SOBRE SALUD Y SEGURIDAD: ESTUDIO DE CASO DE LA EDUCACION DE LOS TRABAJADORES DE RESIDUOS PELIGROSOS DEL SINDICATO INTERNACIONAL DE TRABAJADORES QUIMIC

Hasta hace muy poco, la eficacia de la formación y la educación para el control de la salud y la seguridad en el trabajo era más bien una cuestión de fe que de evaluación sistemática (Vojtecky y Berkanovic 1984-85; Wallerstein y Weinger 1992).Con la rápida expansión, durante la pasada década, de los programas en este ámbito, financiados con fondos federales en los Estados Unidos, esta situación ha empezado a cambiar. Los educadores e investigadores aplican actualmente enfoques más rigurosos para evaluar el impacto real de la formación y educación del trabajador sobre las variables finales, como los accidentes, las enfermedades y las lesiones, y sobre las variables intermedias, como la destreza para descubrir, manejar y resolver los peligros que surjan en los lugares de trabajo. El programa que combina la formación en materia de emergencias químicas con la formación sobre residuos peligrosos del Centro para la Educación de los Trabajadores en la Salud y la Seguridad, del Sindicato Internacional de Trabajadores Químicos, es un ejemplo de programa bien diseñado con un eficaz sistema de evaluación.
El Centro se estableció en Cincinnati (Ohio), en 1988, gracias a una ayuda concedida al Sindicato Internacional de Trabajadores Químicos por el National Institute for Environmental Health Sciences con el fin de formar a los trabajadores en rela- ción con los residuos peligrosos y las emergencias. Formado conjuntamente por seis sindicatos, un centro local de salud en el trabajo y un departamento universitario de salud ambiental, el Centro adopta ante la formación un enfoque educativo de capa- citación y, en sentido amplio, define su cometido como:

(…) promover las destrezas de los trabajadores para resolver problemas y desarrollar estrategias de tipo sindical para mejorar las condiciones de salud y seguridad en el trabajo (McQuiston y cols. 1994).

Para evaluar la eficacia de su programa en relación con este cometido, el Centro ha llevado a cabo estudios de seguimiento a largo plazo de los trabajadores participantes. Esta evaluación global es más amplia que la que suele realizarse inmediatamente después del período de formación y que se limita a medir la retención de la información por el sujeto a corto plazo y la satis- facción del mismo (o su reacción) con respecto a la educación recibida.

Directrices complementarias en materia de política social y discapacidad

Varios importantes documentos internacionales aportan directrices útiles respecto a los conceptos y medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para las personas discapacitadas. Entre estos documentos figuran el Programa mundial de acción de las Naciones Unidas sobre personas discapacitadas (Naciones Unidas 1982), el Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas, 1983 (nº 159) (OIT 1983) y las Reglas uniformes de las Naciones Unidas sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidades (Naciones Unidas 1993).

Discapacidad y política social: obtención de la opinión de las organizaciones de discapacitados

Como se ha indicado anteriormente, se debe reconocer a los discapacitados el derecho de elección en todos los aspectos de la vida, incluidos la formación profesional y el empleo. Esto supone consultarles, a nivel individual, sobre sus deseos.
Análogamente, cuando los interlocutores sociales (sindicatos, organizaciones empresariales y administración pública) toman decisiones, se debe escuchar a las organizaciones representativas de los intereses de los discapacitados.
Dicho de otro modo, al estudiar la adopción de políticas de empleo y de formación profesional, los discapacitados, conside- rados individual y colectivamente, conocen mejor que nadie sus necesidades y el modo de satisfacerlas.
Además, es preciso tener en cuenta que, aunque los términos discapacidad y discapacitados se suelen utilizar de forma genérica, las necesidades de acomodación y de formación profesional de quienes presentan deficiencias físicas o motrices son distintas de las que tienen quienes presentan deficiencias intelectuales o sensoriales. Por ejemplo, si bien la construcción de rampas en las aceras puede ser de gran utilidad para quienes se desplazan en sillas de ruedas, puede suponer un riesgo formidable para los ciegos, quizá incapaces de discernir que su integridad corre peligro al abandonar la acera.
Por tanto, siempre que se estudie la modificación de políticas o programas, es preciso conocer los puntos de vista de las organizaciones representativas de los afectados de diversos tipos de discapacidad.

Sistemas informatizados de información sobre seguridad

Los ordenadores constituyen el último eslabón en el proceso de desarrollo que abarca todos los medios de información, desde el lenguaje hablado y escrito, hasta los sistemas electrónicos contemporáneos. De hecho, pueden llevar a cabo las mismas tareas que todos los tipos de gestión de información anteriores. Los ordenadores son particularmente apropiados para este fin debido a su capacidad para efectuar tareas específicas en las que se manejan grandes volúmenes de información. En el campo de la información sobre seguridad, los ordenadores pueden ser especialmente útiles para satisfacer las necesidades enumeradas en la Figura 22.2.

Aplicaciones de la información sobre seguridad

La información puede ser utilizada con diversos fines: formación dentro y fuera de la empresa; diseño de maquinaria, procesos, materiales y métodos; operaciones de inspección y control. El carácter diverso de tales usos indica que la información debe elaborarse de forma adecuada para cada tipo de usuario. Los propios usuarios modifican y reelaboran los datos transformán- dola en nuevos productos de información. Por ejemplo, un servicio de inspección puede redactar nuevas normas y regla- mentos, los productores de maquinaria pueden establecer nuevas directrices, a la luz de su participación en las actividades de normalización en materia de seguridad, los fabricantes de productos químicos pueden recopilar sus propias etiquetas y fichas de datos sobre seguridad de materiales, y los formadores pueden elaborar manuales, material audiovisual y folletos. Algunos tipos de información pueden ser específicos, listos para ser utilizados y ofrecer soluciones directas a los problemas indivi- duales de salud y seguridad, mientras que otros pueden mejorar los procesos de producción, por ejemplo, aumentando tanto la seguridad de un método, una maquinaria o un material. A pesar de su variedad, el elemento común de todos estos tipos de información consiste en la necesidad de que garantizan su utilidad, que sean empleados por el sistema de gestión de seguridad de una empresa. Los recursos relacionados con los procesos, los materiales, y los métodos deben ser seleccionados, adquiridos, transportados e instalados, las personas que los utilizan han de ser seleccionadas y formadas, deben realizarse tareas de seguimiento y supervisión y los resultados deben ser distribuidos prestando una atención constante a la gran variedad de necesidades de información.

Aplicación de contratos y legislación laboral

Obviamente, los convenios colectivos tienen un valor limitado si no se acompañan de un mecanismo de aplicación. La huelga es uno de los métodos de que disponen las organizaciones de traba- jadores para responder a un presunto incumplimiento por parte de la empresa; ésta, por su parte, puede llevar a cabo un cierre patronal y negar el empleo a los miembros de dichas organiza- ciones hasta que se resuelva el conflicto. No obstante, la mayoría de los convenios colectivos en los países desarrollados se basan en métodos de aplicación menos perjudiciales. De hecho, en muchos de los acuerdos se prohiben las huelgas y los cierres patronales durante su vigencia (cláusulas de no declaración de huelga y compromisos de paz). En algunos se restringen a un número limitado de circunstancias; por ejemplo, los contratos negociados en Estados Unidos entre la Unión de Trabajadores de la Automoción y las principales empresas de este sector permiten la convocatoria de huelgas debidas a la existencia de condiciones de trabajo inseguras, pero no las relacionadas con salarios o prestaciones en el período de vigencia del acuerdo.
Un mecanismo de aplicación habitual en los países desarrollados consiste en un sistema de arbitraje, en el que la resolución de conflictos se deja en manos de un árbitro imparcial elegido conjuntamente por la empresa y la organización de trabajadores. En algunos casos, los conflictos pueden resolverse mediante el recurso al sistema judicial, ya sea en los tribunales ordinarios o en magistraturas de trabajo específicas. En Estados Unidos, por ejemplo, los conflictos relativos a la interpretación de un contrato suelen resolverse mediante arbitraje. No obstante, si la parte a la que no se da la razón decide negarse a acatar la decisión arbitral, la otra parte puede acudir a los tribunales para que apliquen la decisión. El Consejo Nacional de Relaciones Laborales, un órgano cuasijudicial de Estados Unidos, atiende las reclamaciones relativas a las prácticas laborales injustas, como la que consiste en que una de las partes no negocie de buena fe. En muchos otros países, los tribunales de trabajo cumplen esta función.

Marco jurídico

En los Convenios de la OIT sobre libertad de asociación, protección de los derechos de organización y participación en la negociación colectiva, y en los Convenios y las Recomendaciones de esta institución sobre la salud y la seguridad en el trabajo, se reconoce el papel desempeñado por las organizaciones de trabajadores. Aunque estos instrumentos constituyen el marco internacional, los derechos de los trabajadores sólo pueden garantizarse mediante la legislación y las normas nacionales.
Es obvio que la base jurídica de la negociación colectiva, la escala a la que ésta tiene lugar e incluso el proceso de negociación varía de un país a otro. La legislación de la mayoría de los países industrializados contempla la aplicación de un sistema de regulación de dicho proceso. También en Europa, el grado de regulación puede diferir ampliamente, desde el planteamiento mínimo de Alemania a otro mucho más desarrollado de Francia. Asimismo, el efecto jurídico de un convenio colectivo es variable. En la mayor parte de los países, los convenios son aplicables legalmente; sin embargo, en el Reino Unido, éstos se consideran informales y deben ponerse en práctica de acuerdo con la buena fe de las partes y respaldados por la amenaza de la interrupción de la actividad laboral. Se prevé que esta variabilidad disminuya en Europa como resultado del avance en el proceso de unificación.
La escala de negociación también varía. En Estados Unidos, Japón y la mayoría de los países de América Latina, ésta tiene lugar a escala de la empresa individual, aunque los sindicatos suelen intentar negociar convenios “de referencia” con las prin- cipales empresas de cada sector. En el otro extremo, Austria, Bélgica y los países nórdicos tienden a adoptar regímenes de negociación centralizados en los que la mayoría de los lugares de trabajo se someten a acuerdos marco negociados entre las federaciones nacionales representantes de empresas y sindicatos. Los convenios sectoriales relativos a industrias y profesiones especí- ficas son habituales en países como Alemania y Francia.
Los países del Africa francófona suelen seguir el ejemplo de Francia y optan por la negociación sectorial. Algunos países en desarrollo anglófonos adoptan también este régimen. En otros, varios sindicatos negocian en nombre de diferentes grupos de trabajadores en cada empresa. La escala de la negociación determina la cobertura de los convenios colectivos. Por ejemplo, en Francia y Alemania, éstos suelen ser válidos para todos los trabajadores que inician su actividad en la profesión o en el sector al que se aplica el convenio. Por otra parte, en Estados Unidos y otros países en los que se negocia a escala de la empresa, los convenios colectivos cubren únicamente los lugares de trabajo en los que el sindicato en cuestión haya sido recono- cido como agente negociador.
Un factor aún más importante al determinar la cobertura de la negociación colectiva es el hecho de que la legislación nacional facilite o impida ésta y la sindicación. Por ejemplo, en algunos países no se permite a los funcionarios negociar colecti- vamente. En otros, los sindicatos del sector público se expanden con rapidez, Como resultado de estos factores, el porcentaje de trabajadores amparados por convenios colectivos oscila entre un máximo de casi el 90 % en Alemania y los países nórdicos y menos del 10 % en numerosos países en desarrollo.
Asimismo, el marco jurídico afecta al modo en que la negocia- ción colectiva se aplica a la salud y la seguridad en el trabajo. Por ejemplo, la Ley de salud y seguridad en el trabajo de Estados Unidos reconoce a las organizaciones de trabajadores el derecho
a la información sobre sustancias químicas peligrosas y otros riesgos del centro de trabajo, el derecho a acompañar a un inspector en el lugar de trabajo y un derecho limitado a intervenir en los procesos jurídicos iniciados por la Administración contra una empresa por incumplimiento de las normas establecidas.
Muchos países van más allá en sus medidas. La mayoría de los países industrializados exigen a la mayor parte de las empresas que establezcan comités conjuntos de salud y seguridad. La provincia canadiense de Ontario estipula que los trabaja- dores de gran parte de los lugares de trabajo elijan representantes acreditados en materia de salud y seguridad, y que se imparta a éstos un curso normalizado de formación a costa de la empresa. La Ley de medio ambiente de trabajo de Suecia exige la designación de delegados de seguridad por parte de las orga- nizaciones sindicales locales. Estos delegados gozan de amplios derechos de información y consulta. Lo que es más importante, tienen la facultad de suspender las actividades peligrosas hasta que sean sometidas al examen de la Inspección de trabajo de Suecia.
Estas leyes refuerzan el proceso de negociación colectiva en materia de salud y seguridad. Los comités de seguridad conjuntos impuestos por la legislación constituyen un mecanismo rutinario para facilitar la negociación. La formación permite a los representantes sindicales adquirir los conocimientos necesarios para participar en el proceso eficazmente. El derecho a suspender las actividades peligrosas ayuda a las partes a centrarse en la eliminación de la fuente de riesgo.