Principios generales (I)

La igualdad en el lugar de trabajo implica justicia en materia de asignación de puestos de trabajo, tareas, ascensos, prestaciones y otras condiciones de trabajo. Las distinciones existentes en el trabajo por razones de raza, sexo, procedencia o religión, en concreto, han sido reconocidas como formas ominosas de desi- gualdad y prejuicio social y han sido condenadas en casi todo el mundo. En fechas más recientes, las distinciones realizadas en función de la edad y la discapacidad, han comenzado a ser clasifi- cadas igualmente como poco equitativas. En general, estas carac- terísticas no influyen en el deseo de trabajar y en la necesidad económica de empleo de una persona, ni en su capacidad para llevar a cabo una tarea. El hecho de no integrar a todas las personas capaces y dispuestas en la actividad productiva no sólo entorpece el desarrollo del potencial humano, sino que perjudica también la satisfacción de las necesidades sociales al reducir la población de personas autosuficientes.

Los principios de igualdad se basan en la premisa de que los trabajadores deben ser juzgados en función de una evaluación objetiva de sus cualificaciones, capacidades y características y no de las suposiciones respecto al grupo al que pertenezcan. Así, el rechazo de los estereotipos y las generalizaciones al juzgar a las personas constituye una parte esencial del concepto de igualdad en el lugar de trabajo, ya que incluso las generalizaciones más exactas suelen describir erróneamente un gran número de casos. Por ejemplo, aunque es cierto que, por término medio, los hombres son más fuertes que las mujeres, hay excepciones. Al contratar a trabajadores para desempeñar una tarea que requiere fuerza, no sería justo excluir a todas las mujeres, incluidas aquéllas con la capacidad suficiente, en función de una generalización respecto a los sexos. En cambio, una evaluación equitativa de las capacidades individuales pondría de manifiesto qué mujeres y qué hombres tienen la fuerza y la capacidad necesarias para realizar adecuadamente el trabajo.

Algunos tipos de pruebas selectivas excluyen desproporcionadamente a miembros de determinados grupos. Las pruebas escritas pueden situar en desventaja a las personas cuya lengua materna es diferente o han tenido menor acceso a las oportuni- dades educativas. Estas pruebas son justificables si miden realmente las capacidades necesarias para desempeñar la tarea en cuestión. En caso contrario, actúan como barreras impuestas a las personas cualificadas y reducen el conjunto de trabajadores que pueden optar al puesto. La confianza en determinados instrumentos de selección refleja, asimismo, la aceptación de estereotipos en cuanto a las personas que deben realizar deter- minados tipos de trabajo. Por ejemplo, al imponer requisitos en cuanto a la altura a los funcionarios de orden público se presu- pone que esta característica física está directamente relacionada con un rendimiento adecuado en el puesto de trabajo. La supresión de estos requisitos ha demostrado que la altura en sí misma no es una condición necesaria para velar con eficacia por el cumplimiento de la ley y ha abierto este sector a más mujeres y miembros de ciertos grupos étnicos.

SALUD, SEGURIDAD E IGUALDAD • EN EL LUGAR DE TRABAJO

Las políticas de salud en el trabajo suelen coexistir con otras encaminadas a garantizar la igualdad en el lugar de trabajo. Leyes, reglamentos y normas adoptados o ratificados en muchos países prohíben diversas formas de discriminación en el lugar de trabajo y exigen el cumplimiento de objetivos de salud y seguridad, de forma que no se vulneren otros derechos e intereses de los trabajadores. Las disposiciones jurídicas obligan a las empresas en algunas jurisdicciones a aplicar prácticas que aseguren la igualdad en el lugar de trabajo; aunque la legislación no las imponga, las políticas pueden fomentar prácticas similares, por las razones expuestas por Freda Paltiel al comienzo del presente capítulo.

Desde un punto de vista práctico, la aceptación de los programas de salud y seguridad por parte de los trabajadores puede verse afectada por la forma en que incorporen y reflejen principios de igualdad. La probabilidad de que los trabajadores rechacen estos programas es mayor si se ejecutan a costa de otros intereses importantes, como el de la autodeterminación y la seguridad económica. Hay otras razones para poner en prác- tica programas de salud y seguridad sin descuidar la igualdad en el lugar de trabajo. La aplicación en este ámbito de normas racionales y justas mejora la satisfacción laboral, la producti- vidad y el bienestar emocional de los trabajadores y reduce el estrés laboral. Un enfoque individualizado de las necesidades y las capacidades de los trabajadores, parte esencial de la salud y la seguridad en el trabajo y de la igualdad en el lugar de trabajo, aumenta el conjunto de trabajadores cualificados y permite aprovechar al máximo sus destrezas y aptitudes.

Hay determinadas áreas en las que los principios de igualdad, por un lado, y la salud y la seguridad en el trabajo, por otro, parecen estar en conflicto, generalmente suele tratarse de situaciones en las que algunos trabajadores tienen necesidades singulares o especiales. Las trabajadoras embarazadas, los traba- jadores de edad avanzada y los discapacitados pertenecen a esta categoría. En muchos casos, un análisis más exhaustivo pone de manifiesto que las necesidades de estos grupos no distan mucho de las de los trabajadores en general, y que pueden adaptarse políticas y prácticas aceptadas en el lugar de trabajo para crear programas que garanticen simultáneamente tanto la salud y la seguridad como la igualdad. El principio rector ha de ser la flexibilidad para realizar evaluaciones y ajustes individuales, lo que constituye un hecho habitual en la mayoría de los centros de trabajo, ya que las enfermedades, la discapacidad temporal y las restricciones laborales suelen requerir flexibilidad y adaptación. En algún momento de su vida laboral, casi todos los trabajadores tienen necesidades en materia de salud en el trabajo relacionadas con “la edad, la situación fisiológica, los aspectos sociales, las barreras de comunicación u otros factores semejantes [que] deben atenderse a escala individual” (OIT 1992).

La supervisión en el ámbito del empleo

En muchos países, principalmente en los adheridos a la tradición administrativa francesa, la inspección de trabajo desempeña una función importante en el campo del empleo, especialmente en el aspecto de la resolución de la relación laboral. Cuando en Francia se insta un expediente de reducción de plantilla, corres- ponde a los inspectores de trabajo verificar la observancia del procedimiento de autorización previa, la legalidad de las causas aducidas para la regulación de empleo y la procedencia de las medidas de indemnización y reconversión adoptadas. Examinada la situación financiera de la empresa o la coyuntura del mercado de trabajo, el inspector de trabajo puede desestimar la pretensión de la empresa; en la práctica, sin embargo, esto sólo ocurre en alrededor del cinco por ciento de los casos.

En este mismo campo del empleo, suele corresponder a la inspección de trabajo la misión de garantizar el cumplimiento del principio de exclusión de la discriminación, tanto en la contratación como en la extinción de la relación laboral. Este principio consiste en la exclusión de toda discriminación por motivos de raza, sexo, religión, opiniones políticas, nacionalidad o situación familiar. Los inspectores supervisan la actividad de las agencias de empleo temporal con el objeto de prevenir las posibles consecuencias negativas para los asalariados del desa- rrollo de diversas modalidades de empleo precario, en particular, del empleo temporal. Las dificultades económicas y el elevado desempleo presentes en algunos países indujeron a un reforzamiento de la supervisión en el marco de la lucha contra el trabajo clandestino y de la regulación, entre otras cuestiones, de la contratación de trabajadores extranjeros y de las horas extraordinarias.

Protección de los representantes de los trabajadores

En el Convenio sobre Representantes de los Trabajadores, 1971 (nº 135), complementado por la Recomendación nº 143, de ese mismo año, se establece lo siguiente:

Los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a las leyes, convenios colectivos u otros acuerdos comunes en vigor.

En algunos países se obliga a las empresas a recabar el acuerdo de los sindicatos o a obtener una autorización judicial antes de despedir a un representante de los trabajadores. En otros, como Francia y los países adheridos a la tradición admi- nistrativa francesa, el despido de un delegado sindical o de un representante elegido por los trabajadores se subordina a la aprobación de la inspección de trabajo (a menos que el comité de empresa haya dado su acuerdo, circunstancia ésta que, como es de suponer, resulta extremadamente infrecuente). Antes de dictar una resolución, los inspectores de trabajo deben tratar de verificar si las faltas que la empresa imputa al representante de los trabajadores está o no relacionada con la actividad sindical del mismo, tal como la misma se defina en las leyes y la doctrina legal vigentes. En este último caso, la inspección de trabajo deniega la autorización y, en el primer supuesto, la concede (por supuesto, siempre que los cargos aducidos contra la persona en cuestión sean lo suficientemente graves).

Relaciones laborales: conciliación y arbitraje

En los convenios internacionales no se atribuyen a la inspección de trabajo competencias expresas en materia de conciliación y arbitraje. No obstante, en la Recomendación sobre la inspección de trabajo, 1947 (nº 81) se excluyen expresamente ambas competencias, ya que, si se atribuyesen a los inspectores de trabajo, peli- graría su independencia y su imparcialidad. Por consiguiente, el arbitraje y la conciliación no se abordan en el presente estudio. No obstante, en muchos países, alguna de estas funciones, espe- cialmente la de conciliación, se ha atribuido a los servicios de inspección de trabajo. Desde la adopción, en 1947, de la Reco- mendación nº 81, esta cuestión ha sido siempre objeto de debate. Por otra parte, la Recomendación sobre la inspección de trabajo

(agricultura), 1969 (nº 133), es menos explícita que la Recomen- dación nº 81, pues en aquélla se admite, como medida transi- toria, la participación de los inspectores de trabajo en la solución de los conflictos laborales, allí donde no existan organismos espe- cializados en la conciliación.

Servicios de información y bibliotecas

Los servicios de información y las bibliotecas trabajan en colaboración. Las grandes bibliotecas comunitarias y las especializadas, como las dedicadas al derecho o la medicina, suelen disponer de servicios de información. Los especializados (incluidas las biblio- tecas) dedicados a la salud y la seguridad en el trabajo, suelen ubicarse en organizaciones como instituciones de SST, empresas, universidades y departamentos gubernamentales.

El servicio de información se ocupa de responder a las preguntas formuladas por los usuarios y de mantenerles al corriente de cuestiones importantes. Requiere la utilización de técnicas y recursos de biblioteconomía para buscar y obtener información y abordar algunas cuestiones relacionadas con los derechos de autor. El sistema de información analiza ésta en función de las necesidades de los solicitantes. Ofrece respuestas que suelen exigir la consulta de información procedente de fuentes fuera del ámbito de una biblioteca pública (véase la Tabla 22.3).

Algunos expertos en información y en salud y seguridad en el trabajo diferencian entre las bibliotecas comunitarias y los servi- cios de información. Defienden la necesidad de evitar la duplicación de esfuerzos por razones de coste y de otro tipo. Una regla de oro, producto de la experiencia, es que los materiales de una biblioteca comunitaria susceptibles de préstamo a los que pueden acceder los usuarios de un servicio de información no deben encontrarse disponibles para el préstamo en dicho servicio. Por la misma razón, el servicio de información debería especializarse en la documentación sobre salud y seguridad en el trabajo que, normalmente, no puede conseguirse en las biblio- tecas comunitarias. Ha de centrarse en los grupos y personas con unas necesidades específicas en materia de salud y seguridad en el trabajo. Asimismo, puede ayudar a una organización en el cumplimiento de sus obligaciones jurídicas relativas a la oferta y la generación de información, tarea cuyo desempeño no puede esperarse de una biblioteca comunitaria.

Las bibliotecas dependen de sistemas informáticos altamente desarrollados para la adquisición y la catalogación de materiales, así como para el control y el seguimiento de su circulación. Los servicios de información acceden a estos sistemas por medio del trabajo en equipo con personal especializado de las bibliotecas. Estas y los servicios de información necesitan cooperar estrecha- mente en la organización del material de referencia (no disponible para el préstamo), los préstamos entre bibliotecas, los sistemas en línea y el material audiovisual. Normalmente, el sistema de información dispone de un conjunto esencial de material de referencia, como la Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo de la OIT.

La difusión selectiva de información (DSI) es un aspecto de los servicios de información, en el que la cooperación entre éstos y las bibliotecas comunitarias es especialmente importante. Para poner en marcha un servicio de DSI, el proveedor de información almacena un perfil de búsqueda personal, según las necesidades del usuario. Por ejemplo, un grupo de perfiles para investiga- dores se utiliza para consultar los títulos de artículos científicos según se publican. Los que se ajustan a determinados perfiles se notifican a las personas interesadas. Aunque el SDI puede ser un servicio importante, es posible que resulte difícil organizarlo eficazmente cuando las necesidades de información de los usua- rios varían considerablemente con el tiempo, como ocurre a menudo en el caso de la salud y la seguridad en el trabajo.

Organización de la gestión de la información (VIII): El coste económico (y medioambiental) de la información y la difusión de documentos.

El papel es un medio de distribución de información caro. Aunque, en teoría, permiten ahorrar papel, en la práctica pueden desperdiciarlo en grandes cantidades. Los sistemas de información informatizados bien gestionados constituyen la vía más eficaz en función del coste (y menos gravosa medioam- bientalmente) de distribución y almacenamiento de informa- ción).

Organización de la gestión de la información (VI): El teclado del ordenador.

Para algunas personas, el teclado del ordenador constituye un obstáculo porque no se les ha formado para utilizarlo. Las personas con discapacidades como las lesiones por tensión repetitiva no pueden usarlo durante períodos de tiempo prolongados o incluso nunca. Los programas de reconocimiento de voz constituyen un método alternativo de comunicación con el ordenador.

Medios de resolución de conflictos

En general, las vías para resolver un conflicto individual son las mismas que las utilizadas en el caso de los conflictos colectivos. No obstante, en los diversos sistemas de relaciones laborales se adoptan diferentes enfoques. En algunos países (p. ej., Alemania, Israel, Lesotho y Namibia) existen tribunales de trabajo encargados de la resolución de conflictos individuales y colectivos. Los tribunales de trabajo de Dinamarca y Noruega sólo conocen de los conflictos colectivos y las reclamaciones de los trabajadores a título individual deben dirigirse a los tribunales civiles ordinarios. En otros países, como Francia y el Reino Unido, se aplican mecanismos especiales a los conflictos entre un trabajador y su empresa. En Estados Unidos, los trabajadores tienen derecho a iniciar acciones de denuncia por discriminación ilícita en el empleo ante órganos distintos de los que conocen de las reclamaciones por prácticas laborales injustas. No obstante, en situaciones sin intervención sindical, el arbitraje impuesto por la empresa para la resolución del conflicto individual goza de popularidad a pesar de las críticas de los profesionales de las relaciones laborales. Si un trabajador se acoge a un convenio colectivo, su reclamación puede ser tramitada por un sindicato en virtud de

dicho convenio, que suele remitir los conflictos al arbitraje voluntario. La capacidad de un trabajador para sacar adelante su reclamación suele depender de su acceso a procedimientos equitativos, asequibles y rápidos y del apoyo de un sindicato o una inspección de trabajo eficaz.

FIN

Participación en una huelga

Otra causa que puede provocar un conflicto individual relacio- nado con la salud y la seguridad es la participación de un trabajador en una huelga para protestar por la existencia de condiciones de trabajo inseguras. Las consecuencias dependerán de que la suspensión de la actividad fuese lícita o ilícita y de la medida en que se garantice el derecho de huelga en esas circunstancias concretas. En este caso, se tiene en cuenta no sólo su consideración como derecho colectivo, sino también el modo en que el sistema jurídico valora la interrupción de la actividad por parte del trabajador. En muchos países, la participación en una huelga constituye un incumplimiento del contrato de trabajo por parte del trabajador y el perdón o no de esta infracción depen- derá en buena medida del poder de su sindicato en relación con la empresa y, posiblemente, la Administración. Un trabajador que goza de un derecho de huelga teórico sólido, pero que puede ser sustituido de manera temporal o permanente, se mostrará reacio a ejercerlo por temor a la pérdida del empleo. En otros países, participar en una huelga lícita se especifica como una de las razones por las que no puede terminarse una relación de trabajo

(Finlandia, Francia).

Conflictos por la negativa del trabajador a realizar tareas peligrosas

Suelen plantearse conflictos individuales debidos a la negativa de un trabajador a realizar tareas que, en su opinión, constituyen un riesgo inminente, siempre que esta opinión sea expresada por una persona razonable y se mantenga de buena fe. En Estados Unidos, esta creencia razonable debe basarse en que la ejecución de una tarea constituye un peligro inminente de muerte o lesión física grave. En algunos países, este derecho se considera en la negociación colectiva, en otros, existe en virtud de la legislación y las interpretaciones de los tribunales. Por desgracia, este impor- tante derecho no ha sido objeto aún de un reconocimiento universal, a pesar de su inclusión como principio básico en el artí- culo 13 del Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores

y medio ambiente de trabajo, 1981 (nº 155). Incluso, cuando este derecho se contempla en la legislación, es posible que los trabaja- dores teman la aplicación de represalias o la pérdida del empleo por ejercerlo, sobre todo si no cuentan con el respaldo de un sindicato o de una inspección de trabajo eficaz

El derecho a rechazar la realización de un trabajo suele acom- pañarse del deber de informar inmediatamente de la situación a la empresa; en ocasiones, el comité mixto de seguridad también ha de ser informado. Ni al trabajador que rechaza, ni a otro en su lugar, debe asignárseles la tarea rechazada hasta que se haya resuelto el problema. Si se le asigna pese a todo y el trabajador resulta lesionado, la legislación puede (como en Francia y Vene- zuela) imponer a la empresa sanciones civiles y penales graves. En Canadá, tanto el trabajador que rechazó la tarea como el representante de salud y seguridad tienen derecho a asistir a la investigación sobre el terreno que lleve a cabo la empresa. Si el trabajador sigue negándose a realizarla después de que la empresa haya adoptado medidas correctivas, puede iniciarse una inspección pública urgente y, hasta que se tome una deci- sión, la empresa no podrá exigir al trabajador que lleve a cabo la tarea en cuestión y debe asignarle un trabajo alternativo para evitar la pérdida de ingresos. Al trabajador designado para sustituir al que rechazó la tarea debe comunicársele la negativa de su compañero.

El reconocimiento del derecho a rechazar un trabajo peligroso constituye una excepción importante a la norma general según la cual, la empresa asigna las tareas y el trabajador no debe abandonar su puesto ni negarse a cumplir las instrucciones que se le imponen. Su justificación conceptual radica en la urgencia de la situación y en la intervención de intereses de orden público para salvar una vida (Bousiges 1991; Renaud y St. Jacques 1986).

Otras cuestiones éticas: Restricciones al consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo

Existe un amplio consenso en el sentido de que el alcohol y las drogas no deben consumirse durante las horas de trabajo, sea cual sea la profesión. No obstante, la cuestión más delicada es si una empresa debe prohibir o restringir la disponibilidad de bebidas alcohólicas, por ejemplo, en su cafetería o comedor. Los puristas dirían que la manera correcta de actuar sería la prohibición absoluta, que la disponibilidad de bebidas alcohólicas dentro de la empresa puede fomentar el consumo de alcohol en trabajadores que normalmente no lo beberían y que incluso el consumo de pequeñas cantidades de alcohol puede tener efectos negativos sobre la salud. Los liberales dirían que ese tipo de restricciones sobre una actividad legal son injustificables; que durante los descansos para comer, los trabajadores tienen derecho a relajarse y a consumir bebidas alcohólicas con moderación, si así lo desean. Sin embargo, la respuesta ética adecuada se encuentra entre estos dos extremos y depende mucho de los factores sociales y culturales y también de las circunstancias laborales. En algunas culturas, beber forma parte de la vida social y profesional hasta tal punto que las empresas han observado que es mejor permitir el consumo de ciertas bebidas alcohólicas durante la hora de las comidas que prohibirlo. La prohibición puede hacer que los trabajadores abandonen las instalaciones de la empresa para acudir a bares o “pubs”, lugares en donde probablemente consu- mirán más cantidad de alcohol. El resultado puede ser un mayor consumo de alcohol, o el consumo de licores en lugar de cerveza o vino. En otras culturas en las que el consumo de bebidas alco- hólicas no constituye una característica tan integrada en la vida social o profesional, la prohibición de consumir cualquier tipo de bebida alcohólica en las instalaciones de la empresa podría acep- tarse sin problemas, sin tener resultados contraproducentes en términos del consumo fuera del lugar de trabajo.

Aspectos éticos de la relación con consumidores de drogas ilegales

La empresa se enfrentará a decisiones éticas difíciles en su rela- ción con un trabajador que consume, o ha consumido en el pasado, drogas ilegales. Por ejemplo, se ha planteado la cuestión de si una empresa debe despedir a un trabajador que está dete- nido o acusado de un delito relacionado con drogas ilegales. Si el delito es tan grave que la persona deba ingresar en prisión, es evidente que no podrá trabajar. Sin embargo, en muchos casos, los consumidores y pequeños traficantes, que venden sólo lo nece- sario para financiarse su propio hábito, obtienen libertad condi- cional o se les sanciona con una multa. En tal caso, la empresa no debería considerar otras sanciones disciplinarias o el despido del trabajador por su conducta fuera de las horas y los locales de trabajo. En algunos países, si la persona ha cumplido su condena

o ha pagado la multa correspondiente, puede existir una barrera jurídica real contra la discriminación laboral de esa persona.

Otra cuestión que se plantea a veces es si un consumidor de drogas ilegales en el pasado o en el presente debe ser objeto de discriminación laboral por parte de las empresas. Se dice que la respuesta ética debe ser que los consumidores de drogas ilegales en el pasado o en el presente no sean objeto de discriminación si el consumo tiene lugar fuera de las horas de trabajo y fuera del lugar de trabajo. En este sentido, la empresa debe estar dispuesta a realizar los ajustes necesarios para adaptar el trabajo al consumidor actual de drogas ilegales que está de baja para recibir asesoramiento, tratamiento o rehabilitación. Esta postura se recoge en la ley federal canadiense sobre los derechos humanos, que prohibe la discriminación laboral por motivos de discapacidad y califica como tal la dependencia del alcohol y las drogas. También la legislación laboral francesa prohibe la discri- minación laboral por motivos de salud o discapacidad, a no ser que el médico determine que la persona está incapacitada para

trabajar. En cambio, la legislación de Estados Unidos protege de la discriminación a los que han consumido drogas en el pasado, pero no a los que las consumen en el presente.

En principio, si una empresa observa que un candidato a un puesto de trabajo o un trabajador consume, o se sospecha que consume, drogas fuera de las horas de trabajo y del lugar de trabajo, y el consumo no afecta materialmente al funciona- miento de la empresa, no tiene la obligación de informar a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley. Según las dispo- siciones legales estadounidenses que exigen a los organismos públicos que realicen pruebas para detectar el consumo de drogas, los candidatos a un puesto de trabajo y los trabajadores que obtengan resultados positivos en dichas pruebas no deben ser denunciados a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley.

Si, por otro lado, un trabajador realiza actividades relacio- nadas con drogas ilegales dentro del horario y lugar de trabajo, la empresa tiene la obligación moral de aplicar sanciones disci- plinarias, denunciar el caso a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley o ambas cosas.

Una consideración importante que la empresa debe tener presente es la confidencialidad. La empresa puede enterarse de que un aspirante a un puesto de trabajo o un trabajador consume drogas ilegales porque la persona en cuestión decida revelar esa información por razones de salud, por ejemplo, para facilitar ajustes en su trabajo durante el proceso de asesora- miento, tratamiento y rehabilitación. La empresa tiene una clara obligación moral, y a menudo jurídica, de mantener cualquier información de esa naturaleza estrictamente confidencial. Dicha información no debe ser revelada ni a las autoridades encar- gadas de hacer cumplir la ley ni a nadie más sin el expreso consentimiento de la persona afectada.

En muchos casos, la empresa puede no ser consciente de que el trabajador consume drogas ilegales, pero el servicio de salud de la empresa puede saberlo por los reconocimientos que realiza al trabajador para determinar su capacidad física para el trabajo. El profesional de la salud tiene el deber moral de mantener la confidencialidad de la información sobre la salud de su paciente. En una situación así, el servicio de salud en el trabajo sólo tiene que informar a la empresa de si el trabajador está o no capacitado desde el punto de vista médico, para realizar su trabajo (o lo está con ciertas reservas), pero no está obligado a revelar la naturaleza del problema a la empresa o a un tercero, por ejemplo, a las autoridades judiciales.

Relación de programas internacionales actuales: Comisión Inter nacional de Medicina del Trabajo (CIMT)

Esta Comisión estableció en 1985 un Comité Científico sobre Educación y Formación en materia de Salud en el Trabajo. El Comité organizó cuatro jornadas internacionales y algunos pequeños simposios sobre la materia, todo ello encuadrado en los Congresos Internacionales sobre Salud en el Trabajo (CIMT 1987). Una de las conclusiones de las segundas jornadas, que establecía la necesidad de desarrollar estrategias y métodos de formación, fue objeto de mención especial en la lista de temas prioritarios (CIMT 1989).

Uno de los temas principales de las terceras jornadas fue la metodología en la formación SST, que incluye aspectos del tipo de la enseñanza participativa, el aprendizaje por resolución de problemas, y la evaluación de los cursos, de los profesores y de los alumnos (CIMT 1991).

Relación de programas internacionales actuales: Organización Inter nacional del Trabajo (OIT)

Ha habido varias iniciativas de la OIT en los últimos años rela- tivas a la formación en SST. Muchas de ellas están dedicadas a la formación práctica sobre medidas de intervención en los lugares de trabajo. Algunas otras se desarrollan en colaboración con los gobiernos de las naciones (Rantanen y Lehtinen 1991).

Desde el decenio de 1970, la OIT ha llevado a cabo otras actividades en países en vías de desarrollo de todo el mundo. Algunas de ellas, por ejemplo, se dedicaron a mejorar los conocimientos de los inspectores de las fábricas, en países como Indonesia, Filipinas, Kenya, Tailandia, Tanzania o Zimbabwe.

La OIT, en colaboración con organizaciones de las Naciones Unidas (como el Programa de las Naciones Unidas para el Desa- rrollo), también ha ayudado a establecer o mejorar institutos nacionales de SST, que destacan por la alta prioridad de la labor docente.

La OIT también ha publicado diversas monografías de tipo práctico, muy útiles como material de enseñanza en los cursos de SST (Kogi, Phoon y Thurman 1989).

Principios y procedimientos de gestión de la discapacidad: generación de expectativas entre los supervisores, los representantes de los trabajadores y estos últimos

Es importante que en las empresas se mantenga un equilibrio entre las expectativas de sindicatos y trabajadores y los objetivos de los directivos y supervisores. Este equilibrio se basa en la colaboración de los trabajadores y la dirección en la formulación de políticas y procedimientos formales de gestión de la discapacidad. Los programas contrastados de gestión de la discapacidad descansan sobre unos manuales escritos de principios y procedimientos, en los que figura una delimitación de funciones que refleja los intereses y responsabilidades de la dirección y de los trabajadores. Normalmente, en los manuales se definen las funciones y misiones de los miembros del comité de gestión interna de la discapacidad, y se describe pormenorizadamente su actuación, desde la producción de la lesión hasta la reincorpora- ción puntual y segura al trabajo. En las políticas de gestión de la discapacidad se suelen describir las relaciones entre la empresa, los proveedores de asistencia sanitaria y los servicios de rehabilita- ción de ámbito comunitario. Los manuales de métodos y políticas constituyen un medio eficaz de comunicación entre los diversos actores: médicos, entidades aseguradoras, sindicatos, directivos, empleados y prestadores de servicios.

Gestión de casos y coordinación de la reincorporación al trabajo

Los servicios de gestión de casos coadyuvan a la formulación y aplicación de los planes de gestión de la discapacidad y de los programas de eincorporación al trabajo de los trabajadores discapacitados. El gestor de casos es un elemento fundamental del equipo de gestión de la discapacidad que actúa como enlace entre la empresa, los representantes de los trabajadores, los traba- jadores lesionados, los proveedores de asistencia sanitaria comu- nitaria y otros agentes. Puede cooperar en la elaboración, aplicación y evaluación de un programa de trabajo de transición o de retención del trabajador en el lugar de trabajo, que ayude a:

(1) evitar la interrupción del trabajo de los empleados con deficiencias que perjudiquen la realización del trabajo; y (2) promover la reincorporación puntual y segura al trabajo de los trabajadores discapacitados en situación de baja por enfermedad, que perciban indemnización por accidentes de trabajo o que se encuentren en situación de incapacidad de larga duración. En la administración de los programas de trabajo de transición en el lugar de trabajo, el gestor de casos puede asumir la responsabilidad directa de: (1) la evaluación objetiva del trabajador, (2) la catalogación de las exigencias físicas del trabajo, (3) la vigilancia y supervisión médica, y (4) la planificación del empleo estable en unos puestos convenientemente modificados.

Relación de programas internacionales actuales: Organización Mundial de la Salud (OMS)

La OMS ha organizado en los últimos años un número impor- tante de congresos y seminarios internacionales y regionales sobre la formación en SST. En 1981 se celebró un congreso con el título de “La Formación del Personal de la Salud en el Trabajo”, bajo los auspicios de la Oficina Regional de la OMS para Europa. Ese mismo año, la OMS y la OIT crearon un Comité Conjunto OIT/OMS sobre Medicina del Trabajo, que se centró en “la educación y la formación en materia de salud y seguridad en el trabajo, y de ergonomía laboral” (OMS 1981). En las reuniones se analizaron las necesidades de educación a dife- rentes niveles, se diseñaron políticas y se hicieron sugerencias sobre metodologías y programas (OMS 1988).

En 1988, un Grupo de estudio de la OMS publicó un informe titulado La Formación y la Educación en materia de Salud en el Trabajo, que trata principalmente de las nuevas políticas sobre las estrate- gias en atención sanitaria primaria adoptadas por los Estados miembros de la OMS, las nuevas necesidades provocadas por el desarrollo tecnológico, y los nuevos enfoques para promover la salud en el trabajo (OMS 1988).

Responsabilidad y habilitación de la empresa

La habilitación de la empresa es un principio fundamental de la gestión de la discapacidad. Después del trabajador discapacitado, la empresa es el elemento central de este proceso de gestión. Es ella la que asume la iniciativa al adoptar medidas de actuación precoz después de producirse un accidente de trabajo con lesiones. En cuanto conocedora de los procesos productivos en profundidad, es la más indicada para aplicar programas eficaces de seguridad y prevención de accidentes. De modo similar, está en situación óptima para facilitar la reincorporación al trabajo de las víctimas de lesiones que han supuesto una pérdida de horas de trabajo. Lamentablemente, la experiencia indica que muchas empresas han delegado su responsabilidad respecto a la gestión de la discapacidad en entidades ajenas al medio ambiente de trabajo. Así, la toma de decisiones y la solución de los problemas relacionados con la discapacidad laboral se han delegado en enti- dades aseguradoras, gestores de siniestros, organismos gestores de la indemnización por accidente de trabajo, médicos, terapeutas, profesionales de la rehabilitación e incluso abogados. La escalada de la pérdida de horas de trabajo y de los costes derivados de las lesiones relacionadas con el trabajo sólo se puede invertir si se confía a la empresa la gestión de la discapacidad. Desde luego, el reconocimiento del control de la empresa sobre los costes de la discapacidad no es un capricho. Al igual que ocurre con los disca- pacitados, suele asumir estas competencias cuando se reconocen sus recursos y sus posibilidades internas. Muchas empresas precisan sensibilización, confianza y orientación para vencer la dinámica implacable de causas y efectos de la discapacidad laboral.

Organización, administración y adjudicación: Estructuras básicas (I)

La mayoría de los regímenes de indemnización a trabajadores pertenecen a una de tres categorías organizativas básicas.

1. La obligación de facilitar las prestaciones corresponde a las empresas. Se dispone de cobertura del seguro, que en algunas jurisdicciones es obligatoria. Las compañías de seguros están normalmente sujetas a regulación y supervisión por un orga- nismo público. Algunas jurisdicciones limitan el número de compañías de seguros que pueden existir para tales fines. El reconocimiento del derecho se hace en los tribunales ordinarios a través de un procedimiento contradictorio, en un tribunal especial o en otra clase de tribunal.

2. Régimen de seguros sociales y gestionado por un organismo público. Con frecuencia es el Ministerio de Trabajo el orga- nismo que gestiona el sistema, teniendo facultades decisorias. Normalmente existe un sistema de revisión o recursos para resolver los conflictos, y en ocasiones se admiten los recursos ante un órgano exterior.

3. El régimen es de seguros sociales y es gestionado por una Agencia pública, a veces denominada “consejo de indemnización por accidentes de trabajo”. Este organismo es (al menos en teoría) independiente del control ministerial y tiene encomendadas la adjudicación y administración, siendo a la vez el asegurador. En algunas jurisdicciones, presta servicios de asis- tencia médica y rehabilitación, y en otras desempeña las funciones de regulación normativa sobre la salud y seguridad en el trabajo. Los procedimientos pueden ser contradictorios o de investigación, o ambas cosas a la vez. Puede calificarse de régimen de seguros sociales por tratarse de un régimen de seguro obligatorio administrado por la Administración, pero ha de distinguirse de los regímenes generales de seguros sociales que se describen en otro apartado de este artículo. Algunas jurisdicciones utilizan un sistema combinado de compañías de seguros y fondos públicos. Igualmente, algunas jurisdicciones permiten que los grandes empresarios asuman sus propios riesgos, de tal forma que a las compañías de seguros les compete el papel de “administrador de reclamaciones”. Igualmente, en estos casos, las Agencias del Gobierno asumen el papel de órgano que reconoce y gestiona el derecho y solamente el de asegurador como responsable último o avalista, en caso de incumplimiento de dichos empresarios.