Evaluación

Schregle (1994) afirma:

En la práctica, ninguno de estos regímenes de participación de los trabajadores ha dado los resultados previstos. Hay muchas razones que explican esta carencia. En primer lugar, los sindicatos y las empresas, en general, no tienen el mismo punto de vista sobre la participación. Mientras que los trabajadores desean ejercer una influencia tangible y concreta sobre las decisiones empresariales que les permita compartir las competencias, las empresas insisten en mantener sus derechos y prerrogativas, derivados de la propiedad privada, para gestionar de acuerdo con sus propios criterios y su poder de toma de decisiones, conce- diendo a los trabajadores, a lo sumo, el derecho a expresar sus opiniones y posturas sin carácter vinculante para la dirección. El resultado de esta situación es la confusión existente en lo que se refiere a aspectos como la consulta, la participación de los trabajadores, la intervención de éstos en la gestión, la codeterminación, la gestión compartida, etc.
En definitiva, en la mayoría de los lugares de trabajo de todo el mundo, la participación real de los trabajadores es escasa a escala empresarial. El primer nivel de participación y, de hecho, un prerequisito de la misma, es la información, seguida de la consulta. En Europa, los estudios realizados indican una amplia variabilidad en la extensión de la aplicación de la Directiva marco sobre salud y seguridad de 1989, en lo que respecta a la participación de los trabajadores. La consideración de esta cuestión puede adquirir un nuevo impulso con la promulgación de la Directiva sobre comités de empresa europeos de 1995. Otras regiones se caracterizan asimismo por el limitado nivel de parti- cipación. No obstante, siguen abrigándose esperanzas de que se consoliden los mecanismos de intervención de los trabajadores a escala empresarial.
El planteamiento tradicional respecto a la participación de los trabajadores, considerada como un incentivo a una mayor cooperación entre éstos y el personal directivo, no resulta satis- factorio en relación con las cuestiones de salud y seguridad, ya que la clasificación de las relaciones laborales como conflictivas o cooperativas no constituye un avance significativo del debate. Como señala Vogel (1994):

(...) obviamente, el problema de la participación de los trabajadores no se limita a las formas institucionalizadas al respecto dentro o fuera de la empresa. La base de la participación radica en el reconocimiento de que se encuentran en juego intereses diferenciados, lo que da lugar a la adopción de razonamientos específicos... La legitimidad esencial de la participación deben encontrarse al margen de la empresa, en un requisito democrático en el que se rechaza la asunción de que la autodeterminación de las personas debe circunscribirse a las normas de la representación política, y en una visión de la salud como un proceso social útil mediante el cual, las personas y las comunidades desarrollan estrategias de autorrealización y defensa.

En definitiva, las diferentes funciones de las diversas formas de participación de los trabajadores hacen difícil evaluar comparativamente su repercusión. No obstante, puesto que la cobertura de la negociación colectiva se reduce, puede preverse un aumento en la utilización de los sistemas de participación de los trabajadores.