VIGILANCIA DEL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO

Desde que Ramazzini publicó el texto básico sobre la salud en el trabajo (Ramazzini 1713), hemos aprendido que algunos trabajos pueden causar enfermedades específicas. Al principio, sólo dispo- níamos de instrumentos de observación para estudiar el medio ambiente de trabajo. Los avances tecnológicos nos permitieron realizar mediciones en los entornos en los que los trabajadores ejercían sus oficios. De esta manera pudimos, por ejemplo, identificar las fuentes del estrés en el lugar de trabajo. Sin embargo, este mayor conocimiento trajo consigo la necesidad de establecer límites de exposición para proteger la salud de los trabajadores. De hecho, hemos descubierto formas de detectar la presencia de sustancias tóxicas, incluso en concentraciones bajas, antes de que puedan crear problemas para la salud. En la actualidad, con frecuencia podemos predecir los resultados de las exposiciones sin esperar a que aparezcan sus efectos, lo que nos permite prevenir enfermedades y lesiones irreversibles. Un buen estado de salud en el trabajo no es algo que se consiga por casualidad, sino que requiere la vigilancia de los trabajadores y de su entorno.

EDUCACION Y FORMACION DE LOS TRABAJADORES: Cuarta fase: selección de los métodos educativos

Es importante seleccionar los métodos adecuados a los objetivos escogidos. En general, cuanto más ambiciosos sean los objetivos,más intensivos deben ser los métodos. Con independencia de los métodos que se seleccionen, hay que tener en cuenta el perfil de los trabajadores. Por ejemplo, es preciso ponerse a la altura del nivel lingüístico y de alfabetización de éstos. Si su nivel de alfabetización es bajo, el formador debería utilizar métodos orales y gráficos abundantes. Si hablan distintos idiomas, el formador deberá emplear un enfoque plurilingüe.
A causa de las limitaciones de tiempo, quizá no sea posible presentar toda la información relevante. Es más importante ofrecer una buena combinación de métodos que permita a los trabajadores adquirir destrezas de investigación y desarrollar estrategias de acción social, de manera que ellos mismos puedan procurarse los conocimientos necesarios, que tratar de condensar demasiada información en poco tiempo.
El gráfico de métodos de enseñanza (véase Tabla 18.1) presenta un resumen de distintos métodos y de los objetivos que éstos pueden satisfacer. Algunos métodos, como las clases magistrales o las películas informativas, satisfacen sobre todo objetivos cognitivos. Las fichas de trabajo y los ejercicios de brainstorming pueden servir para los objetivos de información y de actitudes. Otros métodos más globales, como los estudios de casos, los juegos de rol o los vídeos cortos, que suscitan la discusión, pueden relacionarse con los objetivos de acción social, aunque también contienen información nueva y pueden dar ocasión para explorar las actitudes.

Igualdad de trato o trato equitativo

El modelo de discriminación indirecta o de efectos adversos es el más problemático para los discapacitados. En efecto, si las personas discapacitadas reciben el mismo tratamiento que las demás, ¿cómo se puede hablar de discriminación? Este modelo se basa, por el contrario, en el criterio de que tratar a todos por igual constituye, en ocasiones, una forma de discriminación. Abella ha expuesto este principio de forma sumamente descriptiva en su informe (Canada Royal Commission 1984), al observar lo siguiente:

Antiguamente se pensaba que la igualdad implicaba tan sólo mismidad y que tratar a todas las personas como iguales implicaba otorgarles el mismo trato. Ahora sabemos que tratar a todos de la misma forma puede ser atentatorio a la noción de igualdad. No es justo aprovechar las diferencias entre las personas para impedirles arbitrariamente que participen en plano de igualdad. La igualdad es un concepto vacío si no se interpreta en el sentido de que todos tenemos el mismo valor, con independencia de las diferencias de sexo, raza o etnia, o de la existencia de una discapacidad. En efecto, no es admisible que los tópicos, mitos y elucubraciones en torno a tales diferencias sirvan para impedir la plena participación.

Para subrayar este concepto, la expresión trato equitativo tiende
a reemplazar progresivamente a la de igualdad de trato.

EDUCACION Y FORMACION DE LOS TRABAJADORES: Diseño de programas educativos (VI)

El contenido específico de los programas educativos depen- derá de la evaluación de las necesidades, de lo establecido en los reglamentos y de cuestiones de tiempo. Los bloques temáticos que suelen tratarse son:

• peligros para la salud derivados de exposiciones importantes
(como ruido, productos químicos, vibraciones, calor, estrés, enfermedades infecciosas y peligros relacionados con la seguridad);
• métodos de identificación de los peligros, incluidos los medios de obtención e interpretación de los datos en relación con las condiciones del lugar de trabajo;
• tecnologías de control de procesos, incluidos los cambios técnicos y organizativos, así como las prácticas de trabajo seguras y los equipos de protección personal;
• derechos legales, incluidos los relativos a las estructuras regula- doras, el derecho del trabajador a conocer los peligros que encierra su trabajo, el derecho a exponer sus quejas y el derecho a indemnización por accidente;
• disposiciones sindicales sobre salud y seguridad, incluidos los acuerdos recogidos en convenios colectivos que otorgan a los participantes el derecho a un ambiente seguro, el derecho a la información y el derecho a negarse a desarrollar un trabajo en condiciones peligrosas;
• recursos sindicales, de la empresa, del Estado y de la sociedad;
• funciones y competencias de los miembros del comité de salud
y seguridad;
• clasificación jerárquica de los peligros y desarrollo de estrategias para mejorar el lugar de trabajo, incluidos el análisis de posibles obstáculos estructurales u organizativos y el diseño de planes de acción.

EDUCACION Y FORMACION DE LOS TRABAJADORES: Diseño de programas educativos (V)

Estos objetivos se ordenan jerárquicamente (Figura 18.1). En términos comparativos, los objetivos informativos son los más fáciles de alcanzar (lo cual no significa que sean fáciles de lograr en sentido absoluto); los objetivos de destrezas requieren mayor formación práctica para garantizar su dominio; los objetivos de actitudes resultan más difíciles porque pueden oponerse a convicciones profundas de los individuos; los objetivos comportamentales individuales sólo pueden alcanzarse si se tratan los obstáculos constituidos por las actitudes y si la actua- ción, la práctica y el seguimiento en el trabajo se entroncan en la formación; los objetivos de acción social son los que suponen el reto mayor, porque la formación debe preparar a los participantes para una acción colectiva, con el fin de conseguir más de lo que cada uno podría hacer solo.
Por ejemplo, comunicar los riesgos que implica el amianto es una tarea relativamente sencilla. El paso siguiente consiste en garantizar que los trabajadores tengan las destrezas técnicas necesarias para seguir todos los procedimientos de seguridad en el trabajo. Más difícil aún es cambiar lo que creen personal- mente (p. ej., convencerles de que ellos y sus compañeros están en situación de riesgo y que puede y debe hacerse algo al respecto). Aun en el caso de que posean las destrezas y actitudes correctas, puede resultar difícil que sigan procedimientos de trabajo seguros, sobre todo si carecen del equipo adecuado o del apoyo de la empresa. El reto final consiste en promover la acción social, de manera que adquieran las destrezas, la confianza y la disposición para insistir en la utilización de materiales menos peligrosos o pedir que se utilicen todos los controles ambientales necesarios cuando se trabaje con amianto.
La educación obrera orientada hacia la capacitación pretende siempre influir en la acción social desarrollada en el nivel más elevado. Para ello se requiere que los trabajadores desarrollen el pensamiento crítico y las destrezas de planificación estratégica que les permitan fijar metas a su alcance, respondiendo constantemente a los obstáculos que puedan surgir y modificando los planes sobre la marcha. Son destrezas complejas que requieren un enfoque de la formación lo más práctico e intensivo posible, así como un apoyo fuerte y continuo.

EDUCACION Y FORMACION DE LOS TRABAJADORES: Diseño de programas educativos (IV)

Los objetivos que conducen a esta meta son los siguientes:
• Objetivos informativos: remiten a los conocimientos específicos que recibirá el aprendiz; por ejemplo, información sobre los peligros de los disolventes para la salud.

• Objetivos de destrezas: tratan de garantizar que los participantes puedan realizar tareas específicas al regresar a su trabajo, utilizando desde destrezas técnicas individuales (por ejemplo, cómo levantar pesos de forma adecuada) hasta destrezas de acción de grupo (por ejemplo, cómo defender el rediseño ergonómico del lugar de trabajo). La educación orientada hacia la capacitación enfatiza más las destrezas de acción social que el dominio de las tareas individuales.

• Objetivos de actitudes: tratan de influir en las ideas preconcebidas de los trabajadores. Son importantes para que las personas superen sus propios impedimentos al cambio y sean capaces de utilizar realmente sus conocimientos recién adquiridos. Entre los ejemplos de actitudes cuya modificación puede procurarse se encuentran la creencia de que los accidentes son provocados por el trabajador descuidado, al prejuicio de que los trabajadores son apáticos y no se preocupan por la salud y la seguridad o el convencimiento de que las cosas no cambian nunca y nada puede hacerse al respecto.

• Objetivos de comportamientos individuales: no sólo tratan de influir en lo que el trabajador puede hacer, sino en lo que éste hacerealmente en el trabajo como consecuencia de la formación. Por ejemplo, un programa de formación con objetivos comportamentales procurará influir positivamente en la forma de utilizar un respirador en el trabajo y no sólo transmitir información en el aula sobre el empleo adecuado del respirador. El problema del cambio individual del comportamiento en cuanto objetivo es que las mejoras de la salud y la seguridad en el trabajo no suelen llevarse a cabo de forma individual. Sólo puede utilizarse adecuadamente un respirador si éste es adecuado y se dispone del tiempo para adoptar todas las precauciones necesarias, con independencia de la presiones relativas a la producción.

· Objetivos de acción social: también pretenden producir un efecto cuando el trabajador regrese a su puesto, pero se orientan a la meta de la acción colectiva para la modificación del ambiente de trabajo, no al cambio del comportamiento individual. Las acciones que se derivan de esta formación abarcan desde pequeños pasos, como investigar un peligro concreto, hasta el establecimiento de un comité activo de salud y seguridad o el lanzamiento de una campaña para rediseñar un proceso de trabajo peligroso.

EDUCACION Y FORMACION DE LOS TRABAJADORES: Diseño de programas educativos (III)

Tercera fase: establecimiento de los objetivos educativos y de los contenidos

Utilizando la información obtenida en la evaluación de las necesidades, el equipo de planificación puede identificar unos objetivos específicos de aprendizaje. Es frecuente el error de considerar que el objetivo de los seminarios consiste, simplemente, en presentar información. Importa menos lo que se presenta que lo que recibe la población destinataria. Los objetivos deben formularse en términos de lo que los trabajadores sabrán, creerán y serán capaces de hacer o cumplir como consecuencia de la formación. La mayoría de los programas tradicionales de formación se centran en objetivos que pretenden modificar los conocimientos o el comportamiento de los individuos. La meta de la educación popular de los trabajadores es la formación de una mano de obra activista que defienda eficazmente un ambiente de trabajo más sano. Entre sus objetivos pueden figurar ciertamente el aprendizaje de información y destrezas nuevas, el cambio de actitudes y la adopción de comportamientos seguros. Sin embargo, la meta última no es el cambio individual, sino la capacitación colectiva y la modificación del lugar de trabajo.