En los Convenios de la OIT sobre libertad de asociación, protección de los derechos de organización y participación en la negociación colectiva, y en los Convenios y las Recomendaciones de esta institución sobre la salud y la seguridad en el trabajo, se reconoce el papel desempeñado por las organizaciones de trabajadores. Aunque estos instrumentos constituyen el marco internacional, los derechos de los trabajadores sólo pueden garantizarse mediante la legislación y las normas nacionales.
Es obvio que la base jurídica de la negociación colectiva, la escala a la que ésta tiene lugar e incluso el proceso de negociación varía de un país a otro. La legislación de la mayoría de los países industrializados contempla la aplicación de un sistema de regulación de dicho proceso. También en Europa, el grado de regulación puede diferir ampliamente, desde el planteamiento mínimo de Alemania a otro mucho más desarrollado de Francia. Asimismo, el efecto jurídico de un convenio colectivo es variable. En la mayor parte de los países, los convenios son aplicables legalmente; sin embargo, en el Reino Unido, éstos se consideran informales y deben ponerse en práctica de acuerdo con la buena fe de las partes y respaldados por la amenaza de la interrupción de la actividad laboral. Se prevé que esta variabilidad disminuya en Europa como resultado del avance en el proceso de unificación.
La escala de negociación también varía. En Estados Unidos, Japón y la mayoría de los países de América Latina, ésta tiene lugar a escala de la empresa individual, aunque los sindicatos suelen intentar negociar convenios “de referencia” con las prin- cipales empresas de cada sector. En el otro extremo, Austria, Bélgica y los países nórdicos tienden a adoptar regímenes de negociación centralizados en los que la mayoría de los lugares de trabajo se someten a acuerdos marco negociados entre las federaciones nacionales representantes de empresas y sindicatos. Los convenios sectoriales relativos a industrias y profesiones especí- ficas son habituales en países como Alemania y Francia.
Los países del Africa francófona suelen seguir el ejemplo de Francia y optan por la negociación sectorial. Algunos países en desarrollo anglófonos adoptan también este régimen. En otros, varios sindicatos negocian en nombre de diferentes grupos de trabajadores en cada empresa. La escala de la negociación determina la cobertura de los convenios colectivos. Por ejemplo, en Francia y Alemania, éstos suelen ser válidos para todos los trabajadores que inician su actividad en la profesión o en el sector al que se aplica el convenio. Por otra parte, en Estados Unidos y otros países en los que se negocia a escala de la empresa, los convenios colectivos cubren únicamente los lugares de trabajo en los que el sindicato en cuestión haya sido recono- cido como agente negociador.
Un factor aún más importante al determinar la cobertura de la negociación colectiva es el hecho de que la legislación nacional facilite o impida ésta y la sindicación. Por ejemplo, en algunos países no se permite a los funcionarios negociar colecti- vamente. En otros, los sindicatos del sector público se expanden con rapidez, Como resultado de estos factores, el porcentaje de trabajadores amparados por convenios colectivos oscila entre un máximo de casi el 90 % en Alemania y los países nórdicos y menos del 10 % en numerosos países en desarrollo.
Asimismo, el marco jurídico afecta al modo en que la negocia- ción colectiva se aplica a la salud y la seguridad en el trabajo. Por ejemplo, la Ley de salud y seguridad en el trabajo de Estados Unidos reconoce a las organizaciones de trabajadores el derecho
a la información sobre sustancias químicas peligrosas y otros riesgos del centro de trabajo, el derecho a acompañar a un inspector en el lugar de trabajo y un derecho limitado a intervenir en los procesos jurídicos iniciados por la Administración contra una empresa por incumplimiento de las normas establecidas.
Muchos países van más allá en sus medidas. La mayoría de los países industrializados exigen a la mayor parte de las empresas que establezcan comités conjuntos de salud y seguridad. La provincia canadiense de Ontario estipula que los trabaja- dores de gran parte de los lugares de trabajo elijan representantes acreditados en materia de salud y seguridad, y que se imparta a éstos un curso normalizado de formación a costa de la empresa. La Ley de medio ambiente de trabajo de Suecia exige la designación de delegados de seguridad por parte de las orga- nizaciones sindicales locales. Estos delegados gozan de amplios derechos de información y consulta. Lo que es más importante, tienen la facultad de suspender las actividades peligrosas hasta que sean sometidas al examen de la Inspección de trabajo de Suecia.
Estas leyes refuerzan el proceso de negociación colectiva en materia de salud y seguridad. Los comités de seguridad conjuntos impuestos por la legislación constituyen un mecanismo rutinario para facilitar la negociación. La formación permite a los representantes sindicales adquirir los conocimientos necesarios para participar en el proceso eficazmente. El derecho a suspender las actividades peligrosas ayuda a las partes a centrarse en la eliminación de la fuente de riesgo.
Es obvio que la base jurídica de la negociación colectiva, la escala a la que ésta tiene lugar e incluso el proceso de negociación varía de un país a otro. La legislación de la mayoría de los países industrializados contempla la aplicación de un sistema de regulación de dicho proceso. También en Europa, el grado de regulación puede diferir ampliamente, desde el planteamiento mínimo de Alemania a otro mucho más desarrollado de Francia. Asimismo, el efecto jurídico de un convenio colectivo es variable. En la mayor parte de los países, los convenios son aplicables legalmente; sin embargo, en el Reino Unido, éstos se consideran informales y deben ponerse en práctica de acuerdo con la buena fe de las partes y respaldados por la amenaza de la interrupción de la actividad laboral. Se prevé que esta variabilidad disminuya en Europa como resultado del avance en el proceso de unificación.
La escala de negociación también varía. En Estados Unidos, Japón y la mayoría de los países de América Latina, ésta tiene lugar a escala de la empresa individual, aunque los sindicatos suelen intentar negociar convenios “de referencia” con las prin- cipales empresas de cada sector. En el otro extremo, Austria, Bélgica y los países nórdicos tienden a adoptar regímenes de negociación centralizados en los que la mayoría de los lugares de trabajo se someten a acuerdos marco negociados entre las federaciones nacionales representantes de empresas y sindicatos. Los convenios sectoriales relativos a industrias y profesiones especí- ficas son habituales en países como Alemania y Francia.
Los países del Africa francófona suelen seguir el ejemplo de Francia y optan por la negociación sectorial. Algunos países en desarrollo anglófonos adoptan también este régimen. En otros, varios sindicatos negocian en nombre de diferentes grupos de trabajadores en cada empresa. La escala de la negociación determina la cobertura de los convenios colectivos. Por ejemplo, en Francia y Alemania, éstos suelen ser válidos para todos los trabajadores que inician su actividad en la profesión o en el sector al que se aplica el convenio. Por otra parte, en Estados Unidos y otros países en los que se negocia a escala de la empresa, los convenios colectivos cubren únicamente los lugares de trabajo en los que el sindicato en cuestión haya sido recono- cido como agente negociador.
Un factor aún más importante al determinar la cobertura de la negociación colectiva es el hecho de que la legislación nacional facilite o impida ésta y la sindicación. Por ejemplo, en algunos países no se permite a los funcionarios negociar colecti- vamente. En otros, los sindicatos del sector público se expanden con rapidez, Como resultado de estos factores, el porcentaje de trabajadores amparados por convenios colectivos oscila entre un máximo de casi el 90 % en Alemania y los países nórdicos y menos del 10 % en numerosos países en desarrollo.
Asimismo, el marco jurídico afecta al modo en que la negocia- ción colectiva se aplica a la salud y la seguridad en el trabajo. Por ejemplo, la Ley de salud y seguridad en el trabajo de Estados Unidos reconoce a las organizaciones de trabajadores el derecho
a la información sobre sustancias químicas peligrosas y otros riesgos del centro de trabajo, el derecho a acompañar a un inspector en el lugar de trabajo y un derecho limitado a intervenir en los procesos jurídicos iniciados por la Administración contra una empresa por incumplimiento de las normas establecidas.
Muchos países van más allá en sus medidas. La mayoría de los países industrializados exigen a la mayor parte de las empresas que establezcan comités conjuntos de salud y seguridad. La provincia canadiense de Ontario estipula que los trabaja- dores de gran parte de los lugares de trabajo elijan representantes acreditados en materia de salud y seguridad, y que se imparta a éstos un curso normalizado de formación a costa de la empresa. La Ley de medio ambiente de trabajo de Suecia exige la designación de delegados de seguridad por parte de las orga- nizaciones sindicales locales. Estos delegados gozan de amplios derechos de información y consulta. Lo que es más importante, tienen la facultad de suspender las actividades peligrosas hasta que sean sometidas al examen de la Inspección de trabajo de Suecia.
Estas leyes refuerzan el proceso de negociación colectiva en materia de salud y seguridad. Los comités de seguridad conjuntos impuestos por la legislación constituyen un mecanismo rutinario para facilitar la negociación. La formación permite a los representantes sindicales adquirir los conocimientos necesarios para participar en el proceso eficazmente. El derecho a suspender las actividades peligrosas ayuda a las partes a centrarse en la eliminación de la fuente de riesgo.
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