La planificación del currículo: elaboración de un diagrama del curso

Una de las funciones del currículo o plan del curso es ayudar a la orientación y supervisión del proceso de enseñanza y aprendizaje. El currículo puede dividirse en dos partes, la general y la específica.

La determinación de los métodos de formación (III)

La mayor parte de estos métodos se han utilizado en nuestros cursos de FDF. La elección de uno u otro depende de los objetivos de aprendizaje perseguidos. Todo método debe reunir ciertas funciones instructivas, que son las actividades del profesor. Estas funciones se corresponden con los pasos del proceso de aprendizaje anteriormente descritos y pueden servir de orienta- ción para la selección de métodos. Presentamos a continuación una lista de las nueve funciones instructivas:
1. Preparación
2. Motivación
3. Orientación
4. Transmisión de nuevos conocimientos
5. Consolidación de lo enseñado
6. Práctica (plasmación de los conocimientos en técnicas)
7. Aplicación (resolución de nuevos problemas con la ayuda de los conocimientos adquiridos)
8. Crítica del programa
9. Evaluación de los participantes

La determinación de los métodos de formación (II)

Los métodos de enseñanza pueden clasificarse en tres grupos principales:

• La exposición didáctica: exposiciones por los participantes, conferencias, demostraciones, exposiciones audiovisuales.

Las tareas independientes: exámenes o tests, actividades en pequeños grupos, lecturas recomendadas, utilización de materiales autodidácticos, juegos de rol.

• La instrucción cooperativa: debates con el formador, sesiones de respuesta a preguntas y de “brainstorming”, prácticas y otros ejercicios conjuntos.

Las organizaciones no gubernamentales (ONG), las administra- ciones públicas y, sin duda, todos cuantos participan en la rehabilitación médica y profesional de los discapacitados, suelen compartir una serie de presunciones arraigadas, a menudo no reconocidas, que no hacen sino acentuar la situación desventajosa de los discapacitados a quienes pretenden ayudar: • “La empresa es el problema; a menudo, incluso, el enemigo”. Se suele culpar a las empresas de las dificultades que los disca- pacitados experimentan para encontrar trabajo, a pesar de la evidencia de que muchos otros factores pueden ser igualmente importantes. (II)

• “Las empresas no son consideradas clientes ni usuarios”. En efecto, los servicios de rehabilitación no miden el éxito de su gestión por la medida en que hacen posible que las empresas contraten y empleen a personas discapacitadas. En consecuen- cia, las dificultades injustificadamente creadas por los prestadores de servicios de rehabilitación hacen difícil que las empresas más avanzadas y mejor intencionadas encuentren justificación al coste y los esfuerzos necesarios para materializar el cambio. Por su parte, las empresas peor informadas encuentran una coartada perfecta para su reticencia a cambiar en la falta de cooperación de los servicios de rehabilitación.

• “Los discapacitados no pueden competir efectivamente sobre la base de los méritos”. Muchos prestadores de servicios depo- sitan escasas expectativas en el potencial de los discapacitados para el trabajo. Les resulta difícil convencer a las empresas, porque ellos mismos dudan de que el empleo de discapacitados produzca auténticos beneficios mutuos. Por el contrario, el tono y los principios subyacentes en su relación con las empresas hacen hincapié en la obligación moral y jurídica (laboral) en una forma que sólo contribuye a recrudecer el estigma que acompaña a los discapacitados.

• “La discapacidad no constituye un problema económico importante. Lo mejor es confiarla a los expertos, médicos, prestadores de servicios de rehabilitación y entidades bené- ficas”. La circunstancia de que los medios de comunicación y las campañas de recaudación de fondos proyecten la imagen de la discapacidad como un problema de beneficencia, y de que se presente a los discapacitados como receptores pasivos de ayuda, constituye un obstáculo formidable al empleo de éstos y genera tensiones en unas organizaciones que, por una parte, procuran colocar a las personas y, por otra, recurren a imágenes que despiertan las fibras más sensibles de la gente.

Mitos arraigados que colocan a los discapacitados en una situación desventajosa en el mercado de trabajo (I)

Las organizaciones no gubernamentales (ONG), las administraciones públicas y, sin duda, todos cuantos participan en la rehabilitación médica y profesional de los discapacitados, suelen compartir una serie de presunciones arraigadas, a menudo no reconocidas, que no hacen sino acentuar la situación desventajosa de los discapacitados a quienes pretenden ayudar:
• “La empresa es el problema; a menudo, incluso, el enemigo”. Se suele culpar a las empresas de las dificultades que los disca- pacitados experimentan para encontrar trabajo, a pesar de la evidencia de que muchos otros factores pueden ser igualmente importantes.

DERECHOS Y OBLIGACIONES: EL PUNTO DE VISTA DE LA EMPRESA (II)

Las frustraciones generadas por la insuficiencia de los sistemas actuales tienen su reflejo en la demanda creciente de los propios discapacitados de una legislación basada en los derechos civiles, en el derecho al trabajo o en ambas cosas, del tipo de la exis- tente en Estados Unidos, Australia y, desde 1996, también en el Reino Unido. La incapacidad del sistema de rehabilitación para satisfacer las necesidades y expectativas de las empresas más avanzadas ha sido lo que ha impulsado a la comunidad empresarial británica a crear el Employers’ Forum on Disability. Lamentablemente, las actitudes de las empresas son un reflejo de la postura del conjunto de la sociedad, si bien los profesio- nales de la rehabilitación suelen pasar por alto esta circuns- tancia. En efecto, los empresarios comparten con otros sectores sociales ciertos errores generalizados respecto a cuestiones como las siguientes:

• ¿Que es la discapacidad? ¿Quién es discapacitado y quién no?

• ¿Quién me puede asesorar y prestar los servicios necesarios para contratar y emplear a personas discapacitadas?

• ¿Cómo puedo modificar la cultura de mi organización y mis sistemas de trabajo?

• ¿Que beneficios pueden generar los mejores sistemas de gestión de la discapacidad a mi empresa y al conjunto de la economía?

Esta incapacidad para satisfacer las expectativas de información y de servicios de la comunidad empresarial constituye un serio obstáculo para los discapacitados que desean trabajar; sin embargo, el problema no suele ser abordado correctamente por los profesionales de la rehabilitación ni por los responsables de la formulación de políticas públicas.

DERECHOS Y OBLIGACIONES: EL PUNTO DE VISTA DE LA EMPRESA (I)

Ante el escaso éxito del método tradicionalmente aplicado para facilitar la incorporación al trabajo de los discapacitados, es evidente que se precisa un cambio radical. Por ejemplo, las tasas oficiales de desempleo de los discapacitados son, invariablemente, el doble de las correspondientes a los no discapacitados, cuando no mayores. El porcentaje de discapacitados que no trabajan se suele acercar al 70 por ciento (Estados Unidos, Reino Unido y Canadá). Además, hay muchos más discapacitados en situación de pobreza que no discapacitados; por ejemplo, dos tercios de los 6,2 millones de discapacitados del Reino Unido no tienen otros ingresos que las prestaciones estatales.

Estos problemas se complican debido a la incapacidad que habitualmente experimentan los servicios de rehabilitación para satisfacer la demanda de las empresas de personal cualificado.

En muchos países, la discapacidad no se suele definir en términos jurídicos ni de igualdad de oportunidades, por lo que resulta difícil promover una ética empresarial en la que la discapacidad se equipare al sexo y a la raza en la política de igualdad de oportunidades o de prioridad de la diversidad. Tanto la proliferación de las cuotas como la falta absoluta de legislación espe- cífica refuerzan la presunción de las empresas de que la discapacidad es, básicamente, un problema médico o de beneficencia.