También pueden plantearse cuestiones éticas relacionadas con la ayuda que se ofrece a los trabajadores. El problema inicial que puede surgir es el de la evaluación y la remisión. Este tipo de servicios pueden ser prestados por el servicio de medicina de trabajo de la empresa, un profesional sanitario que trabaje en un programa de asistencia a los empleados o por el médico personal del trabajador. Si no existe ninguna de estas posibilidades, la empresa tendrá que encontrar a otros profesionales especializados en el asesoramiento, tratamiento y rehabilitación de los problemas derivados del consumo de alcohol y drogas y sugerir al trabajador que se ponga en contacto con alguno de ellos para que evalúe su estado y, en su caso, lo remita al especialista adecuado.
La empresa debe también intentar ayudar al trabajador durante todo el tiempo que esté de baja laboral para recibir tratamiento. En la medida de lo posible, la empresa debe poner
a disposición del trabajador la posibilidad de una baja laboral remunerada y otro tipo de excedencias cuando su tratamiento exija hospitalización. Si el tratamiento ambulatorio del traba- jador requiere la adaptación de su horario de trabajo o la reduc- ción de su jornada, la empresa debe responder favorablemente a estas peticiones y realizar los ajustes necesarios, sobre todo porque el hecho de que la persona siga trabajando en la empresa se considera un factor positivo para su recuperación. La empresa debe también ofrecer apoyo y vigilar el rendimiento del trabajador. Si el medio ambiente de trabajo puede haber contribuido inicialmente al problema de alcohol o drogas, la empresa debe introducir los cambios necesarios en el lugar de trabajo. Si esto no es posible ni práctico, debe considerarse la posibilidad de transferir al trabajador a otro puesto de trabajo una vez realizada la readaptación profesional razonable y necesaria.
Una cuestión ética complicada es hasta qué punto la empresa debe seguir ayudando a un trabajador que se encuentra de baja por problemas de salud relacionados con el alcohol y las drogas
y en qué momento debe despedirle por razones de salud. En principio, la empresa debe considerarlo como cualquier otro tipo de baja laboral por enfermedad y las mismas consideraciones que aplique a los otros despidos por motivos de salud deberá aplicarlas a los despidos causado por problemas relacionados con el alcohol y las drogas. Por otra parte, las empresas no deben olvidar que puede producirse una recaída y que, de hecho, ésta forma parte del proceso hacia una recuperación completa.
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