El término comités de empresa agrupa las organizaciones creadas para la representación de los trabajadores, habitualmente en los centros de trabajo, aunque también a escalas superiores (empresa, grupo de empresas, sector, Unión Europea). La relación con los sindicatos suele estar determinada por la legislación o especifi- cada en los convenios colectivos, pero, en ocasiones, siguen caracterizándose por las tensiones. La utilización generalizada de los comités de empresa, a veces denominados comités de trabaja- dores o de cooperación, se encuentra consolidada en varios países europeos como Alemania, Bélgica, Dinamarca, Francia y Países Bajos y, debido al impulso transmitido por la Directiva nº 94/45/CE de 1994 sobre comités de empresa europeos, puede preverse su difusión en las grandes empresas de esta región. Varios países de Europa central y oriental, como Hungría y Polonia, han dictado normas con el fin de fomentar el estableci- miento de estos órganos. Se prevén asimismo en algunos países de Africa, Asia y América Latina; por ejemplo, la reforma de la legislación laboral posterior al “apartheid” en Sudáfrica comprende la creación de un tipo de comités de empresa para- lelos a las estructuras sindicales.
Las posibles competencias de los comités de empresa pueden analizarse mejor observando el ejemplo de Alemania, aunque, en cierto modo, éste es un caso único. Weiss (1992) describe el comité de empresa en dicho país como la forma de representa- ción institucionalizada de los intereses de los trabajadores en el centro de trabajo. El comité de empresa dispone de ciertos dere- chos de información, consulta (como en todos los países) y coges- tión (mucho menos habitual). Como forma de participación de mayor alcance, la cogestión implica la intervención en los programas de salud y seguridad en el trabajo y la adopción formal de un sistema de conciliación de intereses y un “plan social” en caso de alteración sustancial del centro, como ocurre cuando se proyecta su cierre. La cogestión se extiende también al establecimiento de directrices para la selección y la evaluación del personal, la formación en el puesto y las medidas que afectan específicamente a los trabajadores, como la clasificación en categorías, los traslados y los despidos. Los comités de empresa alemanes tienen capacidad para celebrar convenios laborales a escala empresarial y presentar reclamaciones cuando consideran que el convenio no está siendo respetado. Son áreas de cogestión obligatoria la prevención de accidentes y la protección de la salud, las normas de trabajo, la jornada de trabajo, la determinación de las tasas de remuneración en relación con el rendi- miento, la forma de pago, los principios generales que rigen la administración de las vacaciones, etc. En estas cuestiones, la empresa no puede adoptar acciones sin el consentimiento del comité de empresa. Asimismo, éste tiene derecho a tomar la iniciativa y puede remitir un asunto a un comité de arbitraje del centro para su resolución. Como señala Weiss (1992), el papel del comité de empresa es el de “participar en el ‘cómo’ concretar una medida cuando la empresa ha adoptado la decisión de adoptarla”. El derecho de consulta brinda a los comités de empresa la posibilidad de intervenir en las decisiones tomadas por la empresa, pero la falta de consulta no invalida la decisión tomada en su caso. Las cuestiones que exigen una consulta previa son la protección contra el despido, la prevención de los riesgos laborales, la formación y la elaboración de planes sociales.
Los comités de empresa deben atenerse a los principios de cooperación con la empresa y respetar la “obligación de paz”
(evitar las interrupciones del trabajo); asimismo, han de cola- borar con los sindicatos existentes en el lugar de trabajo y con la organización empresarial pertinente. Están obligados a llevar a cabo su actividad con imparcialidad, sin tener en cuenta la raza, la religión o el credo, la nacionalidad, el origen, la actividad política o sindical, el sexo o la edad de los trabajadores. Las empresas ponen a su disposición fondos e instalaciones y son responsables por sus acciones.
En Alemania se eligen comités de empresa específicos para trabajadores manuales y no manuales. Se celebran elecciones especiales a unos y otros y, aunque no existe una vinculación jurídica entre estos representantes y los dirigentes sindicales, en la práctica los puestos son ocupados a menudo por las mismas personas. En Austria y Alemania se garantiza la representación especial de los trabajadores discapacitados, los jóvenes y el personal en período de formación. Los miembros de los comités no reciben ninguna remuneración por su actividad en los mismos, aunque se les reembolsan los gastos justificables efec- tuados. Además, se les garantiza el mantenimiento de su nivel de retribución y su categoría laboral una vez que su mandato haya concluido y gozan de una protección especial contra el despido. Tienen derecho a abandonar el puesto de trabajo para realizar las tareas relativas al comité de empresa y recibir formación. Estas medidas de protección son coherentes con lo estipulado en el Convenio relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, 1971 (nº 135), en el que se establece que los representantes de los trabajadores en una empresa deben ser objeto de una protección efectiva contra los actos que les perjudiquen, incluido el despido, por razón de su situación o sus actividades de represen- tación (artículo 1).
En muchos países se admiten regímenes de comités de empresa menos ambiciosos en los que se reconocen los derechos de información y consulta. Especialmente en los casos en que los sindicatos tienen una presencia menor en los centros de trabajo, existe un interés considerable en establecer comités de empresa o de trabajadores como medio para dotarles de voz en este ámbito.
Las posibles competencias de los comités de empresa pueden analizarse mejor observando el ejemplo de Alemania, aunque, en cierto modo, éste es un caso único. Weiss (1992) describe el comité de empresa en dicho país como la forma de representa- ción institucionalizada de los intereses de los trabajadores en el centro de trabajo. El comité de empresa dispone de ciertos dere- chos de información, consulta (como en todos los países) y coges- tión (mucho menos habitual). Como forma de participación de mayor alcance, la cogestión implica la intervención en los programas de salud y seguridad en el trabajo y la adopción formal de un sistema de conciliación de intereses y un “plan social” en caso de alteración sustancial del centro, como ocurre cuando se proyecta su cierre. La cogestión se extiende también al establecimiento de directrices para la selección y la evaluación del personal, la formación en el puesto y las medidas que afectan específicamente a los trabajadores, como la clasificación en categorías, los traslados y los despidos. Los comités de empresa alemanes tienen capacidad para celebrar convenios laborales a escala empresarial y presentar reclamaciones cuando consideran que el convenio no está siendo respetado. Son áreas de cogestión obligatoria la prevención de accidentes y la protección de la salud, las normas de trabajo, la jornada de trabajo, la determinación de las tasas de remuneración en relación con el rendi- miento, la forma de pago, los principios generales que rigen la administración de las vacaciones, etc. En estas cuestiones, la empresa no puede adoptar acciones sin el consentimiento del comité de empresa. Asimismo, éste tiene derecho a tomar la iniciativa y puede remitir un asunto a un comité de arbitraje del centro para su resolución. Como señala Weiss (1992), el papel del comité de empresa es el de “participar en el ‘cómo’ concretar una medida cuando la empresa ha adoptado la decisión de adoptarla”. El derecho de consulta brinda a los comités de empresa la posibilidad de intervenir en las decisiones tomadas por la empresa, pero la falta de consulta no invalida la decisión tomada en su caso. Las cuestiones que exigen una consulta previa son la protección contra el despido, la prevención de los riesgos laborales, la formación y la elaboración de planes sociales.
Los comités de empresa deben atenerse a los principios de cooperación con la empresa y respetar la “obligación de paz”
(evitar las interrupciones del trabajo); asimismo, han de cola- borar con los sindicatos existentes en el lugar de trabajo y con la organización empresarial pertinente. Están obligados a llevar a cabo su actividad con imparcialidad, sin tener en cuenta la raza, la religión o el credo, la nacionalidad, el origen, la actividad política o sindical, el sexo o la edad de los trabajadores. Las empresas ponen a su disposición fondos e instalaciones y son responsables por sus acciones.
En Alemania se eligen comités de empresa específicos para trabajadores manuales y no manuales. Se celebran elecciones especiales a unos y otros y, aunque no existe una vinculación jurídica entre estos representantes y los dirigentes sindicales, en la práctica los puestos son ocupados a menudo por las mismas personas. En Austria y Alemania se garantiza la representación especial de los trabajadores discapacitados, los jóvenes y el personal en período de formación. Los miembros de los comités no reciben ninguna remuneración por su actividad en los mismos, aunque se les reembolsan los gastos justificables efec- tuados. Además, se les garantiza el mantenimiento de su nivel de retribución y su categoría laboral una vez que su mandato haya concluido y gozan de una protección especial contra el despido. Tienen derecho a abandonar el puesto de trabajo para realizar las tareas relativas al comité de empresa y recibir formación. Estas medidas de protección son coherentes con lo estipulado en el Convenio relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, 1971 (nº 135), en el que se establece que los representantes de los trabajadores en una empresa deben ser objeto de una protección efectiva contra los actos que les perjudiquen, incluido el despido, por razón de su situación o sus actividades de represen- tación (artículo 1).
En muchos países se admiten regímenes de comités de empresa menos ambiciosos en los que se reconocen los derechos de información y consulta. Especialmente en los casos en que los sindicatos tienen una presencia menor en los centros de trabajo, existe un interés considerable en establecer comités de empresa o de trabajadores como medio para dotarles de voz en este ámbito.
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