La planificación del curso como experiencia formativa

Durante estos dos cursos se pudieron observar cambios significa- tivos en la comprensión de los seis pasos del aprendizaje de alta calidad por parte de los participantes.
En el último curso, se añadió al programa una sección sobre la plasmación escrita de objetivos, en la que cada participante redactó una serie de objetivos de formación, algo que la mayoría de ellos nunca había hecho y que resultó de gran utilidad.
En cuanto a la utilización del diagrama curricular para la planificación, percibimos claros progresos en todos los partici- pantes, y una gran destreza en algunos, y parece que debería, sin duda, dedicarse más tiempo a esta área. Para futuros seminarios, añadiríamos alguna actividad en la que los participantes utilizasen el diagrama para seguir un tema a lo largo del proceso, haciendo uso de todas las funciones instructivas. Hay todavía una tendencia a englobar la formación y los contenidos mate- riales (los temas) y a intercalar, sin la debida consideración de su relevancia, las distintas funciones instructivas dentro de una serie de temas. También es necesario que los formadores, dentro del proceso de aprendizaje, hagan hincapié en las actividades correspondientes a la etapa de aplicación y adquieran más experiencia en el desarrollo de las tareas del alumno. La aplicación es un concepto nuevo para la mayoría, y difícil de incorporar al proceso formativo.
La utilización del término unidad curricular, por último, resultó complicada y, en algunos casos, indujo a confusión. Una buena manera de abordarla es la simple identificación y ordenación de las áreas temáticas relevantes. También hubo claras dificultades con muchos conceptos propios del enfoque cognitivo del aprendizaje, como los de bases de orientación, factores internos y externos del aprendizaje y la enseñanza, funciones instructivas y algunos otros.
En resumen, consideramos que debe dedicarse más tiempo a las secciones de teoría y desarrollo curricular, como se ha indi- cado anteriormente, y a la planificación del currículo futuro, lo que permite observar la capacidad de cada participante para la aplicación de la teoría.

HIRED (Estados Unidos)

El proyecto HIRED, que se desarrolla en San Francisco, refleja esta nueva orientación de las empresas. HIRED es la sigla de Helping Industry Recruit Employees with Disabilities y en el material impreso que edita se ponen de relieve los servicios que ofrecen a los trabajadores.
“El Proyecto HIRED es una organización privada sin ánimo de lucro que desarrolla su actividad en la región de la bahía de San Francisco. Nuestra misión consiste en ayudar a los discapacitados
a conseguir un puesto de trabajo adecuado a sus cualificaciones y aspiraciones profesionales. Ofrecemos a las empresas los servicios siguientes:
• remisión gratuita de candidatos cualificados, previamente seleccionados, adecuados a los puestos de trabajo ofrecidos
• servicios de empleo temporal de calidad a precios competitivos
• seminarios, ajustados a las necesidades del cliente e impartidos en sus locales, sobre los aspectos técnicos, jurídicos y de relaciones personales de la discapacidad en el lugar de trabajo
• asesoramiento sobre materias relacionadas con la discapacidad
en el lugar de trabajo.

Además de otros sistemas más informales de colaboración con las empresas, el Proyecto HIRED ha puesto en marcha un programa de asociación de empresas del que forman parte unas cincuenta compañías del área de la bahía de San Francisco. Las empresas asociadas tienen derecho a recibir asesoramiento gratuito y a beneficiarse de un descuento en la cuota de participa- ción en seminarios. Actualmente se estudia la posibilidad de ofrecer nuevos servicios, como una filmoteca de producciones de vídeo, que contribuyan al éxito de los esfuerzos de las empresas asociadas por incorporar a los discapacitados a su plantilla.”

Contratación de licenciados

Un total de más de veinte empresas han creado un consorcio que colabora con “Workable”, entidad que media en el ofrecimiento sistemático y organizado de oportunidades de realizar prácticas de trabajo a los estudiantes discapacitados.
Veinticinco empresas financian conjuntamente un programa de organización de ferias anuales de oportunidades profesionales para los estudiantes, a las que tienen acceso los alumnos discapa- citados. Actualmente es posible acceder al recinto ferial en silla de ruedas; además, se ofrecen servicios de interpretación a los sordo- mudos, se distribuyen folletos impresos en grandes caracteres y se brindan otras ayudas. Las empresas han experimentado tales difi- cultades con los métodos tradicionales para atraer a los licen- ciados discapacitados que han optado por experimentar nuevos sistemas de captación directamente dirigidos a los estudiantes discapacitados.

Otros ejemplos británicos: la Employers Agenda on Disability

Varias importantes empresas británicas han elaborado un impor- tante documento marco de política, titulado “Employers Agenda on Disability: a Ten Point Plan”. El plan, lanzado por el Primer Ministro, ha merecido el refrendo público de más de cien grandes empresas y se ha convertido en un importante motor del cambio, ya que ha sido elaborado por las propias empresas en coordina- ción con expertos en discapacidad. En la actualidad, el documento constituye una ayuda inestimable para las empresas en el cumplimiento de la legislación contra la discriminación.
Los patrocinadores de la Agenda se han comprometido públicamente a configurar su política social en materia de discapacidad sobre la base de un decálogo en el que se abordan las cuestiones siguientes: declaración sobre principios y procedimientos de igualdad de oportunidades; formación del personal y sensibilización respecto a la discapacidad; el medio ambiente de trabajo; contratación; promoción profesional; retención, readaptación profesional y asignación de nuevas tareas; formación y expe- riencia de trabajo; los discapacitados en el conjunto de la sociedad; participación de los discapacitados, y control del rendimiento.
El Employers’ Forum on Disability ha elaborado el manual Action File on Disability, en el que se ofrece información práctica sobre la aplicación del plan precedentemente expuesto.

Aspectos éticos de la elección entre disciplina y tratamiento

Una de las decisiones más difíciles para una empresa es cuándo debe adoptar medidas disciplinarias como respuesta a un inci- dente relacionado con el consumo de alcohol o drogas en el trabajo; cuándo la respuesta correcta es ofrecer asesoramiento, tratamiento y rehabilitación; y en qué circunstancias debe emprender simultáneamente ambas acciones (tanto disciplina como tratamiento). Este tema plantea la pregunta de si el consumo de alcohol y drogas es por su naturaleza una conducta o una enfermedad. Nuestra opinión es que el consumo de alcohol y drogas es esencialmente una conducta, pero que el consumo prolongado de cantidades excesivas de estas sustancias produce una dependencia que puede considerarse una enfermedad.
Desde el punto de vista de la empresa, lo verdaderamente importante es la conducta del trabajador; es decir, su rendi- miento en el trabajo. Una empresa tiene derecho a imponer sanciones disciplinarias y ese derecho se convierte en una obliga- ción cuando un comportamiento inadecuado de un trabajador puede repercutir en la seguridad, la salud y el bienestar econó- mico de los demás. Trabajar bajo la influencia del alcohol o las drogas puede definirse como un comportamiento inadecuado y
si la persona ocupa un puesto que requiere unas condiciones especiales de seguridad, esta situación puede definirse como una falta grave de conducta. Sin embargo, una persona que tiene problemas en el trabajo por el consumo de alcohol y drogas puede tener también un problema de salud.
En el caso de una conducta inadecuada provocada por el alcohol y las drogas, la empresa debe ofrecer ayuda al traba- jador para determinar si se trata de un problema de salud. Si el trabajador rechaza esa oferta de ayuda, la empresa debe aplicar la sanción disciplinaria correspondiente. La decisión de rechazar una oferta de ayuda puede ser una decisión legítima del traba- jador porque prefiera que la empresa no conozca sus problemas de salud o porque en realidad no sufra ningún problema de salud. Dependiendo de las circunstancias, la empresa puede imponer también una sanción disciplinaria.
Otra cosa sería la reacción de una empresa ante una falta grave de conducta relacionada con el consumo de alcohol o drogas cuando el puesto de trabajo que ocupa ese trabajador requiere unas condiciones especiales por motivos de seguridad. En este caso, la empresa tiene, por un lado, el deber moral de proteger la seguridad de los demás trabajadores y del público en general y, por otro, la obligación moral de ser justa con el traba- jador en cuestión. En una situación así, la preocupación ética primordial de la empresa sería proteger la seguridad del público
y retirar inmediatamente al trabajador de su puesto de trabajo. Incluso en el caso de despido por falta grave, la empresa debe ayudar al trabajador para que reciba la asistencia sanitaria adecuada.

Employers’ Forum on Disability (Reino Unido)

Las empresas participantes en el Employers’s Forum on Disability, sociedad financiada por la comunidad empresarial y dedicada a promover la integración de los discapacitados en el mercado de trabajo y a prestar servicios de asesoramiento a las empresas inte- resadas, ayudó al empresario discapacitado Stephen Duckworth a crear su propia empresa, Disability Matters, que actualmente ofrece servicios de consultoría de alto nivel y de difusión del cono- cimiento de los problemas de los discapacitados en el Reino Unido. Los principios de la empresa se resumen en los aspectos siguientes:
• conocer y definir las razones empresariales para contratar a los discapacitados
• actuar como portavoz autorizado de las empresas en cuestiones
de la discapacidad
• prestar servicios de formación y empleo más orientados al
mercado;
• investigar nuevas formas de atraer a los solicitantes discapacitados
y de mantener en la empresa a los trabajadores con discapacidades;
La clave para influir en las empresas e inducirlas a participar es construir un entramado que:
• promueva la idea mediante la comunicación de empresa a
empresa;
• promueva los contactos personales entre los discapacitados y las empresas;
• haga posible que la empresa asuma la cuestión como propia y
fomente entre los prestadores de servicios de rehabilitación la convicción de que se le debe tratar como un agente social, un cliente y un posible asociado;
• sitúe la discapacidad en el marco del debate más general sobre la
regeneración económica y social, el desempleo de larga dura- ción, la pobreza y las políticas micro y macroeconómica.

Higiene industrial: mediciones ambientales (I)

El control de las exposiciones en el trabajo es una actividad continua fundamental para la protección de la salud de los traba- jadores. Por consiguiente, es posible que ya existan registros de higiene industrial en el momento de planificar un estudio epide- miológico. En tal caso, los datos deben analizarse para determinar en qué medida abarcan a toda la población de interés, qué período de tiempo cubren y con qué facilidad pueden relacionarse las mediciones con puestos de trabajo, áreas de trabajo y personas. Estas consideraciones servirán de ayuda tanto para evaluar la viabilidad del estudio epidemiológico como para identificar lagunas en los datos que pueden subsanarse con un muestreo adicional de la exposición.
La cuestión de cómo relacionar mejor los datos de las medi- ciones con puestos de trabajo y personas concretas tiene una especial importancia. La toma de muestras de áreas y zonas de respiración puede ser útil para que los higienistas industriales identifiquen las fuentes de emisión y adopten las medidas correctoras oportunas, pero su utilidad será menor para caracte- rizar las exposiciones reales de los trabajadores, a no ser que se hayan realizado estudios minuciosos en el tiempo de las activi- dades laborales de los trabajadores. Por ejemplo, la vigilancia continua de un área puede detectar exposiciones muy altas en ciertos momentos del día, pero no indica si los trabajadores se encontraban o no en ese área de trabajo en ese momento.
Los datos obtenidos de las muestras personales suelen proporcionar estimaciones más exactas de las exposiciones de los traba- jadores siempre que la muestra seleccionada sea representativa, se tenga debidamente en cuenta el uso de prendas personales de protección y las condiciones de los procesos y las tareas de los puestos de trabajo se mantengan relativamente constantes de un día a otro. Las muestras personales pueden relacionarse directamente con trabajadores concretos mediante el uso de identifica- dores personales. Estos datos pueden generalizarse a otros empleados que ocupan el mismo puesto de trabajo o a otros períodos de tiempo. Sin embargo, Rappaport y cols. (1993), basándose en su propia experiencia, han advertido que las concentraciones de la exposición pueden variar mucho incluso entre trabajadores asignados a grupos de exposición conside- rados homogéneos. También en este caso tendrá que recurrirse a la opinión de los expertos para decidir si puede presumirse la homogeneidad de los grupos de exposición.