No obstante, en la mayoría de los países, ciertos derechos de los trabajadores permanecen inalterados con independencia de la duración de su compromiso con la empresa o el tamaño de ésta. Suele tratarse de los derechos a la protección contra las represa- lias adoptadas por el ejercicio de la actividad sindical o por la comunicación a las autoridades de una presunta infracción de la legislación por parte de la empresa, denominada protección “del denunciante”. También en la mayor parte de los países, la legislación prevé la protección de todos los trabajadores contra la discriminación por razón de la raza, el sexo (incluido el estado de embarazo) y, en muchos casos, la religión, la opinión política, la procedencia nacional o el origen social, el estado civil y las responsabilidades familiares. Todos estos factores se enumeran en la relación de motivos, que no justifican un despido, establecida en el Convenio de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, 1982 (nº 158), a los que se añaden: la afiliación a un sindicato y la participación en activi- dades sindicales, ser candidato a representante de los trabaja- dores o actuar o haber actuado en esa calidad, presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empresario por supuestas infracciones de leyes o reglamentos y recurrir ante las autoridades administrativas competentes.
Obviamente, estos tres últimos motivos tienen una importancia especial para la protección de los derechos de los trabajadores en el campo de la salud y la seguridad. El Comité de Expertos de la OIT sobre la Aplicación de los Convenios y Recomendaciones subrayó recientemente la gravedad de las medidas de represalia, sobre todo las que conducen a la terminación de la relación de trabajo, adoptadas contra los trabajadores que informan del incumplimiento de la empresa en la aplicación de las normas de salud y seguridad en el trabajo mientras la integridad física, la salud e incluso las vidas de los trabajadores pueden haber estado en peligro. Cuando se ponen en juego los derechos fundamen- tales o la integridad física de los trabajadores, sería conveniente que las condiciones de prueba (inversión de la carga de la prueba)y las medidas de reparación (readmisión) fueran tales que permi- tieran al trabajador informar de las prácticas ilícitas sin temor a las represalias (OIT 1995c).
No obstante, en lo que se refiere al mantenimiento del puesto de trabajo en la práctica, existen dos factores determinantes de los derechos de empleo de una persona: el mecanismo de aplica- ción disponible para reivindicar estos derechos y el tipo de contrato de trabajo en virtud del cual ha sido contratada en la empresa. En general, cuanto mayor sea el período de contrata- ción, más sólida será la protección. Así, un trabajador en período de prueba (en la mayoría de los países, de unos pocos meses de duración) estará poco o nada protegido frente al despido. Así ocurre también en el caso de los trabajadores even- tuales (es decir, las personas contratadas por días) y estacionales
(es decir, los contratados por un período limitado cada año). Un trabajador con un contrato de empleo con un plazo de terminación fijo disfrutará de protección durante la vigencia del mismo, pero, normalmente, no tendrá derecho a su renovación. El personal con contratos indefinidos gozan de la situación más segura, pero pueden seguir siendo despedidos por razones específicas o, más en general, por lo que suele denominarse “conducta indebida grave”. Asimismo, sus puestos de trabajo pueden resultar eliminados a causa de una reestructuración empresarial. Debido a las presiones cada vez mayores a favor de una mayor flexibilidad en el mercado de trabajo, la tendencia reciente en la legislación que rige los contratos de empleo consiste en facilitar a las empresas los “recortes de plantilla” en los procesos de reestructuración. Además, han surgido nuevas formas de relación de trabajo ajenas a la tradicional de empresa/trabajador. Si carece del reconocimiento de trabajador, es posible que éste deba conformarse con una protección jurí- dica limitada.
Obviamente, estos tres últimos motivos tienen una importancia especial para la protección de los derechos de los trabajadores en el campo de la salud y la seguridad. El Comité de Expertos de la OIT sobre la Aplicación de los Convenios y Recomendaciones subrayó recientemente la gravedad de las medidas de represalia, sobre todo las que conducen a la terminación de la relación de trabajo, adoptadas contra los trabajadores que informan del incumplimiento de la empresa en la aplicación de las normas de salud y seguridad en el trabajo mientras la integridad física, la salud e incluso las vidas de los trabajadores pueden haber estado en peligro. Cuando se ponen en juego los derechos fundamen- tales o la integridad física de los trabajadores, sería conveniente que las condiciones de prueba (inversión de la carga de la prueba)y las medidas de reparación (readmisión) fueran tales que permi- tieran al trabajador informar de las prácticas ilícitas sin temor a las represalias (OIT 1995c).
No obstante, en lo que se refiere al mantenimiento del puesto de trabajo en la práctica, existen dos factores determinantes de los derechos de empleo de una persona: el mecanismo de aplica- ción disponible para reivindicar estos derechos y el tipo de contrato de trabajo en virtud del cual ha sido contratada en la empresa. En general, cuanto mayor sea el período de contrata- ción, más sólida será la protección. Así, un trabajador en período de prueba (en la mayoría de los países, de unos pocos meses de duración) estará poco o nada protegido frente al despido. Así ocurre también en el caso de los trabajadores even- tuales (es decir, las personas contratadas por días) y estacionales
(es decir, los contratados por un período limitado cada año). Un trabajador con un contrato de empleo con un plazo de terminación fijo disfrutará de protección durante la vigencia del mismo, pero, normalmente, no tendrá derecho a su renovación. El personal con contratos indefinidos gozan de la situación más segura, pero pueden seguir siendo despedidos por razones específicas o, más en general, por lo que suele denominarse “conducta indebida grave”. Asimismo, sus puestos de trabajo pueden resultar eliminados a causa de una reestructuración empresarial. Debido a las presiones cada vez mayores a favor de una mayor flexibilidad en el mercado de trabajo, la tendencia reciente en la legislación que rige los contratos de empleo consiste en facilitar a las empresas los “recortes de plantilla” en los procesos de reestructuración. Además, han surgido nuevas formas de relación de trabajo ajenas a la tradicional de empresa/trabajador. Si carece del reconocimiento de trabajador, es posible que éste deba conformarse con una protección jurí- dica limitada.
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