La empresa se enfrentará a decisiones éticas difíciles en su rela- ción con un trabajador que consume, o ha consumido en el pasado, drogas ilegales. Por ejemplo, se ha planteado la cuestión de si una empresa debe despedir a un trabajador que está dete- nido o acusado de un delito relacionado con drogas ilegales. Si el delito es tan grave que la persona deba ingresar en prisión, es evidente que no podrá trabajar. Sin embargo, en muchos casos, los consumidores y pequeños traficantes, que venden sólo lo nece- sario para financiarse su propio hábito, obtienen libertad condi- cional o se les sanciona con una multa. En tal caso, la empresa no debería considerar otras sanciones disciplinarias o el despido del trabajador por su conducta fuera de las horas y los locales de trabajo. En algunos países, si la persona ha cumplido su condena
o ha pagado la multa correspondiente, puede existir una barrera jurídica real contra la discriminación laboral de esa persona.
Otra cuestión que se plantea a veces es si un consumidor de drogas ilegales en el pasado o en el presente debe ser objeto de discriminación laboral por parte de las empresas. Se dice que la respuesta ética debe ser que los consumidores de drogas ilegales en el pasado o en el presente no sean objeto de discriminación si el consumo tiene lugar fuera de las horas de trabajo y fuera del lugar de trabajo. En este sentido, la empresa debe estar dispuesta a realizar los ajustes necesarios para adaptar el trabajo al consumidor actual de drogas ilegales que está de baja para recibir asesoramiento, tratamiento o rehabilitación. Esta postura se recoge en la ley federal canadiense sobre los derechos humanos, que prohibe la discriminación laboral por motivos de discapacidad y califica como tal la dependencia del alcohol y las drogas. También la legislación laboral francesa prohibe la discri- minación laboral por motivos de salud o discapacidad, a no ser que el médico determine que la persona está incapacitada para
trabajar. En cambio, la legislación de Estados Unidos protege de la discriminación a los que han consumido drogas en el pasado, pero no a los que las consumen en el presente.
En principio, si una empresa observa que un candidato a un puesto de trabajo o un trabajador consume, o se sospecha que consume, drogas fuera de las horas de trabajo y del lugar de trabajo, y el consumo no afecta materialmente al funciona- miento de la empresa, no tiene la obligación de informar a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley. Según las dispo- siciones legales estadounidenses que exigen a los organismos públicos que realicen pruebas para detectar el consumo de drogas, los candidatos a un puesto de trabajo y los trabajadores que obtengan resultados positivos en dichas pruebas no deben ser denunciados a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley.
Si, por otro lado, un trabajador realiza actividades relacio- nadas con drogas ilegales dentro del horario y lugar de trabajo, la empresa tiene la obligación moral de aplicar sanciones disci- plinarias, denunciar el caso a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley o ambas cosas.
Una consideración importante que la empresa debe tener presente es la confidencialidad. La empresa puede enterarse de que un aspirante a un puesto de trabajo o un trabajador consume drogas ilegales porque la persona en cuestión decida revelar esa información por razones de salud, por ejemplo, para facilitar ajustes en su trabajo durante el proceso de asesora- miento, tratamiento y rehabilitación. La empresa tiene una clara obligación moral, y a menudo jurídica, de mantener cualquier información de esa naturaleza estrictamente confidencial. Dicha información no debe ser revelada ni a las autoridades encar- gadas de hacer cumplir la ley ni a nadie más sin el expreso consentimiento de la persona afectada.
En muchos casos, la empresa puede no ser consciente de que el trabajador consume drogas ilegales, pero el servicio de salud de la empresa puede saberlo por los reconocimientos que realiza al trabajador para determinar su capacidad física para el trabajo. El profesional de la salud tiene el deber moral de mantener la confidencialidad de la información sobre la salud de su paciente. En una situación así, el servicio de salud en el trabajo sólo tiene que informar a la empresa de si el trabajador está o no capacitado desde el punto de vista médico, para realizar su trabajo (o lo está con ciertas reservas), pero no está obligado a revelar la naturaleza del problema a la empresa o a un tercero, por ejemplo, a las autoridades judiciales.
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