Los problemas éticos planteados por una lealtad poco clara hacia el cliente se hacen evidentes de inmediato en los programas de asistencia a los trabajadores. La mayoría de los profesionales que participan en estos programas han aprendido que el centro legítimo de los mismos es el individuo cuyos intereses defienden. Este concepto depende de la noción de voluntarismo. Es decir, el cliente solicita ayuda voluntariamente y consiente en establecer la relación, que se mantiene sólo con su participación activa. Incluso cuando el cliente es remitido por un supervisor o director, se sigue considerando que la participación es fundamentalmente voluntaria. Los mismos argumentos pueden aplicarse a las actividades de promoción de la salud.
Esta opinión de los profesionales de los programas de asistencia a los trabajadores de que los clientes actúan por voluntad propia no siempre se corresponde con la realidad. La idea de una participación plenamente voluntaria es una ilusión. La posibilidad de elección del cliente es algunas veces mucho menor que la proclamada y la remisión de trabajadores por parte de sus supervisores puede fácilmente basarse en el enfrentamiento o la coacción. Lo mismo ocurre con la mayoría de las llamadas autorremisiones que se producen cuando un trabajador recibe una clara sugerencia por parte de su superior. Aunque se hable de libertad de elección, es evidente que las alternativas son muy limitadas y sólo existe una manera correcta de proceder.
Cuando los costes de la asistencia sanitaria corren a cargo de la empresa o de un seguro suscrito por la misma, las fronteras entre lo que es vida pública y vida privada se hacen menos nítidos y aumenta todavía más la posibilidad de coacción. En la actualidad, este tipo de programas tienen carácter voluntario, aunque ¿puede alguna actividad ser completamente voluntaria en el entorno laboral?
También es preciso tener cuidado con las declaraciones sobre el carácter voluntario de la educación sanitaria que no tienen en cuenta las fuerzas sutiles y poderosas que determinan las conductas en el lugar de trabajo. El hecho de que las actividades de promoción de la salud reciban una publicidad positiva considerable y de que sean gratuitas puede dar la impresión de que la dirección, no sólo es partidaria de que los trabajadores participen en estas actividades, sino que consideran dicha participa- ción altamente deseable. Los trabajadores pueden también crearse expectativas de obtener otros beneficios además de los relacionados con la salud o considerar necesaria su participación para conseguir un ascenso o, al menos, para mantener su trayectoria dentro de la empresa.
La dirección puede sentirse defraudada cuando desarrolla actividades de promoción de la salud obedeciendo a su sincero interés por el bienestar de los trabajadores y dejando a un lado sus objetivos de reducción de gastos. Los incentivos directos, como el aumento de las primas de los seguros de los fumadores o los trabajadores con exceso de peso, pueden aumentar la participación, pero también constituyen un tipo de coacción.
Esta opinión de los profesionales de los programas de asistencia a los trabajadores de que los clientes actúan por voluntad propia no siempre se corresponde con la realidad. La idea de una participación plenamente voluntaria es una ilusión. La posibilidad de elección del cliente es algunas veces mucho menor que la proclamada y la remisión de trabajadores por parte de sus supervisores puede fácilmente basarse en el enfrentamiento o la coacción. Lo mismo ocurre con la mayoría de las llamadas autorremisiones que se producen cuando un trabajador recibe una clara sugerencia por parte de su superior. Aunque se hable de libertad de elección, es evidente que las alternativas son muy limitadas y sólo existe una manera correcta de proceder.
Cuando los costes de la asistencia sanitaria corren a cargo de la empresa o de un seguro suscrito por la misma, las fronteras entre lo que es vida pública y vida privada se hacen menos nítidos y aumenta todavía más la posibilidad de coacción. En la actualidad, este tipo de programas tienen carácter voluntario, aunque ¿puede alguna actividad ser completamente voluntaria en el entorno laboral?
Las burocracias no son democracias y cualquier conducta considerada voluntaria en el entorno laboral probablemente puede ponerse en tela de juicio. A diferencia del entorno comunitario, la empresa establece una relación contractual a largo plazo con la mayoría de los trabajadores, que en muchos casos es dinámica, con la posibilidad de aumentos de sueldo, ascensos así como traslados a puestos de inferior categoría. Esta situación puede dar la impresión, deliberada
o inadvertida, de que la participación en un programa activo de prevención es obligatoria y lo que se espera de los trabajadores (Roman 1981).
También es preciso tener cuidado con las declaraciones sobre el carácter voluntario de la educación sanitaria que no tienen en cuenta las fuerzas sutiles y poderosas que determinan las conductas en el lugar de trabajo. El hecho de que las actividades de promoción de la salud reciban una publicidad positiva considerable y de que sean gratuitas puede dar la impresión de que la dirección, no sólo es partidaria de que los trabajadores participen en estas actividades, sino que consideran dicha participa- ción altamente deseable. Los trabajadores pueden también crearse expectativas de obtener otros beneficios además de los relacionados con la salud o considerar necesaria su participación para conseguir un ascenso o, al menos, para mantener su trayectoria dentro de la empresa.
La dirección puede sentirse defraudada cuando desarrolla actividades de promoción de la salud obedeciendo a su sincero interés por el bienestar de los trabajadores y dejando a un lado sus objetivos de reducción de gastos. Los incentivos directos, como el aumento de las primas de los seguros de los fumadores o los trabajadores con exceso de peso, pueden aumentar la participación, pero también constituyen un tipo de coacción.
No hay comentarios:
Publicar un comentario