Clases de indemnización

La indemnización que se puede obtener mediante el ejercicio de acciones civiles se enmarca en tres clases distintas, aunque no todas ellas están universalmente reconocidas: (a) reembolso de todos los gastos de asistencia médica y de rehabilitación no cubiertos por la seguridad social; (b) compensación por la pérdida de ingresos, que en la mayoría de los países se concede en la medida en que no se encuentre prevista en la seguridad social, (c) resarcimiento de daños morales, desfiguración y pérdida de disfrute o de las expectativas de vida. El principio que subyace en el resarcimiento de los daños culposos es el de la reparación, esto es, la restitución del demandante a una situación, como mínimo, igual a la que habría disfrutado si el acto culposo no se hubiese cometido.
La pérdida de ingresos se compensa en algunos casos mediante pagos periódicos complementarios de las prestaciones abonadas por la seguridad social y de los ingresos que el trabajador pueda devengar con posterioridad a la lesión, de modo que el ingreso total se sitúe en el nivel anterior. Por regla general, la compensación se realiza mediante un pago único. En los casos de fallecimiento o incapacidad permanente, la necesaria estimación de los ingresos futuros tiene un carácter necesa- riamente especulativo, tanto por lo que respecta al nivel de ingresos, como en relación con la esperanza de vida. Si se concede una prestación a los derechohabientes, la estimación recae, no solo sobre los futuros ingresos previsibles, sino también sobre las expectativas de sustento futuro. Si bien se procura tomar en consideración la inflación y la presión fiscal, resulta extraordinariamente difícil realizar una estimación realista de estos factores en el cálculo de un pago único. Por lo tanto, no es sorprendente que el montante de los pagos únicos abonados para compensar la pérdida de ingresos varíe sensiblemente y que
a veces se prefieran los subsidios abonables mediante pagos periódicos, en los que resulta más fácil tomar en consideración los efectos de la inflación y de la presión fiscal.
La indemnización por pérdidas no pecuniarias del tipo de los daños morales sólo puede basarse en una estimación razonable. También en este caso se registran variaciones en el montante de las indemnizaciones. En algunos ordenamientos jurídicos, los tribunales están facultados para adjudicar indemnizaciones de castigo, cuyo montante puede resultar muy elevado.

Plazos para reclamar

En la mayoría de los ordenamientos jurídicos se fijan unos plazos más o menos breves para la interposición de reclamaciones a partir de la fecha de producción de la causa para reclamar. Aunque, en algún caso, el plazo puede ser de sólo doce meses, su duración normal es de dos a tres años. Dado que las demoras prolongadas dificultan la prueba de los hechos, la preclusión de los plazos redunda en interés de todos los interesados.
Sin embargo, con la aparición de enfermedades profesionales que sólo presentan síntomas muchos años después de la exposición a los agentes y sustancias causantes —específicamente, aunque no exclusivamente, los diversos tipos de cáncer de origen profesional— se evidenció que, en algunos casos, se imponía fijar como inicio del plazo de presentación de la reclamación el momento en que el trabajador afectado tiene conocimiento de que le asiste una causa para reclamar. En la actualidad, esta circunstancia es objeto de amplio reconocimiento, tanto en la legislación especial aplicable, como en las disposiciones espe- ciales de las leyes generales de limitación de la responsabilidad. Esta tendencia no elimina automáticamente todas las dificul- tades, ya que no siempre resulta fácil determinar el punto en el tiempo en que el actor ha estado o ha debido estar en posesión de todos los elementos de juicio necesarios para deducir su demanda. Esto se facilita un tanto si la patología en cuestión figura en una relación o clasificación de enfermedades.

Aspectos éticos de la relación con consumidores de drogas ilegales (i)

La empresa se enfrentará a decisiones éticas difíciles en su rela- ción con un trabajador que consume, o ha consumido en el pasado, drogas ilegales. Por ejemplo, se ha planteado la cuestión de si una empresa debe despedir a un trabajador que está dete- nido o acusado de un delito relacionado con drogas ilegales. Si el delito es tan grave que la persona deba ingresar en prisión, es evidente que no podrá trabajar. Sin embargo, en muchos casos, los consumidores y pequeños traficantes, que venden sólo lo nece- sario para financiarse su propio hábito, obtienen libertad condicional o se les sanciona con una multa. En tal caso, la empresa no debería considerar otras sanciones disciplinarias o el despido del trabajador por su conducta fuera de las horas y los locales de trabajo. En algunos países, si la persona ha cumplido su condena
o ha pagado la multa correspondiente, puede existir una barrera jurídica real contra la discriminación laboral de esa persona.
Otra cuestión que se plantea a veces es si un consumidor de drogas ilegales en el pasado o en el presente debe ser objeto de discriminación laboral por parte de las empresas. Se dice que la respuesta ética debe ser que los consumidores de drogas ilegales en el pasado o en el presente no sean objeto de discriminación si el consumo tiene lugar fuera de las horas de trabajo y fuera del lugar de trabajo. En este sentido, la empresa debe estar dispuesta a realizar los ajustes necesarios para adaptar el trabajo al consumidor actual de drogas ilegales que está de baja para recibir asesoramiento, tratamiento o rehabilitación. Esta postura se recoge en la ley federal canadiense sobre los derechos humanos, que prohibe la discriminación laboral por motivos de discapacidad y califica como tal la dependencia del alcohol y las drogas. También la legislación laboral francesa prohibe la discriminación laboral por motivos de salud o discapacidad, a no ser que el médico determine que la persona está incapacitada para trabajar. En cambio, la legislación de Estados Unidos protege de la discriminación a los que han consumido drogas en el pasado, pero no a los que las consumen en el presente.

Aspectos éticos de los servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación

También pueden plantearse cuestiones éticas relacionadas con la ayuda que se ofrece a los trabajadores. El problema inicial que puede surgir es el de la evaluación y la remisión. Este tipo de servicios pueden ser prestados por el servicio de medicina de trabajo de la empresa, un profesional sanitario que trabaje en un programa de asistencia a los empleados o por el médico personal del trabajador. Si no existe ninguna de estas posibilidades, la empresa tendrá que encontrar a otros profesionales especializados en el asesoramiento, tratamiento y rehabilitación de los problemas derivados del consumo de alcohol y drogas y sugerir al trabajador que se ponga en contacto con alguno de ellos para que evalúe su estado y, en su caso, lo remita al especialista adecuado.
La empresa debe también intentar ayudar al trabajador durante todo el tiempo que esté de baja laboral para recibir tratamiento. En la medida de lo posible, la empresa debe poner
a disposición del trabajador la posibilidad de una baja laboral remunerada y otro tipo de excedencias cuando su tratamiento exija hospitalización. Si el tratamiento ambulatorio del traba- jador requiere la adaptación de su horario de trabajo o la reduc- ción de su jornada, la empresa debe responder favorablemente a estas peticiones y realizar los ajustes necesarios, sobre todo porque el hecho de que la persona siga trabajando en la empresa se considera un factor positivo para su recuperación. La empresa debe también ofrecer apoyo y vigilar el rendimiento del trabajador. Si el medio ambiente de trabajo puede haber contribuido inicialmente al problema de alcohol o drogas, la empresa debe introducir los cambios necesarios en el lugar de trabajo. Si esto no es posible ni práctico, debe considerarse la posibilidad de transferir al trabajador a otro puesto de trabajo una vez realizada la readaptación profesional razonable y necesaria.
Una cuestión ética complicada es hasta qué punto la empresa debe seguir ayudando a un trabajador que se encuentra de baja por problemas de salud relacionados con el alcohol y las drogas
y en qué momento debe despedirle por razones de salud. En principio, la empresa debe considerarlo como cualquier otro tipo de baja laboral por enfermedad y las mismas consideraciones que aplique a los otros despidos por motivos de salud deberá aplicarlas a los despidos causado por problemas relacionados con el alcohol y las drogas. Por otra parte, las empresas no deben olvidar que puede producirse una recaída y que, de hecho, ésta forma parte del proceso hacia una recuperación completa.

Pruebas de rendimiento por ordenador

Algunos comentaristas han sugerido las pruebas de rendimiento por ordenador como método alternativo para detectar a los trabajadores que están bajo la influencia del alcohol y las drogas. Se ha dicho que estas pruebas son más eficaces que otras alterna- tivas de identificación porque determinan la incapacidad actual y no el consumo previo, son más dignas, constituyen una menor intromisión en la vida privada, y la incapacidad laboral puede atribuirse a distintas razones, como falta de sueño, enfermedad o intoxicación por alcohol o drogas. La principal objeción a estas pruebas es que, desde el punto de vista técnico, no siempre miden con exactitud las destrezas para el trabajo que pretenden medir, no siempre detectan niveles bajos de alcohol y drogas que también pueden afectar al rendimiento, y las pruebas más sensi- bles y exactas son a la vez las que resultan más costosas y difíciles de administrar.

Observación y vigilancia

La observación y la vigilancia son los métodos tradicionales para detectar problemas de alcohol y drogas en el lugar de trabajo. En términos sencillos, si un trabajador muestra claras señales de intoxicación o de sus efectos posteriores, su supervisor puede identifi- carle por su comportamiento. El método de la supervisión para detectar problemas de alcohol y drogas es el más extendido, el menos polémico y el preferido por los representantes de los trabajadores. Sin embargo, la doctrina que mantiene que el trata- miento de los problemas de drogas y alcohol tiene más posibilidades de éxito si se basa en una intervención precoz, plantea un problema ético. Si este enfoque se aplica a la observa- ción y la vigilancia, los supervisores pueden verse tentados a iden- tificar signos de conducta ambigua o menor rendimiento en el trabajo y especular sobre el consumo privado de alcohol o drogas por parte de un trabajador. La observación minuciosa, combi- nada con un cierto grado de especulación, puede tacharse de poco ética. Por lo tanto, los supervisores deben limitarse a los casos en los que el trabajador está claramente bajo la influencia del alcohol o las drogas y por ello no sea capaz de conseguir un nivel aceptable de rendimiento en el trabajo.
La otra cuestión que se plantea es lo que debe hacer un supervisor cuando el trabajador muestra claras señales de intoxica- ción. Algunos comentaristas pensaban antes que el supervisor debía enfrentarse al trabajador y desempeñar un papel directo a la hora de ayudarle. Sin embargo, en la actualidad predomina la opinión de que un enfrentamiento así puede ser contraprodu- cente y de que posiblemente agravará el problema. Por el contrario, el trabajador debe ser remitido a un servicio de salud adecuado que evalúe su problema y, en caso necesario, le ofrezca asesoramiento, tratamiento y rehabilitación.

Conclusión El Proyecto Africano de Salud y Seguridad de la OIT-FINNIDA

El Proyecto Africano de Salud y Seguridad de la OIT-FINNIDA ha asumido una tarea particularmente complicada y exigente: cambiar nuestros viejos conceptos y prácticas con respecto al aprendizaje y la formación. El problema de la reflexión sobre el aprendizaje es que este concepto ha perdido, en su uso actual, su significado central, identificándose con el de asimilación de información, que sólo guarda una lejana relación con el auténtico aprendizaje, mediante el cual nos reformamos y adquirimos la capacidad de hacer algo que con anterioridad no podíamos hacer
(Senge 1990). Este es el mensaje del nuevo enfoque de nuestro proyecto con respecto al aprendizaje y la formación.

Final EDUCACION Y FORMACION