Trabajadores a “destajo” (I)

El trabajo a destajo es un sistema de remuneración en el que se paga a los trabajadores por unidad de producción realizada. La unidad de pago puede basarse en la realización del artículo completo o sólo de una fase de su producción. En general, este sistema se aplica en sectores en los que el método de producción consiste en tareas diferenciadas y repetitivas cuya realización puede asignarse a un trabajador determinado. En consecuencia, los ingresos se asocian directamente a la productividad del trabajador (en algunos lugares de trabajo en los que se fabrican artículos de mayor tamaño o complejidad, como automóviles, los trabajadores se organizan en equipos que se dividen el pago por pieza). Algunas empresas comparten los beneficios de una mayor productividad complementando los pagos por pieza con gratifica- ciones basadas en la rentabilidad.

En líneas generales, el trabajo a destajo se concentra en las industrias pequeñas y de escasa remuneración, como talleres de confección y pequeños talleres de montaje. Asimismo, es carac- terístico de los agentes de ventas, los contratistas autónomos, el personal dedicado a las reparaciones y otros trabajadores considerados habitualmente distintos a los trabajadores de plantilla.

El sistema puede funcionar bien cuando las empresas están informadas e interesadas por la salud y el bienestar de los traba- jadores y, especialmente, cuando éstos se organizan en un sindicato para negociar colectivamente las tarifas de pago por unidad, la disposición de herramientas y equipo apropiados y bien mantenidos y un medio ambiente de trabajo en el que se eliminen o controlen los peligros y se suministren equipos de protección personal en caso necesario, así como la concesión de pensiones, seguridad social y otras prestaciones. Para su buen funcionamiento, es útil poder acceder con facilidad a gestores y supervisores, cualificados en el proceso de producción y capaces de formar o asistir a los trabajadores que tengan dificultades y de ayudar a mantener un estado de ánimo elevado en el lugar de trabajo, prestando atención a las preocupaciones de los trabajadores.

Trabajadores migrantes (III)

El interés de la Organización Internacional del Trabajo por los problemas de los trabajadores migrantes viene de tiempo atrás. Abordó por primera vez este tema en su Convenio sobre los trabajadores migrantes, 1949 (nº 97) y en la Recomendación asociada nº 86, y volvió a considerarlo en el Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975 (nº 143) y en la Recomendación correspondiente nº 151. Estos convenios, que tienen la fuerza de tratados cuando son ratificados por los países, incluyen disposiciones encaminadas a eliminar las condiciones abusivas y garantizar los derechos humanos básicos y la igualdad de trato para los inmigrantes. Las recomendaciones ofrecen directrices no vinculantes que sirven de orientación en la práctica y para las políticas nacionales; la Recomendación nº 86, por ejemplo, incluye un modelo de acuerdo bilateral que puede ser utilizado por dos países como base de un convenio operativo sobre la gestión de la mano de obra migrante.
En 1990, la Organización de las Naciones Unidas adoptó el Convenio Internacional sobre la Protección de los Derechos de los Trabajadores Migrantes y los Miembros de sus Familias, en el que se formulan derechos humanos básicos, como el derecho
a no ser objeto de torturas ni de tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes; el derecho a ser tratados igual que los trabajadores nacionales en lo que se refiere a las condiciones de trabajo y empleo, y el derecho a afiliarse a sindicatos y solicitar su asistencia. Este convenio de las Naciones Unidas entrará en vigor cuando haya sido ratificado por 20 Estados; en julio de
1995 sólo cinco habían dado ese paso (Egipto, Colombia, Marruecos, Filipinas y Seychelles), mientras que Chile y México lo habían firmado, pero no lo habían ratificado formalmente.
Debe subrayarse que ni la OIT ni la ONU están facultadas para obligar al cumplimiento de los convenios y que sólo pueden recurrir al ejercicio de presiones políticas colectivas y confiar en que los Estados miembros los apliquen.
Se ha observado que, al menos en Asia, el diálogo internacional sobre la cuestión de los trabajadores migrantes se ha visto dificultado por su carácter delicado desde el punto de vista político. Lim y Oishi (1996) señalan que los países que exportan trabajadores temen perder su cuota de mercado en beneficio de terceros, especialmente desde que la reciente recesión económica mundial ha movido a más países a acceder al mercado internacional de mano de obra emigrante para exportar sus trabajadores “baratos y dóciles” a un número limitado de países anfitriones cada vez más exigentes.

Trabajadores migrantes (II)

Otro ejemplo es el de Africa. Tras la creación de la República de Transkei en 1976, como el primero de los diez territorios independientes previstos en la Ley de promoción del autogobierno de Sudáfrica de 1959, la mano de obra migrante se convirtió en su principal activo para la exportación. Situada en el océano Indico en la costa oriental de Sudáfrica, envió unos 370.000 varones xhosa, su grupo étnico dominante, como

trabajadores emigrantes a la vecina Sudáfrica, un número que representaba en torno al 17 % de su población total.

Algunos trabajadores emigrantes disponen de visados y permisos de trabajo temporal, pero estos documentos suelen ser controlados por sus empresas. De este modo, no pueden cambiar de trabajo o quejarse de recibir un tratamiento inadecuado, por miedo a que esta actitud dé lugar a la revocación de sus permisos y a la repatriación obligatoria. A menudo, eluden los procedimientos oficiales de inmigración del país anfitrión y se convierten en trabajadores “ilegales” o “indocumentados”. En algunos casos, estos trabajadores son reclutados por “contratistas” de mano de obra, que les exigen el pago de unas tarifas exorbitantes para introducirles clandestinamente en el país con el fin de atender las necesidades de las empresas locales. El temor a ser arrestados y deportados, junto con el desconocimiento de la lengua, la legislación y las costumbres del país anfitrión, colocan a estos trabajadores en una situación especialmente vulnerable para su explotación y abuso.

Los trabajadores emigrantes suelen trabajar en exceso, se les niega la utilización de las herramientas y el equipo adecuados y, con frecuencia, se les expone deliberadamente a peligros evita- bles en materia de salud y seguridad. La utilización de viviendas atestadas y deficientes (a menudo carentes de agua potable y servicios sanitarios básicos), la desnutrición y la falta de acceso a la asistencia médica les convierte en un grupo especialmente expuesto a las enfermedades contagiosas, como las infecciones parasitarias, la hepatitis, la tuberculosis y, más recientemente, el SIDA. Suelen estar mal pagados e incluso son objeto de engaño respecto a la cuantía real de su remuneración, sobre todo en los casos en que viven ilegalmente en un país y, por tanto, se les deniegan los derechos jurídicos básicos. Si son detenidos por las autoridades, se penaliza normalmente a los trabajadores migrantes “indocumentados” y no a las empresas y los contratistas que los explotan. Además, sobre todo en períodos de rece- sión económica y aumento del desempleo, incluso los documentados pueden ser deportados.

Adopción de medidas en caso de infracción

“Las personas que violen las disposiciones legales por cuyo cumplimiento velen los inspectores del trabajo, o aquéllas que muestren negligencia en la observación de las mismas, deberán ser sometidas inmediatamente, sin aviso previo, a un procedi- miento judicial.” Este mandato estricto, formulado en el Convenio nº 81 y recogido en el Convenio nº 129, queda, no obstante, moderado por otras dos disposiciones. La primera de ellas reza así: “Sin embargo, la legislación nacional podrá esta- blecer excepciones, para los casos en que deba darse un aviso previo, a fin de remediar la situación o tomar disposiciones preventivas”. La segunda de dichas disposiciones es del tenor siguiente: “Los inspectores de trabajo tendrán la facultad discrecional de advertir y aconsejar, en vez de iniciar o recomendar un procedimiento”.

En la segunda de las disposiciones citadas se concede a los inspectores de trabajo una discrecionalidad absoluta. En cada situación, los inspectores deben decidir el medio más adecuado para garantizar el cumplimiento de la ley. La elección se ajustará

a un plan que la inspección habrá adecuado a las características de la empresa, así como a una escala de objetivos ordenados por orden de importancia.

Si los inspectores optan por la vía judicial, pueden, bien ejercitar por sí mismos las acciones legales pertinentes (como ocurre en los países adscritos a la tradición administrativa británica), bien instar al ministerio fiscal o a la autoridad judicial compe- tente la incoación de actuaciones, que es el caso más frecuente. En este último caso, los inspectores de trabajo elaboran un informe que se considera fehaciente a menos que sea desesti- mado o (en algunos países) hasta tanto su validez no se impugne judicialmente.

En los Convenios nº 81 y nº 129 se dispone que “la legislación nacional deberá prescribir sanciones penales adecuadas, que habrán de ser efectivamente aplicadas, en los casos de violación de las disposiciones legales por cuyo cumplimiento velen los inspectores de trabajo”. Si bien en todas las legislaciones nacio- nales se prevé la imposición de sanciones a los infractores, no es frecuente que aquéllas sean “adecuadas”. Las multas, cuyo montante se suele fijar en las normas legales a la promulgación de las mismas y no se suele modificar durante años, son tan leves que sus efectos disuasorios son casi nulos. Si el tribunal impone una pena de privación de libertad, su ejecución suele quedar en suspenso hasta tanto no se produzca la reincidencia del conde- nado. Los tribunales disfrutan en todos los casos de una discrecionalidad absoluta. Es preciso reconocer a este respecto que la voluntad de un gobierno de hacer cumplir la legislación protec- tora de los trabajadores se puede medir en función de la severidad de las sanciones prescritas en la ley y de la aplicación que los tribunales hacen de la misma.

En las legislaciones nacionales se suelen sancionar severamente todo acto de resistencia al desempeño de las funciones de la inspección de trabajo y toda contestación de la autoridad del Estado, previéndose, además, la posibilidad de recabar el auxilio de la fuerza pública. En realidad, no es frecuente que los direc- tores de empresas utilicen tácticas obstrucionistas.

Derecho de apelación

Lógicamente, las decisiones de obligado cumplimiento dictadas por los inspectores suelen ser apelables por parte de la empresa, pues es preciso que exista una vía de prevención y subsanación de posibles abusos. Por regla general, las decisiones ejecutorias dentro de un plazo son apelables en ambos efectos, al tiempo que las órdenes de ejecución inmediata no son apelables, dado el peligro inminente que pretenden evitar.

Poderes de jurisdicción

En el Convenio nº 81 se establece que “los inspectores de trabajo estarán facultados para tomar medidas a fin de eliminar los defectos observados en la instalación, en el montaje o en los métodos de trabajo que, según ellos, constituyan razonablemente un peligro para la salud o seguridad de los trabajadores”. Esta disposición se recoge, casi literalmente, en el Convenio nº 129, igualmente aplicable al uso de sustancias peligrosas, debido, evidentemente, al uso generalizado de productos químicos en la agricultura.
Si la inspección de trabajo careciese de medios para subsanar las situaciones irregulares descubiertas en las empresas, su eficacia se vería, evidentemente, disminuida. Ciertamente, la eficacia de un servicio de inspección únicamente se puede medir por el alcance real de sus poderes, por el modo en que éstos se ejercen y por los resultados de las advertencias que los inspec- tores formulan y de las órdenes que dictan.
Aunque en los dos Convenios y el Protocolo mencionados se subraya la importancia que, en principio, revisten los poderes de jurisdicción, en los tres documentos se deja a los gobiernos una cierta libertad de acción. En efecto, después de establecer que los inspectores “estarán facultados (...) a ordenar o hacer ordenar” la adopción de las medidas necesarias, las modificaciones en la instalación, dentro de un plazo determinado, o la adopción de medidas de aplicación inmediata, se concede que, si este sistema no fuese compatible con la práctica administrativa o judicial del Estado miembro en cuestión, los inspectores podrán
“dirigirse a la autoridad competente para que se dicten órdenes o se adopten medidas de aplicación inmediata”. Se imponía tomar en consideración la imposibilidad, de acuerdo con el ordenamiento constitucional de algunos Estados miembros, de conferir tales poderes a un organismo administrativo. Por consi- guiente, los poderes reconocidos a los inspectores de trabajo suelen diferir de un país a otro, incluso entre los Estados que han ratificado el Convenio nº 81 de la OIT.
Con el objeto de “eliminar los defectos observados”, el inspector puede, bien dictar una orden por la que se conceda a la empresa un plazo determinado para subsanar los defectos, bien requerir la adopción de medidas de aplicación inmediata, en caso de peligro inminente. Esta última facultad se ha venido reconociendo a los inspectores de trabajo en un número creciente de países, entre los que merecen citarse Bélgica, la República Federal de Alemania, Japón, el Reino Unido, las naciones escandinavas, Sudáfrica y muchos otros países que emprendieron procesos de reforma de sus respectivas legisla- ciones sobre salud y seguridad en el trabajo en el decenio de
1980 y principios del siguiente. En otros países, la competencia para dictar este tipo de medidas sigue correspondiendo en exclu- siva a los tribunales ordinarios; sin embargo, el tiempo que un tribunal tarda en dictar un fallo y el tiempo que lleva la ejecu- ción de ese fallo suponen una demora durante la cual se puede producir un accidente. Por otra parte, los jueces de la jurisdicción ordinaria no suelen conocer en profundidad las cuestiones de la protección de los trabajadores, por lo que no es infrecuente que se muestren escasamente sensibles a las infracciones. Ciertamente, se suelen imponer multas muy pequeñas, lo cual, junto con otras circunstancias que contribuyen a minar la autoridad de los inspectores de trabajo, han acentuado la tendencia a reemplazar el encausamiento judicial, incluso, de las infrac- ciones menores que se substanciaban por la vía penal, por una tramitación administrativa sobre la que la inspección de trabajo puede ejercer un mayor control. Con el objeto de reducir estas demoras, en algunos países se ha implantado un procedimiento de urgencia, según el cual los inspectores de trabajo pueden recurrir al Juez competente, incluso en horas inhábiles, en demanda de un mandamiento ejecutivo de efectos inmediatos.

Perspectivas para el futuro

La tarea de recopilación y difusión de la información sobre pesticidas a los usuarios ha tenido mucho éxito, aunque se ha llevado a cabo de forma no oficial. El IDPIS también ha adoptado una nueva orientación a la luz de los avances en informática y tecno- logía de las comunicaciones. Por ejemplo, los usuarios a escala nacional también podrán tener acceso a aplicaciones en la red, gracias a la colaboración de una empresa de comunicaciones que facilita conexiones de comunicación a todo el país. Esta prestación facilitará el intercambio de información sobre salud, ya que brinda soluciones asequibles tanto al usuario, como al IDPIS, como proveedor de información.

Actualmente, el IDPIS opera en dos redes, llamadas Token Ring y Ethernet, con el fin de realizar trabajos de investigación y desarrollo en sistemas de información (Figura 22.5). La primera está instalada en el Hospital Universitario. Ambas redes están conectadas con un IBM RISC6000 para que la información y los recursos de los dos servidores puedan ser compartidos y coor- dinados para prestar servicios en materia de educación, formación e investigación. Las redes se diseñarán para incorporar un instrumento de vigilancia en las áreas de farmacoepidemiología

y toxicovigilancia.

En 1996 IDPIS estableció su propio Homepage en Internet como Malaysian Drug and Poison Net, en http://prn.usm.my.