CODIGO DEONTOLOGICO • INTERNACIONAL PARA LOS PROFESIONALES DE LA SALUD EN EL TRABAJO (III)

El enfoque de la medicina del trabajo es interdisciplinario e interprofesional. Estos profesionales tienen que asumir numerosas obligaciones y establecer relaciones complejas. Por lo tanto, es importante definir la función que llevan a cabo los profesionales de la salud en el trabajo y su relación con otros profesionales y con los interlocutores sociales en la esfera de la política y el desarrollo económico, social y sanitario. Para ello, es necesario establecer con claridad los principios éticos para los profesionales de la salud en el trabajo y las normas de su conducta profesional.

En general, las disposiciones legales definen los deberes y las obligaciones de estos profesionales. Las empresas son responsa- bles de la salud y la seguridad de sus trabajadores. Cada profe- sión tiene sus responsabilidades que están relacionadas con la naturaleza de sus obligaciones. Cuando se adopta un enfoque interdisciplinario en el que especialistas de distintas profesiones trabajan juntos, es importante que todos ellos se basen en unos principios éticos comunes y que conozcan las obligaciones, las responsabilidades y las normas profesionales de los demás. Los aspectos éticos requieren una atención especial, sobre todo cuando existan derechos que entran en conflicto, como el derecho a la protección del empleo y el derecho a la protección de la salud, el derecho a la información y el derecho a la confidencialidad o los derechos individuales y los colectivos.

Las disposiciones legales definen algunos de los requisitos que deben cumplir los profesionales de la salud en el trabajo y los servicios de medicina del trabajo. Uno de los requisitos básicos para una buena práctica de la medicina del trabajo es la plena independencia profesional, lo que quiere decir que los profesio- nales de la salud en el trabajo deben disfrutar de independencia en el ejercicio de sus funciones para poder emitir juicios y dar consejos sobre la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores de acuerdo con sus conocimientos y su experiencia. Existen unos requisitos básicos para una práctica aceptable de la medicina del trabajo. Algunas de estas normas de conducta se establecen en la legislación nacional e incluyen, en particular, el libre acceso al lugar de trabajo, la posibilidad de tomar muestras

y evaluar el medio ambiente de trabajo, realizar análisis de los puestos de trabajo y participar en las investigaciones después de un accidente, así como la posibilidad de consultar a las autoridades competentes sobre la aplicación de las normas de segu- ridad y salud en el trabajo. Los profesionales de la salud en el trabajo deben tener asignado un presupuesto que les permita desempeñar sus funciones de acuerdo con unas prácticas correctas y el máximo nivel de profesionalidad. Estos recursos deben consistir en personal adecuado, formación y readaptación profesional, apoyo y acceso a información relevante y al nivel jerárquico adecuado.

Programa de estudios para la formación del personal dedicado a la salud y seguridad en el trabajo

Se expone en las páginas siguientes el contenido detallado del currículo para formar en estas cuestiones a médicos, enfermeros, higienistas y personal de seguridad, tal y como lo recomendó en 1981 el Comité Conjunto OIT/OMS sobre Medicina del Trabajo mencionado anteriormente. En lo que respecta a las materias principales, el Comité recomienda las siguientes:
• Organización de los servicios de salud y seguridad en el trabajo: actividades, legislación y reglamentos
• Medicina del trabajo
• Higiene industrial
• Seguridad en el trabajo
• Fisiología del trabajo y ergonomía, con atención especial a la adaptación del trabajo al hombre, pero también a la adaptación laboral de los discapacitados.
• Psicología de empresa, sociología y educación sanitaria.
Según el perfil de los alumnos, los programas educativos podrán profundizar más o menos en las diferentes materias para satisfacer las demandas de las correspondientes profesiones, tal y como se expone más adelante para las diferentes categorías.
Es difícil exponer detalladamente los contenidos que deberían incluirse en los cursos de SST. Una opinión generalizada es que deberían tener un temario sobre ciencias del comportamiento bastante mayor del que se imparte en la actualidad, aunque siempre teniendo en cuenta la situación sociocultural del país o región para el que se diseñara el curso. Además, no se debe enseñar la SST de forma independiente de los servicios sanitarios generales ni de la situación social en esta cuestión dentro de cada país o región. También deben incluirse en el currículo sobre SST los fundamentos de la gestión empresarial, para mejorar la comprensión de las estructuras y prácticas de las organizaciones empresariales, así como para reforzar las capacidades administrativas de los profesionales de la SST. Asimismo, es recomendable la inclusión en todos los currículos sobre SST de técnicas de comunicación y metodología de la ciencia para realizar investigaciones sobre los problemas de SST y elaborar las soluciones (Phoon 1985b).

Tipos de programas profesionales: Programas de estudios sancionados por un título (II)

Los cursos sobre SST para médicos varían unos de otros en lo que se refiere a su componente clínico. En el congreso mencio- nado anteriormente sobre la formación de los profesionales de la salud en el trabajo, organizado por la Oficina Regional de la OMS para Europa, se llegó a la conclusión de que “la medicina del trabajo es fundamentalmente una disciplina clínica, y quienes la practiquen deben tener competencia plena en medicina clínica”. También debe resaltarse el hecho de que el diagnóstico de una intoxicación por un producto químico en un trabajador es de naturaleza básicamente clínica, como también lo es la diferenciación entre las “enfermedades profesionales” y otras que pueden ser objeto de un tratamiento diferente (Phoon 1986). En consecuencia, se ha instaurado en todo el mundo la tendencia a realizar prácticas en las clínicas como parte de la formación en medicina del trabajo. En Estados Unidos y en Canadá, por ejemplo, los alumnos realizan un programa de cuatro años como internos y dedican una parte importante de su tiempo a asignaturas como dermatología y medicina del aparato respiratorio, además de otros contenidos exigidos por el currí- culo del Máster en Salud Pública o su equivalente.

La enseñanza formal de la enfermería de empresa varía en las distintas partes del mundo probablemente más que la de los médicos. Estas diferencias vienen motivadas por las variaciones en las competencias y funciones de los enfermeros de empresa. En algunos países se define esta profesión como “la aplicación de los principios de la enfermería a la conservación de la salud de los trabajadores de todo tipo de oficios. Incluye la prevención, el reconocimiento y el tratamiento de las enfermedades y lesiones, y requiere ciertas capacidades y conocimientos especiales en materias como la asesoría y la formación sanitarias, la salud ambiental, la rehabilitación y las relaciones humanas”

(Kono y Nishida 1991). En otros países se entiende que un enfermero laboral es el que trabaja en un equipo interdisciplinario dedicado a la salud en el trabajo, y de quien se espera una completa participación en la gestión sanitaria general, en la prestación de servicios de salud, en el control del medio ambiente, en hacer que se trabaje de una forma sana y segura, y en impartir formación en materias de SST. Sin embargo, una encuesta realizada en Japón demostró que no todos los titulados pertenecientes a una unidad de enfermería laboral desempeñaban todas estas funciones. Tal vez la causa era la falta de comprensión del papel de un enfermero en los temas de SST, además de una formación poco adecuada en ciertas materias

(Kono y Nishida 1991).

Según la American Industrial Hygiene Association, la higiene industrial es la “ciencia y arte que se dedica a reconocer, evaluar y controlar los factores ambientales del lugar de trabajo que puedan causar enfermedades, empeorar la salud o el bienestar o crear de forma apreciable molestias o ineficiencias entre los trabajadores o entre los ciudadanos de una comunidad.” También en el campo general de la higiene industrial se está extendiendo la formación especializada; en ella se incluye la química, la ingeniería, el estudio del ruido, la radiación, la contaminación atmosférica y la toxicología.

Tipos de programas profesionales: Programas de estudios sancionados por un título (I)

El ejemplo típico de estos programas es el de los cursos que orga- nizan las escuelas de salud pública y otras instituciones similares. La enseñanza superior en salud pública es de creación relativamente reciente. En Estados Unidos, la primera escuela dedicada a este fin se fundó en 1916 en la Universidad Johns Hopkins, y se denominó Institute of Hygiene. En aquella época, la máxima preocupación en materia de salud pública eran las enfermedades contagiosas. Con el paso del tiempo, la educación sobre preven- ción y control de los peligros creados por el hombre, junto con la salud en el trabajo, fueron ganando un mayor protagonismo en los programas de formación de las escuelas de salud pública(Sheps 1976).

Las escuelas de salud pública dan cursos de SST para la obtención de un diploma de postgrado, o para el Máster en Salud Pública, especializados en asignaturas de salud en el trabajo. Normalmente, uno de los requisitos para matricularse es poseer una cualificación de enseñanza de postgrado. Algunas escuelas le dan también mucha importancia a la experiencia profesional previa en temas de SST. La duración de los cursos a tiempo completo suele ser de un año para el diploma y dos para el Máster.

Algunas escuelas forman a todo el personal de SST en cursos comunes, con una posterior especialización en áreas específicas

(por ejemplo, medicina del trabajo, higiene, enfermería de empresa). La formación conjunta es probablemente una gran ventaja, ya que permite a los alumnos de las diferentes disciplinas de la SST comprender las funciones de los demás y adquirir una experiencia del trabajo en equipo.

Las escuelas de medicina, de enfermería y de ingeniería ofrecen, sobre todo en los últimos años, cursos muy similares a los que se imparten en las escuelas de salud pública.

En algunas universidades, aunque no en muchas, se incluyen asignaturas de SST en el plan de estudios básicos. Al contrario de lo que ocurre en los cursos tradicionales de postgrado, en los que la admisión suele estar condicionada a la posesión de un título anterior, estas universidades admiten a alumnos que no tengan más que el bachillerato. Esta nueva modalidad todavía genera muchas controversias. Sus defensores argumentan que con ella se forman profesionales de la SST en más cantidad, en menos tiempo y a un coste menor. Sus adversarios responden que los profesionales de la SST serían más eficaces si su forma- ción en esta materia se fundara en unos amplios conocimientos básicos sobre los que realizar la práctica de la SST, como pudieran ser la medicina o la enfermería del trabajo. El conocimiento de las ciencias básicas puede adquirirse en una especialización posterior, si no se aprendió en su día como parte de la formación universitaria regular.

Conclusiones: Gestion de discapacitados

Los programas de gestión de la discapacidad y de trabajo de transición constituyen un nuevo paradigma en las actividades de rehabilitación de los trabajadores afectados por enfermedades o lesiones. Se aprecia un desplazamiento del esfuerzo de rehabilita- ción desde las instituciones sanitarias hacia el lugar de trabajo. Proliferan las iniciativas conjuntas de empresas y trabajadores en el campo de la gestión de la discapacidad, que han abierto nuevas

vías y posibilidades de actuación a sindicatos, empresas y profesionales de la rehabilitación de la comunidad.

Los miembros del equipo interdisciplinario de gestión de la discapacidad están aprendiendo a dominar los recursos y tecno- logías existentes en el medio ambiente de trabajo. Las exigencias que se dirigen a la empresa conciernen fundamentalmente a su creatividad, imaginación y flexibilidad para adaptar la actividad de gestión de la discapacidad al medio ambiente de trabajo. La acomodación del trabajo y las posibilidades de realizar tareas de transición han venido a mejorar las posibilidades alternativas de reincorporación gradual al trabajo de los trabajadores con limi- taciones. La modificación de las herramientas, el diseño ergonó- mico de los lugares de trabajo, el empleo de dispositivos adaptados y la modificación del horario de trabajo constituyen otros tantos sistemas eficaces de gestión de la discapacidad que capacitan al trabajador para ejecutar tareas fundamentales. Estas mismas técnicas se pueden aplicar de forma preventiva para determinar y modificar los trabajos susceptibles de provocar lesiones.

La tutela de los derechos de los trabajadores discapacitados constituye un elemento importante de la gestión de la discapa- cidad. Todos los años, miles de trabajadores sufren discapaci- dades de resultas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Si no existiesen el trabajo de transición y las posi- bilidades de acomodación de los lugares de trabajo, afrontarían un riesgo de sufrir discriminación idéntico al que sufren otros discapacitados. Por consiguiente, la gestión de la discapacidad constituye un eficaz medio de defensa que protege tanto a la empresa como al trabajador discapacitado. Las políticas de gestión de la discapacidad tutelan por igual el acceso del traba- jador al empleo y los intereses económicos de la empresa.

En el decenio próximo, los efectos de la escalada de los costes de la indemnización por accidentes de trabajo se hará sentir profundamente en la comunidad empresarial e industrial de todo el mundo. Sin embargo, ante el reto que esta crisis plantea a la industria, las medidas de gestión de la discapacidad en la industria y los programas de trabajo de transición ofrecen una posible solución. En un contexto caracterizado por la reducción de la fuerza de trabajo, el envejecimiento de la población activa y la creciente mundialización de la competencia, las empresas de los países industrializados deben aprovechar las oportunidades de controlar los costes económicos y humanos de las lesiones y discapacidades. Su éxito será una función de la medida en que logren generar actitudes positivas en los directivos y los representantes de los trabajadores, al tiempo que crean una infraestructura capaz de sustentar los sistemas de gestión de la discapacidad.

Elementos básicos de un sistema óptimo de gestión de la discapacidad (II)

Suelen producirse disfunciones en la asignación y delegación de funciones para la solución de los problemas de discapacidad. Las nuevas tareas se deben asignar con criterios que aseguren la adecuada coordinación del proceso, desde la producción de la lesión hasta la reincorporación al trabajo. Este elemento relativo

a los recursos humanos implica la posesión de conocimientos y destrezas o de una formación que permitan a los directivos y supervisores desempeñar las funciones asignadas. La responsabilidad es un concepto esencial que se ha de incorporar a la estructura de organización del programa de gestión de la disca- pacidad de la empresa.

El segundo elemento de un sistema óptimo de gestión de la discapacidad son las operaciones. Se incluyen en este concepto ciertos servicios, actividades y actuaciones que se producen antes, durante y después de la ocurrencia de la lesión. Entre los elementos anteriores a la lesión figuran unos programas eficaces de seguridad, la prestación de servicios ergonómicos, los métodos de selección previa a la colocación, los programas de prevención de siniestros y los comités paritarios. Todos ellos son de carácter preventivo y pueden incluir servicios de promoción de la salud y el bienestar, como los programas para la pérdida de peso, los grupos para estimular el abandono del tabaco y las clases de aerobic.

Entre los elementos coetáneos con la producción de la lesión hay que mencionar las políticas de actuación precoz, los servi- cios de gestión de casos, los programas formales de trabajo de transición, la acomodación de los lugares de trabajo, los programas de asistencia a los empleados y otros servicios de salud. El objetivo de estas actividades es solucionar los problemas de discapacidad que no han podido prevenirse antes de la lesión.

Los elementos que se desarrollan con posterioridad a la lesión en los programas óptimos de gestión de la discapacidad conciernen a los servicios de retención de los trabajadores, creados para facilitar la adaptación de éstos a las exigencias de los puestos, dentro de sus limitaciones físicas o mentales y en el marco de las condiciones ambientales. Esta fase de la actividad debe comprender igualmente la evaluación de los programas, la gestión financiera para lograr la eficacia en función del coste y la mejora de los programas.

El tercer elemento integrante de un sistema óptimo de gestión de la discapacidad son las comunicaciones, incluidas, tanto las inte- riores como las exteriores. En el ámbito interno, los aspectos operativos del programa de gestión de la discapacidad en la empresa se deben difundir de forma precisa y sistemática entre los trabajadores, supervisores, directivos y representantes de los trabajadores. Los documentos, procedimientos y políticas rectores de la actividad de reincorporación al trabajo se deben difundir en comunicaciones elaboradas por la dirección y la representación de los trabajadores.

Las comunicaciones externas permiten estrechar las rela- ciones de la empresa con los médicos ocupados del tratamiento, los gestores de siniestros, los prestadores de servicios de rehabilitación y los administradores de los sistemas de indemnización por accidentes de trabajo. La empresa puede contribuir a una pronta reincorporación al trabajo facilitando a los médicos una descripción funcional de los puestos de trabajo, de las medidas de seguridad en el trabajo y de las posibles opciones de trabajo de transición para los trabajadores lesionados.

Elementos básicos de un sistema óptimo de gestión de la discapacidad

Un sistema óptimo de gestión de la discapacidad en la empresa se compone de tres elementos básicos (Shrey 1995, 1996). En primer lugar, unos recursos humanos. Un aspecto esencial de este elemento es la creación de un equipo interno de gestión de la discapacidad. Se prefieren los equipos paritarios, normalmente integrados por representantes de los sindicatos y de las divisiones de gestión de riesgos, salud y seguridad en el trabajo, operaciones y gestión financiera. He aquí algunos criterios básicos aplicables a la selección de los miembros de ese equipo:

• capacidad: conocimiento de las operaciones de la empresa, de las relaciones laborales, de los recursos internos y externos y de la cultura empresarial;
• influencia: capacidad para inducir modificaciones en el proceso de toma de decisiones de la dirección;
• liderazgo: capacidad para ganarse el respeto de los trabajadores, supervisores y altos directivos;
• creatividad: capacidad para adoptar iniciativas proactivas que funcionen a pesar de las dificultades;
• compromiso: criterios profesionales congruentes con la misión
y los principios de la gestión de la discapacidad;
• motivación: capacidad para motivarse y para motivar a otros a identificarse con los objetivos del programa.