El principio según el cual “el empleador debería informar y consultar previamente a los representantes de los trabajadores de la empresa sobre los proyectos, medidas o decisiones que puedan tener consecuencias nocivas para la salud de los trabajadores, en relación con la contaminación del aire, el ruido y las vibraciones en el lugar de trabajo” (Recomendación de la OIT sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos profesionales debidos a la contaminación del aire, el ruido y las vibra- ciones en el lugar de trabajo, 1977 (nº 156), párrafo 21) refleja la idea de una “política eficaz de comunicaciones” establecida en términos generales en el párrafo 8 de la Recomendación de la OIT (nº 129), que debería asegurar que se difundan “informa- ciones y que se efectúen consultas entre las partes interesadas... antes de que la dirección adopte decisiones sobre asuntos de mayor interés”. Para que estas prácticas sean eficaces, “deberían adoptarse medidas para dar a los interesados una formación sobre la utilización de métodos de comunicación” (párrafo 6).
El enfoque participativo en las relaciones laborales en el área de la salud y la seguridad queda confirmado por otros textos jurídicos internacionales. Un ejemplo significativo al respecto es la Directiva marco 89/391/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo en los países de la Unión Europea. En el artículo 10 se establece que el empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores y/o sus representantes reciban, de conformidad con las legislaciones y/o los usos nacionales, todas las informaciones necesarias correspondientes a los riesgos para la seguridad y la salud, las medidas
y actividades de protección o de prevención (y a los primeros auxilios, la lucha contra incendios, la evacuación de los trabajadores y los casos de riesgo inminente y grave). Esta información debe “ofrecerse de forma adecuada a los trabajadores temporales y contratados presentes en el centro de trabajo o en la empresa”. Además, “los trabajadores que desempeñen una función específica en la protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores, o los representantes de los trabajadores que tengan una función específica en materia de protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores” deben tener acceso a la evaluación de los riesgos y a las medidas de protección, a los informes sobre accidentes y enfermedades profesionales sufridos por los trabaja- dores y a la información procedente de todas las actividades de protección y de prevención, así como de los servicios de inspec- ción y organismos competentes para la seguridad y la salud.
En el artículo 11 de la Directiva de la CE se vincula la consulta y la participación. De hecho, los empresarios “consul- tarán a los trabajadores y/o sus representantes y permitirán su participación en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y la salud en el trabajo”. Ello implica “la consulta de los trabajadores, el derecho de los trabajadores y/o de sus representantes a formular propuestas, la participación equilibrada de conformidad con las legislaciones y/o los usos nacionales”. En el mismo texto se establece que:
() los trabajadores o los representantes de los trabajadores que tengan una función específica en materia de protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores, participarán de forma equilibrada, de conformidad con las
legislaciones y/o los usos nacionales, o serán consultados previamenteya su debido tiempo por el empresario...
El objetivo de estos derechos es cubrir todas las medidas que puedan afectar sustancialmente a la salud y la seguridad, incluida la designación de trabajadores exigida para aplicar ciertas medidas (primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores) y la planificación y la organiza- ción de una formación adecuada en materia de salud y segu- ridad a lo largo de la relación de trabajo (sobre contratación, traslado de puesto de trabajo, introducción de nuevos equipos de trabajo, adopción de nuevas tecnologías).
La opción es clara: no al conflicto, sí a la participación en los aspectos de la salud y la seguridad de las relaciones laborales. Este es el significado de la Directiva marco de la CE, que va más allá de la simple lógica del derecho a la información. El sistema se basa en una forma de consulta genuina, ya que debe producirse “previamente y a su debido tiempo”; en otras palabras, no sólo con anterioridad a la adopción de las decisiones por parte del empresario, sino también con la suficiente antelación para que los trabajadores puedan realizar comentarios y propuestas respecto a dichas decisiones.
Asimismo, en la Directiva se utiliza la expresión ambigua
“participación equilibrada”, abierta a diversas interpretaciones. La noción es más amplia (o, al menos diferente) a la de la consulta, pero no hasta el punto de constituir una forma de toma de decisiones conjunta, que pueda evitar que las empresas adopten medidas no aprobadas previamente por los trabajadores
o sus representantes. Parece claramente una forma de participa- ción que va más allá de la mera consulta (de otro modo, titular el artículo “consulta y participación” carecería de sentido), pero no necesariamente hasta llegar a la toma de decisiones conjunta. En cierta medida, el concepto es vago: comprende diversas formas de participación de los trabajadores que pueden variar considera- blemente entre los Estados miembros de la Unión Europea. Además, en cualquier caso, la Directiva no establece la obligación de ofrecer una forma específica de participación equilibrada. Tanto en los textos de la OIT como de la CE, la información parece concebirse como el suministro de datos, por escrito o en una reunión, por parte de la dirección a los órganos de represen- tación de los trabajadores. La consulta significa el estableci- miento normalmente de comités conjuntos, en los que los representantes de los trabajadores no sólo son informados por la dirección, sino también pueden realizar comentarios y esperar una justificación de la misma en el caso en que las opiniones difieran. Obviamente, estos conceptos se apartan del de negocia- ción (en la que se obtiene un resultado contractualmente vincu- lante en comités conjuntos, que operan a escala empresarial o interempresarial) y el de cogestión (en la que el trabajador tiene derecho a vetar y la adopción de decisiones requiere el acuerdo de ambas partes). En cuanto a las empresas y los grupos de empresas comunitarios, la Directiva del Consejo nº 94/45/CE de 22 de septiembre de 1994 prevé la creación de comités de empresa europeos o procedimientos de información y consulta. La información está relacionada “en particular con las cuestiones transnacionales que afectan significativamente a los trabajadores” artículo 6(3). El tiempo dirá si se utiliza para fines relativos a la salud y la seguridad.
El enfoque participativo en las relaciones laborales en el área de la salud y la seguridad queda confirmado por otros textos jurídicos internacionales. Un ejemplo significativo al respecto es la Directiva marco 89/391/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo en los países de la Unión Europea. En el artículo 10 se establece que el empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores y/o sus representantes reciban, de conformidad con las legislaciones y/o los usos nacionales, todas las informaciones necesarias correspondientes a los riesgos para la seguridad y la salud, las medidas
y actividades de protección o de prevención (y a los primeros auxilios, la lucha contra incendios, la evacuación de los trabajadores y los casos de riesgo inminente y grave). Esta información debe “ofrecerse de forma adecuada a los trabajadores temporales y contratados presentes en el centro de trabajo o en la empresa”. Además, “los trabajadores que desempeñen una función específica en la protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores, o los representantes de los trabajadores que tengan una función específica en materia de protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores” deben tener acceso a la evaluación de los riesgos y a las medidas de protección, a los informes sobre accidentes y enfermedades profesionales sufridos por los trabaja- dores y a la información procedente de todas las actividades de protección y de prevención, así como de los servicios de inspec- ción y organismos competentes para la seguridad y la salud.
En el artículo 11 de la Directiva de la CE se vincula la consulta y la participación. De hecho, los empresarios “consul- tarán a los trabajadores y/o sus representantes y permitirán su participación en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y la salud en el trabajo”. Ello implica “la consulta de los trabajadores, el derecho de los trabajadores y/o de sus representantes a formular propuestas, la participación equilibrada de conformidad con las legislaciones y/o los usos nacionales”. En el mismo texto se establece que:
() los trabajadores o los representantes de los trabajadores que tengan una función específica en materia de protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores, participarán de forma equilibrada, de conformidad con las
legislaciones y/o los usos nacionales, o serán consultados previamenteya su debido tiempo por el empresario...
El objetivo de estos derechos es cubrir todas las medidas que puedan afectar sustancialmente a la salud y la seguridad, incluida la designación de trabajadores exigida para aplicar ciertas medidas (primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores) y la planificación y la organiza- ción de una formación adecuada en materia de salud y segu- ridad a lo largo de la relación de trabajo (sobre contratación, traslado de puesto de trabajo, introducción de nuevos equipos de trabajo, adopción de nuevas tecnologías).
La opción es clara: no al conflicto, sí a la participación en los aspectos de la salud y la seguridad de las relaciones laborales. Este es el significado de la Directiva marco de la CE, que va más allá de la simple lógica del derecho a la información. El sistema se basa en una forma de consulta genuina, ya que debe producirse “previamente y a su debido tiempo”; en otras palabras, no sólo con anterioridad a la adopción de las decisiones por parte del empresario, sino también con la suficiente antelación para que los trabajadores puedan realizar comentarios y propuestas respecto a dichas decisiones.
Asimismo, en la Directiva se utiliza la expresión ambigua
“participación equilibrada”, abierta a diversas interpretaciones. La noción es más amplia (o, al menos diferente) a la de la consulta, pero no hasta el punto de constituir una forma de toma de decisiones conjunta, que pueda evitar que las empresas adopten medidas no aprobadas previamente por los trabajadores
o sus representantes. Parece claramente una forma de participa- ción que va más allá de la mera consulta (de otro modo, titular el artículo “consulta y participación” carecería de sentido), pero no necesariamente hasta llegar a la toma de decisiones conjunta. En cierta medida, el concepto es vago: comprende diversas formas de participación de los trabajadores que pueden variar considera- blemente entre los Estados miembros de la Unión Europea. Además, en cualquier caso, la Directiva no establece la obligación de ofrecer una forma específica de participación equilibrada. Tanto en los textos de la OIT como de la CE, la información parece concebirse como el suministro de datos, por escrito o en una reunión, por parte de la dirección a los órganos de represen- tación de los trabajadores. La consulta significa el estableci- miento normalmente de comités conjuntos, en los que los representantes de los trabajadores no sólo son informados por la dirección, sino también pueden realizar comentarios y esperar una justificación de la misma en el caso en que las opiniones difieran. Obviamente, estos conceptos se apartan del de negocia- ción (en la que se obtiene un resultado contractualmente vincu- lante en comités conjuntos, que operan a escala empresarial o interempresarial) y el de cogestión (en la que el trabajador tiene derecho a vetar y la adopción de decisiones requiere el acuerdo de ambas partes). En cuanto a las empresas y los grupos de empresas comunitarios, la Directiva del Consejo nº 94/45/CE de 22 de septiembre de 1994 prevé la creación de comités de empresa europeos o procedimientos de información y consulta. La información está relacionada “en particular con las cuestiones transnacionales que afectan significativamente a los trabajadores” artículo 6(3). El tiempo dirá si se utiliza para fines relativos a la salud y la seguridad.
No hay comentarios:
Publicar un comentario