Reconocimientos médicos para los fines del seguro y la determinación de prestaciones

De la misma forma que la frontera entre los factores de la vida privada y profesional que influyen en la salud es cada vez más difusa, también lo es la distinción entre la capacidad o incapa- cidad física para el trabajo o entre la salud y la enfermedad. Por ello, los reconocimientos médicos que se realizan para los fines del seguro o para recibir una prestación no se centran en si el trabajador está o no enfermo o discapacitado y, por consiguiente,
“merece” recibir una prestación; por el contrario, cada vez está más claro que con determinados cambios en el lugar de trabajo y con las actividades de promoción de la salud, el trabajador podría ocupar algún puesto de trabajo a pesar de su enfermedad o disca- pacidad. Efectivamente, el Convenio de la OIT sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (nº 161) hace referencia a la “la adaptación del trabajo a las capacidades de los trabajadores, habida cuenta de su estado de salud física y mental”.
La conexión entre las medidas de protección de la salud y las actividades de promoción de la salud no son tan importantes en ningún otro campo como en la asistencia a los trabajadores con necesidades especiales. De la misma forma que un paciente concreto puede reflejar la patología de un grupo, un trabajador con necesidades especiales puede reflejar las de toda la plantilla. La modificación del lugar de trabajo para acomodar a este tipo de trabajadores tiene muchas veces como resultado la introduc- ción de mejoras en el lugar de trabajo que benefician a todos los trabajadores. Los servicios de tratamiento y promoción de la salud para los trabajadores con necesidades especiales pueden reducir los gastos de la organización al reducir las primas de seguro y las prestaciones por indemnización; pero, lo principal es que se trata de la manera más ética de actuar.
Reconociendo que la rehabilitación y la acomodación de los trabajadores lesionados es un “buen negocio”, muchas empresas han incorporado a sus programas nuevas actividades de inter- vención precoz, rehabilitación y reincorporación al trabajo. Algunos de estos programas se ofrecen a través de los comités de indemnización de los trabajadores, que han entendido que tanto la empresa como los trabajadores se ven perjudicados cuando el sistema de prestaciones incentiva que se siga adoptando el

“papel de enfermo” en lugar de incentivar la rehabilitación física, mental y profesional.

Algunas evidencias sugieren que las personas que participan en las actividades de promoción de la salud

Algunas evidencias sugieren que las personas que participan en las actividades de promoción de la salud en el lugar de trabajo suelen ser relativamente más sanas:

En conjunto, los participantes fuman menos, están más preocupados por su salud, se sienten en un mejor estado de salud y practican más ejercicio físico, especialmente ejercicio aeróbico, que los que no participan. Existen también algunas evidencias de que los participantes utilizan menos los servicios de salud y son algo más jóvenes que los que no participan (Conrad l987).

Puede ocurrir que las personas que están en mayor situación de riesgo no utilicen los servicios de salud.
Incluso cuando existen evidencias que apoyan determinadas actividades y todos los profesionales están de acuerdo en la nece- sidad de esos servicios como seguimiento, en la práctica no siempre se prestan. En general, los programas de asistencia a los trabajadores se centran en la detección de nuevos casos y dedican poco tiempo a la prevención en el lugar de trabajo. Los servicios de seguimiento no existen o se limitan a una o dos visitas tras la reincorporación al trabajo. Considerando la posibi- lidad que existe siempre de una recaída en los casos de abuso de alcohol y drogas, no parece que los programas de asistencia a los trabajadores dediquen energía suficiente a la asistencia conti- nuada, cuyo coste es muy elevado, sino que más bien se centran en actividades que pueden generar nuevos ingresos.

La evaluación y el seguimiento del curso

El último paso en el proceso de formación es la evaluación y seguimiento, demasiado a menudo olvidado o ignorado y, a veces, evitado. La evaluación, elemento esencial de la formación, es la determinación del grado de cumplimiento de los objetivos del curso, que debe incluir la crítica del programa (por los administra- dores del curso) y la evaluación de los participantes.
Los participantes deben tener la oportunidad de evaluar los factores externos de la enseñanza recibida: la cualificación del formador para la exposición, las técnicas utilizadas, las instala- ciones y la organización del curso. Las herramientas de evalua- ción más utilizadas son los cuestionarios posteriores a la terminación del curso y los tests previos y posteriores.
El seguimiento es una actividad de apoyo esencial en el proceso de formación, que debe orientarse a ayudar a los parti- cipantes a aplicar y trasladar lo aprendido a su trabajo. Como ejemplos de actividades de seguimiento utilizadas en nuestros cursos de FDF pueden citarse:
• los planes y proyectos de acción;
• las sesiones o talleres formales de seguimiento;
• las consultas individuales y de grupo.

A continuación se indican los pasos a seguir para diseñar el currículo

A continuación se indican los pasos a seguir para diseñar el currículo utilizando el formato de diagrama [este proceso se ilustra en la obra de Weinger (1993)]:
1. Especificación de las áreas temáticas principales del curso (las unidades curriculares), basadas en los objetivos del formador
y sus orientaciones de partida.
2. Listado de los temas a tratar en cada una de estas áreas.
3. Elaboración de un plan que incluya en cada área temática tantas funciones instructivas como sea posible, con vistas a seguir todos los pasos del proceso de aprendizaje.
4. Elección de aquellos métodos que satisfagan cada función y estimación del tiempo requerido. El tiempo, el tema y la función deben consignarse en el diagrama.
5. Señalamiento de pautas para el desarrollo de las actividades por el formador, que deben consignarse en el diagrama, en su columna de actividades, pudiendo incluirse también los puntos principales a tratar en esta sesión. Esta columna debe ofrecer una imagen clara y exacta de todo lo que tendrá lugar en este período del curso.

6. Listado de los materiales didácticos necesarios para cada acti- vidad, tales como hojas de trabajo, notas a repartir o equipos.
7. Previsión de descansos adecuados, que deben incluirse siempre en el diseño de cualquier ciclo de actividades.

El tiempo:

El tiempo: la estimación del tiempo necesario para cada actividad de aprendizaje;
Las unidades curriculares: las áreas temáticas principales;
Los temas: los temas comprendidos en cada unidad curricular; Las funciones instructivas: la función de cada actividad como ayuda a la consecución de los objetivos de aprendizaje;
Las actividades: los pasos a seguir en cada actividad;
Los materiales: los medios y materiales necesarios para cada actividad,
El formador: el enseñante responsable de cada actividad
(cuando hay varios).

Un currículo específico

Un currículo específico ofrece información detallada sobre lo que se va a impartir y la forma de hacerlo. Si se elabora por escrito en forma de diagrama, servirá para perfilar el diseño de un currículo suficientemente específico para orientar la ejecución del curso. Este diagrama debe incluir las siguientes categorías

Implicaciones para la política

Es imprescindible que los prestadores de servicios de rehabilita- ción sean conscientes de que, antes de que la empresa pueda llevar a cabo cambios en la organización y en su cultura, ellos mismos deben protagonizar cambios similares. Los que valoran a las empresas como clientes deben comprender que la atenta consideración de sus demandas genera, de forma casi inevitable, la necesidad de modificar el diseño y la prestación de los servicios.

Por ejemplo, se suele recabar de los prestadores de servicios que faciliten a la empresa las tareas siguientes:

• encontrar solicitantes cualificados;
• conseguir servicios de asesoramiento y de otro tipo orientados
a la empresa y de elevada calidad;
• dirige a los discapacitados en calidad de solicitantes y de compañeros;
• entender, no sólo la necesidad de un cambio de política, sino también la forma de producir este cambio;
• promover un cambio de actitudes en el conjunto de la organización;
• comprender las razones, tanto económicas como sociales, para emplear a los discapacitados.

Los esfuerzos por reformar en profundidad la política social aplicada a los discapacitados se resienten del desconocimiento de las necesidades, las expectativas y las exigencias legítimas de los agentes de los que depende en buena medida el éxito del intento, esto es, de las empresas. Por ejemplo, en los esfuerzos por lograr que las personas que actualmente trabajan en talleres protegidos se incorporen al trabajo regular se suele pasar por alto la circunstancia de que únicamente las empresas están en condiciones de ofrecer ese trabajo. Así se limitan las perspectivas de éxito, no sólo porque se entorpece innecesariamente la capa- cidad de la empresa para crear oportunidades de empleo, sino también por la pérdida de las sinergias que resultarían de la colaboración dinámica entre la empresa y los responsables de la formulación de políticas.