Discriminación indirecta o de efectos adversos

Si bien el concepto de discriminación basado en la noción de trato diferencial exigía que las políticas y prácticas de empleo se aplicasen a todos de modo equitativo, en la práctica se imponían requisitos aparentemente inocuos, como los relativos al nivel de estudios o los referentes a la superación de determinadas pruebas de nivel, que, repercutían negativamente en diversos grupos. En 1971, el Tribunal Supremo de Estados Unidos abordó esta cues- tión al añadir, en la sentencia dictada en la famosa causa Giggs contra Duke Power, una tercera definición de la discriminación en el empleo. Con anterioridad a la promulgación de la Ley de derechos civiles, Duke Power discriminaba a los negros al restringirlos al departamento de mano de obra donde estaban peor remunerados. Tras la promulgación de la Ley, se exigió para el traslado a otros departamentos que los solicitantes hubiesen finalizado la enseñanza secundaria y aprobasen unas pruebas de aptitud. En la zona de captación de solicitantes, sólo el 12 % de los negros poseían el nivel de estudios exigido, frente al 34 % de los blancos. Además, mientras que el 58 % de los blancos supe- raron la prueba, sólo lo lograron el 6 % de los negros. Estos requisitos se implantaron a pesar de la evidencia de que los traba- jadores contratados con anterioridad a la modificación de la polí- tica de empleo que carecían de las cualificaciones exigidas continuaban rindiendo satisfactoriamente. El Tribunal Supremo revocó las exigencias de posesión de un cierto nivel de estudios y de aprobación de las pruebas, aduciendo que surtían el efecto de excluir a los negros y carecían de toda relación con las necesidades de los puestos de trabajo. No hubo pronunciamiento sobre la intención de la empresa: lo relevante era el efecto de la política o práctica en cuestión. Un ejemplo de esta forma de discriminación sería la exigencia de aprobar un examen oral, que perjudicaría a los sordos y a los demás solicitantes afectados de alguna discapacidad para la expresión verbal.

Repercusión, presentación y tipos de información sobre seguridad

Información sobre seguridad en la empresa y ciclo de información
Los estudios sobre los sistemas de información sobre seguridad en las empresas indican que el flujo de la información en éstas sigue un patrón cíclico:

recogida de datos 
análisis y almacenamiento de datos  distribución de información sobre seguridad  desarrollo de medidas preventivas 
producción de bienes y materiales (riesgos y accidentes) 
recogida de datos, etc.

Los métodos principales utilizados en la recogida de datos son las investigaciones sobre accidentes, las inspecciones de seguridad efectuadas por el personal de la empresa y los informes sobre peligro de accidente. Estos métodos se concentran en los problemas de seguridad, y no prestan mucha atención a los de salud e higiene industrial. Tampoco ofrecen información sobre la experiencia acumulada fuera de la empresa. Es esencial compartir la experiencia procedente de varios lugares, ya que los incidentes son acontecimientos poco frecuentes y no es probable que un número suficiente de accidentes similares , sobre todo si son graves, (como los desastres de Bhopal, Flixborough, Seveso y la Ciudad de México) ocurra en una sola empresa, o incluso en un mismo país, y sirvan como base para establecer medidas preventivas eficaces. No obstante, los accidentes pueden repetirse en otros lugares del mundo (OIT 1988).
Las actividades relacionadas con la seguridad a disposición de las empresas pueden adoptar diferentes formas. Las campañas de información dirigidas a mejorar la difusión de la información sobre seguridad pueden incluir la utilización de frases de reclamo, el desarrollo de un índice de actividad doméstica, y la aplicación de programas de consolidación positivos y de formación para los trabajadores (Saarela 1991). En algunos países se han establecido servicios de salud en el trabajo para que el personal sanitario participe en el trabajo de la empresa en materia de prevención de accidentes. Estos servicios deben ser capaces de recoger información en el lugar de trabajo (por ejemplo, para llevar a cabo análisis sobre carga de trabajo y riesgos) para desarrollar sus actividades diarias. Además, muchas empresas han establecido sistemas informatizados para el registro y la presen- tación de informes sobre accidentes. En varios países se han creado sistemas similares adaptados para registrar los accidentes en los lugares de trabajo de acuerdo con el formato normalizado, exigido por los órganos de las entidades de indemnización de los trabajadores.

Historia de la acción sindical en materia de salud y seguridad (I)

Las acciones colectivas adoptadas por las organizaciones de trabajadores en materia de salud y seguridad tienen una larga tradición. En 1775, Percival Pott, un médico inglés, elaboró el primer informe conocido sobre cáncer profesional: el cáncer de piel de los deshollinadores de Londres (Lehman 1977). Dos años más tarde, el Gremio de Deshollinadores de Dinamarca, en lo que constituye la primera respuesta conocida a la amenaza del cáncer profesional, ordenó que los aprendices recibieran los medios necesarios para someterse a un baño diario.
No obstante, la salud y seguridad no solía constituir una cuestión explícitamente abordada en los primeros conflictos laborales. Los trabajadores empleados en puestos peligrosos debían ocuparse de problemas más acuciantes, como el bajo nivel sala- rial, el excesivo número de horas de trabajo o el poder arbitrario de los propietarios de fábricas y minas. Los riesgos para la segu- ridad se reflejaban en las cifras diarias de lesiones y falleci- mientos, pero la salud en el trabajo no era bien comprendida. Las organizaciones de trabajadores eran débiles y estaban some- tidas al acoso continuo de propietarios y Gobiernos. Su objetivo primordial era garantizar la mera supervivencia. Como resul- tado, en las reclamaciones de los trabajadores del siglo XIX rara vez se defendía la consecución de condiciones de mayor segu- ridad (Corn 1978).
Con todo, la salud y la seguridad se sumaron a otras cuestiones abordadas en las primeras luchas sindicales. A finales del decenio de 1820, los trabajadores de la industrial textil en Estados Unidos comenzaron a movilizarse a favor de la reducción de la jornada de trabajo. Muchos de los trabajadores eran mujeres, al igual que las dirigentes de frágiles sindicatos como las asociaciones para la reforma del trabajo de las mujeres de Nueva Inglaterra. La propuesta de una jornada de diez horas se consideraba mayoritariamente como una cuestión de bienestar general. Sin embargo, al declarar ante la asamblea legislativa de Massachusetts, los trabajadores también criticaron los efectos de
12 y 14 horas de trabajo diarias en fábricas mal ventiladas y describieron una “enfermedad debilitante” que atribuyeron al polvo de algodón y a la mala ventilación y que actualmente se admite como una de las primeras referencias a la bisinosis. Su éxito en cuanto al reconocimiento por parte de los propietarios de las fábricas y a la adopción de medidas por parte de la asam- blea fue escaso (Foner 1977).
En otras acciones sindicales se abordaron más los efectos de los riesgos profesionales que su prevención. Muchos sindicatos del siglo XIX adoptaron programas sociales para sus afiliados, como la concesión de pensiones de discapacidad a los lesionados y de prestaciones a los supervivientes. Los sindicatos mineros de Estados Unidos y Canadá avanzaron un paso más y crearon hospitales, consultas e incluso cementerios para sus afiliados (Derickson 1988). Aunque los sindicatos intentaron mejorar la negociación de las condiciones de trabajo con las empresas, la mayoría de las movilizaciones por razones de salud y seguridad en América del Norte se produjeron en las minas y se dirigieron a los órganos legislativos estatales y provinciales (Fox 1990).

TRANSFERENCIA DE TECNOLOGIA Y ELECCION TECNOLOGICA: La motivación de los países industrializados II

Datos anecdóticos que apoyan la transición
La Universidad de California, la Universidad John Hopkins y la Universidad de Massachusetts han analizado recientemente la salud de los trabajadores de la industria de semiconductores de Estados Unidos. Los estudios realizados ponen de manifiesto un importante aumento del riesgo de aborto en las mujeres que trabajan en este subsector. Los autores subrayan que las empresas despiden al personal y cierran fábricas con tanta rapidez que, probablemente, estos estudios sean los últimos efectuados en Estados Unidos sobre una muestra de tamaño suficiente para que los resultados sean fiables.


Predicciones de reducción de los estudios sobre salud en el trabajo
El traslado de las empresas de semiconductores de Estados Unidos y Japón al sudeste asiático es manifiesto en un país de reciente industrialización como Malasia. Desde mediados de los años 70, este país se ha convertido en el tercer fabricante y el mayor exportador de semiconductores del mundo. Es muy poco probable que las empresas extranjeras sigan financiando la inves- tigación en materia de salud en el trabajo y medio ambiente en un país lejano en el que emplean a trabajadores extranjeros. El ahorro obtenido por estos fabricantes de semiconductores aumentará gracias a la posibilidad de desatender los aspectos relativos a la salud y la seguridad, siguiendo la orientación de sus competidores internacionales. Los gobiernos y las empresas de los países de reciente industrialización harán caso omiso de la tasa de abortos de las trabajadoras de la industria de los semiconduc- tores. La mayoría de los trabajadores no reconocerán la asocia- ción entre trabajo y aborto.

Leyes y contratos: sistemas de axiomas morales

Incluso el más amplio sistema de axiomas morales debe entenderse como un experimento en la aplicación de principios morales al medio ambiente de trabajo, especialmente los sistemas de leyes y contratos que regulan el lugar de trabajo.
Las leyes del Estado, los reglamentos de sus ministerios e incluso los procedimientos adoptados informalmente (como los modelos de valoración del riesgo) pueden tratarse —y modificarse— como cualquier otro sistema de axiomas. Considerando nuestro marco de principios morales, tratados como axiomas morales, las leyes y normas sobre la seguridad y la salud en el trabajo pueden integrarse plenamente con los sistemas axiomáticos que atienden otras necesidades sanitarias de la comunidad. Pueden constituir una parte diferenciada (pero no degradada) del conjunto de la estructura social.
Los programas de asistencia médica, educación, rehabilitación e indemnización de los trabajadores, seguridad social, protección de los discapacitados y otros programas de salud pública y protección del medio ambiente suelen coordinarse mediante decisiones legislativas con los programas de seguridad y salud en el trabajo. En este proceso, deben tomarse precauciones para no imponer o crear y perpetuar sin pretenderlo un sistema de castas.
¿Cómo deben tomarse estas precauciones? La participación de los trabajadores, los representantes de los sindicatos libremente organizados en el lugar de trabajo y los organismos públicos constituye una garantía que debe formar parte del experimento. La participación es otra especificación de los dere- chos humanos. Las barreras eficaces contra la creación de sistemas de castas en el lugar de trabajo son los comités de trabajadores (garantizados en las constituciones de algunos países), los comités de empresa, los comités ministeriales respon- sables de la formulación de políticas y prácticas, y del estableci- miento y la aplicación de normas, y la educación (tanto profesional como básica) y otras estructuras participativas.
El ejercicio de los “derechos” de participación de los trabaja- dores en la determinación de sus propios riesgos es un medio éticamente obligado de defensa contra la aparición de castas de trabajadores en función de su nivel de cualificación. Es el primer paso para la asignación ética de responsabilidades y la distribución de la carga de riesgo en el lugar de trabajo. Sin embargo, el ejercicio de estos derechos puede entrar en conflicto con los derechos de la dirección y de la sociedad en su conjunto.
La resolución del conflicto pasa por entender que estos derechos son especificaciones de derechos genéricos, cuyo imperativo es absoluto y que, en última instancia, deben prevalecer mediante el reconocimiento de los derechos de participación de los trabajadores, la dirección y el público en general en las decisiones que afectan a la vida y la libertad de la comunidad a la que pertenecen.

EDUCACION Y FORMACION DE LOS TRABAJADORES: Diseño de programas educativos (II)

Segunda fase: obtención de apoyos El éxito de los programas de educación de los trabajadores se funda en la identificación y la participación de los actores clave. La población objetivo debe participar en el proceso de planificación; es difícil ganar su confianza sin haber pedido su opinión. En un modelo de educación popular, el educador trata de crear un equipo de planificación participativo, a partir del sindicato o comité de empresa, que pueda aportar sobre la marcha consejo y apoyo, establecer una red de contactos y comprobar la validez de los resultados de la evaluación de las necesidades.
Tanto los sindicatos y las empresas como distintos grupos de la comunidad pueden facilitar la educación de los trabajadores en relación con la salud y la seguridad. Aunque no patrocinen directamente la formación, pueden desempeñar un papel clave respaldando el trabajo educativo. El sindicato puede facilitar el acceso a los trabajadores y respaldar las iniciativas de cambio determinadas por la formación. Los activistas sindicales, respetados por sus conocimientos o su compromiso, pueden ayudar a ampliar el alcance de la formación y a asegurar el resultado satisfactorio de la misma. La empresa puede conceder a los trabajadores permiso pagado para ausentarse del puesto de trabajo y asistir a las sesiones de formación y apoyar activamente los esfuerzos para mejorar la salud y la seguridad derivados del proceso de formación que ha “comprado”. Algunas empresas comprenden la importancia y la eficacia en función del coste de la formación global de los trabajadores en el ámbito de la salud y la seguridad, mientras que otras no parti- cipan si no existen normas obligatorias al respecto o acuerdos pactados en convenio colectivo que recojan el derecho a un permiso pagado para la asistencia a sesiones educativas de formación en salud y seguridad.
Las organizaciones no públicas pueden prestar recursos, apoyo o actividades de seguimiento. Para los trabajadores no sindicados, que pueden ser especialmente vulnerables a represalias por defender la salud y la seguridad en el trabajo, resulta especialmente importante descubrir los recursos de apoyo de la comunidad (grupos religiosos, organizaciones ecologistas, grupos de apoyo a los trabajadores discapacitados o proyectos relativos a los derechos de los trabajadores pertenecientes a grupos minoritarios). Cualquier persona que tenga algún papel significativo que desempeñar debe participar en el proceso a través del copatrocinio, la participación en comités asesores, los contactos personales o por cualquier otro medio.

Tres formas de discriminación

La anterior definición se comprende mejor a la luz de las tres formas de discriminación que se han producido desde el final de la segunda Guerra Mundial. Las tres categorías siguientes, conceptualizadas inicialmente en Estados Unidos, han sido objeto de una aceptación generalizada en muchos países.


Animus hostil
En un principio, se entendía que había discriminación cuando existía un trato inspirado en prejuicios, esto es, actos lesivos moti- vados por antipatía personal por el grupo al que pertenecía la persona discriminada. Estos actos consistían en la denegación deliberada de oportunidades de empleo. Por tanto, se exigía la prueba, no sólo de esta denegación, sino también de que la misma obedecía a un prejuicio. Dicho de otro modo, la definición se basaba en la existencia de un animus hostil, esto es, de una actitud mental. Un ejemplo de esta forma de discriminación es la del empleador que dice al discapacitado que no le contrata por temor a la reacción negativa de los clientes.


Trato diferencial
En el decenio de 1950 y a mediados del siguiente, desde la promulgación la Ley de derechos civiles, los organismos adminis- trativos de Estados Unidos aplicaron un concepto de la discrimi- nación basado en la noción de “protección equitativa”. En su virtud, se entendía por discriminación la producción de un perjuicio económico “al tratar a los miembros de una minoría de forma menos favorable que a los miembros del grupo mayoritario que disfrutan de una situación análoga” (Pentney 1990). Según este concepto del trato diferencial, se deben aplicar idénticas normas a todos los empleados y solicitantes, sin necesidad de acreditar la actitud discriminatoria. En este contexto, se incluye entre las prácticas discriminatorias la exigencia de que los traba- jadores discapacitados se sometan a una exploración médica antes de poder optar a las prestaciones de un seguro de enfer- medad colectivo, si estas exploraciones no se exigen para el resto de los empleados.