El concepto de discapacidad según el Convenio nº 159 de la Organización Internacional del Trabajo
Las consideraciones anteriores sustentan también la definición marco utilizada en el Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas, 1983 (nº 159) (OIT 1983). El apartado 1 del artículo I contiene la siguiente enunciación: “A los efectos del presente Convenio, se entiende por ‘persona inválida’ toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo queden substancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carácter físico o mental debidamente reconocida”.
La definición contiene los siguientes elementos: la referencia a una deficiencia mental o física como causa original de la discapacidad; la necesidad de un procedimiento de reconocimiento del Estado que de conformidad con cada realidad nacional determine a quién se debe considerar discapacitado; la especificación de que la discapacidad no está constituida por la propia deficiencia, sino por las consecuencias sociales reales y posibles de ésta (en este caso, una situación más difícil en el mercado de trabajo), y el derecho establecido a medidas que ayuden a garantizar la igualdad de trato en el mercado de trabajo (véase el apartado 2 del artículo I). Esta definición evita conscientemente toda asociación con conceptos como el de incapacidad y deja un margen para interpretar que la discapacidad también puede estar condicionada por las opiniones erróneas de una empresa, que pueden dar lugar a discriminación consciente o inconsciente. Por otro lado, no descarta la posibilidad de que, en caso de discapacidad, el rendimiento se vea objetivamente limitado, y deja abierta la eventualidad de si el principio de igualdad de trato del Convenio se aplicaría o no en ese caso.
El Convenio de la OIT no pretende ofrecer una definición global y universalmente aplicable de discapacidad. Su único objetivo es ofrecer una aclaración de qué puede significar disca- pacidad en el contexto del empleo y las medidas laborales.
Las consideraciones anteriores sustentan también la definición marco utilizada en el Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas, 1983 (nº 159) (OIT 1983). El apartado 1 del artículo I contiene la siguiente enunciación: “A los efectos del presente Convenio, se entiende por ‘persona inválida’ toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo queden substancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carácter físico o mental debidamente reconocida”.
La definición contiene los siguientes elementos: la referencia a una deficiencia mental o física como causa original de la discapacidad; la necesidad de un procedimiento de reconocimiento del Estado que de conformidad con cada realidad nacional determine a quién se debe considerar discapacitado; la especificación de que la discapacidad no está constituida por la propia deficiencia, sino por las consecuencias sociales reales y posibles de ésta (en este caso, una situación más difícil en el mercado de trabajo), y el derecho establecido a medidas que ayuden a garantizar la igualdad de trato en el mercado de trabajo (véase el apartado 2 del artículo I). Esta definición evita conscientemente toda asociación con conceptos como el de incapacidad y deja un margen para interpretar que la discapacidad también puede estar condicionada por las opiniones erróneas de una empresa, que pueden dar lugar a discriminación consciente o inconsciente. Por otro lado, no descarta la posibilidad de que, en caso de discapacidad, el rendimiento se vea objetivamente limitado, y deja abierta la eventualidad de si el principio de igualdad de trato del Convenio se aplicaría o no en ese caso.
El Convenio de la OIT no pretende ofrecer una definición global y universalmente aplicable de discapacidad. Su único objetivo es ofrecer una aclaración de qué puede significar disca- pacidad en el contexto del empleo y las medidas laborales.
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