Proceso de negociación colectiva (II)

De acuerdo con un segundo modelo, la negociación colectiva consiste en la búsqueda mutua de una solución óptima (Fisher y Ury 1981). En este caso, se supone que un acuerdo adecuado puede reportar ventajas para ambas partes. Por ejemplo, un aumento de salarios puede compensarse con una mayor productividad. Un acuerdo que impide los despidos puede animar a los trabajadores a mejorar su eficacia, ya que sus puestos de trabajo no se verán amenazados como resultado de su actividad. En ocasiones, esta forma de negociación se denomina de
“ventajas mutuas”, de “ganancias compartidas” o de “suma positiva”. Lo que es más importante es la capacidad de cada parte para comprender los intereses de la otra y encontrar solu- ciones que permitan optimizar ambos. La salud y la seguridad en el trabajo suele considerarse como una cuestión ideal para la negociación de ventajas mutuas, ya que las dos partes están inresadas en evitar la existencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
En la práctica, estos modelos de negociación no se excluyen entre sí y ambos son importantes. Los negociadores cualificados tratan en todo caso de comprender a sus interlocutores y de situarse en áreas donde las partes puedan beneficiarse de un acuerdo prudente. No obstante, es poco probable que una parte sin poder logre sus objetivos. Siempre existirán ámbitos en los que las partes consideren sus intereses dispares. La negociación basada en la buena fe funciona mejor si las partes se temen entre sí.
El poder es importante, incluso en las negociaciones sobre salud y seguridad. Una empresa puede estar menos interesada en reducir la tasa de accidentes si puede repercutir externamente su coste. Si los trabajadores lesionados pueden ser susti- tuidos con facilidad y a bajo precio, sin necesidad de conceder una indemnización considerable, la dirección puede sentirse tentada de evitar la realización de mejoras en la seguridad si supone un coste elevado. Así ocurre especialmente en el caso de las enfermedades profesionales con períodos de latencia prolon- gados, ya que el coste de los controles se asume cuando éstos son instalados, pero pueden pasar muchos años hasta que se observen los beneficios. En consecuencia, es más probable que una organización de trabajadores alcance sus metas si éstos tienen el poder para detener la producción o solicitar la intervención de un inspector de la Administración en caso de que las partes no acuerden una solución.