domingo, 31 de marzo de 2013

TRANSFORMACION DEL MERCADO • Y DEL TRABAJO (VII)

Aunque hay personas en numerosos países de todo el mundo que llevan mucho tiempo trabajando en su hogar, la nueva economía mundial genera a menudo un nuevo tipo de trabajo a domicilio. Este da lugar al establecimiento de nuevas relaciones laborales con una empresa lejana, que puede ejercer un control exhaustivo sobre la actividad realizada en el hogar. Así, aunque los trabajadores permanecen en su hogar alejados de sus empresas, esta nueva forma de trabajo a domicilio puede reducir su control sobre la naturaleza y el ritmo de su actividad, sin que mejore su medio ambiente de trabajo.
Los habitantes de muchos de los países meridionales son absorbidos por la economía mundial como trabajadores a domicilio para empresas internacionales. Estos trabajadores a domi- cilio son aún más vulnerables respecto a los riesgos para la salud que sus colegas del norte y tienen menos probabilidades de controlar su propio trabajo. Muchos están ubicados en zonas de libre comercio, en las que se ha eliminado la protección a los trabajadores, con frecuencia como método para incentivar la inversión.
Al mismo tiempo, tanto en el Norte como en el Sur, los recortes de los servicios públicos dan lugar con frecuencia a la reubicación y la redistribución del trabajo para las mujeres. Con la reducción de los servicios prestados en el sector público, disminuye el número de puestos de trabajo remunerados para las mujeres integradas en la población activa. Se espera de las mujeres que presten más servicios no remunerados en el hogar. Aunque son las mujeres quienes soportan la carga principal, el traslado del trabajo al domicilio eleva la tensión que soportan todos los miembros de la familia y acaba con su intimidad. Asimismo, el aumento de la responsabilidad en el hogar puede elevar la presión ejercida sobre las mujeres y sus hijos para que realicen trabajos a domicilio.

sábado, 30 de marzo de 2013

TRANSFORMACION DEL MERCADO • Y DEL TRABAJO (VI)

La reorganización del trabajo coincide en el tiempo con su reubicación a escala nacional e internacional. Aumenta el trabajo a domicilio. Las nuevas formas de organización del

trabajo permiten que una proporción cada vez mayor de la producción se realice en lugares de trabajo pequeños. Además, las nuevas tecnologías hacen posible que un mayor número de trabajadores adquieran sus propios equipos y desarrollen su trabajo en casa. Actualmente, muchas actividades de servicios, como la contabilidad o el archivo, pueden realizarse en el domi- cilio, e incluso los repuestos de automóviles pueden fabricarse en los hogares. Aunque el trabajo a domicilio puede reducir el tiempo dedicado al transporte, aumentar las opciones en cuanto
a horarios, facilitar el acceso de las personas discapacitadas al empleo remunerado y permitir a las mujeres atender a sus hijos
o a las personas de edad avanzada, también puede ser peligroso para la salud. Los riesgos para la salud que se plantean en el hogar pueden ser aún menos visibles que los existentes en los nuevos lugares de trabajo.
Los riesgos para la salud originados por el equipo o los mate- riales utilizados en el lugar de trabajo pueden determinar que todo el hogar se encuentre en una situación de riesgo 24 horas al día. Sin la separación entre domicilio y trabajo, es habitual que los trabajadores se sientan presionados a dedicar todo su tiempo
a un trabajo que nunca da por terminado. Pueden plantearse conflictos entre las demandas de los hijos, las personas de edad avanzada y las tareas domésticas, que eleven los niveles de estrés de todos los miembros del hogar. El aislamiento respecto a otros trabajadores que realizan una tarea similar puede convertir el trabajo en una actividad menos gratificante y más difícil de proteger mediante la afiliación sindical. Los problemas de carga física y mental se mantienen ocultos en el hogar. Este puede ser el caso de los discapacitados, que tienen menos oportunidades de trabajar con otros a causa de la presión ejercida sobre las empresas para que mejoren el acceso de estas personas a los puestos de trabajo disponibles en el mercado..

viernes, 29 de marzo de 2013

TRANSFORMACION DEL MERCADO • Y DEL TRABAJO (V)

Los nuevos métodos de organización del trabajo pueden incrementar también los riesgos para la salud de quienes disfrutan de una forma de trabajo más regular. Varios estudios indican que una organización y unos planes de trabajo insalu- bres o inapropiados pueden elevar el riesgo de padecer una enfermedad cardíaca o un accidente cerebrovascular, así como otros problemas de salud relacionados con el trabajo, como las lesiones debidas a esfuerzos repetitivos. La mayor fuente de estrés es la producida por los puestos de trabajo que ofrecen a quienes los ocupan escaso control sobre su actividad o su tiempo de trabajo, los que requieren pocas habilidades reconocidas y los que no permiten a los trabajadores elegir los conocimientos prácticos que deben utilizar. Estos niveles de estrés pueden aumentar aún más en el caso de la mayoría de las mujeres, que han de desempeñar una segunda actividad en el hogar.
Aunque las nuevas formas de organización del trabajo basadas en equipos de multidisciplinares prometen ampliar la serie de especializaciones utilizadas por los trabajadores y el control que éstos ejercen sobre su actividad laboral, en un contexto de mejora continua de la calidad, pueden tener el efecto contrario. La atención suele centrarse en los aumentos de la productividad a corto plazo, fáciles de cuantificar, y no en los resultados a largo plazo ni en la salud general de los trabaja- dores. Especialmente cuando no se sustituye a los miembros de los equipos en caso de enfermedad, cuando la dirección fija unilateralmente cuotas o los resultados se miden en función de fórmulas detalladas, las estructuras de equipo pueden reducir el control de cada trabajador y la colaboración colectiva para esta- blecer las contribuciones individuales. Además, la multidiscipli- nariedad puede dar lugar a que se exija a los trabajadores que realicen una amplia gama de tareas en una rápida sucesión. Con la diversidad de especializaciones, se pretende aprovechar cada segundo y eliminar las interrupciones provocadas por la natura- leza del trabajo o el trasvase de tareas de un trabajador a otro. Sobre todo en el contexto de reducción del control individual, el ritmo determinado por este tipo de trabajo puede causar lesiones por esfuerzos repetitivos y otros síntomas relacionados con el estrés.
Del mismo modo, las nuevas tecnologías, que aumentan la producción y facilitan la adopción de horarios de trabajo más flexibles, pueden generar también una pérdida de control para los trabajadores, incrementar el ritmo de trabajo y el trabajo repetitivo. Al permitir el cálculo preciso del tiempo de trabajo y de la producción, las nuevas tecnologías hacen posible una mejora continua de la calidad y la eliminación de las pérdidas de tiempo. No obstante, los ratos de inactividad pueden dedicarse también a la recuperación física y psicológica y, sin ellos, muchos trabajadores experimentan una elevación de la tensión arterial, un aumento de la actividad del sistema nervioso y, en general, mayores tensiones. Al facilitar la medición electrónica de las actividades de los trabajadores, las nuevas tecnologías limitan también el control de los trabajadores, y un menor control equi- vale a un mayor riesgo de enfermedad. Al eliminar muchos de los aspectos mentales y manuales del trabajo, realizados con anterioridad por una serie de trabajadores, las nuevas tecnolo- gías pueden reducir también la diversidad de puestos de trabajo y convertir éste en una actividad más alienante que exige menos especialización.

jueves, 28 de marzo de 2013

TRANSFORMACION DEL MERCADO • Y DEL TRABAJO (IV)

Toda esta reestructuración ha estado acompañada por un aumento del desempleo y de las desigualdades entre los ricos y los pobres. A medida que las compañías adoptan estructuras más ajustadas, la demanda de mano de obra disminuye. En la nueva economía mundial, incluso los trabajadores que conservan su puesto tienen menor seguridad en el empleo. Muchas de las personas con empleo trabajan un gran número de horas a la semana, aunque algunos sólo por un período de tiempo breve, ya que aumentan los trabajos con contratos atípicos y a destajo. El trabajo a turnos y las jornadas laborales atípicas han aumentado significativamente, debido a la dependencia de las empresas respecto a la flexibilidad de las plantillas. En una situación en la que predomina el trabajo informal, disminuye el número de trabajadores que reciben protección laboral frente al desempleo y que están representados por sindi- catos fuertes.
Así ocurre sobre todo en el caso de las mujeres, que constituyen en la actualidad la mayoría de la mano de obra eventual y de la no sindicada. Asimismo, los gobiernos tienden a reducir la prestación de servicios sociales para los desempleados. Por otra parte, la combinación de nuevas tecnologías y nuevas formas de organización del trabajo suele dar lugar a un proceso de creci- miento sin empleo, en el que los beneficios y el desempleo aumentan simultáneamente. El desarrollo económico ha dejado de equivaler a un incremento del trabajo remunerado.
Las consecuencias de esta evolución para la salud de los trabajadores son muy importantes, aunque, normalmente, más difí- ciles de determinar que las observadas en las organizaciones de trabajo industriales tradicionales. Las formas atípicas de trabajo, al igual que el desempleo, pueden incrementar los riesgos para la salud de los trabajadores. Aunque éstos pueden ser bastante productivos en períodos cortos de actividad, el trabajo informal puede tener el efecto contrario a largo plazo, especialmente si los trabajadores no tienen la posibilidad de hacer planes de futuro. Puede dar lugar a un aumento de los niveles de ansiedad y nerviosismo, a irritabilidad y falta de confianza y a una incapacidad para concentrarse. Asimismo, puede tener consecuencias físicas, como la elevación de la presión sanguínea y el aumento de la incidencia de enfermedades como la diabetes y la bron- quitis. Además, el trabajo informal y los horarios de trabajo atípicos pueden dificultar la organización laboral de las mujeres que asumen la principal responsabilidad del cuidado de los hijos, de las personas de edad avanzada y la realización de tareas domésticas, elevando significativamente sus niveles de estrés. Por otra parte, el trabajo informal suele conllevar la obtención de ingresos irregulares y, a menudo, la pérdida de prestaciones relacionadas con el trabajo, como la asistencia dental, las pensiones, los permisos por enfermedad y la asistencia sanitaria. Estos factores contribuyen también a elevar el estrés que soportan por los trabajadores y limitan su capacidad de mantenerse sanos y productivos.

miércoles, 27 de marzo de 2013

Medios de defensa

Incluso si se han podido demostrar la existencia de un riesgo o una conducta culposa y su relación causal con la lesión produ- cida, la responsabilidad del demandado se puede reducir o, incluso, inhibir, en virtud de diversas circunstancias.

En primer lugar, está la culpa del trabajador lesionado, que puede traducirse en el incumplimiento de las normas de segu- ridad, en una negligencia que exceda del simple descuido, en una conducta “frívola” (esto es, un comportamiento en el lugar de trabajo incompatible con la realización habitual del trabajo), la desobediencia o el alcoholismo. En algunos ordenamientos jurídicos se ha adoptado un criterio de determinación de la indemnización basado en la compensación del alcance de esta culpa con el grado de culpa del demandado.
Otra excepción legal aplicada en algunos países responde al principio de que volenti non fit injuria (esto es, en la aceptación voluntaria por parte del trabajador del riesgo causante de la lesión). Dada la situación de desigualdad existente entre el traba- jador y su empresa, los tribunales se han mostrado reticentes a admitir este medio de defensa en los casos en que el trabajador se ha limitado, con o sin protestas, a realizar un trabajo del que es consciente que entraña un riesgo superior al normalmente inherente a su trabajo. Si bien en otro tiempo era práctica habi- tual en el mundo laboral abonar una “prima de riesgo” a los trabajadores que accedían a puestos especialmente peligrosos a modo de contraprestación contractual por la asunción del riesgo, se duda de la validez de los contratos en los que el trabajador se obliga, incluso por una contraprestación, a asumir riesgos de los que la empresa es, en principio, responsable; incluso, en algunos lugares, estas estipulaciones contractuales se encuentran expresa- mente prohibidas. Por otra parte, las leyes se muestran especial- mente benignas con los trabajadores que asumen voluntaria y conscientemente algún riesgo para salvar a otras personas. Se observa igualmente una creciente protección legal de los trabaja- dores que se sustraen a las situaciones que implican un riesgo inminente y que “hacen sonar la alarma” cuando se producen violaciones de las leyes de salud y seguridad en el trabajo.
A veces, los demandados han intentado valerse del argumento de que el proceso industrial peligroso que ha producido un acci- dente es de uso generalizado en el sector. No se conoce ningún caso en que este argumento haya servido para reducir la respon- sabilidad de la parte demandada. En cambio, el uso generali- zado en una industria de determinadas prácticas probadamente seguras se ha admitido como prueba de la conducta culposa de un demandado que no había adoptado tales prácticas.

martes, 26 de marzo de 2013

Relación causal y carga de la prueba (II)

El segundo paso para el demandante consiste en fundar la reclamación contra el demandado. Si la demanda se basa en la responsabilidad objetiva del mismo, independientemente de que se trate de lesiones profesionales indistintas o de lesiones causadas por determinadas clases de elementos peligrosos, sólo es preciso demostrar que la lesión ha sido efectivamente causada por el trabajo o por el riesgo en cuestión. Si la lesión se funda en la violación de una obligación específicamente establecida en una disposición legal en la que no se conceda discrecionalidad alguna en cuanto a la forma de extinguirla, se impone demostrar que la obligación no se ha cumplido en la forma debida. Como se trata de acreditar hechos, la prueba no debe plantear dema- siados problemas. En cambio, si en la legislación se confiere discrecionalidad para el cumplimiento de una obligación —por ejemplo, mediante el uso de expresiones como “razonablemente posible”— o si la demanda se basa en el incumplimiento de un deber genérico de diligencia (independientemente de que ese deber dimane del derecho común o escrito, o de la legislación laboral), no siempre resulta fácil probar el incumplimiento del deber. Esto ha llevado a los tribunales a plantearse la cuestión de
si se debe trasladar del trabajador a la empresa u otro deman- dado en alguna medida la carga de la prueba de si se ha produ- cido o no violación de una obligación.
Si bien alguna praxis nacional, como la anteriormente descrita, releva al demandante de la necesidad de probar que una conducta diligente por parte de la empresa habría evitado el accidente o enfermedad, esto no significa necesariamente que la pretensión prospere. En muchas ocasiones, el demandado puede probar que ha procedido con la máxima diligencia exigible en las circunstancias en presencia (esto es, que no ha existido negli- gencia por su parte). Esto es especialmente así en los casos en que es preciso acreditar la existencia de un determinado grado de culpa para que la demanda prospere, como sucede cuando se pide una prestación complementaria de la seguridad social por causa de una “falta inexcusable” de la empresa.
Tanto si la acción civil se basa en una conducta culposa como
si responde a una situación de riesgo, es preciso demostrar la existencia de una relación causal, esto es, que la lesión produ- cida es el resultado de la culpa o del riesgo en cuestión. Por regla general, no se exige la prueba de que la culpa o, en su caso, el riesgo, es la causa única o eficiente del resultado, pero sí de que es una causa directa de la lesión.
La prueba de la relación causal es especialmente complicada
si se trata de enfermedades cuyo origen no se ha establecido incontestablemente, si bien los tribunales han interpretado a veces la ley en el sentido de otorgar al trabajador el beneficio de la duda. El problema puede provenir de circunstancias como la exposición del trabajador a nuevas tecnologías o sustancias cuyos efectos no se conozcan perfectamente. En otros casos, la enfermedad puede tener un período prolongado de incubación
o el trabajador puede haber estado expuesto a diversos agentes. Incluso si la lesión ha sido causada por un accidente, no siempre es posible demostrar “más allá de toda duda razonable” (el nivel probatorio exigido en los procedimientos civiles) que la lesión ha sido causada por un incumplimiento demostrado. Se producen, asimismo, casos en los que la relación causal entre el incumpli- miento demostrado y la lesión se rompe por la conducta culpable de una persona de cuyos actos no es responsable el demandado, si bien este tipo de intervenciones no rompe nece- sariamente la relación causal.

lunes, 25 de marzo de 2013

Relación causal y carga de la prueba (I)

En el procedimiento civil, la carga de la prueba corresponde al demandante, que tiene que probar los motivos de su pretensión. En primer lugar, el demandante debe acreditar que en el deman- dado concurre la legitimación pasiva de la demanda. Si la recla- mación se dirige contra la empresa, esto no suele plantear demasiadas dificultades. En cambio, puede resultar mucho más complicado —especialmente en el caso de las enfermedades cuyo período de incubación es prolongado— identificar al proveedor de la maquinaria o las sustancias pretendidamente peligrosas. La tendencia que parece consolidarse actualmente en determinadas cuestiones relacionadas con las lesiones profesionales, como la producción de amianto, es la de demandar conjuntamente a todos los principales fabricantes en el caso de que la responsabilidad no se pueda atribuir en un principio a una determinada empresa.

domingo, 24 de marzo de 2013

El demandado

Las acciones civiles se pueden ejercitar contra una pluralidad de personas físicas o jurídicas con responsabilidades en el campo de la salud y seguridad. En la práctica, allí donde el ordenamiento legal de la seguridad social no excluye la posibilidad de tales acciones, la inmensa mayoría de las demandas civiles se dirigen contra la empresa. En la práctica totalidad de los países, las empresas están igualmente obligadas a resarcir las lesiones produ- cidas por las acciones u omisiones culposas de sus empleados, con independencia del nivel de sus responsabilidades respectivas, si bien el fundamento de tal responsabilidad varía de un lugar a otro. Así, en algunos países de derecho consuetudinario existe la institución de la “responsabilidad subsidiaria”, al tiempo que, en algunos países de derecho escrito, la responsabilidad se basa en el principio de que la empresa es el mandante (esto es, la que ha dispuesto la realización del acto). Ambos conceptos presentan concomitancias con el mandato y sus efectos prácticos son simi- lares a los de éste. En otros lugares, la responsabilidad de la empresa se deriva de su negligencia en la selección o la supervi- sión de los trabajadores. Lo normal es que la exigencia de respon- sabilidades a la empresa no excluya el ejercicio paralelo de acciones legales contra el trabajador causante del daño, si bien lo habitual es que el perjudicado prefiera demandar a la empresa.
El alcance de la obligación de la empresa de reparar las lesiones producidas por las acciones u omisiones culposas de personas no empleadas en la misma es difícil de determinar. La legislación o la jurisprudencia de algunos países ha establecido, en determinadas circunstancias, la responsabilidad de las empresas por el cumplimiento, tanto de las obligaciones de protección de la salud y seguridad en los lugares de trabajo sometidos a su supervisión —incluso si los riesgos en cuestión han sido producidos por terceros, como los subcontratistas— como de los deberes de sus trabajadores destinados fuera de la empresa, incluso si el lugar de trabajo de aquéllos estuviese bajo el control de otra empresa. A menos que las disposiciones legales sean de mayor alcance, la responsabilidad exigible en estos casos se basa en el incumplimiento de la responsabilidad genérica de la empresa por el cumplimiento de sus obligaciones, de la que no puede eximirse en virtud de una relación contractual o de otro tipo contraída con terceros; si la empresa ha actuado con la diligencia razonablemente exigible a la misma, no se genera responsabilidad alguna.
Se plantea igualmente la cuestión de recurrir. En ocasiones, varias personas concurren como responsables de los hechos causantes de la lesión profesional: fabricante y empresa, empresa
y contratista, etc. Es, asimismo, posible que la empresa sea tenida como responsable de los actos de terceros. En el supuesto de que, voluntariamente o por imperativo legal, el trabajador proceda judicialmente, bien contra uno solo de varios “corres- ponsables culposos”, bien contra la empresa, con exclusión de las personas de cuyos actos sea responsable la empresa, se suele reconocer al demandado el derecho a recurrir contra los demás responsables.

sábado, 23 de marzo de 2013

El demandante

Si en el ordenamiento legal de la indemnización por accidente de trabajo no excluye el recurso a las acciones civiles, éstas son ejer- citables por las víctimas de lesiones resultantes del incumpli- miento de una obligación, bien por un acto culposo, bien por la producción de un riesgo. Estas acciones son ejercitables, primor- dialmente, por los trabajadores víctimas de una lesión de origen profesional. En caso de fallecimiento del trabajador, las acciones suelen ser ejercitables por sus causahabientes, si bien, mientras en algunos ordenamientos legales se tiene por tales a las personas efectivamente dependientes del fallecido, en otros, el concepto se hace extensivo a todas las personas que el trabajador tuviese la obligación legal de mantener. En algunos fallos judiciales (dictados en países como Francia e Italia) se ha reconocido que, en determinadas circunstancias, los sindicatos están legitimados para ejercitar por sí mismos acciones civiles. En otros países no existen precedentes de que los sindicatos hayan intentado ejercitar acciones civiles en defensa de sus intereses específicos en la materia, siendo lo más frecuente que los sindicatos brinden apoyo financiero o de otro tipo a las reclamaciones formuladas por las personas directamente afectadas. En algunos países, tanto los organismos competentes de la seguridad social como las personas directamente interesadas están legitimados, a tenor de la legisla- ción de la seguridad social, para reclamar judicialmente el incre- mento de las prestaciones en caso de negligencia inexcusable de la empresa. Además, los organismos de la seguridad social que han abonado alguna prestación pueden demandar para recupe- rarla a las personas civilmente responsables de una lesión de origen profesional.

viernes, 22 de marzo de 2013

Encuestas o cuestionarios

Aunque menos invasivos que los análisis, las encuestas y los cues- tionarios que intentan obtener información sobre el consumo pasado o presente de alcohol y drogas constituyen una intromi- sión en la vida privada del trabajador y son innecesarios para cumplir los requisitos de la mayoría de los puestos de trabajo. En Australia, Canadá, algunos países europeos y Estados Unidos, existen leyes sobre el derecho a la intimidad, aplicables tanto al sector público como al privado, que exigen que las encuestas y cuestionarios sean directamente pertinentes para el puesto de trabajo en cuestión. En la mayoría de los casos, estas leyes no imponen restricciones específicas a las encuestas sobre el consumo de drogas y alcohol, aunque en Dinamarca, por ejemplo, está prohibido recoger y guardar información sobre su consumo. En Noruega y Suecia, los datos sobre el consumo de alcohol y drogas se consideran datos confidenciales que, en principio, no se pueden conservar en un registro salvo que sea necesario por razones específicas y la autoridad correspondiente en materia de inspección de datos haya dado su consentimiento.
En Alemania, las empresas sólo pueden hacer preguntas para juzgar las destrezas y competencias de un candidato que estén relacionadas con el puesto de trabajo al que éste aspira. El candidato puede dar una respuesta falsa a las preguntas de carácter personal que no sean pertinentes. Por ejemplo, una sentencia judicial ha establecido que una mujer puede legal- mente responder que no está embarazada aunque sí lo esté. Estos asuntos íntimos se deciden en los tribunales caso por caso; por lo tanto, el derecho de mentir a las preguntas sobre el consumo de alcohol y drogas en el pasado o en el presente depende probablemente de que este tipo de preguntas sean razonablemente necesarias para determinar la capacidad de ocupar el puesto de trabajo en cuestión.

jueves, 21 de marzo de 2013

Pruebas para detectar sustancias en el organismo (III)

En Estados Unidos, se aplican diferentes normas según las pruebas sobre el consumo de alcohol y drogas sean efectuadas por personal del sector privado o público. Las pruebas reali- zadas por el gobierno o por las empresas en aplicación de la normativa vigente deben cumplir los requisitos constitucionales que amparen este tipo de decisiones. Este ha sido el motivo de que los tribunales permitan estas pruebas sólo en el caso de puestos de trabajo con necesidades especiales de seguridad, aunque permiten casi todo tipo de pruebas, entre ellas las previas a la contratación, las que se realizan cuando existe una sospecha fundada, las pruebas periódicas, las pruebas realizadas después de un accidente o incidente y las pruebas aleatorias. Para realizar las pruebas, no existe la obligación de demostrar la existencia de sospechas razonables sobre el abuso de abuso de drogas en una empresa, en alguna de sus divisiones o por parte de alguna persona. Algunos observadores han denunciado la falta de ética de este planteamiento, al no existir la obligación ni siquiera de demostrar la existencia de una sospecha razonable de un problema en la empresa o en algún trabajador antes de realizar este tipo de pruebas, entre ellas la exploración selectiva aleatoria.
En el sector privado, la legislación federal no impone restric- ciones a la realización de pruebas, aunque algunos Estados norteamericanos han impuesto restricciones procesales y jurí- dicas a las pruebas para detectar el consumo de drogas. No obstante, en la mayoría de esos estados existen pocas restric- ciones, o ninguna, sobre las pruebas realizadas por las empresas privadas para detectar abuso de drogas y alcohol. Estas pruebas se realizan a una escala mucho mayor que en Europa, donde las empresas privadas las realizan principalmente por razones de seguridad.

miércoles, 20 de marzo de 2013

Pruebas para detectar sustancias en el organismo (II)

Otros afirman que las pruebas se utilizan para identificar conductas moralmente inaceptables para la empresa; que en muchos lugares de trabajo no existe una base empírica convincente de que existan problemas de alcohol o drogas que justifiquen la exploración selectiva previa a la contratación, aleatoria o periódica, y que este tipo de control constituye una grave intromisión en la vida privada del trabajador, porque las pruebas se efectúan aunque no existan sospechas fundadas. También se ha dicho que las pruebas para la detección del consumo de drogas ilegales equivalen a que la empresa asuma la función de hacer aplicar la ley, que no le corresponde a ella.
En algunos países europeos, como Suecia, Noruega, Países Bajos y Reino Unido, estas pruebas están permitidas, aunque normalmente en circunstancias muy específicas. Por ejemplo, en muchos países europeos existen leyes que permiten a la policía realizar estas pruebas a personas que trabajan en el sector del transporte por carretera, ferrocarril, aéreo y marítimo, cuando tienen sospechas fundadas de que el consumo se ha producido durante las horas de trabajo. Este tipo de pruebas también se realizan en el sector privado, aunque generalmente sólo cuando existen sospechas fundadas a raíz de un accidente o incidente grave. En el contexto de los puestos de trabajo con necesidades especiales de seguridad, se ha informado de la realización de pruebas previas a la contratación y, en casos muy limitados, pruebas periódicas o aleatorias. Sin embargo, las pruebas aleato- rias son poco frecuentes en los países europeos.

martes, 19 de marzo de 2013

Pruebas para detectar sustancias en el organismo (I)

Estas pruebas constituyen probablemente el método de identifica- ción más polémico. En el caso del alcohol, se utilizan alcoholíme- tros o se analizan muestras de sangre. En el caso de las drogas, la práctica más extendida es el análisis de orina.
Las empresas alegan que estas pruebas son útiles para promover la seguridad y prevenir accidentes, determinar la capacidad física para el trabajo, aumentar la productividad, reducir el absentismo y la falta de puntualidad, controlar los costes sanitarios, aumentar la confianza del público en la segu- ridad de sus productos o servicios, evitar que se deteriore la imagen de la empresa, identificar y rehabilitar a los trabaja- dores, evitar delitos de robo y disuadir conductas ilegales o socialmente inaceptables en los trabajadores.
Los trabajadores alegan por su parte que estas pruebas son censurables ya que la toma de muestras de sustancias corporales constituye una grave intromisión en la vida privada; que los procedimientos de muestreo pueden ser humillantes y degra- dantes, sobre todo en el caso de los análisis de orina realizados bajo supervisión para evitar falsificaciones; que estas pruebas no son una manera eficaz de promover la seguridad o la salud y que la forma más eficiente de promover la salud y la seguridad es mediante unas actividades de prevención más eficaces, una supervisión más estrecha y los programas de asistencia a los trabajadores.
Otros argumentos en contra de la exploración selectiva son que las pruebas para detectar el consumo de drogas (al contrario que las del alcohol) no reflejan el deterioro actual del estado de salud, sino tan solo el consumo previo y, por lo tanto, no son indicativas de la capacidad actual para el trabajo; que las pruebas, sobre todo las que se utilizan para detectar el consumo de drogas, requieren procedimientos complicados; que, en caso de no respetar esos procedimientos, podría obtenerse un resul- tado erróneo de consecuencias graves e injustas y que este tipo de pruebas pueden crear problemas morales entre la dirección y los trabajadores, así como un ambiente de desconfianza.

lunes, 18 de marzo de 2013

El derecho a la intimidad en el trabajo

Los trabajadores consideran que la intimidad es un derecho fundamental. En algunos países es un derecho reconocido por la ley, pero que se interpreta de manera flexible de acuerdo con las necesidades de la empresa para garantizar, entre otras cosas, una mano de obra segura, sana y productiva y unos productos o servicios que no sean peligrosos para los consumidores ni para el público en general.


El consumo de alcohol y drogas suele tener lugar durante el tiempo libre y fuera del lugar de trabajo. El consumo de alcohol puede producirse también en el lugar de trabajo cuando así lo permite la legislación local. Cualquier intromisión en la vida privada del trabajador por parte de la empresa con respecto al consumo de drogas o alcohol debe justificarse con razona- mientos convincentes y aplicando el método que implique menos entrometimiento a igualdad de costes.
Las empresas utilizan dos tipos de prácticas muy controver- tidas para identificar a los consumidores de drogas y alcohol entre los candidatos a un puesto de trabajo y los trabajadores: pruebas para la detección de alcohol y drogas en el organismo
(aire exhalado, sangre, orina) y encuestas orales o escritas sobre el consumo pasado y presente de alcohol y drogas. Otros métodos de identificación que también suscitan polémica son la observación y la vigilancia, así como las pruebas de rendimiento realizadas por ordenador.

domingo, 17 de marzo de 2013

Las prácticas en la fábrica

En su evaluación de las sesiones de prácticas en la fábrica, los participantes se mostraron muy impresionados por la utilización de una variedad de métodos didácticos, como los medios audiovi- suales, pósters elaborados por ellos mismos, cuadernos de láminas, brainstorming, juegos de rol, grupos de debate, etc. La mayoría de los grupos utilizaron también un cuestionario de evaluación, una novedad para ellos. Hicieron hincapié en cómo habían conseguido despertar con éxito el interés de su audiencia, después de haberse limitado en el pasado al método de dictar conferencias. Por lo general, la gestión del tiempo y el uso de términos y explicaciones demasiado científicas fueron aspectos a mejorar. En el futuro, los organizadores deberán tratar de garan- tizar que todos los grupos incluyan en el proceso de aprendizaje los pasos relativos a la aplicación y la evaluación.

sábado, 16 de marzo de 2013

La microenseñanza con cintas de vídeo

La “microenseñanza”, o formación en el aula centrada en problemas locales particulares, se llevó a cabo mediante la graba- ción en cintas de vídeo y crítica posterior de los participantes y organizadores, y tuvo mucho éxito. Además de reforzar los métodos didácticos externos, permitió debatir sobre áreas a mejorar en los contenidos antes de la enseñanza en la fábrica.
Un error muy común fue la incapacidad para poner en rela- ción los temas de debate y las actividades de brainstorming con el contenido o mensaje de una actividad, aplicando el método mecánicamente e ignorando sus efectos. Otros errores también comunes fueron el uso de una terminología excesivamente técnica y la falta de adecuación de la formación a las necesidades de la audiencia mediante ejemplos específicos del lugar de trabajo. No obstante, las presentaciones posteriores en la fábrica se diseñaron para que reflejaran con claridad las críticas de los participantes en el día previo.

viernes, 15 de marzo de 2013

Los métodos de formación

Los métodos didácticos se centraron en las técnicas audiovisuales y en la utilización de temas de debate, ambos con buenos resul- tados. Como útil complemento de las sesiones con transparencias, se pidió a los participantes que trabajaran en grupos para elaborar sus propias transparencias sobre el tema asignado.
Los cuadernos de láminas sobre caballetes (se elaboró uno especialmente para el seminario) y el brainstorming fueron una novedad para los participantes. Además de un excelente apoyo a la formación, los cuadernos de láminas y las pizarras para rotu- ladores (“pizarras mágicas”) son un recurso muy barato y un sustitutivo práctico del retroproyector, fuera del alcance de la mayoría de los inspectores en los países en vías de desarrollo.

jueves, 14 de marzo de 2013

Análisis y resumen La necesidad de evaluación de la formación en fábricas

La visita a la fábrica, y la enseñanza práctica consiguiente, es un elemento muy importante del curso y se utilizó para evaluar las necesidades de la formación en el lugar de trabajo (unidad curricular VI A, en Figura 18.11). Es recomendable completar la formación teórica y de métodos con anterioridad a la visita. En Etiopía, programamos la visita antes de abordar el tema de los métodos de enseñanza, y visitamos dos fábricas, cuando hubié- ramos podido ampliar el tiempo dedicado a la evaluación de las necesidades eliminando una de las visitas. Por este motivo, las visitas deben limitarse y concentrarse sólo en la fábrica en la que se está llevando a cabo la formación.
La parte del seminario relativa a la elaboración de mapas de riesgo (que forma parte también de la unidad curricular VI A) tuvo aún más éxito en Etiopía que en Kenya. Los mapas de riesgo se introdujeron en las prácticas en fábricas y aportaron una importante motivación para los trabajadores. Para futuros seminarios, hay que subrayar que los peligros de carácter especí- fico deben ser objeto de especial atención dondequiera que se presenten, en vez de usar, por ejemplo, un símbolo de color verde para representar una variedad de peligros físicos, de modo que se ponga más claramente de manifiesto la magnitud de un peligro concreto.



miércoles, 13 de marzo de 2013

La selección de los formadores

Se seleccionaron formadores familiarizados con el enfoque cogni- tivo del aprendizaje, que tuvieran buenas habilidades de comunicación. En el curso piloto realizado en 1992 utilizamos expertos internacionales que habían participado en el desarrollo de este enfoque didáctico en Finlandia en el decenio de 1980. En los cursos de ámbito nacional contamos con varios expertos: un experto internacional, uno o dos expertos regionales, que habían participado en el primer curso piloto, y dos o tres organizadores locales con responsabilidades de formación en sus propios países, o que hubieran participado con anterioridad en este enfoque de la formación. Siempre que fue posible, se contó también con personal del proyecto.

martes, 12 de marzo de 2013

Brook Street y FYD (Reino Unido)

La empresa privada de selección Brook Street lleva varios años colaborando con Friends for the Young Deaf (FYD), entidad no lucrativa que se ocupa de los jóvenes invidentes. Brook Street ofrece experiencia de trabajo y servicios de evaluación de los jóvenes invidentes licenciados que cursan el programa FYD de formación de mandos. Por último, coloca a los aspirantes mejor cualificados, por los que factura los mismos honorarios que por los demás aspirantes.

lunes, 11 de marzo de 2013

Programa de bolsas de Coverdale (Reino Unido)

Coverdale, pequeña empresa británica de consultoría de gestión (70 empleados), lleva cinco años ofreciendo bolsas de formación de 10.000 libras por persona a los discapacitados que desean recibir formación de gestión de alto nivel. A continuación, estas personas se incorporan a entidades como Barclays Bank, Correos y Midland Bank, para proseguir su formación en un proceso que, a largo plazo, propicia un cambio de actitud por parte de las entidades participantes. El programa, que actualmente se encuentra en vías de expansión, ha sido adaptado por The Canadian Council for Rehabilitation and Work.

domingo, 10 de marzo de 2013

Declaración de intenciones

Difundir los propósitos globales y empresariales, que no se limitan
a la prestación de un servicio de calidad a los solicitantes, sino que, además, reflejan claramente la voluntad de brindar a las empresas un servicio de selección eficaz que les permita mejorar sus posibilidades de contratación de discapacitados. Se debe hacer hincapié en el objetivo fundamental de la satisfacción del cliente. “Toda la actividad de Sabre comienza con el cliente. Nuestro objetivo consiste en ofrecer soluciones para la selección del personal mediante una adaptación efectiva al perfil del puesto de trabajo y un servicio adecuado de apoyo y formación, gracias
a nuestra experiencia en la selección y contratación de personas discapacitadas.”
Recientemente se celebró una feria del trabajo que sirvió de foro para que las personas se familiarizaran con las empresas y los distintos puestos de trabajo. MacDonald Restaurants Ltd. organizó un seminario sobre la técnicas de entrevista y patrocinó la feria en colaboración con Shell y Pizza Hut. Las empresas organizaron muestras que sirvieron de marco a la celebración de contactos informales con empleados potenciales con dificultades de aprendizaje.

sábado, 9 de marzo de 2013

Posibilidades de participación de las empresas (II)

• Ofrecer a los profesionales de la rehabilitación la experiencia laboral que precisan para familiarizarse con un sector y así mejorar el nivel de formación impartido a los discapacitados;
• Ofrecer a los discapacitados evaluación y formación en el puesto de trabajo;
• Realizar entrevistas simuladas y orientar a los discapacitados que buscan empleo;
• Destinar a su personal a trabajar en el sistema o en las instituciones que lo integran;
• Colaborar en la promoción de los servicios de las agencias de rehabilitación, recomendar políticas y organizaciones a otras empresas, y remitirles a los discapacitados que buscan empleo;
• Ofrecer una formación personalizada, participando directamente en la adquisición de destrezas profesionales por parte de los discapacitados;
• Bien participar en los órganos rectores de las agencias de rehabilitación, bien prestar informalmente servicios de asesora- miento a los proveedores y a los responsables nacionales de la formulación de políticas;
• Presionar, junto con los discapacitados y los prestadores de servicios de rehabilitación, en favor de una mejora de los progra- mas y políticas públicos;
• Facilitar especificaciones sobre los servicios y productos que precisan, con objeto de mejorar su calidad.

viernes, 8 de marzo de 2013

Posibilidades de participación de las empresas (I)

Es posible inducir a las empresas a que contribuyan de varias formas a una evolución gradual del empleo protegido al empleo libre o apoyado. A tal fin, las empresas pueden:

• Prestar asesoramiento en la formulación de políticas, esto es, respecto a lo que hay que hacer para lograr que las empresas ofrezcan trabajo a los discapacitados;
• Prestar asesoramiento sobre las cualificaciones que los discapacitados necesitan para encontrar trabajo;
• Prestar asesoramiento sobre las cualificaciones que los prestadores de servicios precisan para satisfacer las exigencias de las empresas de un servicio de calidad;
• Evaluar los talleres protegidos y ofrecerles asesoramiento práctico sobre el modo de gestionar un servicio orientado a facilitar la incorporación de las personas al trabajo regular;

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