de los centros principales y a las deficiencias de carreteras y otras vías de comunicación.
• El acceso de los trabajadores de buques de pesca y empresas silvícolas de pequeño tamaño a los servicios de salud y segu- ridad también es limitado.

• El propio domicilio, donde se ubican la mayoría de las industrias artesanales y las “tareas domésticas” no remuneradas, suele ser ignorado en la legislación sobre salud y seguridad.

• El nivel educativo de los trabajadores de las pequeñas empresas suele ser inferior, debido a un abandono más temprano de los centros docentes o a la falta de acceso a éstos. Esta tendencia se acentúa por el empleo de niños y trabaja- dores migrantes (legales e ilegales) con dificultades culturales y lingüísticas.
• Aunque es evidente que las pequeñas empresas contribuyen de forma significativa al producto interior bruto, la fragilidad de las economías de los países en desarrollo dificulta la provisión de fondos para satisfacer las necesidades de salud y seguridad de sus trabajadores.
• El gran número de pequeñas empresas y su variabilidad complica la organización eficaz de sus servicios de salud y seguridad.

En resumen, los trabajadores de las pequeñas empresas presentan ciertas características que les hacen vulnerables a los problemas de salud y dificultan la prestación de asistencia sani- taria. Son las siguientes:

• Inaccesibilidad a los servicios de salud disponibles por razones geográficas o económicas y disposición a tolerar condiciones de inseguridad e insalubridad en el trabajo, sobre todo por pobreza e ignorancia.
• Privaciones debidas a las deficiencias de educación, vivienda, transporte y ocio.
• Incapacidad para influir en la formulación de políticas.

Elección de métodos didácticos adecuados

Entre los métodos didácticos hay que mencionar técnicas como las conferencias, los ejercicios de resolución de problemas, los debates en pequeños grupos y la interpretación de papeles (roleplaying). Los métodos que se elijan deben adecuarse a lo que se esté aprendiendo (ya sean conocimientos, destrezas o conceptos) y a los objetivos de la formación. Por ejemplo, si el objetivo de formación es impartir conocimientos sobre las reglas de seguridad básicas en el lugar de trabajo, una breve conferencia puede resultar apropiada. No obstante, existen distintos niveles en el aprendizaje de adultos. En el nivel inferior, la actividad se reduce a la recepción de la información; el nivel siguiente consiste en la adquisición de conocimientos; el tercero, en el desarrollo de la capacidad de comprensión; y, finalmente, el nivel más alto, en la adquisición de la capacidad para aplicar lo aprendido a distintas situaciones. En la mayoría de las situaciones de formación, los participantes deberán aprender a más de un nivel y, por tanto, será necesario utilizar varias técnicas didácticas. Asimismo, los métodos didácticos deben basarse en sólidos principios sobre el modo en que los adultos aprenden mejor.

Escalas de evaluación de la discapacidad

Si bien en todos los sistemas la concesión de las prestaciones depende de una decisión administrativa, la evaluación médica de la discapacidad, realizada mediante exploración o consulta, conserva toda su importancia.
Existen dos criterios de evaluación médica de la discapacidad. El primero descansa en el cálculo de la indemnización en función del grado de discapacidad parcial permanente; el segundo, en la disminución de la capacidad física para el trabajo.
El primer criterio se aplica en el sistema de prestaciones por invalidez de guerra, mientras que en el sistema de accidentes de trabajo y en el régimen de derecho común se exige que el solicitante sea examinado por la COTOREP.
El grado de discapacidad parcial permanente de los inválidos de guerra se establece según los baremos de la escala oficial aplicable a los casos previstos en el Code des pensions militaires d’invalidité et victimes de guerre (actualizado el 1 de agosto de 1977, con la inclusión de las escalas de 1915 y 1919). En los casos de acci- dente de trabajo, se aplica una escala establecida en 1939 y revisada en 1995.
Los sistemas de clasificación aplicados en ambos supuestos obedecen a criterios específicamente orgánicos y funcionales (como la ceguera, la insuficiencia renal y cardíaca) y en los mismos se define un nivel de discapacidad parcial permanente para cada tipo de discapacidad. Aunque se han recomendado varios sistemas de clasificación de las discapacidades mentales, todos son insuficientemente precisos para estos fines. Es de subrayar que, aparte de sus otras insuficiencias, en estos sistemas se pueden evaluar distintos niveles de discapacidad parcial permanente para una determinada discapacidad. Así, una reducción del 30 % de la agudeza visual bilateral se considera una discapacidad parcial permanente del 3 % en el sistema de accidentes de trabajo, y del 19,5 % en el sistema de invalidez de guerra; en cambio, una reducción del 50 % constituye, en uno u otro sistema, una discapacidad parcial permanente del 10 % y del 32,5 %, respectivamente.
Hasta hace poco, la COTOREP utilizaba la escala de discapacidades establecida en el Code des pensions militaires d’invalidité et victimes de guerre para conceder indemnizaciones y prestaciones como las cartillas de discapacidad, los subsidios a los adultos discapacitados y los subsidios de indemnización a terceros. Esta escala, creada para garantizar una indemnización adecuada a los inválidos de guerra, se adapta mal a otras aplicaciones, especialmente a la tasa de natalidad. La falta de un referente común ha sido causa de que en distintas reuniones de la COTOREP se hayan adoptado, respecto al grado de discapacidad, conclusiones divergentes que han producido serias injusticias en el trato dado a los discapacitados.

Características comunes de las pequeñas empresas (II)

Quizás, el ejemplo más patente de la repercusión del tamaño en el riesgo para la salud en el trabajo se presentó en el Segundo Seminario Internacional sobre el Benceno, celebrado en Viena en 1980. La mayoría de los delegados procedentes de la industria del petróleo afirmaron que el benceno planteaba escasos riesgos para la salud en sus lugares de trabajo, ya que en ellos se empleaban avanzadas técnicas médicas, de higiene y de ingeniería con el fin de controlar y eliminar la posibilidad de exposición. En cambio, un delegado de Turquía, al referirse a la industria de fabricación de botas, que es en gran medida una actividad artesanal realizada en el domicilio del trabajador, indicó que hombres, mujeres y niños estaban expuestos a una concentración elevada de “un disolvente no etiquetado”, el benceno, que daba lugar a casos de anemia y leucemia (Aksoy y cols. 1974). La diferencia de exposición en ambas situaciones era una consecuencia directa del tamaño del lugar de trabajo y de un contacto más estrecho de los trabajadores en la fabricación artesanal de botas respecto a los que se producen en las grandes empresas petroleras.
Dos investigadores canadienses han descrito las principales dificultades a que se enfrentan las pequeñas empresas: falta de sensibilización de los directivos respecto de los riesgos para la salud, coste por trabajador superior para reducir estos riesgos y entorno competitivo inestable, que reduce la probabilidad de que estas empresas puedan permitirse aplicar las normas y regulaciones vigentes en materia de seguridad (Lees y Zajac 1981).
Así, gran parte de la experiencia y los datos registrados indican que los trabajadores de las pequeñas empresas constituyen un grupo de población que recibe menos prestaciones desde el punto de vista de la salud y la seguridad. Rantanan (1993) acometió un estudio crítico de las fuentes disponibles para el Grupo de Trabajo Interregional de la OMS sobre Protección y Promoción de la Salud de los Trabajadores de Pequeñas Empresas, y llegó a la conclusión de que, por desgracia, los datos cuantitativos sobre las enfermedades y lesiones de estos trabajadores son escasos.
A pesar de la falta de datos cuantitativos fiables, la experiencia ha demostrado que las pequeñas empresas, por sus características, se asocian con una mayor probabilidad de lesiones musculosqueléticas, laceraciones, quemaduras, heridas por pinchazos, amputaciones y fracturas, intoxicaciones por inhalación de disolventes y otros productos químicos y, en el sector rural, por pesticidas.

ASPECTOS ETICOS DE LA INVESTIGACION SOBRE LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO (V)

Independientemente de que se acepte o no la idea de que la participación de los trabajadores debe ser voluntaria, la creación de un entorno adecuado para la investigación en el terreno de la salud en el trabajo exige que se preste particular atención a otros problemas que preocupan a los trabajadores participantes en una investigación. Uno de ellos es el posible uso indebido de los datos en perjuicio de trabajadores concretos, por ejemplo, a través de la discriminación en el empleo o en la contratación de una póliza de seguro. Por lo tanto, para que la autonomía, la justicia y la intimidad de los trabajadores que participan en una investigación se respeten como es debido, la confidencialidad de los datos debe recibir la máxima atención. Otro problema es hasta qué punto se debe informar a los trabajadores de los resultados de una investigación en la que han participado. En situa- ciones normales de experimentación, los participantes siempre son informados de los resultados. Sin embargo, muchos estudios que se realizan en el lugar de trabajo son de naturaleza epidemiológica, por ejemplo, los estudios retrospectivos de cohortes, que nunca han necesitado el consentimiento informado de los participantes o la notificación de los resultados. No obstante, si existe la posibilidad de una intervención eficaz, informar a los trabajadores con un elevado riesgo de enfermedad por exposi- ciones profesionales en el pasado podría ser importante para la prevención. Si no existe esa posibilidad, ¿se debe informar a los trabajadores de los resultados? ¿Se les debe informar si no existen implicaciones clínicas conocidas? La necesidad y los aspectos prácticos de la notificación y la vigilancia siguen siendo cuestiones importantes que todavía no han encontrado una respuesta en las investigaciones de la salud en el trabajo (Fayer- weather, Higginson y Beauchamp 1991).
En razón de la complejidad de todas estas consideraciones éticas, el papel del profesional de la salud en el trabajo adquiere una gran importancia en la investigación del lugar de trabajo. El médico de empresa tiene en el lugar de trabajo las mismas obligaciones que cualquier otro profesional de la asistencia sanitaria, según establece la Comisión Internacional de Medicina del Trabajo:

Los profesionales de la salud en el trabajo deben proteger la salud y el bienestar de los trabajadores, tanto individual como colectivamente. Las obligaciones de los profesionales de la salud en el trabajo incluyen la protección de la vida y la salud de los trabajadores, el respeto a la dignidad humana
y la promoción de los principios éticos más elevados en los programas y las políticas de salud en el trabajo.

Por otra parte, la participación del médico de empresa en las investigaciones se considera una obligación moral. Por ejemplo, el código deontológico del American College of Occupational and Environment Medicine especifica que: “los médicos deben participar en las investigaciones éticas en la medida en que sea adecuado” (1994). Sin embargo, al igual que otros profesionales sanitarios, el médico de empresa actúa como un “agente doble” que debe asumir responsabilidades potencialmente conflictivas por el hecho de prestar asistencia a los trabajadores y trabajar él mismo para la empresa. Este problema del “agente doble” no es desconocido para el profesional de la salud en el trabajo, ya que el ejercicio de su profesión les exige con frecuencia dividir sus lealtades, responsabilidades y obligaciones entre los trabaja- dores, las empresas y otras partes afectadas. No obstante, los profesionales de la salud en el trabajo deben prestar una aten- ción especial a estos posibles conflictos porque, como ya se ha dicho antes, no existe un mecanismo de revisión formal indepen- diente o un comité institucional de revisión para proteger a los trabajadores de las exposiciones en el lugar de trabajo. Por lo tanto, el profesional de la salud en el trabajo será en gran medida el responsable de asegurar que las consideraciones éticas, entre ellas el equilibrio entre riesgo y beneficio y el consentimiento voluntario informado, reciban una atención adecuada.

Sistemas específicos

Para el cumplimiento de su objetivo básico de indemnización y resarcimiento, estos sistemas abonan los subsidios y pensiones siguientes:

• Las pensiones por invalidez de guerra se basan en el grado de discapacidad meramente física determinado por los expertos. Se exige, como mínimo, una discapacidad del 10 % en las lesiones y del 30 % en los casos de enfermedad. El grado de discapacidad se determina utilizando la escala oficial.
• En los sistemas de accidentes de trabajo, las víctimas de estos accidentes o de enfermedades profesionales que experimentan una incapacidad permanente reciben, bien un pago único, bien un subsidio.

El grado de discapacidad permanente se determina de acuerdo con una escala oficial en la que se toman en consideración la naturaleza de la discapacidad, el estado general del solicitante, las facultades físicas y mentales, las aptitudes y la cualificación profesional.

El derecho de afiliación

El derecho de los trabajadores y las empresas a constituir organizaciones y a afiliarse a las de su elección es el elemento esencial de todas las garantías previstas por los Convenios nº 87 y nº 98 y por los principios de libertad de asociación. Sólo está sujeto a la condición establecida en el artículo 9(1) del primer Convenio. Así, no es permisible denegar a ningún grupo de trabajadores distintos de los miembros de la policía y las fuerzas armadas el derecho a constituir sindicatos y a afiliarse a los de su elección. Por tanto, la denegación o la restricción del derecho de los funcionarios públicos, los agricultores, los profesores u otros colectivos a crear organizaciones e incorporarse a las de su elección no sería coherente con los requisitos establecidos en el artículo 2.
No obstante, es permisible que las normas de un sindicato o una organización empresarial restrinjan las categorías de traba- jadores o de empresas que pueden afiliarse. Se trata de que esta restricción sea el resultado de la libre elección de los miembros de la organización y no sea impuesta desde el exterior.
El derecho de afiliación recogido en el artículo 2 no se acompaña del derecho correlativo a no afiliarse. Debe recordarse que los primeros intentos de adoptar un convenio general sobre libertad de asociación fracasaron debido a la insistencia de los delegados de las empresas y de algunos Gobiernos respecto a la necesidad de que el derecho positivo de afiliación conllevase un derecho negativo a la no afiliación. Esta cuestión volvió a plantearse en el contexto de los debates sobre los Convenios nº 87 y nº 98. Con todo, en esta ocasión se alcanzó un compromiso en virtud del cual la Conferencia adoptó una resolución en la que se establecía que los instrumentos de seguridad sindical (como los sistemas de sindicación obligatoria y de retención en nómina de la cotización sindical) eran admisibles. En otras palabras, los Convenios no sancionan ni condenan la sindicación obligatoria y otros instrumentos de seguridad sindical, aunque estas medidas no se consideran aceptables si se imponen legal- mente y no se adoptan mediante el acuerdo de las partes (OIT
1994b; OIT 1995a).
Quizás la cuestión más difícil planteada en relación con el artículo 2 sea la medida en la que avala la noción de pluralismo sindical. Es decir, ¿es coherente con el artículo 2 que la legislación limite, directa o indirectamente, el derecho de los trabaja- dores (o las empresas) a constituir una organización o afiliarse a la de su elección mediante la aplicación de criterios administrativos o legislativos?
En este contexto hay dos conjuntos de intereses en conflicto. Por una parte, el artículo prevé claramente la protección del derecho de los trabajadores y de las empresas a elegir la organización a la que deseen pertenecer y optar por no afiliarse a aquéllas con las que no simpatizan por razones políticas, religiosas o de otro tipo. Por la otra, las Administraciones (e incluso los sindicatos) pueden argümentar que una proliferación exce- siva de sindicatos y organizaciones empresariales, como posible consecuencia de la libertad de elección ilimitada, no facilita el desarrollo de organizaciones libres y eficaces ni la creación y el mantenimiento de procesos de relaciones industriales ordenados. Esta cuestión suscitó dificultades especiales en la etapa de la Guerra Fría, cuando los Gobiernos trataban de restringir la gama de sindicatos a los que podían afiliarse los trabajadores por causas ideológicas. Sigue siendo una cuestión muy sensible en muchos países en desarrollo cuyos Gobiernos, fundada o infundadamente, desean evitar lo que consideran una proliferación excesiva de sindicatos mediante la imposición de restricciones en cuanto al número y al tamaño de los que pueden actuar en un lugar de trabajo o en un sector de la economía determinados. Los órganos de supervisión de la OIT han tendido a adoptar un enfoque restrictivo respecto a esta cuestión, permitiendo la formación de monopolios sindicales cuando éstos son el resultado de la libre elección de los trabajadores y la adopción de criterios de registro “razonables”, pero haciendo excepciones en el caso de los monopolios impuestos legalmente y de los criterios de registro “no razonables”. Debido a esta actitud, han sido objeto de numerosas críticas, expresadas sobre todo por los Gobiernos de los países en desarrollo, que los acusan de adoptar un planteamiento eurocéntrico respecto a la aplicación del Convenio y de no tener en cuenta que el interés típicamente europeo en los derechos del individuo se opone a las tradiciones colectivistas de muchas culturas no europeas.

Métodos de evaluación de las necesidades

Los métodos de evaluación de las necesidades de formación dependen del alcance de dicha evaluación y de los recursos disponibles. Pueden utilizarse algunos o la totalidad de los métodos siguientes:

• Estudio de documentación. Para establecer su relación con las necesidades de formación pueden examinarse, por ejemplo, informes escritos sobre prácticas de trabajo seguras, requisitos legales, procedimientos y políticas empresariales, estadísticas de accidentes o informes de inspección en centros de trabajo.
• Análisis específico. Por su especial pertinencia para el problema en cuestión, pueden examinarse estadísticas de accidentes, actas del comité conjunto o informes de investigación sobre accidentes y peligros del trabajo o el tipo de tarea.
• Entrevistas y observación. Pueden utilizarse entrevistas con muestras representativas de supervisores, trabajadores y otros para evaluar actitudes y áreas de problemas percibidos; pueden observarse trabajos representativos para evaluar el cumplimiento de las prácticas de trabajo seguras.
• Encuestas. Pueden realizarse encuestas con grupos relativamente grandes para recoger información sobre los niveles de cualificaciones y de conocimientos en cada momento y sobre las necesidades de formación y las áreas de problemas percibidas.

Principios de libertad de asociación

Elementos esenciales
Los elementos esenciales de los principios de libertad de asociación recogidos en los Convenios nº 87 y nº 98 son:

• “Los trabajadores y empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a
estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas” (artículo 2 del Convenio nº 87).
• “Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción” [artículo 3(1) del Convenio nº 87. Además, “las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o entorpecer su ejercicio legal” artículo 3(2).
• “Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo” artículo 1(1) del Convenio nº 98.
• “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabaja- dores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de convenios colectivos, las condiciones de empleo” (artículo 4 del Convenio nº 98).

Todas las garantías contempladas en el Convenio nº 87 se someten a la condición establecida en el artículo 8(1): “Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados... a respetar la legalidad”. Esta obligación se somete a su vez a la estipulación siguiente: “La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio”.
Asimismo, debe señalarse que, en virtud del artículo 9(1) del Convenio nº 87, es permisible, pero no necesario, restringir la aplicación de las garantías previstas en el mismo respecto a los miembros de la policía y las fuerzas armadas. El artículo 5(1) del Convenio nº 98 recoge la misma condición, mientras que en el artículo 6 de este instrumento se estipula que el Convenio “no trata de la situación de los funcionarios públicos al servicio del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo de sus derechos o de su estatuto.”

Establecimiento de prioridades y objetivos

Una vez que las necesidades de formación han sido claramente identificadas, el siguiente paso consiste en establecer prioridades y objetivos. Debe considerarse la urgencia relativa de las distintas necesidades de formación, teniendo en cuenta factores como la gravedad relativa de las consecuencias en caso de accidente, la frecuencia con la que probablemente se produzcan los problemas, el número de personas afectadas y el cumplimiento de la legislación.
Los objetivos de la formación deben ser concretos, ya que, en caso contrario, resultará difícil evaluar si ésta ha tenido éxito. Unos objetivos específicamente definidos ayudan también a determinar el contenido y el modo de impartir la formación más adecuados. A través de los objetivos se establecen los resultados que deben conseguirse. He aquí algunos ejemplos de objetivos de formación específicos: a) conseguir que los directivos y los supervisores conozcan y comprendan los derechos y deberes en materia de salud y seguridad que son jurídicamente aplicables tanto a ellos como a los demás trabajadores; b) conseguir que los soldadores conozcan y entiendan los peligros de su actividad y los procedimientos de control establecidos; c) proporcionar a los operarios de carretillas elevadoras la cualificación necesaria para manejar sus vehículos con seguridad de acuerdo con los procedimientos establecidos.

Características comunes de las pequeñas empresas

Las características comunes de las pequeñas empresas son las siguientes (véase la Tabla 20.1):
• Es probable que su capitalización sea insuficiente.
• La presencia de los sindicatos suele ser nula (sobre todo en los domicilios y en las explotaciones agrarias) o escasa (oficinas, fábricas, establecimientos de alimentación, etc.).
• La probabilidad de que sean inspeccionadas por organismos públicos es menor. De hecho, en un estudio realizado hace algunos años se indicaba que la existencia de un gran número de pequeñas empresas era desconocida para el departamento gubernamental responsable de las mismas (Departamento de Salud Comunitaria 1980).
En consecuencia, las condiciones ambientales en estos pequeños lugares de trabajo, que suelen ser el reflejo del capital disponible, son inevitablemente inferiores a las habituales en las grandes empresas: se adquieren materias primas de menor coste, se reduce el mantenimiento de la maquinaria y se dispone de menos equipos de protección personal.
La sindicación escasa o nula da lugar a una remuneración inferior, a la realización de jornadas de trabajo de mayor duración y al incumplimiento de las condiciones de trabajo legales. El trabajo suele ser más intensivo y hay más probabilidades de explotación de niños y personas de edad avanzada.
Unos servicios de inspección de menor eficacia provocan el empeoramiento del medio ambiente de trabajo, el aumento de los riesgos en el lugar de trabajo y el incremento de las tasas de accidentes y enfermedades profesionales.
Estas características de las pequeñas empresas las sitúan en el límite de las condiciones de supervivencia económica. La creación y el desmantelamiento de este tipo de unidades es frecuente.
Para compensar estas significativas desventajas, las pequeñas empresas tratan de asegurar la flexibilidad de sus sistemas productivos. Pueden responder con rapidez a los cambios y aplican con frecuencia soluciones imaginativas y fáciles de adaptar a los requisitos del reto tecnológico. En el plano social, el propietario suele ocupar el puesto de director ejecutivo y mantiene una relación más personal con la plantilla.
Hay datos que avalan estas afirmaciones. Por ejemplo, en un estudio realizado en Estados Unidos se observó que los trabajadores de chapisterías de barrio estaban en contacto habitualmente con disolventes, pigmentos metálicos, pintura, vapores de plásticos de poliéster y polvo, y soportaban ruidos y vibraciones
(Jaycock y Levin 1984). Otro estudio realizado en ese mismo país puso de manifiesto que la existencia de múltiples exposiciones de corta duración a sustancias químicas era una característica de las pequeñas industrias (Kendrick, Discher y Holaday 1968).
En un estudio de Finlandia en el que se investigaban este tipo de casos en 100 lugares de trabajo, se llegó a la conclusión de que las exposiciones a sustancias químicas durante períodos breves eran habituales en las pequeñas empresas y que la duración de la exposición aumentaba con el crecimiento de la unidad de producción (Vihina y Nurminen 1983). Esta tendencia se asociaba a la multiplicidad de exposiciones a sustancias químicas diferentes y a una frecuencia de exposición que alcanzaba niveles máximos. El estudio concluía que la exposición química en las pequeñas empresas es de naturaleza compleja.

ASPECTOS ETICOS DE LA INVESTIGACION SOBRE LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO (IV)

Por eso, es poco probable que muchas de las situaciones que se dan en el lugar de trabajo cumplieran los requisitos de un comité institucional de revisión. Puesto que nuestra sociedad ha decidido aparentemente que todos aquellos que contribuyen al progreso biomédico, como los que participan en las investiga- ciones humanas, merecen un alto nivel de protección y un profundo control de los aspectos éticos, habrá que meditar mucho antes de privar de este mismo nivel de protección a los que favorecen nuestro progreso económico: los trabajadores.
Hay quien dice también que, considerando que el lugar de trabajo puede ser objeto de un experimento humano no controlado, todas las partes implicadas, y los trabajadores en particular, deberían comprometerse a estudiar sistemáticamente estos problemas e intentar resolverlos. ¿Tenemos la obligación de ampliar nuestros conocimientos sobre los peligros en el trabajo mediante investigaciones formales e informales? Evidentemente, sin este tipo de investigación, el derecho de los trabajadores a la información no tiene sentido. La afirmación de que los trabaja- dores tienen la obligación de aceptar la exposición es más problemática porque parece violar el principio ético de que las personas no deben usarse como instrumento para que otros se beneficien. Por ejemplo, excepto cuando el riesgo sea muy pequeño, un comité de revisión institucional no tendrá proba- blemente en cuenta el beneficio que pueda obtener un tercero a la hora de evaluar el riesgo para los sujetos de la investigación.
Sin embargo, las demandas de reciprocidad, es decir, los beneficios que pueden obtener todos los trabajadores afectados, han impuesto a los trabajadores la obligación moral de participar en las investigaciones. Por ello se ha sugerido “la necesidad de crear un contexto para la investigación en el que los trabajadores —por su sentido de obligación recíproca- actuarán de manera consecuente con la obligación moral de colaborar en un trabajo cuyo objetivo es reducir la carga de morbilidad y mortalidad”(Murray y Bayer 1984).

ASPECTOS ETICOS DE LA INVESTIGACION SOBRE LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO (III)

Algunos comentaristas han sugerido que la estructura económica del empleo ya tiene en cuenta algunas consideraciones relacionadas con el equilibrio entre riesgos y beneficios y con el consentimiento. En cuanto al equilibrio entre riesgos y beneficios, se podría decir que la sociedad compensa el trabajo peligroso con una “prima por riesgo” que aumenta directamente la retribución de los trabajadores que asumen el riesgo. Además, en la medida en que los riesgos son conocidos, los mecanismos del derecho a información permiten el consentimiento informado del trabajador. Cuando el trabajador conoce los beneficios que puede esperar y los riesgos que debe asumir, puede decidir voluntariamente” si asume o no esos riesgos. Sin embargo, la capacidad de actuar voluntariamente requiere algo más que información y la posibilidad de pronunciar la palabra no. También requiere la ausencia de coacciones e influencias inde- bidas. En efecto, un consejo institucional de revisión observaría con escepticismo un estudio en el que los participantes recibieran una compensación económica significativa como “prima por riesgo”. La preocupación del comité estaría motivada por el hecho de que los incentivos económicos reducen al mínimo la posibilidad de que el consentimiento sea realmente voluntario. Como en el caso de la empresa Dan River y como declaró la Office of Technology Assessment de Estados Unidos:

(...) estos incentivos pueden plantear problemas especial- mente en el lugar de trabajo, si los trabajadores piensan que la seguridad de su empleo o sus posibilidades de promoción se verán afectadas por su decisión de participar o no en una investigación (Office of Technology Assessment 1983).

En un caso así, ¿no podría el trabajador simplemente escoger un trabajo menos peligroso? Se ha dicho que una de las principales características de una sociedad democrática es el derecho de la persona a elegir su trabajo. Pero también se ha dicho que esta libre elección puede ser una mera ficción, ya que todas las sociedades, democráticas o no:

(...) disponen de mecanismos de ingeniería social para encontrar trabajadores que ocupen los puestos de trabajo libres. Los regímenes totalitarios lo consiguen a la fuerza; las sociedades democráticas, a través de un proceso hegemónico llamado libertad de elección (Graebner 1984).

Determinación de soluciones

Una vez analizado el problema, el siguiente paso consiste en determinar las soluciones idóneas. Si la formación es la solución o forma parte de ella, deben establecerse las necesidades específicas pertinentes. ¿Qué combinación de cualificaciones y conocimientos se requiere y por quién?
Un elemento esencial de la investigación de las necesidades de formación es la evaluación de las personas interesadas. Su objetivo es triple: en primer lugar, es más probable que las personas refuercen su compromiso con la formación (y, por tanto, más probable que aprendan) si han participado en la identificación de sus propias necesidades; en segundo lugar, suele ser necesario evaluar en cada momento el nivel de habilidades y conocimientos requeridos en el grupo de empleados destinatarios (por ejemplo, podría investigarse si los miembros del comité de seguridad y salud conocen realmente sus obligaciones); en tercer lugar, deben conocerse los niveles educativos básicos y la destreza en el uso del lenguaje, la lectura y la escritura, a fin de aplicar métodos didácticos adecuados. Las encuestas son útiles para evaluar algunas de estas variables. En tal caso, deberá garantizarse la confidencialidad individual.

Análisis de los problemas

El paso siguiente consiste en el análisis de los problemas para establecer cuál es la formación necesaria. Este análisis exige la recogida de información sobre el problema para determinar sus causas, así como la determinación de una norma adecuada que deba seguirse. Si el problema identificado tiene que ver, por ejemplo, con una falta de eficacia del comité de seguridad y salud, con ese análisis se tratará de responder a varias preguntas. En primer lugar, ¿qué se supone que hace el comité? En segundo lugar, ¿en qué medida lleva a cabo satisfactoriamente cada una de sus tareas asignadas? (Esta cuestión exigirá del analista la determinación de los criterios de actuación adecuados que deben aplicarse.) En tercer lugar, ¿por qué no realiza ciertas tareas de forma eficaz?

Criterios para la declaración de la discapacidad

En cada uno de los tres sistemas se aplican diversos criterios para determinar si una persona tiene derecho a las prestaciones por discapacidad.

Régimen de derecho común
En el régimen de derecho común se abona a las personas discapacitadas unos subsidios de subsistencia (en los que se incluyen el subsidio por incapacidad de los adultos, un subsidio de indemnización y el subsidio escolar, que se destina a los menores discapa- citados) que les permiten seguir viviendo independientemente. Sólo los solicitantes afectados de una grave invalidez permanente que, en la mayoría de los casos, debe ser del 80 % tienen derecho a estos subsidios, si bien se exige un grado menor de discapacidad (del orden del 50 % al 80 %) en el caso de los niños que asisten a una institución especializada o que reciben educación especial o asistencia a domicilio. En todos los casos, el grado de discapacidad se evalúa con referencia a la escala oficial contenida en el Anexo 4 al Decreto de 4 de noviembre de 1993, sobre el pago de diversos subsidios a los discapacitados.
La concesión de los subsidios por discapacidad que, como ocurre con el régimen de prestaciones de derecho común, tienen un componente de pensión de subsistencia, obedece a criterios de adjudicación diversos. En efecto, los solicitantes de esta prestación deben estar percibiendo la pensión de la seguridad social y sufrir una discapacidad que merme su capacidad para generar ingresos, como mínimo, en las dos terceras partes, esto es, que les impida devengar, en el ejercicio de una profesión, un salario superior a la tercera parte del que fuesen capaces de percibir antes de quedar discapacitados. Este salario se calcula sobre la base del salario devengado en la misma región por los trabaja- dores de características similares.
No existen criterios oficiales para la concesión de los subsi- dios, que se basa en la situación global del interesado. En la ley de seguridad social se establece que “el grado de discapacidad se evaluará sobre la base de la capacidad física residual para el trabajo, el estado general, las facultades físicas y mentales, la aptitud y la formación profesional”.
Como se deduce claramente de esta definición, la discapacidad se asimila a la incapacidad general para ganarse la vida y no se circunscribe a la discapacidad física ni a la incapacidad para ejercer una determinada profesión, y se evalúa en función de los factores que pueden influir en la reorientación profesional de la persona. Estos factores son los siguientes:

• naturaleza y gravedad de la discapacidad, así como edad del solicitante, facultades físicas y mentales, aptitudes, formación profesional y profesión anterior
• capacidad física residual para el trabajo respecto a la de la población activa de la región de residencia

Para poder optar por un determinado programa de reinserción profesional, los adultos discapacitados deben satisfacer los criterios legales siguientes: “trabajador con incapacidad laboral es toda persona cuya capacidad para conseguir o conservar un trabajo ha disminuido, de hecho, como consecuencia de una reducción o insuficiencia de su capacidad física o mental”.
Esta definición responde en gran medida al criterio de la Recomendación sobre la adaptación y readaptación profesionales de los inválidos, 1955 (nº 99) (OIT 1955), en la que se define el discapacitado como una persona “cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado se hallan realmente reducidas debido a una reducción de su capacidad física o mental”.
No obstante, este criterio pragmático deja un margen a la interpretación: ¿Qué significa “de hecho”? Qué criterios se aplican para determinar si la capacidad física para el trabajo se encuentra “reducida” o es “insuficiente”? La falta de unas directrices claras al respecto ha permitido que distintas comisiones evalúen de forma muy diversa la incapacidad laboral.

PEQUEÑAS EMPRESAS Y SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

La pequeña empresa es un modo de producción característico desde tiempos remotos. Industrias artesanales en que los miembros de una familia desarrollan su actividad en función de una determinada división del trabajo siguen existiendo actualmente en los medios rural y urbano. De hecho, la mayoría de los trabajadores de todos los países, remunerados o no, prestan sus servicios en empresas que pueden calificarse de pequeñas.
Antes de determinar sus problemas de salud, es necesario definir qué es una pequeña empresa. Se admite comúnmente que son aquellas empresas en las que trabajan plantillas de 50 o menos miembros. Pueden localizarse en el propio domicilio, en una explotación agraria, en una pequeña oficina, en una fábrica, en una mina o cantera, en una explotación silvícola, en un jardín o en un barco de pesca. La definición se basa en el número de trabajadores, no en lo que hacen ni en si se les remu- nera o no. El propio domicilio constituye sin lugar a dudas una pequeña empresa.

La OIT y los derechos de asociación y representación

El “derecho legal de asociación a todos los efectos para los trabajadores y las empresas” era uno de los métodos y principios establecidos en el artículo 41 de la Constitución original de la OIT. Este principio es objeto actualmente de un reconocimiento expreso en el Preámbulo a la Constitución como una de las condiciones previas esenciales para la materialización de la justicia social, que a su vez se considera un requisito inicial básico para lograr una paz universal y duradera. Junto con el principio del tripartismo, también es reconocido explícitamente en el artículo I de la Declaración de Filadelfia, que se incluyó como apéndice a la Constitución de 1946. Esta consideración en la Constitución de la importancia del respeto a los principios de libertad de asociación ayuda a establecer una de las bases jurídicas de la capacidad de la Comisión de Investigación y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical y del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración para investigar las presuntas contravenciones de dichos principios.
Ya en 1921, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921 (nº 11), que exige la ratificación de los Estados para “asegurar a todos las personas dedicadas a la agricultura los mismos derechos de asociación y organización que a los trabajadores industriales”. No obstante, no se mencionan los derechos que deben concederse a éstos para situarse en las mismas condiciones que los trabajadores agrarios. Los intentos de adoptar un instrumento más general relativo a la libertad de asociación en el decenio de 1920 fracasaron debido a la insistencia de empresas y Gobiernos en la necesidad de que el derecho a constituir y afiliarse a sindicatos se acompañase del derecho correspondiente a no afiliarse. Se volvió sobre esta cuestión en el período inmediatamente posterior a la segunda Guerra Mundial. Estas iniciativas dieron lugar a la adopción del Convenio relativo al derecho de asociación y a la solución de los conflictos de trabajo en los territorios no metropolitanos, 1947 (nº 84), el Convenio relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, 1948 (nº 87) y el Convenio relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva,1949 (nº 98).
Los Convenios nº 87 y nº 98 se encuentran entre los más importantes y más ampliamente ratificados de los de la OIT: el 31 de diciembre de 1996, el primero de ellos había sido ratificado por 119 países, y el segundo por 133. Recogen los que pueden considerarse propiamente como los cuatro elementos principales de la noción de libertad de asociación. Se les cataloga como el punto de referencia fundamental relativo a la protección internacional de la libertad de asociación a efectos sindicales, como reflejan, por ejemplo, el artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el artículo 22 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Dentro de la estructura de la OIT, constituyen la base de los principios de libertad de asociación desarrollados y aplicados por el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administra- ción y la Comisión de Investigación y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical, aunque, desde un punto de vista técnico, estos órganos reciben sus competencias de la Constitu- ción de la Organización y no de los Convenios. Asimismo, cons- tituyen una referencia esencial para las deliberaciones del Comité de Expertos para la Aplicación de los Convenios y Reco- mendaciones y de la Comisión de la Conferencia para la Aplica- ción de los Convenios y Recomendaciones.
A pesar del papel esencial desempeñado por los Convenios nº 87 y nº 98, debe tenerse en cuenta que éstos no son de ningún modo los únicos instrumentos formales para la determinación de normas que han sido adoptados bajo los auspicios de la OIT en el campo de la libertad de asociación. Por el contrario, desde
1970, la Conferencia ha aprobado otros cuatro convenios y cuatro recomendaciones que abordan con mayor detalle diversos aspectos de los principios de libertad de asociación y su aplicación en ciertos contextos específicos:

• Convenio relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, 1971 (nº 135) y Recomendación, 1971 (nº 143).
• Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales y su función en el desarrollo económico y social, 1975 (nº 141) y Recomendación, 1975 (nº 149).
• Convenio sobre la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la Administración Pública, 1978 (nº 151) y Recomendación, 1978 (nº 158).
• Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981 (nº 154) y Recomendación, 1981 (nº 163).

Efectos de la situación legal en la evaluación del grado de discapacidad

Se han desarrollado históricamente diversos sistemas de indemnización por discapacidad. Esta diversidad se refleja, no sólo en los distintos subsidios que en cada sistema se abonan a los discapacitados, sino también en los criterios de concesión aplicados en cada uno y en los métodos de evaluación del grado de discapacidad.
En todos los casos, la determinación de los criterios de concesión y la evaluación del grado de discapacidad se confía a un comité ad hoc. Para la declaración de discapacidad, no basta con una simple manifestación del solicitante, que debe declarar ante la comisión si desea verse reconocida la situación legal de discapacidad y recibir las prestaciones correspondientes. Para algunas personas, este procedimiento es deshumanizado y contrario al objetivo de la integración, ya que las personas reacias a que sus diferencias se “oficialicen” y que, por ejemplo, se niegan a acudir a la COTOREP, no pueden acceder a la situación legal de discapacitados y, por tanto, no tienen derecho
a participar en los programas de reinserción profesional.

Previsiones de futuro

La cobertura de los trabajadores por parte de los servicios de salud en el trabajo especializados sigue siendo poco satisfactoria, salvo en algunos países europeos. Mientras que la prestación de este servicio siga siendo voluntaria, habrá muchos trabajadores privados de ella, sobre todo en las pequeñas empresas. En países con un alto nivel de cobertura, como Francia y algunos Estados nórdicos, los sistemas de seguro contribuyen en gran medida a la disponibilidad de ayuda financiera y asistencia técnica. Para garantizar el servicio en centros de menor tamaño puede ser necesario cierto nivel de compromiso por parte de la seguridad social.
Los servicios de salud en el trabajo suelen actuar con mayor celeridad que la sanidad general. Así ocurre especialmente en las grandes empresas. El resultado es un desfase entre los servicios prestados en cada uno de los dos ámbitos. Los trabajadores que reciben un mejor servicio sanitario a lo largo de su vida laboral frecuentemente experimentan problemas de salud después de la jubilación. En ocasiones, la disparidad entre grandes y pequeñas empresas no puede ignorarse, por ejemplo, en Japón, donde muchos trabajadores de edad avanzada se mantienen activos en las pequeñas empresas tras su jubilación obligatoria en las grandes. La continuidad de los servicios en estos entornos diferentes es una cuestión que deberá abordarse inevitablemente en un futuro próximo.
A medida que aumenta la complejidad del sistema industrial, el control de la contaminación ambiental resulta más difícil. Una actividad anticontaminación intensiva en una fábrica puede dar lugar, sencillamente, al traslado de la fuente de contaminación a otra industria o a otra instalación productiva. Asimismo, puede provocar la exportación de la fábrica, con su problema medioambiental asociado, a un país en desarrollo. La integración entre salud en el trabajo y salud medioambiental es cada vez más necesaria.

Multiplicidad y diversidad de los sistemas de apoyo a los discapacitados

Existen en la actualidad tres sistemas diferenciados que prestan apoyo a los discapacitados: uno está dedicado a los inválidos de guerra, el otro ampara a las víctimas de accidentes de trabajo, y el tercer sistema, de derecho común, presta cobertura a todos los demás discapacitados.
A priori, la coexistencia de varios sistemas en los que se selecciona a los usuarios sobre la base del origen de su discapacidad no parece ser una solución satisfactoria, especialmente porque todos los sistemas prestan el mismo tipo de apoyo, consistente en unos programas de integración y apoyo generalmente orien- tados a la reinserción profesional, combinados con uno o más tipos de subsidios. Por consiguiente, se han realizado esfuerzos concertados para armonizar los sistemas de apoyo al empleo. Por ejemplo, los programas de formación profesional y de reha- bilitación médica existentes en todos los sistemas se orientan, tanto a la socialización de los costes como al pago de presta- ciones económicas a los discapacitados; además, la formación especializada y los centros de rehabilitación médica, incluidos los centros gestionados por Office des anciens combattants (ONAC) están a disposición de todos los discapacitados, y la reserva de plazas en el sector público a los inválidos de guerra se amplió a los civiles discapacitados en virtud del Decreto de 16 de diciembre de 1965.
Por último, en la Ley de 10 de julio de 1987 se unificaron las disposiciones garantes del empleo mínimo en los sectores público y privado. Por una parte, las condiciones de estos programas resultaban ser extremadamente complejas en la práctica y, por otra, su aplicación dependía de que el discapacitado fuese un civil (en cuyo caso se aplicaba el derecho común) o un inválido de guerra. La entrada en vigor de esta ley ha supuesto el reconocimiento de las siguientes categorías de beneficiarios de los programas de empleo mínimo: trabajadores con incapacidad laboral reconocidos por la Commission technique d’orientation à la réinsertion professionnelle (COTOREP), víctimas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que reciben una pensión y sufren una invalidez permanente no menor del 10 %, civiles perceptores de subsidios por discapacidad, antiguos miembros de las Fuerzas Armadas y demás perceptores de subsi- dios militares por discapacidad. Según el sistema de derecho común, corresponde a la COTOREP declarar la situación de incapacidad.
Por otra parte, existen sensibles diferencias entre los subsidios que conceden los distintos sistemas. En efecto, los discapacitados acogidos al sistema de derecho común reciben del sistema de seguridad social una prestación básicamente asimilable a una pensión de incapacidad, y un subsidio complementario desti- nado a equiparar el importe global de la prestación al de la pensión correspondiente a un adulto discapacitado, que, al 1 de julio de 1995, se situaba en 3.322 francos mensuales. El importe de la pensión estatal que reciben los inválidos de guerra depende del grado de invalidez. Por último, la prestación mensual (o el pago único, si el grado de invalidez permanente fuese inferior al 10 %) que el sistema de seguridad social abona a las víctimas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales está en función del grado de incapacidad del beneficiario y de su salario anterior.
Tanto los criterios aplicables a la concesión de las prestaciones como la cuantía de las mismas varían sustancialmente de uno a otro sistema, lo que produce divergencias significativas en el tratamiento conferido a las personas cuyas discapacidades afectan a distintos sistemas orgánicos, además de generar estados de ansiedad que, a veces, dificultan la rehabilitación y la integración social (Bing y Levy 1978).
Atendiendo a las numerosas voces que exigían la armoniza- ción, si no la unificación, de los distintos subsidios por discapa- cidad (Bing y Levy, 1978), en 1985 el Gobierno creó un grupo de trabajo encargado de estudiar posibles soluciones al problema. Sin embargo, hasta ahora no se han propuesto solu- ciones, debido, en parte, a que la divergencia de los objetivos de los distintos subsidios dificulta su unificación. Los subsidios regulados en el derecho común son prestaciones de subsistencia cuya finalidad es permitir que los beneficiarios conserven un nivel de vida decoroso. En cambio, las pensiones de los inválidos de guerra constituyen una indemnización por las discapacidades sufridas en el servicio de las armas, y los subsidios de las víctimas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales sirven para indemnizar a los pacientes por la incapacidad derivada de la actividad laboral. Por consiguiente, las dos clases de subsidios últimamente citados suelen ser sensiblemente superiores, para un determinado nivel de discapacidad, a los que reciben las personas afectadas por discapacidades congénitas o producidas al margen del servicio militar o de los accidentes y enfermedades relacionados con el trabajo.

DERECHOS DE ASOCIACION Y REPRESENTACION

Relación entre los derechos de asociación y representación y la salud y la seguridad en el trabajoLa consulta y la participación conjuntas sólo pueden ser eficaces en un entorno en el que se reconozcan adecuadamente y se respeten los derechos de las empresas y los trabajadores a asociarse libremente y el de sus organizaciones a representar sus intereses de modo efectivo. Por tanto, en un sentido plenamente realista, el respeto al derecho a organizarse puede considerarse una condición previa esencial de una estrategia de salud y seguridad en el trabajo, eficaz a escala nacional e internacional y en el lugar de trabajo. Así, es necesario y pertinente analizar con mayor detenimiento las normas de la OIT relativas a la libertad de asociación, teniendo en cuenta su aplicación en el contexto de la prevención de las lesiones y las enfermedades profesionales y la indemnización y la rehabilitación de los que las han sufrido. Dichas normas exigen un reconocimiento adecuado en la legislación y en la práctica del derecho de los trabajadores y las empresas a constituir organizaciones y a incorporarse a las de su elección, así como del derecho de éstas, una vez establecidas, a formular y aplicar sus programas libremente.
Asimismo, los derechos de asociación y representación sostienen la cooperación tripartita (Administración, empresas y trabajadores) en el campo de la salud y la seguridad en el trabajo. Esta forma de cooperación se promueve en el contexto de la determinación de normas de la OIT, por ejemplo:

• exigiendo a los Gobiernos que consulten con las organizaciones representativas de empresarios y trabajadores en relación con la formulación y la aplicación de la política de salud y seguridad en el trabajo a escala nacional y regional (p. ej., Convenio sobre la utilización del asbesto en condiciones de seguridad, 1986 (nº 162), artículo 4, y Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981 (nº 155), artículos1y 8);
• fomentando la consulta y la cooperación conjuntas en materia de salud y seguridad en el lugar de trabajo [p. ej., Convenio sobre la prevención de accidentes industriales graves, 1993
(nº 174), artículo 9 (f) y (g);
• exigiendo la participación conjunta de las empresas y los trabajadores en la formulación y la aplicación de la política de salud y seguridad en el lugar de trabajo (véase especialmente el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981 (nº155), artículos 19 y 20, y la Reco- mendación sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981 [(nº 164), apartado 12.

ASPECTOS ETICOS DE LA INVESTIGACION SOBRE LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO (II)

Pongamos como ejemplo el “estudio” de la empresa Dan River sobre la exposición de los trabajadores al polvo de algodón en su fábrica de Danville, Virginia. Cuando entró en vigor la norma sobre el polvo de algodón de la Administración para la Salud y la Seguridad en el Trabajo de Estados Unidos (Occupational Safety and Health Administration, OSHA) después de la investigación realizada por el Tribunal Supremo en 1981, Dan River solicitó al estado de Virginia que le eximiera de aplicar dicha norma hasta que la empresa hubiera realizado un estudio. El propósito de dicho estudio era demostrar la hipótesis de que la bisinosis estaba causada por unos microorganismos que contaminaban el algodón y no por la exposición al polvo de algodón en sí misma. Doscientos trabajadores de la fábrica de Danville se verían expuestos a diferentes concentra- ciones de microorganismos y a unos niveles de polvo de algodón que superaban los límites establecidos por la norma. La empresa Dan River solicitó a la OSHA que financiara su proyecto (técnicamente considerado como una desviación de la norma y no como una investigación en seres humanos), pero el proyecto nunca llegó a someterse a una revisión formal en función de consideraciones éticas, ya que la OSHA carecía de un comité institucional de revisión. La revisión técnica realizada por un toxicólogo de la OSHA planteó serias dudas sobre el valor cien- tífico del proyecto, lo que ya de por sí planteaba problemas éticos, ya que la exposición de los trabajadores a riesgos en un estudio defectuoso es inaceptable. Sin embargo, aunque el estudio hubiera sido técnicamente válido, probablemente no habría sido aprobado por ningún comité institucional de revisión, puesto que “vulneraba todos los criterios básicos para la protección del bienestar de los participantes” (Levine 1984). Era evidente que los participantes del estudio, en este caso los trabajadores, se verían expuestos a riesgos sin obtener ningún beneficio a cambio, ya que el principal beneficio habría correspondido a la empresa, mientras que el beneficio para la sociedad en su conjunto resultaba vago y dudoso. Por lo tanto, se incum- plía el requisito de un equilibrio entre riesgos y beneficios. El sindicato local fue informado sobre el estudio y no protestó, lo que podría interpretarse como consentimiento tácito. No obstante, aunque hubiera dado su consentimiento, éste nunca habría sido voluntario, debido a la relación desigual y fundamentalmente coactiva que siempre existe entre una empresa y sus trabajadores. Al ser Dan River una de las empresas con mayor número de trabajadores de la zona, el delegado sindical reconoció que los trabajadores no habían protestado por miedo a que se cerrase la fábrica y perdieran su puesto de trabajo. Por consiguiente, también se vulneró el requisito del consentimiento voluntario.
Afortunadamente, el estudio propuesto por Dan River fue rechazado. Sin embargo, las cuestiones que planteó este estudio siguen vigentes y van mucho más allá de los límites de la investi- gación formal. ¿Cómo podemos lograr un equilibrio entre bene- ficios y riesgos a medida que ampliamos nuestros conocimientos sobre los peligros para la salud de los trabajadores? ¿Cómo podemos garantizar un consentimiento voluntario e informado en este contexto? En la medida en que el lugar de trabajo puede ser objeto de un experimento humano informal y no controlado, ¿cómo se pueden abordar estas cuestiones éticas? Se ha apuntado muchas veces que los trabajadores podrían ser utilizados como “conejillos de indias” para el resto de la sociedad. En un día normal, en algunos lugares de trabajo, los trabajadores pueden estar expuestos a sustancias potencialmente tóxicas. La sociedad sólo inicia una investigación sobre la toxicidad de una sustancia cuando ya se han manifestado sus efectos negativos, lo que significa, de hecho, que utilizamos antes a los trabajadores como “sujetos experimentales” para determinar el efecto de sustancias químicas antes desconocido en el ser humano.

Identificación de los problemas

Los problemas susceptibles de solución a través de la formación pueden clasificarse como sigue:

Problemas que se identifican una vez que se ha producido un accidente. En este caso, los problemas pueden detectarse revisando las estadísticas de accidentes o los informes de investigación de accidentes o, más en general, analizando los niveles de incumplimiento de los objetivos empresariales sobre salud y seguridad.
Problemas que pueden preverse. Es posible identificar los peligros antes de que se produzca un daño real; por ejemplo, puede preverse el peligro implícito en la introducción de nuevas sustancias, procedimientos o maquinaria en el lugar de trabajo, en la utilización de procesos que nunca han sido analizados con detalle o en la práctica habitual contraria a los procedimientos de seguridad reconocidos.
Existencia de requisitos externos. El ejemplo típico es el de las nuevas disposiciones legales que imponen obligaciones concretas en materia de salud y seguridad, y que por tanto aluden a la necesidad de formación. Otro ejemplo es el de elaboración de nuevos códigos de prácticas empresariales y de normas nacionales o internacionales relativos a la salud y la seguridad.

Federaciones internacionales de sindicatos

El movimiento sindical internacional a escala mundial, a diferencia de los niveles regional o nacional, esta integrado por asociaciones internacionales de federaciones internacionales de sindicatos. Actualmente existen tres organizaciones internacionales de este tipo que siguen diferentes tendencias ideológicas: la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), la Federación Sindical Mundial (FSM) y el Congreso Mundial del Trabajo, de dimensión relativamente menor y origen cristiano (CMT). La CIOSL es la mayor, con 174 sindicatos afiliados en 1995 procedentes de 124 países, lo que representa un número total de 116 millones de miembros de sindicatos. Estos órganos ejercen presiones sobre las organi- zaciones intergubernamentales en materia de formulación de políticas económicas y sociales generales y a favor de la protección mundial de los derechos sindicales básicos. Puede considerárseles la fuerza política que subyace al movimiento sindical internacional.
La fuerza sectorial del movimiento sindical internacional radica en las asociaciones internacionales de sindicatos específicos, normalmente centradas en una actividad comercial, industrial o del sector económico. Conocidas como Secretarías Profesionales Internacionales (SPI) u Organizaciones Internacionales de Sindi- catos (OIS), pueden ser independientes o estar afiliadas o contro
ladas por los organismos internacionales. Tradicionalmente, la
cobertura se ha basado en la clasificación por sector, aunque en algunos casos también se han utilizado las categorías de trabajadores (como la de trabajadores no manuales) o de empresas (públicas o privadas). Por ejemplo, en 1995 existían 13 SPI asociadas a la CIOSL y distribuidas de la forma siguiente: construcción y carpintería, industrias químicas y minería, energía, comercio, administrativos, profesionales liberales y técnicos, educación, industria del ocio, alimentación, agricultura, restauración y abastecimiento, artes gráficas, periodismo, metal, servicio postal y telecomunicaciones, servicio público, industria textil, confección e industria del cuero, y transporte. Las SPI se ocupan fundamentalmente de cuestiones específicas de cada sector, como los conflictos laborales y las tasas de remuneración, pero también de la aplicación de las disposiciones en materia de salud y seguridad en un sector concreto. Ofrecen información, educación, formación y otros servicios a los sindicatos afiliados. Asimismo, ayudan a coordinar la solidaridad internacional entre los sindicatos de los diferentes países y representan los intereses de los trabajadores en diversos foros regionales e internacionales.
Como ejemplo de esta acción puede citarse la respuesta sindical internacional al accidente de Bhopal en La India, causado por la emisión de isocianato de metilo, que provocó miles de víctimas en diciembre de 1984. A petición de sus sindicatos nacionales afiliados de este país, la CIOSL y la Federación Internacional de Sindicatos Generales y de los Sectores Químico, Energético y Minero (ICEM) envió una misión a Bhopal para estudiar las causas y los efectos de la fuga de gas. En el informe se formularon recomendaciones para la prevención de desastres semejantes y se ofrecía una relación de principios de seguridad; este documento ha sido utilizado por los sindicalistas de los países en desarrollo e industrializados como base para el desarrollo de programas de mejora de la salud y la seguridad en el trabajo

Fuente: Rice 1995.

Factores que influyen en la salud y la seguridad en el trabajo

La prevención a escala primaria, secundaria y terciaria debe constituir un objetivo básico del programa de salud y seguridad en el trabajo. La prevención primaria basada en la higiene industrial ha obtenido un éxito considerable en la reducción del riesgo de enfermedades profesionales. No obstante, cuando se llega a un nivel bastante inferior al admisible, este enfoque pierde eficacia, sobre todo si se tienen en cuenta los costes y beneficios.
El paso siguiente en el ámbito de la prevención primaria consiste en el control biológico, haciendo hincapié en las diferencias en materia de exposición individual. La sensibilidad de cada persona es importante en esta fase. La determinación de la idoneidad para el trabajo y la asignación de un número razonable de trabajadores a tareas específicas son objeto de una atención cada vez mayor. La ergonomía y diversas técnicas de salud mental diseñadas para reducir el estrés en el trabajo son otros de los elementos indispensables en esta etapa.
El objetivo de prevenir las exposiciones a riesgos en el lugar de trabajo ha ido perdiendo importancia en favor de la promoción de la salud. El objetivo final es lograr la autogestión de la salud. La educación sanitaria orientada a la consecución de este objetivo se considera una de las áreas principales a las que deben dedicar sus esfuerzos los especialistas. El gobierno japonés ha propuesto un programa de promoción de la salud denominado “Plan de Promoción de la Salud Total”, en el que la formación de especialistas y la ayuda financiera al programa de cada centro de trabajo son componentes fundamentales.
En la mayoría de los países industrializados, los sindicatos desempeñan un papel importante en el desarrollo de iniciativas de salud y seguridad en el trabajo en todos los ámbitos, desde el central hasta el periférico. En muchos países europeos los repre- sentantes sindicales son invitados oficialmente a formar parte de los comités encargados de decidir la orientación administrativa básica del programa. En Japón y Estados Unidos, la participación de los trabajadores es indirecta y los ministerios o departamentos de trabajo conservan las competencias administrativas. Parte de la población activa de numerosos países industrializados procede del extranjero, ya sea oficial o extraoficialmente. Estos trabajadores inmigrantes plantean diversos problemas, como los relativos a la lengua, las barreras étnicas y culturales, el nivel educativo y las deficiencias de salud.
Las empresas que aportan servicios profesionales en el campo de la salud en el trabajo cumplen una función importante en lo que se refiere a la ayuda a la formación y la educación y la infor- mación. Algunas sociedades académicas expiden certificaciones especializadas. Estas organizaciones contribuyen asimismo a la cooperación internacional.

Desarrollo del concepto de “situación legal”

Hasta finales del siglo XIX, la asistencia a los discapacitados consistía, esencialmente, en una labor de “beneficencia” que solía realizarse en los hospicios. Sólo en los primeros años del siglo XX aparecieron los conceptos de rehabilitación y de “sustitución de ingresos”, en el contexto de una nueva actitud social y cultural ante la discapacidad. En este nuevo contexto, los discapacitados se veían como personas disminuidas que necesitaban ser rehabilitadas, si no hasta recuperar su estado anterior, al menos hasta alcanzar una situación equivalente. Este cambio de mentalidad se debió tanto al desarrollo de la mecanización y de su corolario, los accidentes de trabajo, como al enorme número de combatientes en la primera Guerra Mundial que quedaron discapacitados de forma permanente.
La ley de 8 de abril de 1898 introdujo una mejora en el sistema de indemnización por accidentes de trabajo, al prescindir de la carga de la prueba de la responsabilidad de la empresa e introducir un sistema de pago de una indemnización a tanto alzado. En 1946, la gestión del riesgo derivado de los accidentes de trabajo se transfirió al sistema de seguridad social. En un esfuerzo por mitigar los perjuicios experimentados por los combatientes heridos o discapacitados en la primera Guerra Mundial, se promulgaron las leyes siguientes:

• Ley de 1915, por la que se creaba un sistema de readaptación profesional;
• Ley de 1916 (desarrollada por otra de 1923), por la que se concedía prioridad a los inválidos de guerra en el acceso al empleo público;
• Ley de 31 de marzo de 1918, por la que se reconocía el derecho a percibir una pensión fija en función del grado de discapacidad;
• Ley de 26 de abril de 1924, por la que se obligaba a las empresas del sector privado a emplear un determinado porcentaje de inválidos de guerra.

En el período de entreguerras se crearon las primeras grandes asociaciones de civiles discapacitados, entre las que destacan la Fédération des mutilés du travail (1921), la Ligue pour l’adaptación des diminués physiques au travail (LADAPT) (1929) y la Association des Paralysés de France (APF) (1933). Gracias a la presión ejercida por estas asociaciones y por los sindicatos, inicialmente las víctimas


de accidentes de trabajo y, finalmente, todos los civiles discapacitados se incorporaron gradualmente a unos sistemas de apoyo inspirados en los que se crearon en un principio para los inválidos de guerra.
En 1930 se creó un sistema de seguro de incapacidad laboral de los trabajadores, que fue posteriormente desarrollado en el Decreto de 1945, por el que se creó el sistema de seguridad social. En este sistema, los trabajadores tienen derecho a una pensión si su capacidad para trabajar o para ganarse la vida se ve sensiblemente mermada por causa de un accidente o una enfermedad. En una ley de 1930 se reconocía el derecho de las víctimas de accidentes de trabajo a la readaptación profesional. En 1945 se estableció un sistema de readaptación profesional de los ciegos, cuya cobertura se amplió en 1949 a todas las personas afectadas de serias discapacidades. En 1955, la obligación legal de emplear un porcentaje mínimo de inválidos de guerra se amplió a otras personas discapacitadas.
La evolución del concepto de integración profesional condujo a la promulgación de tres leyes por las que se perfeccionaban y se fortalecían los sistemas de apoyo vigentes: la Ley de 27 de noviembre de 1957, sobre reclasificación profesional de los trabajadores con incapacidad laboral; la Ley de 30 de junio de 1975, sobre las personas discapacitadas (primera disposición legal en la que abordaron con un criterio global los problemas que afectan a los discapacitados, especialmente el de la reinserción social); y la ley de 10 de julio de 1987, de promoción del empleo de los trabajadores con incapacidad laboral. Sin embargo, en estas leyes no se derogaban las disposiciones específicamente aplicables a los inválidos de guerra y a las víctimas de accidentes de trabajo.

ASPECTOS ETICOS DE LA INVESTIGACION SOBRE LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO (I)

En los últimos decenios, se ha realizado un gran esfuerzo por definir y abordar los problemas éticos que se plantean en el contexto de la experimentación biomédica. Los principales problemas éticos que se han identificado en ese tipo de investigaciones se refieren a la relación entre riesgo y beneficio y al consentimiento previo voluntario e informado de los partici- pantes del estudio. En general, se ha recurrido a un organismo independiente, como un Consejo Institucional de Revisión, para asegurar que estos problemas reciban la debida atención mediante una revisión de los protocolos de los estudios. En Estados Unidos, por ejemplo, las instituciones que realizan inves- tigaciones biomédicas y que reciben fondos del Servicio de Salud Pública están obligadas a seguir estrictamente las directrices del gobierno federal, entre ellas el requisito de que un Consejo Institucional de Revisión revise todos los protocolos de investigación, analice los riesgos y beneficios y se ocupe de obtener el consentimiento informado de los participantes del estudio. En gran medida, este modelo ha llegado a aplicarse a las investigaciones científicas con seres humanos que se realizan en las sociedades democráticas de todo el mundo (Brieger y cols. 1978).
Aunque las limitaciones de este enfoque han sido objeto de debate —por ejemplo, en un reciente Human Research Report, Maloney (1994) afirma que algunos comités institucionales de revisión no actúan correctamente en cuanto al consentimiento informado—, son muchos los que se muestran partidarios de su aplicación en los protocolos formales de investigación con seres humanos. Sin embargo, las deficiencias del planteamiento se manifiestan cuando no existen protocolos formales o cuando los estudios presentan un parecido superficial con la experimenta- ción humana, pero no están dentro de los límites de la investigación académica. El lugar de trabajo es un ejemplo evidente de este tipo de situación. Naturalmente, han existido protocolos formales de investigación sobre trabajadores que satisfacen los requisitos del análisis de riesgos y beneficios y del consenti- miento informado. No obstante, cuando las fronteras de la investigación formal se confunden con observaciones menos formales sobre la salud de los trabajadores y con la conducta cotidiana de las empresas, es fácil que las consideraciones éticas relacionadas con el análisis de riesgos y beneficios y el consentimiento queden relegadas a un segundo plano.

CIENCIA Y RESPONSABILIDAD: NORMAS ETICAS Y CONDUCTA MORAL EN LA MEDICINA DEL TRABAJO (VI)

Como escribe con tanta claridad el profesor Melden (1955): “No podemos depender totalmente de estos principios para guiar nuestra conducta, simplemente porque es imposible establecer un conjunto de normas suficientemente completas para prever todas las situaciones que plantean un dilema moral”. Y prosigue: “Un conjunto de principios éticos que abarquen todas las posibilidades morales es tan imposible como un conjunto de leyes tan completo que haga innecesaria cualquier otra legislación”. Kenneth W. Goodman (1994b) declara por su parte:
“Aunque es importante que admitamos el estrecho o incluso inseparable vínculo que existe entre ciencia y ética, no existe razón alguna para suponer que un código deontológico formal será la solución de todas o la mayoría de las discrepancias sobre la naturaleza de los datos, su selección, su gestión, etc.”. Citemos al Profesor Meden una vez más: “Para que sean útiles, los princi- pios éticos deben ser de carácter general; pero si son generales, su utilidad se ve inevitablemente limitada”.
Teniendo en cuenta todas estas advertencias, proponemos que el código deontológico para los profesionales de la salud en el trabajo incluya los siguientes requisitos:

• Que, como mínimo, se requiera una revisión mutua que incluya una revisión tripartita en la que participen los repre- sentantes de los trabajadores, la industria y el gobierno, y una revisión por parte de los académicos. Este proceso es difícil porque requiere tiempo: tiempo para identificar a revisores con conocimientos adecuados en cada uno de las tres partes, tiempo para que se reúnan y debatan y tiempo para analizar todos los problemas que les preocupan. En el Instituto Nacional para la Salud y la Seguridad en el Trabajo (National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH) de Estados Unidos, este proceso se exige para todas las publica- ciones. No presumimos de tener todas las respuestas, ni siquiera disponemos de todos los datos. Es mucho lo que podemos aprender de los trabajadores y de la industria sobre las situaciones que se producen en el lugar de trabajo y sobre la resolución de problemas. La revisión tripartita es la única manera que conocemos de reducir al mínimo la influencia de grupos con intereses especiales.
• Que se eviten hasta los compromisos percibidos. En algunos casos, la ciencia pierde credibilidad por culpa de compromisos percibidos. Algunos ejemplos de compromisos son la fuente de financiación del estudio, la selección de un grupo interesado para revisar el estudio y sesgos conocidos de los revisores. En estos casos se requiere el buen criterio del investigador, pero aunque su criterio y su decisión posterior sean los adecuados, la credibilidad del estudio puede verse afectada por un compromiso percibido.
• Que los protocolos de todos los estudios sean revisados por otros científicos antes de iniciarse el estudio. Incluso el investi- gador con las mejores intenciones puede incorporar un sesgo al protocolo, que sólo se pondrá de manifiesto con una minu- ciosa revisión del mismo.
• Que desde el principio se siga el método científico: a) elaborar una hipótesis, b) realizar una búsqueda de documentación, c) recopilar datos, d) cotejar los datos, e) poner a prueba la hipó- tesis y f) divulgar los resultados.
• Que cuando la ciencia se utilice para elaborar normas sobre la salud y la seguridad en el trabajo, todas las partes implicadas en la decisión declaren sus afiliaciones, sus intereses econó- micos y sus conflictos potenciales con el sector industrial o el objeto de la regulación, exponiendo claramente todo ello en la documentación final. La percepción tiene la máxima impor- tancia para cualquier norma o recomendación. Si se cree que la norma está basada en una interpretación sesgada, carecerá de credibilidad. Las normas basadas exclusivamente en la interpretación de la ciencia por personas que tienen intereses en el sector en cuestión se verán perjudicadas por esa interpretación o, peor aún, no ofrecerán una protección adecuada a los trabajadores. La incorporación de factores de control como los que se han descrito durante el proceso de elaboración de una nueva norma puede garantizar que esto no ocurra.

Hemos intentado abordar un asunto complejo y delicado para el que no existen soluciones sencillas. Sin embargo, nuestro esfuerzo es noble y justo, porque el objetivo de proteger al trabajador en su lugar de trabajo también lo es. No podemos abordar esta tarea por nuestra cuenta, ni de forma aislada, porque los problemas que nos ocupan no están aislados. Nos necesitamos unos a otros para controlar los instintos naturales que nos llevan a buscar el beneficio y la gloria personal y para descubrir los sesgos que incorporamos a nuestros estudios. Un esfuerzo así nos permitirá contribuir a los conocimientos y al bienestar de la humanidad.