miércoles, 31 de diciembre de 2008

SERVICIOS DE REHABILITACION: TRABAJADORES

Por regla general, la información disponible corrobora que los discapacitados tienen menos posibilidades de integración profesional que el resto de la población. No obstante, en muchos países se han producido iniciativas políticas destinadas a mejorar esta situación. Por ejemplo, se han dictado medidas legislativas por las que se obliga a las empresas a emplear un determinado porcen- taje de discapacitados y a veces, como complemento de las medidas anteriores se les incentiva para que contraten más personas con estas características. Además, en años recientes se han creado en numerosos países servicios de apoyo y asistencia a los discapacitados que intentan incorporarse al mundo del trabajo. En el texto que sigue se describen estos servicios y sus funciones específicas en el contexto de la rehabilitación profesional y la incorporación de los discapacitados al empleo.
Se describen los servicios que prestan apoyo y asesoramiento los discapacitados durante la fase de rehabilitación, esto es, la fase previa a la incorporación ala vida activa. Aunque, en otro tiempo, los servicios de apoyo se limitaban casi exclusivamente a este área, la persistencia general de dificultades para el empleo de los discapacitados ha inducido a los modernos servicios de empleo a prestar mayor atención a las fases de colocación e inte gración en la empresa.
El mayor peso que han alcanzado estos servicios en la promoción de la integración profesional se ha debido, en no escasa medida, al incremento de la actividad de los servicios de rehabilitación de ámbito comunitario y, desde la perspectiva meramente práctica, al número creciente de esfuerzos, cada vez más fructíferos, de integración social de los discapacitados. La tendencia sostenida a la apertura de nuevos centros de cuidados y a la superación de la concepción de esos centros como meros lugares de internamiento de los discapacitados ha sido la causa de que las necesidades de este segmento de población sean realmente conocidas por vez primera. Nos encontramos así con una gama creciente de estos servicios de apoyo, dado que la demanda cada vez mayor de integración social de todos los discapacitados lleva aparejado un incremento de las actividades conexas.

martes, 30 de diciembre de 2008

Tendencias futuras

Aunque es difícil prever la evolución futura de la legislación, existe la impresión de que tanto los países industrializados como las naciones en vías de desarrollo estudiarán la posibilidad de decantarse por las leyes antidiscriminatorias (las del tipo D).
Es probable que los países industrializados en los que existe una tradición de cupos evalúen la experiencia de naciones como Estados Unidos y Australia antes de emprender la modificación de sus respectivos ordenamientos jurídicos. Lo más probable es que en países como los europeos, en los que dominan los principios de justicia redistributiva, el actual ordenamiento jurídico se mantenga, complementado o reforzado con la introducción de disposiciones antidiscriminatorias en la legislación de nueva planta.
Es posible que en países como Estados Unidos, Australia y Canadá, se planteen dificultades políticas al establecimiento de un sistema de cupos para los discapacitados sin que existan igualmente cupos aplicables a otros grupos de población que se encuentran en situación desventajosa en los mercados de trabajo, como las mujeres y las minorías étnicas y raciales amparadas actualmente por la legislación sobre derechos humanos y equidad en el empleo. Si bien el sistema de cupos aporta algunas ventajas a los discapacitados, el aparato administrativo que se requeriría para un sistema tan heterogéneo sería enorme.
Existe la impresión de que los países en vías de desarrollo que carecen de legislación sobre discapacitados podrían decantarse por la normativa del tipo C, reforzada por algunas disposiciones prohibitivas de la discriminación, dado que éste sistema es el más amplio. Por otra parte, en este sistema existe el riesgo de que una legislación de ámbito general, que atañe a las competencias de varios ministerios, quede sometida a un único departamento, por regla general el de bienestar social. Esto puede resultar contraproducente, al reforzar la segregación y reducir la capacidad del gobierno para hacer cumplir las leyes. La experiencia nos enseña que las leyes de ámbito general, aunque positivas en el papel, raras veces se aplican.

viernes, 26 de diciembre de 2008

La autoridad central

La administración central dirige la inspección de trabajo (o bien, en el caso de muchos sistemas federales, las inspecciones estatales) y afirma su posición en la organización de la estructura del ministerio responsable de la gestión de la política laboral y de la administración del Estado. Ciertamente, la realización de las tareas de inspección no depende únicamente de la iniciativa personal de los inspectores, si bien ésta es de capital importancia. Los inspectores de trabajo no actúan aisladamente; son parte de una administración y aplican una serie de directrices administrativas nacionales.
La primera medida de toda gestión consiste en elaborar un presupuesto, aprobarlo y administrarlo. El presupuesto es un reflejo de las opciones sociales del Gobierno, y sus magnitudes traducen el montante de los recursos concedidos a los distintos servicios. En este sentido, pueden ser de utilidad las consultas con las organizaciones sindicales, que están interesadas en la eficacia de la inspección.
Dirigir significa también formular una política de protección de los trabajadores, enunciar los principios inspiradores de la inspección de trabajo, establecer un orden de prioridades en función de las características de las diversas ramas de actividad y del tipo de empresas y los resultados que generan, racionalizar la actividad (política de aplicación), perfeccionar los métodos y programas, promover y coordinar los distintos servicios, evaluar los resultados y formular recomendaciones para mejorar el funcionamiento de la inspección.
Corresponde a la autoridad central brindar a los servicios periféricos unas instrucciones lo suficientemente claras para garantizar la interpretación coherente y congruente de las disposiciones legales en el conjunto del país. Esto se suele lograr mediante una política global de aplicación de ámbito nacional, elaborada, por regla general (y a ser posible) previa consulta con las organizaciones más representativas de los agentes sociales. Por último, la autoridad central debe gestionar sus recursos humanos, impartirle formación profesional y de reconversión (política de formación), garantizar su independencia y la observancia de la ética profesional, y evaluar periódicamente el trabajo de los funcionarios.
De conformidad con las disposiciones de los Convenios nº 81
y 129 de la OIT, la autoridad central debe elaborar un informe anual cuyos elementos esenciales se citan en los artículos 20 y
21, relativos al trabajo de los servicios de inspección. La publicación de estos informes dentro de los doce meses siguientes al final del año al que se contraen permite que los trabajadores, empresas y organismos interesados conozcan la labor de la inspección. Estos informes, que se comunican a la Oficina Inter- nacional del Trabajo dentro de los tres meses siguientes a su publicación, sirven de base a un estudio extremadamente útil de los sistemas vigentes y los resultados obtenidos en los Estados miembros y, en su caso, hace posible que los servicios de la OIT recuerden sus obligaciones a los Estados miembros. Lamentablemente, esta comunicación, obligatoria para todos los Estados miembros que han ratificado el Convenio, se suele incumplir con demasiada frecuencia.
Corresponde, finalmente, a la autoridad central transmitir la información recibida de los servicios de inspección, tanto a los órganos de asesoramiento que funcionan en el ministerio (por ejemplo, el comité nacional de salud y seguridad y la mesa de seguimiento de los convenios colectivos), como a los demás ministerios afectados y a los agentes sociales. Asimismo, la autoridad central utiliza esta información para adoptar las iniciativas precisas, tanto en la labor de inspección, como en la elaboración de proyectos de leyes y reglamentos. En resumen, estas publicaciones constituyen una ayuda inestimable para que la inspección de trabajo documente su actividad y los resultados conseguidos en los ámbitos nacional e internacional.

jueves, 25 de diciembre de 2008

FELIZ NAVIDAD. Ser vicios de campo

La inspección de trabajo desempeña sus funciones de inspección y asesoramiento por medio de unos servicios de inspección que constituyen su fundamento y que le confieren, respecto a otros servicios, la ventaja de su contacto directo con el mundo del trabajo en el ámbito de la empresa, esto es, con los directivos y trabajadores, que constituyen la población activa de un país. Recíprocamente, la supervisión de las empresas permite a la inspección facilitar a la administración central una información pormenorizada, que sólo puede conseguirse en las visitas y reuniones con los agentes sociales, sobre el clima social, las condiciones y el medio ambiente de trabajo y las eventuales difi- cultades para aplicar la legislación, que pueden obedecer a una insuficiencia de la función disuasoria de los tribunales de justicia, a problemas con las autoridades regionales, a la presión ejercida por algunas empresas que se prevalen de su posición económica,
y a la falta de coordinación en la actuación de los diversos servicios públicos. Los servicios de inspección se encuentran igual- mente en una situación única para poner de manifiesto, como exige la normativa internacional, posibles fallos y abusos no previstos en las disposiciones legales.
Según el artículo 2 (Minería y transporte) del Convenio sobre la inspección del trabajo en la industria y el comercio, 1947
(nº 81) de la OIT, los inspectores de los servicios locales están obligados “a presentar a la autoridad central ( informes periódicos sobre los resultados de sus actividades”. Esta disposi- ción, recogida igualmente en el Convenio relativo a la inspección del trabajo en la agricultura, 1969 (nº 169) confiere a los Estados una amplia autonomía para determinar la forma, el contenido y la frecuencia de los informes. Sin embargo, se trata de una disposición clave, tanto para la continuidad de los contactos entre los inspectores y el organismo central, como para informar a éste de la situación económica y social de las regiones y hacer posible que el mismo formule y aplique su polí- tica nacional de inspección, así como para la elaboración de un informe anual sobre la actividad de los servicios de inspección, destinado a ser distribuido nacionalmente, de conformidad con las obligaciones internacionales contraídas.

miércoles, 24 de diciembre de 2008

Dos niveles de la inspección de trabajo

La inspección de trabajo, como parte integrante de la administración del trabajo, se suele estructurar en dos niveles: las inspecciones de trabajo, dedicadas principalmente a la actividad de campo, y la autoridad central, dedicada a la formulación y super- visión de la aplicación de las políticas y a la elaboración y gestión de los programas. Es evidente que los servicios de inspección y la autoridad central deben colaborar estrechamente.

martes, 23 de diciembre de 2008

Coste de la información

Aunque existen grandes organizaciones de carácter público y dispuestas a compartir la información con un coste nulo o muy reducido, el buscador de información sobre salud y seguridad en el trabajo ha de ser consciente de que el coste de unos datos adecuados y validados aumenta constantemente, ya que los derechos de autor y los costes de producción, impresión y distribución del material impreso y de los productos electrónicos siguen creciendo.
Por tanto, un servicio de información eficaz en función del coste que disponga no sólo de datos actualizados, sino también de profesionales de la información de alta calidad, formados y cualificados, es cada vez menos frecuente. Entidades como la Organización Internacional del Trabajo (OIT), con un número de países miembros cada vez mayor, fomentan la creación de centros de información focales o de instalaciones en las que el buscador de información puede utilizar y acceder a otros centros mundiales. La mejora de las telecomunicaciones directas debe elevar la capacidad de apoyo a los centros regionales.

Puesto que los precios fluctúan constantemente, no parece adecuado incluirlos en la sección siguiente. No obstante, los costes relativos de los documentos dependerán siempre de la cantidad de esfuerzo necesario para recopilar su contenido, del número de copias que se impriman y de la medida en que el coste de adquirir un documento quede compensado por el beneficio de aplicar sus contenidos, aunque el precio de las publicaciones de gran calidad puede reducirse mediante la subvención pública.

lunes, 22 de diciembre de 2008

Problemas relacionados con la información sobre salud y seguridad en el trabajo: Otras consideraciones

Debido a estos problemas y las lagunas de información, la persona que busque datos sobre SST no encon- trará una sola fuente completa que responda a todas sus preguntas. Hay determinadas materias y disciplinas que deben ser consultadas para obtener una imagen completa de las cuestiones de salud y seguridad en el trabajo.

El usuario de información debe tener en cuenta la posibilidad de que exista una falta de conocimiento sobre una cuestión concreta o, incluso, de que existan opiniones en conflicto o sesgadas, y sea preciso consultar a especialistas antes de llegar a determinadas conclusiones. En el mundo actual, parte de la información puede transferirse con facilidad y rapidez, pero deben tenerse en cuenta las condiciones locales, así como los requisitos jurídicos de cada país.

domingo, 21 de diciembre de 2008

Problemas relacionados con la información sobre salud y seguridad en el trabajo: Películas y vídeos

Las películas y los vídeos sobre salud y seguridad en el trabajo sirven para transmitir la información de forma sencilla y comprensible, pero no existe una base de datos global que los contenga en su totalidad, aunque aparecen nuevos títulos constantemente. El CIS ha intentado recoger información sobre el material disponible en las bases de datos del CISDOC, así como los Safety and Health Executive Information Services del Reino Unido en la base de datos HSELINE. Algunos países como el Reino Unido, Estados Unidos y Francia elaboran catálogos anuales que contienen los nuevos títulos publicados el año anterior.

sábado, 20 de diciembre de 2008

Dinamarca: participación de los trabajadores en la salud y la seguridad

Las relaciones laborales en Dinamarca constituyen un ejemplo de un país con varias instituciones que desempeñan un papel en relación con la salud y la seguridad. Las principales características son:
NEGOCIACION COLECTIVA: Negociación de los acuerdos en virtud de los cuales, los sindicatos y las empresas determinan los salarios, las condiciones de trabajo, etc. Los aspectos más destacados son:
Los delegados sindicales, que son elegidos por los trabajadores de acuerdo con el convenio colectivo, están protegidos por ley contra el despido y actúan como nexo entre los trabajadores
y la dirección en lo que respecta a las condiciones de trabajo.
En el Convenio Colectivo sobre Cooperación y Comités de Cooperación se establece la obligación de ofrecer información a las personas y a los grupos de trabajadores por anticipado, de forma que puedan expresar sus opiniones antes de que se adopte una decisión, y de crear comités de cooperación.
Deben establecerse comités de cooperación en todas las empresas con más de 35 trabajadores (25 en la función pública). Los comités conjuntos de fomento de la cooperación en las actividades ordinarias deben ser consultados sobre la introducción de nuevas tecnologías y la organización de la producción; en algunos casos, disfrutan de derechos de codeterminación en materia de condiciones de trabajo, formación y datos personales.
En el convenio colectivo nacional sobre conflictos industriales (de 1910) se concede a los trabajadores el derecho (rara vez ejercido) a suspender el trabajo si por razones de “vida, bienestar u honor” esta medida es absolutamente necesaria. En otros convenios colectivos figuran disposiciones sobre formación y los sindicatos también la imparten.

viernes, 19 de diciembre de 2008

Representación de los trabajadores en los órganos de supervisión; propiedad de acciones por parte de los trabajadores

Algunos observadores consideran las formas de copropiedad de los trabajadores y de representación de éstos en los órganos empresariales como expresiones de su participación. En Alemania y los países escandinavos, entre otros, los trabajadores tienen una participación indirecta a nivel empresarial mediante la inclusión de sus representantes en los órganos de supervisión. Para ello se incorporan representantes de la plantilla a la estructura tradicional de gestión, en la que se encuentran en minoría (aunque, en ocasiones, amplia, como en el caso de Alemania). No existe necesariamente una participación en la gestión activa de la empresa, y los representantes de los trabajadores tienen la misma consideración que otros miembros de los órganos de dirección. Esto significa que deben velar, en primer lugar, por los intereses empresariales y que están vinculados por el mismo deber de confidencialidad que los demás miembros. No obstante, su participación en los órganos de dirección puede facilitar el acceso a información adicional y varios sindicatos han solicitado la concesión del derecho a incluir sus representantes en los mismos. Este fenómeno se observa actualmente en Europa oriental y occidental y en América del Norte, pero sigue siendo infrecuente en el resto del mundo.
Otra forma de participación de los trabajadores se basa en la posesión de acciones en las empresas. En ocasiones, consiguen reunir el capital suficiente para adquirir empresas que, de otra forma, desaparecerían del mercado. La explicación de este tipo de situaciones consiste en que un trabajador que se identifica económicamente con su empresa trabajará más para contribuir a su éxito. Este sistema presenta variaciones importantes, debidas a la forma de participación (derechos a obtener el rendi- miento del capital invertido o derechos de control), al grado de ésta (cuantía y periodificación de los beneficios) y a las razones que subyacen a la participación financiera. En cualquier caso, estas prácticas se concentran mayoritariamente en Europa y América del Norte. Ahora bien, si las cooperativas se consideran una forma más de participación, la noción de los trabajadores como accionistas interesados en la eficacia de su trabajo está mucho más generalizada en todo el mundo. Sería interesante analizar en qué medida la propiedad de una empresa o de acciones de la misma por parte de los trabajadores afecta al nivel de salud y seguridad en el lugar de trabajo.

jueves, 18 de diciembre de 2008

Trabajo en grupos semiautónomos y trabajo en equipo

El trabajo en grupos semiautónomos y el trabajo en equipo son dos formas de participación directa de los trabajadores de un centro en las decisiones relacionadas con su actividad, a diferencia del trabajo que desempeñan los grupos responsables de proyectos conjuntos, cuya participación se configura fuera de la línea jerárquica. La diferencia principal entre estas dos modalidades radica en el grado de autonomía de que disponen los miembros del equipo o del grupo al organizar su labor. Se ha hecho una utilización intensiva de los grupos semiautónomos en Escandinavia, aunque recientemente se ha vuelto a un planteamiento más tradicional. En otras partes de Europa también se ha experimentado el sistema.

Mientras que el número de experimentos basados en el trabajo de los grupos semiautónomos es cada vez menor, el trabajo en equipo se extiende con rapidez en todos los países occidentales. El grado de autonomía asignado a un equipo varía enormemente de una empresa a otra. Su estructura también difiere. En muchos países, los jefes de equipo suelen ser desig- nados por la dirección, pero en algunos (p. ej., Alemania) son elegidos a menudo por sus compañeros de trabajo. Es frecuente que la creación de equipos coincida con cambios significativos en el papel desempeñado por los supervisores de primera línea; éstos tienden a asumir una mayor responsabilidad en cuanto al asesoramiento de los miembros de los equipos y en el ámbito de la comunicación vertical y horizontal, pero dejan de ejercer su función de control. Las empresas han puesto de manifiesto un interés cada vez mayor por el trabajo en equipo, ya que suele facilitar la mejora de las cualificaciones de los trabajadores y amplía la gama de tareas que realizan, permitiendo así una mayor flexibilidad en los procesos productivos. No obstante, este sistema recibe en ocasiones la crítica de los trabajadores por considerarlo un medio de inducirles a trabajar más “voluntaria- mente”, al sustituir el control de la dirección por la presión ejercida por los compañeros.

miércoles, 17 de diciembre de 2008

Grupos responsables de proyectos conjuntos

La práctica de establecer grupos responsables de proyectos conjuntos para estudiar las mejores vías de introducción de los cambios tecnológicos y organizativos, basada en la colaboración de directivos y trabajadores, es una característica tradicional de algunos países como Suecia. Un grupo de este tipo suele estar compuesto por directivos, representantes de los sindicatos presentes en el lugar de trabajo y trabajadores, y a menudo cuenta con la ayuda de expertos externos. Con frecuencia, la dirección y los sindicatos establecen grupos responsables de proyecto conjuntos dedicados específicamente a la consideración de alguno de los aspectos siguientes: nuevas tecnologías, organi- zación del trabajo, formación y medio ambiente de trabajo. El modelo sueco al respecto constituye un ejemplo notable de participación directa de los trabajadores en un marco de rela- ciones laborales colectivas establecidas. Este tipo de sistemas también funciona en otros países, como Alemania y Japón.

martes, 16 de diciembre de 2008

Estudios de caso: Organización Mundial del Comercio

La Organización Mundial del Comercio (OMC), creada en 1995 como resultado de la Ronda de Uruguay de negociaciones sobre comercio multilateral, es la entidad sucesora del Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio (GATT), que data de finales de los años 40. La OMC constituye la base jurí- dica e institucional del sistema de intercambio comercial multilateral en el mundo. Su objetivo es promover el libre comercio internacional, no sólo de mercancías (como en el caso del GATT), sino también de servicios y de la propiedad intelectual. Asimismo, esta entidad se propone explícitamente contribuir al avance del desarrollo, sobre todo en los países donde éste es menor.
La OMC se ha diseñado para fomentar el comercio y cuestiones afines como la salud y la seguridad en el trabajo sólo se abordan en la medida en que pueden perjudicar al librecambio. Hay dos Acuerdos relacionados con este tema. El Acuerdo sobre la Aplicación de Medidas Sanitarias y Fitosanitarias, que comprende disposiciones relativas a la seguridad de los alimentos y a la salud animal y vegetal, permite a los países promulgar este tipo de disposiciones, pero exige que tengan una base científica, que se apliquen únicamente en la medida nece- saria para proteger la salud y la vida humana, animal y vegetal, y que no den lugar a una discriminación arbitraria entre Estados miembros. Aunque se anima a éstos a basar sus disposiciones en las normas internacionales, se les autoriza a establecer otras más estrictas si análisis científicos y evaluaciones de riesgos así lo justifican.
El Acuerdo sobre Barreras Técnicas al Comercio refuerza estos preceptos. Su objetivo es evitar que las normas y disposiciones técnicas planteen obstáculos innecesarios al comercio. Con este fin, se ha establecido un código de buenas prácticas relativo a la promulgación de normas y se exige que éstas sean aplicadas equitativamente a productos nacionales e importados.
Aunque los dos Acuerdos anteriores aluden fundamentalmente a las normas sobre medio ambiente, calidad de los alimentos y cuestiones farmacéuticas, es posible aplicarlos a la regulación de la salud y la seguridad en el trabajo. En la declaración sumaria de la asamblea de la OMC celebrada en Marrakech en 1995 se prevé la constitución de un equipo dedicado al análisis de las Normas Internacionales del Trabajo. No obstante, la OMC ha evitado hasta el momento abordar cuestiones de salud y segu- ridad en el trabajo y varios gobiernos miembros, sobre todo de los países en desarrollo, han defendido que la salud de los trabajadores siga siendo una prerrogativa nacional desvinculada de consideraciones de comercio internacional. Por tanto, la OMC no ha contribuido hasta la fecha al progreso de la salud y la seguridad en el trabajo.

lunes, 15 de diciembre de 2008

RESPONSABILIDAD RESPECTO A LOS • PRODUCTOS Y TRASLADO DE RIESGOS INDUSTRIALES

Las empresas multinacionales (EMN) dominan la fabricación y comercialización de sustancias químicas y otros productos que presentan riesgos para la salud y la seguridad en el trabajo. Estas empresas tienen una experiencia prolongada pero variable en el control de dichos riesgos y algunas han formado amplias plantillasy desarrollado numerosos procedimientos con este fin. Dada la tendencia al aumento de los acuerdos de libre comercio, se prevé que el dominio de las EMN se amplíe y, por tanto, se reduzca el número de empresas de propiedad pública y privada. Resulta oportuno, por tanto, considerar el papel desempeñado por las EMN en el marco de su expansión actual en todo el mundo, sobre todo en los países que, hasta la fecha, han dedicado escasos recursos a la protección del trabajador y del medio ambiente.
El Consejo de la Industria Química Europea (CEFIC), en sus Directrices sobre transferencia de tecnología (Aspectos de seguridad, salud y medio ambiente) señala que la tecnología transferida debe satis- facer unos requisitos de seguridad y protección de la salud y del medio ambiente iguales a los del proveedor y equivalentes a los exigidos en las instalaciones de su sede (CEFIC 1991). Esta medida parece especialmente aplicable a las filiales de las EMN repartidas por el mundo.

domingo, 14 de diciembre de 2008

Conclusión: ACUERDOS DE LIBRE COMERCIO

Los acuerdos de libre comercio se diseñan fundamentalmente para reducir las barreras al comercio y, en su mayoría, no abordan cuestiones como la salud y la seguridad de los trabajadores (véase el recuadro). En Europa, el libre comercio ha evolucionado a lo largo de varias décadas hasta convertirse en un proceso en el que se otorga a los aspectos sociales una importancia inusual. Las organizaciones europeas responsables de la salud y la seguridad en el trabajo reciben una financiación adecuada, cuentan con la representación de todos los sectores y pueden aprobar directivas vinculantes para sus Estados miem- bros; obviamente, esta situación es la más avanzada en materia de salud de los trabajadores de todos los acuerdos de libre comercio del mundo. En América del Norte, el TLC contempla un proceso detallado de resolución de conflictos aplicable también a las cuestiones de salud y seguridad en el trabajo, pero pocas iniciativas más para mejorar las condiciones de trabajo en los tres Estados miembros. Otros pactos comerciales regionales no han incorporado ninguna iniciativa de este tipo.
La integración económica de los países del mundo progresa impulsada por los rápidos avances de las comunicaciones, el transporte y las estrategias de inversión de capital. Los acuerdos de libre comercio rigen una parte, pero no todo el comercio creciente entre países. Los cambios en las pautas comerciales y la expansión del comercio internacional tienen consecuencias fundamentales para la salud y la seguridad de los trabajadores. Es esencial vincular las cuestiones comerciales con las de salud y seguridad en el trabajo utilizando los acuerdos de libre comercio y otros instrumentos, a fin de garantizar que los avances en el comercio se acompañen de una mejora en la protección de los trabajadores.

sábado, 13 de diciembre de 2008

Prevención

Por último, el libre comercio ofrece la posibilidad de armonizar los enfoques preventivos, intercambiar asistencia técnica entre los Estados miembros y compartir soluciones. Estas posibilidades pueden ser útiles en el sector privado, ya que una empresa que opere en varios países puede aplicar las mismas prácticas o tecnologías de prevención en varios de ellos. Por su parte, las empresas especializadas en servicios de salud en el trabajo pueden operar a escala internacional incentivadas por un acuerdo de libre comercio y difundir prácticas preventivas en sus Estados miem- bros. Los sindicatos nacionales también pueden colaborar en el marco de un acuerdo de libre comercio. Por ejemplo, la Oficina Técnica Sindical Europea para la Salud y la Seguridad, con sede en Bruselas, fue creada por el Parlamento Europeo con el apoyo de los principales sindicatos. Estas iniciativas pueden animar a los Estados miembros a avanzar en la armonización de las activi- dades preventivas. La armonización también puede producirse a nivel de las administraciones, mediante la colaboración para el desarrollo tecnológico, la formación y otras actividades. En defi- nitiva, el efecto más positivo del libre comercio sobre la salud y la seguridad en el trabajo es la mejora de la prevención en cada uno de los Estados miembros.

viernes, 12 de diciembre de 2008

Garantías: Discreción y confidencialidad.

Existen una serie de garantías administrativas que pueden aplicarse para proteger la información confidencial. Los métodos más comunes son los siguientes:

1. Discreción y confidencialidad. El contenido de las historias clínicas y otros materiales clasificados como información médica puede considerarse confidencial o secreto desde el punto de vista jurídico. Hay que decir, sin embargo, que no toda la información contenida en estos documentos es necesariamente de naturaleza confidencial. También contienen información que puede comunicarse libremente sin causar daño a nadie.
Otro aspecto es la obligación que tienen algunos profesionales de guardar en secreto la información que les ha sido facilitada en confianza. Es el caso de las relaciones fiduciarias que se establecen en las consultas y la obligación de confidencialidad se aplica a la información médica o de cualquier otra índole que se trata en la relación entre médico y paciente. Este tipo de información puede estar protegida por la legislación, los convenios colectivos o los códigos profesionales.
No obstante, debe tenerse en cuenta que el concepto de
“información sobre la salud” no tiene una definición práctica, como tampoco la tiene el concepto de salud, razón por la cual el término puede ser objeto de diferentes interpretaciones.

jueves, 11 de diciembre de 2008

Análisis de riesgos y resultados de las investigaciones

Hemos abordado la explicación de los principios del análisis ético desde el punto de vista de la información sobre la salud o relacionada con ella contenida en registros individuales, como son las historias clínicas o los archivos personales. Sin embargo, tanto en la práctica como en la ciencia de la medicina del trabajo, existen otros tipos de información cuya obtención, procesamiento y utilización pueden plantear problemas éticos o incluso conflictos con los principios éticos. No obstante, este tipo de información suele analizarse tomando como referencia los principios éticos de auto- nomía, beneficencia y equidad. Es el caso de la evaluación de los peligros y el análisis de los riesgos. En una situación en la que, por ejemplo, la información sobre un peligro para la salud en el trabajo se oculta deliberadamente a los trabajadores, cabe esperar que el análisis ético demuestre claramente que se han violado los tres principios éticos fundamentales. Esto se cumple con independencia de que alguna de las partes interesadas consi- dere que la información es confidencial. La dificultad surge cuando la información es incierta, insuficiente o incluso inexacta. También es fácil que existan opiniones muy diferentes sobre la validez de las pruebas, lo cual no altera la estructura fundamental de las cuestiones éticas que se plantean.
En las investigaciones de la salud en el trabajo, es frecuente que los trabajadores tengan que recibir información sobre los proyectos de investigación pasados, presentes o futuros. Si la investigación se realiza sin explicar a los trabajadores participantes ni el motivo de la misma ni todas las implicaciones del proyecto, y sin solicitar el consentimiento informado de todos los participantes, el análisis ético demostrará que se han violado los principios éticos fundamentales de autonomía, beneficencia y equidad.
Es evidente que la naturaleza técnica y compleja de este tema pueda causar dificultades prácticas en la comunicación entre los investigadores y otras partes interesadas. Este hecho en sí mismo no altera la estructura del análisis ni las cuestiones éticas que se plantean.

miércoles, 10 de diciembre de 2008

Etica e información en la medicina del trabajo

Las cuestiones y dilemas éticos que surgen en la práctica y en la ciencia de la medicina del trabajo se derivan de la recogida, almacenamiento, análisis y utilización de información sobre personas concretas. Estos procesos pueden llevarse a cabo de una manera sistemática, o bien para un fin concreto, para mejorar la salud y la calidad de vida de los trabajadores o las condiciones de trabajo. Son motivos en sí mismos que tienen siempre una importancia fundamental para la salud en el trabajo. Sin embargo, esta información puede utilizarse también para prácticas selectivas que pueden llegar a ser discriminatorias si se aplican, por ejemplo, a la selección de personal o al reparto de tareas. La información obtenida de las historias clínicas o de los archivos personales plantea, en principio, la posibilidad de que se utilice en contra del individuo de una manera inaceptable o que viole los principios éticos fundamentales.
La información puede estar compuesta de datos y observa- ciones registrados en exploraciones médicas previas a la contra- tación o en programas rutinarios de vigilancia de la salud o de exploración selectiva. Este tipo de programas o rutinas suelen ser introducidos por las propias empresas o motivados por requi- sitos legales. La información puede incluir también los datos recogidos en las consultas médicas a las que acuden las personas afectadas. Una fuente de información que tiene un interés espe- cial en el campo de la medicina del trabajo es el control bioló- gico de las exposiciones en el lugar de trabajo.
En el ejercicio de la medicina del trabajo, así como en las investigaciones que se realizan en este campo, se recogen y documentan diferentes tipos de observaciones que a la larga se utilizan en mayor o menor medida. La información puede referirse a estados de salud en el pasado o a comportamientos relacionados con la salud, como el absentismo por enfermedad. También puede contener observaciones sobre síntomas y resultados de reconocimientos médicos y pruebas de laboratorio. Este último tipo de información puede referirse a la capacidad funcional, la fuerza muscular, la resistencia física o las destrezas cognitivas o intelectuales del trabajador y puede contener también evaluaciones de diferentes aspectos del rendimiento. La información puede contener también, en el extremo opuesto del espectro de la salud, datos sobre problemas de salud, minusvalías, estilos de vida extremos, consumo de alcohol, drogas y otros productos tóxicos, etc. Aunque muchos de estos datos resultan relativamente triviales o inocuos por separado, cuando se combinan y se recopilan con carácter continuo a lo largo del tiempo pueden llegar a proporcionar una descripción muy detallada y extensa de las características de una persona.
La información se puede registrar y almacenar utilizando diferentes métodos. En el caso de los archivos que contienen información individual sobre las personas, el método más habi- tual consiste en rellenar a mano las fichas. También se pueden utilizar bases de datos informatizadas, empleando cintas magné- ticas o disquetes para guardar la información. Puesto que la capacidad de memoria de estos archivos informatizados es enorme, las bases de datos constituyen en sí mismas una posible amenaza para la integridad personal. La información que se almacena en estos bancos de datos, registros y ficheros, si cae en manos de personas sin escrúpulos, puede convertirse en un instrumento de poder y utilizarse en perjuicio de la persona en cuestión.
La definición del tipo de información que debe tener o no carácter confidencial queda fuera del ámbito de este artículo. Tampoco es nuestra intención dar aquí una definición funcional del concepto de la integridad personal o proponer un esquema detallado para juzgar qué información ha de considerarse más o menos confidencial con respecto a los principios éticos fundamentales. Eso sería sencillamente imposible. La sensibilidad de la información en este sentido depende del contexto y de muchos otros factores. Lo que sí es importante es aplicar los principios éticos fundamentales a la hora de tratar cuestiones sobre cómo, por quién y en qué circunstancias se tratan estos datos y ese tipo de información.

martes, 9 de diciembre de 2008

Programas de educación: Community colleges

El cambio de mayor fuste que se ha producido en los últimos años en el panorama de la educación y la formación sobre resi- duos peligrosos ha sido el desarrollo espectacular de los programas y consorcios de los community colleges. Desde la década de 1980, éstos centros han protagonizado el desarrollo curricular más organizado y amplio de la educación secundaria.
El Departamento de Energía de los Estados Unidos financia programas de ámbito nacional para disponer de personal allí donde las necesidades de técnicos nucleares han sido sustituidas por las de trabajadores de limpieza de residuos peligrosos. Esta formación se imparte con el máximo rigor en los community colleges, muchos de los cuales han solucionado las necesidades de personal de determinados organismos de dicho Departamento. Estos programas han dado lugar también a las principales activi- dades de desarrollo curricular y de establecimiento de consorcios para compartir información. Tratan de establecer unos niveles de formación más coherentes y elevados y de favorecer la movi- lidad de la mano de obra, permitiendo que una persona formada para trabajar en un lugar pueda trasladarse a otro con unas mínimas necesidades de formación adicional.

Varios consorcios de community colleges ofrecen currículos en este campo. La Partnership for Environmental Technology Education (PETE) actúa en seis regiones. Trabaja con la Univer- sidad de Northern Iowa para crear una red de programas ambientales de community colleges relacionados con centros de enseñanza media, a fin de informar y preparar a los estudiantes para que puedan acceder a estos programas bianuales de nivel universitario. Sus objetivos son el desarrollo de: 1) modelos curriculares de validez nacional, 2) programas de desarrollo profesional global y 3) una agencia de distribución nacional dedicada a la educación ambiental.
El Hazardous Materials Training and Research Institute (HMTRI) atiende las necesidades de desarrollo curricular, desarrollo profesional y comunicaciones impresas y electrónicas de 350 colleges que imparten programas reglados de dos años de duración sobre tecnologías ambientales. Desarrolla y distribuye los currículos y materiales e imparte programas educativos en su propio Centro de Formación Ambiental del Kirkwood Commu- nity College de Iowa, que dispone de amplias instalaciones de aulas, laboratorios y para estudios simulados de campo.
El Center for Occupational Research and Development (CORD) desempeña un papel de liderazgo nacional en relación con la iniciativa Tech Prep/Associate Degree del Departamento de Educación de los Estados Unidos. Este programa de prepara- ción técnica exige la coordinación de instituciones de enseñanza media y superior para que los alumnos adquieran una base sólida que les permita cursar una carrera e introducirse en el mundo laboral. Tal actividad ha llevado a la elaboración de diversos textos de carácter práctico y experimental sobre cien- cias básicas y matemáticas, diseñados para que los alumnos aprendan conceptos nuevos en relación con los conocimientos y la experiencia que ya poseen.
El CORD ha desempeñado también un papel significativo en la iniciativa nacional de la Administración de Clinton: “Goals 2000: Educate America”. Ante la necesidad de formar a personal cualificado, esta iniciativa facilita el desarrollo de los niveles de cualificación para el trabajo (esto es, los conocimientos, destrezas, actitudes y nivel de habilidad necesarios para desenvolverse satisfactoriamente en cometidos específicos). Entre los 22 proyectos de desarrollo de dichos niveles está el de técnicos en gestión de materiales peligrosos.

lunes, 8 de diciembre de 2008

Programas de formación

Un estudio realizado en 1990 por la Wayne State University (Powitz y cols. 1990) reveló la existencia de 675 cursillos diferentes y no reglados de formación para trabajadores sobre el manejo de residuos peligrosos, en centros de enseñanza superior. Cada año se impartían más de 2.000 cursos en toda la nación. Sin embargo, este estudio no tiene en cuenta algunas de las prin- cipales entidades que se hacen cargo de este tipo de formación: programas de los community colleges (instituciones comunitarias de formación profesional), programas de formación de la Occupational Safety and Health Administration de Estados Unidos, y de empresas o grupos independientes contratados al efecto. Por tanto, es probable que haya que duplicar o triplicar el número de programas que da el estudio de la Wayne University para estimar la oferta de cursos no reglados que existe actualmente en Estados Unidos.
El principal programa de formación en recuperación ambiental financiado por la administración pública es el del National Institute for Environmental Health Sciences (NIEHS). Establecido al amparo de la legislación de superfinanciación de 1987, facilita ayudas a organizaciones sin ánimo de lucro que tengan acceso a las poblaciones de trabajadores adecuadas. Entre los beneficiarios se encuentran los sindicatos; programas universitarios de educación laboral y estudios sobre el trabajo, salud pública, ciencias de la salud e ingeniería; community colleges
y grupos de salud y seguridad sin ánimo de lucro, conocidos como grupos COSH (Committees on Occupational Safety and Health). Muchas organizaciones de este tipo operan en consor- cios regionales. El público al que se dirigen está constituido por:

• Trabajadores de la construcción que participan en la limpieza de residuos peligrosos.
• Personal dedicado a actuar ante emergencias, de los servicios de bomberos y de entidades de servicios de urgencia y de fábricas.
• Trabajadores de transportes que trasladan materiales peligrosos.
• Trabajadores en instalaciones de tratamiento, almacenamiento
y destrucción de residuos peligrosos.
• Trabajadores del tratamiento de aguas residuales.


El programa NIEHS ha dado como resultado un amplio desarrollo curricular y de materiales, así como numerosas innovaciones, caracterizadas por una considerable comunicación y sinergía entre los becarios. El programa financia un centro de documentación que mantiene una biblioteca y un fondo curricular y publica una revista mensual.
Otros programas financiados por la administración pública ofrecen cursillos dirigidos a titulados de la industria de residuos peligrosos, no a trabajadores de primera línea. Muchos de ellos se desarrollan en los centros de recursos educativos de universidades, financiados por el National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH).

domingo, 7 de diciembre de 2008

EDUCACION Y FORMACION AMBIENTAL: SITUACION DE LA EDUCACION DE LOS TRABAJADORES QUE MANEJAN MATERIALES PELIGROSOS EN ESTADOS UNIDOS

Cuando se relaciona la expresión educación ambiental con los empleados, directivos y centros de trabajo, hace referencia a un conjunto potencialmente muy amplio de problemas y actividades:

• Educación para la sensibilización general con respecto a los problemas ambientales.
• Educación y formación para la modificación de las prácticas, procesos y materiales de trabajo, a fin de reducir el impacto ambiental de los procesos industriales sobre las comunidades locales.
• Educación profesional para ingenieros y demás titulados relacionados con las cuestiones ambientales.
• Educación y formación de los trabajadores que desempeñan su labor en el campo de la supresión de riesgos ambientales, que incluye la eliminación de residuos peligrosos, la respuesta a emergencias provocadas por fugas, liberaciones y otros accidentes, y las reparaciones con amianto y pinturas con plomo.


Este artículo se centra sobre la situación, en Estados Unidos, de la formación y educación de los trabajadores que desem- peñan su labor en el campo de la recuperación ambiental, disci- plina que cada día está más en auge. No se trata de un tratamiento exhaustivo de la educación ambiental, sino de una ilustración de la relación entre la salud y seguridad en el trabajo
y el medio ambiente, y del carácter variable del trabajo en el que el saber técnico y científico ha llegado a ser cada vez más importante en labores tradicionalmente “manuales”, como la construcción. En este contexto, “formación” se refiere a los programas a corto plazo, organizados e impartidos tanto por instituciones académicas como no académicas. “Educación” alude a programas de estudio formal en instituciones acreditadas, de dos o cuatro años de duración. En la actualidad, no existe una carrera específica que puedan cursar las personas interesadas por estos temas. La meta que pretende conseguir el National Environmental Education and Training Center, Inc.
(NEETC), de la Indiana University de Pennsylvania, consiste precisamente en el desarrollo de una carrera más específica en relación con este campo. Por el momento, existe una amplia oferta de programas de educación y formación de distintos niveles, impartidos por un conjunto de instituciones universitarias y no universitarias. El material con el que se redactó el informe original a partir del cual se escribió este artículo es un estudio de dichas instituciones (Madelien y Paulson 1995).

sábado, 6 de diciembre de 2008

¿Leyes de cupos o tasas o leyes contra la discriminación?

La naturaleza de la legislación nacional sobre empleo y rehabili- tación profesional de los discapacitados varía en alguna medida de un país a otro, por lo que resulta difícil establecer qué tipo de leyes es el mejor. No obstante, dos clases de leyes: las de cupos o tasas, y las leyes antidiscriminatorias, parecen constituir los modelos legislativos más válidos.
Si bien algunos países europeos, entre otros, poseen sistemas de cupos que se suelen plasmar en normas legislativas del tipo B, estos sistemas varían sensiblemente en algunos aspectos, como la clase de discapacitados amparados, la clase de empresas some- tidas a la obligación de contratación (en función, por ejemplo, de su dimensión o de su pertenencia al sector público) y el número de puestos de trabajo reservados (3 %, 6 %, etc.). En la mayoría de los países, el sistema de cupos se combina con un sistema de tasas o de subsidios. El sistema de cupos aparece también en la legislación de países no industrializados tan dispares como Angola, Mauricio, Tanzania y Polonia. En China se estudia igualmente la posibilidad de implantar un sistema de este tipo.
Es obvio que un sistema de cupos obligatorios puede contri- buir en gran medida a elevar el nivel de contratación de los discapacitados en el mercado de trabajo libre. Por otra parte, el sistema de tasas y subsidios contribuye a aminorar los

desequilibrios económicos que se producen entre las empresas que contratan trabajadores discapacitados y las otras, pues las tasas generan importantes recursos aplicables a la financiación de la rehabilitación profesional y al pago de incentivos a las empresas.
Por otra parte, una de las dificultades que este sistema plantea es que en él se exige una definición inequívoca de la incapacidad que permita su reconocimiento, así como unos procedimientos y normas estrictos para su declaración, lo que puede contribuir a estigmatizar a los discapacitados. Existe igualmente el problema de la posible incomodidad de los discapacitados que trabajan en una empresa que no los quiere y que únicamente los admite para evitar la imposición de sanciones legales. Además, para que el sistema de cupos sea eficaz, se precisa un procedimiento ejecutorio eficaz y la voluntad real de aplicarlo.
La legislación antidiscriminatoria, esto es, la del tipo D, parece adecuarse mejor al principio de normalización, al garan- tizar a los discapacitados el disfrute de la igualdad de oportuni- dades en la vida social, ya que fomenta las iniciativas empresariales y la conciencia social a través de la mejora del medio ambiente, no mediante los cupos obligatorios.
Por otra parte, la aplicación de este tipo de legislación resulta dificultosa en algunos países. Por ejemplo, en algunos lugares sólo pueden adoptarse medidas sancionadoras a instancia de la víctima y, en ciertos casos, las prácticas discriminatorias son difí- ciles de probar. Por otra parte, la sustanciación de las quejas suele ser muy lenta, ya que, tanto los tribunales como las comi- siones de igualdad de derechos reciben una cantidad ingente de denuncias. En general, se acepta que está por demostrar la eficacia de la legislación antidiscriminatoria para facilitar el acceso y conservación de un puesto de trabajo para un conside- rable número de discapacitados.

viernes, 5 de diciembre de 2008

Algunas medidas subsumibles en cada tipo: Tipo D

Medidas de prohibición de la discriminación en el empleo por razón de discapacidad incluidas en leyes especiales contra la discriminación de ámbito general, junto con medidas excluyentes de la discriminación en áreas como el transporte, los alojamientos públicos y las telecomunicaciones.
El rasgo distintivo de este tipo de legislación es la prohibición de la discriminación por causa de incapacidad en el empleo, el transporte público, el alojamiento, las telecomunicaciones y otros ámbitos. Los servicios de rehabilitación profesional y promoción del empleo de los discapacitados se suelen regular en otro tipo de leyes y reglamentos.
Por ejemplo, en la Ley sobre los norteamericanos con discapacidades se prohibe la discriminación en ámbitos tan importantes como el empleo, el acceso a los alojamientos públicos, las teleco- municaciones, el transporte, el sufragio, los servicios públicos, la educación, la vivienda y el ocio. Por lo que respecta, específica- mente, al empleo, se prohibe la discriminación de “las personas cualificadas con discapacidad” que, con o sin una “acomodación razonable”, sean capaces de realizar las tareas básicas del puesto de trabajo, a menos que la acomodación sea “indebidamente gravosa” para la actividad de la empresa. En la Ley se prohibe la discriminación en todas las facetas del empleo, como los sistemas de selección de personal, la contratación, el despido, la promo- ción, la remuneración, la formación y otros derechos laborales y condiciones de empleo. La Ley se aplica a la publicidad, contra- tación, prestación, despido, permisos, prestaciones extrasala- riales y otros conceptos vinculados al empleo.
El objeto de la Ley australiana sobre discriminación por discapacidad es brindar mayores oportunidades a los discapacitados y ayudarles a superar los obstáculos a su participación en el mercado de trabajo y otros aspectos de la vida. En la Ley se prohibe la discriminación de los discapacitados en el empleo, el alojamiento, los espectáculos y el ocio. El nuevo texto legal ha venido a complementar la anterior legislación en la materia, por la que se prohibe la discriminación por razón de sexo o de raza.

jueves, 4 de diciembre de 2008

Algunas medidas subsumibles en cada tipo: Tipo C:

: Medidas de rehabilitación profesional y empleo de los discapacitados incluidas en leyes especiales de ámbito general aplicables a los discapacitados y que se asocian a la adopción de medidas para la prestación de otros servicios, como los de salud, accesibilidad y transporte.
Este tipo de leyes suelen constar de un primer capítulo referido al objeto, la formulación de políticas, la cobertura y la defi- nición de los términos y expresiones utilizados, mientras que en los capítulos siguientes se prevén diversos servicios en materia de

empleo o rehabilitación profesional, salud, accesibilidad, transporte y telecomunicaciones, servicios sociales complementarios, etc.
Por ejemplo, en la Carta magna de los discapacitados de Filipinas se consagra el principio de igualdad de oportunidades en el empleo. En el capítulo dedicado al empleo figuran las medidas siguientes:

• reserva los discapacitados del 5 % de los puestos de trabajo en los ministerios y organismos oficiales;
• concesión a las empresas de incentivos como la reducción de su base tributable en el equivalente a un determinado porcen- taje de los salarios abonados a los discapacitados o de los costes de modificación o adaptación de las instalaciones;
• medidas de rehabilitación profesional orientadas a desarrollar las posibilidades y destrezas de los discapacitados y a permitir- les optar en condiciones favorables a las oportunidades de empleo remunerado y productivo, en concordancia con el principio de igualdad de oportunidades para los trabajadores discapacitados en general;
• servicios de rehabilitación profesional y subsistencia de los dis-capacitados de las zonas rurales;
• servicios de orientación, asesoramiento y formación profesional que permitan a los discapacitados conseguir, conservar y promocionarse en el empleo, así como la contratación y forma- ción de asesores y personal cualificado en general para la prestación de estos servicios;
• creación, en todas las provincias, de escuelas públicas técnicas
y profesionales, que impartan una formación técnica y profesional específica a los discapacitados;
• talleres protegidos para los discapacitados que no pueden encontrar un empleo adecuado en el mercado de trabajo libre;
• aprendizaje
Además, se incluyen disposiciones sobre prohibición de la discriminación de los discapacitados en el empleo.

martes, 2 de diciembre de 2008

INSPECCION DE TRABAJO

El Convenio sobre la Administración del Trabajo, 1978 (nº 150) de la OIT y la correlativa Recomendación nº 158 han sentado las bases del desarrollo y funcionamiento de los modernos sistemas de administración del trabajo. Ambos documentos internacio- nales aportan valiosas directrices y una referencia a las diversas administraciones nacionales del trabajo para la valoración, la función, la orientación, la estructura y las competencias, así como el actual cumplimiento de su gestión.
El objeto de la administración del trabajo es la gestión de los asuntos públicos en el campo del trabajo, lo que, en su sentido tradicional, puede abarcar la totalidad de los asuntos que afectan al conjunto de la población económicamente activa en cualquier sector. Esta interpretación, aunque genérica, se apoya en el texto del citado Convenio nº 150, en el que la administración del trabajo se define como “las actividades de la administración pública en materia de política nacional del trabajo”. Entre estas actividades se suelen incluir las siguiente:

• formulación de políticas, incluida la elaboración de directrices para las nuevas iniciativas;
• elaboración de proyectos de nuevas leyes que, con sus reglamentos, den una formulación positiva a las políticas de trabajo;
• elaboración de proyectos y programas, y planificación de actividades que sirvan de apoyo a la aplicación de las políticas;
• configuración de políticas, incluida la formulación y discusión de nuevas iniciativas;
• aplicación de políticas, incluidas la aplicación de la legislación laboral y la prestación de asesoramiento sobre su observancia;
• supervisión y evaluación de la aplicación de las políticas;
• información y difusión del conocimiento de las cuestiones de política y legislación laboral.


De esta definición genérica se deduce que la administración del trabajo puede exceder del ámbito de las competencias y funciones típicas de los ministerios de trabajo (empleo, asuntos sociales, etcétera), dado que “el ámbito de la política de trabajo puede afectar a varios ministerios, departamentos, entes públicos
y otras funciones públicas ajenas al campo del trabajo”.
Es preciso, por tanto, pensar desde la perspectiva de un sistema de administración del trabajo compuesto de diversos elementos que se relacionan y se condicionan mutuamente para formar una unidad sinergética. El componente básico que aglutina los demás es la política laboral, en la que se incluyen todas las activi- dades que se realizan en su marco. Si bien éste varía de un sistema nacional a otro por causas históricas, políticas, econó- micas, sociales o de otro tipo, suele comprender las relaciones laborales, la inspección de trabajo, la seguridad en el trabajo, la salud laboral, la indemnización por accidente de trabajo, los servicios de empleo, el fomento del empleo, la formación, orien- tación y asesoramiento profesionales, la evaluación y certifica- ción profesional, la planificación de los recursos humanos, la información laboral y del empleo, los trabajadores extranjeros y permisos de trabajo, los grupos vulnerables y desfavorecidos, la estadística laboral y, ciertamente, otras cuestiones.
De lo anterior se infiere que los sistemas de administración del trabajo suelen ser complejos, que se deben coordinar en todos los niveles para alcanzar su objetivo, y que son sistemas diná- micos en el sentido de que, según el Convenio nº 150 de la OIT, comprenden “todos los órganos de la administración pública” y
“toda estructura institucional” asociada a la política nacional de trabajo. Finalmente, se infiere de esta normativa internacional que la inspección de trabajo debe ser parte integrante de la administración

del trabajo, y que, en el ámbito de la protección del trabajador
(que comprende, aunque no únicamente, la salud y seguridad en el trabajo) la inspección de trabajo es la herramienta operativa que todo sistema de administración del trabajo utiliza para garantizar el cumplimiento de la política y la legislación laboral de ámbito nacional. En palabras de un antiguo Director General de la OIT: “La legislación laboral sin inspección es, más un tratado de ética, que una normativa socialmente vinculante”.

lunes, 1 de diciembre de 2008

ORIGENES, MEDIOS INSTITUCIONALES, ESTRUCTURALES Y JURIDICOS: INTRODUCCION

Las estructuras nacionales e internacionales relacionadas con la salud y seguridad en el lugar de trabajo se han desarrollado rápidamente en los últimos 25 años, en respuesta a una preocupación creciente por la salud de los trabajadores. Este proceso se ha producido en el marco de unos cambios económicos, políticos y sociales.
Entre las causas económicas están la pérdida de poder de los trabajadores en favor de las empresas multinacionales y los órganos legislativos supranacionales, la modificación de la competitividad relativa de los distintos estados en el contexto de la economía mundial y los cambios tecnológicos introducidos en el proceso productivo. Entre las causas sociales destacan los progresos de la medicina y la consiguiente elevación de las expectativas sanitarias, y la creciente aprehensión respecto a los efectos de los avances científicos y tecnológicos sobre el medio ambiente, dentro y fuera del lugar de trabajo. Entre los factores políticos pueden citarse la demanda de una mayor participación en la vida política que se observa en muchos países desde el decenio de 1960, la crisis del sistema de bienestar social en algunas de las naciones desarrolladas más maduras y una mayor sensibilidad hacia las prácticas de las multinacionales en los países en vías de desarrollo.
Los sindicatos han contratado los servicios de expertos en salud y seguridad para que asesoren a los afiliados y negocien en representación de las organizaciones sindicales en los ámbitos local y nacional. En los últimos diez años se ha producido una rápida proliferación de las asociaciones de víctimas de enferme- dades profesionales, que puede considerarse como una reacción
a las dificultades específicas que estas personas afrontan allí donde la prestación de servicios sociales es inadecuada. Ambos procesos se han reflejado en el ámbito internacional por la creciente importancia que las confederaciones sindicales internacionales y las conferencias internacionales de los trabajadores de determinados sectores industriales vienen concediendo a la salud y la seguridad. En varios capítulos de esta Enciclopedia se analizan las cuestiones jurídicas y estructurales relacionadas con las organizaciones de trabajadores, las asociaciones de empresa- rios y las relaciones laborales.
Los cambios experimentados por las organizaciones empresa- riales y los organismos públicos en estos últimos años tienen un carácter, en parte pasivo, y en parte de mayor impulso. Las leyes promulgadas en los últimos 25 años han constituido, en cierta medida, una respuesta a las preocupaciones que los trabajadores han venido expresando desde finales del decenio de 1960 y, en parte, un esfuerzo por regular el rápido desarrollo experimen- tado por las nuevas tecnologías de producción durante el período de posguerra. Las estructuras organizativas establecidas en las diversas normativas legales constituyen, ciertamente, un reflejo de los respectivos ordenamientos jurídicos y culturas nacionales, en los que existen elementos comunes. Entre estos destaca la mayor importancia atribuida a los servicios de preven- ción y a la formación de los trabajadores, directivos y especia- listas en salud y seguridad; la creación de estructuras de participación y consulta, tanto en el lugar de trabajo, como en el ámbito nacional; y la reestructuración de las inspecciones de trabajo y de otros cuerpos del estado relacionados con el cumpli- miento de la normativa. En diferentes estados se han establecido sistemas de cobertura por seguros a los trabajadores víctimas de accidentes de trabajo o de enfermedades profesionales, así como de vinculación de las organizaciones implicadas en la salud y seguridad a otros entes públicos orientados al empleo y al medio ambiente.
Los cambios estructurales de este tipo generan nuevas necesi- dades de formación de los profesionales afectados: inspectores, técnicos de seguridad, higienistas industriales, ergónomos, psicó- logos y médicos del trabajo, y profesionales de la enfermería del trabajo. Las asociaciones y organizaciones profesionales abordan los problemas de la formación en los planos nacional e interna- cional, y las principales profesiones se reúnen en congresos inter- nacionales para establecer normas generales y códigos de prácticas.
La investigación es una parte esencial de los programas de prevención estructurada y correctora. Los distintos gobiernos son la mayor fuente de financiación de la investigación, que se dirige principalmente a los programas nacionales de investiga- ción. En el ámbito internacional existen, además de la Organi- zación Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS), diversas instituciones dedicadas a la investigación, como el Instituto Europeo de Seguridad Conjunta y la Agencia Internacional de Investigación sobre el Cáncer, dedicados a desarrollar programas internacionales de investigación de la salud y seguridad en el trabajo.
Si bien la OIT, la OMS y otras organizaciones de la ONU han incorporado a su normativa su preocupación por la salud y la seguridad en el trabajo desde la Segunda Guerra Mundial o, incluso, antes, muchos organismos internacionales vinculados a la salud laboral no han cumplido 25 años. La salud y seguridad son actualmente un asunto de especial preocupación para los organismos de comercio mundial y las organizaciones regionales de libre comercio, por lo que los efectos sociales de los acuerdos de libre comercio se suelen abordar en las respectivas negociaciones. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), evalúa las políticas de salud y seguridad aplicadas en los distintos países, además de las magnitudes pura- mente económicas. El prolongado debate en torno a la inclusión de una cláusula social en las negociaciones del GATT ha puesto nuevamente de relieve esta vinculación.
Es preciso que se reconozca la autoridad de las organizaciones nacionales e internacionales para que funcionen con eficacia. La autoridad de los órganos legislativos y ejecutivos dimana de las leyes, y la autoridad de las instituciones dedicadas
a la investigación se basa en la aplicación de los métodos científicos aceptados. Sin embargo, el desplazamiento del poder legis- lativo y de la capacidad negociadora de acuerdos sobre salud y seguridad en el trabajo hacia las organizaciones internacionales plantea problemas a la autoridad y legitimidad de otras enti- dades, como las asociaciones de empresarios y las organiza- ciones de trabajadores.
La autoridad de la empresa dimana de la utilidad social de los productos y servicios que suministra, al tiempo que las organizaciones de trabajadores deben su posición negociadora a unas estructuras democráticas que les permiten reflejar los puntos de vista de los afiliados. Estos criterios de legitimidad son más difíciles de implantar en las organizaciones internacionales. Es probable que la creciente globalización de la economía traiga una política de coordinación cada vez mayor entre todas las facetas de la salud y seguridad en el trabajo, con especial atención a unas normas generalmente aceptadas sobre prevención, indemnización, formación profesional y supervisión. El problema de las organizaciones que se desarrollen en respuesta a estas necesidades consistirá en mantener su auto- ridad mediante una relación dinámica e interactiva con los trabajadores y el lugar de trabajo.

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