Confidencialidad (I)

Algunas empresas se creen con derecho a acceder a la informa- ción médica sobre los trabajadores que reciben servicios del profesional. Sin embargo, el profesional está obligado, por ética profesional y por necesidades prácticas, a mantener la confianza del trabajador. Este problema se agrava especialmente cuando se interponen procesos legales o cuando conlleva una gran carga emocional, como es el caso de la discapacidad por SIDA.

Los profesionales pueden verse también implicados en asuntos confidenciales relacionados con las prácticas y actividades de la empresa. Si existe una gran competencia en el sector industrial en cuestión, es posible que la empresa desee mantener en secreto información relacionada con sus planes de organización, reorga- nización o reducción de plantilla. Cuando existe la posibilidad de que las prácticas empresariales influyan en la salud de los trabajadores, ¿cómo puede el profesional evitar esos efectos nocivos sin desvelar información secreta o confidencial de la empresa?

Según Roman y Blum (l987), la confidencialidad sirve para proteger al profesional de un control exhaustivo. Citando el derecho a la confidencialidad del cliente, muchos se oponen a las revisiones de calidad o a las revisiones mutuas que pueden poner de manifiesto que el profesional ha rebasado los límites de su formación o competencia profesional. Esto es una consideración ética importante por el poder que tiene el profesional de influir en la salud y el bienestar de sus clientes. La cuestión está en explicar claramente al cliente la naturaleza de la intervención, en términos de lo que puede o no puede hacer.

La confidencialidad de la información recopilada por los programas que se centran en el individuo más que en los sistemas de trabajo puede ser perjudicial para la seguridad de los trabajadores. La información obtenida en los programas de promoción de la salud puede utilizarse incorrectamente para influir en la situación del trabajador con respecto al seguro médico u otros aspectos de su vida personal. Cuando se dispone de datos agregados, puede resultar difícil evitar que se utilicen para identificar a trabajadores concretos, especialmente en empresas de pequeño tamaño.

Actividades con otros fines distintos a la protección de la salud

Muy pocas veces los programas de bienestar han propuesto intervenciones para modificar la cultura de empresa o la organización del trabajo y evitar así estilos de gestión estresantes, tareas aburridas o niveles elevados de ruido. Si se descuida la contribu- ción del medio ambiente de trabajo a los efectos en la salud, programas incluso tan populares como el control del estrés pueden tener consecuencias negativas para la salud. Por ejemplo,

si el único objetivo es reducir el estrés a escala individual en lugar de modificar los factores de estrés en el trabajo, las actividades de promoción de la salud en el lugar de trabajo pueden, de hecho, contribuir a que los trabajadores se adapten a un medio ambiente poco saludable y producir un aumento de la morbilidad a largo plazo. Es más, las investigaciones realizadas hasta la fecha no han apoyado los enfoques clínicos. Por ejemplo, en un estudio se demostró que los programas de control del estrés individual tenían un efecto menor en la producción de catecolamina que la modificación de los sistemas salariales (Ganster y cols. l982).

Por su parte, Pearlin y Schooler (1978) observaron que, aunque existían distintas respuestas eficaces para resolver o enfrentarse a problemas en la vida personal y familiar, esas mismas respuestas no eran eficaces para enfrentarse a los factores de estrés relacionados con el trabajo. Otros estudios han sugerido también que algunas conductas útiles para enfrentarse a problemas personales aumentan de hecho la angustia cuando se aplican en el lugar de trabajo (Parasuramen y Cleek l984).

Los partidarios de los programas de bienestar suelen ignorar los problemas tradicionales de la salud en el trabajo y, ya sea o no de manera consciente, hacen caso omiso de los peligros en el lugar de trabajo. Como los programas de bienestar no suelen tener en cuenta el riesgo de enfermedades profesionales o los peligros en el lugar de trabajo, los partidarios de la protección de la salud temen que si se individualiza el problema de la salud de los trabajadores, las empresas prescindan de los costosos cambios necesarios para reducir los riesgos en la estructura y el contenido de los lugares o puestos de trabajo.

Factores de riesgo individual y colectivo (II)

Aunque la responsabilidad personal es un factor indiscutible, por ejemplo, en el consumo de tabaco, otros factores sociales, como la clase social, el estrés, la educación y la publicidad influyen también. Siempre resulta más fácil culpar a la víctima cuando se cree que los factores individuales son los únicos responsables. A los trabajadores que fuman, presentan exceso de peso, hipertensión, etc. se les considera culpables de su estado, aunque sea de forma implícita. Así, la empresa y la sociedad se ven eximidas de toda responsabilidad en el problema y pueden culpar a los trabajadores tanto de su problema de salud como de no hacer nada al respecto.
Esta tendencia a considerar responsable únicamente a la persona no tiene en cuenta un gran volumen de datos científicos que existen en la actualidad. Las evidencias sugieren que las secuelas psicológicas del trabajo pueden tener un efecto en la salud que persiste una vez finalizada la jornada laboral. Se ha demostrado claramente que existe una relación entre los factores relacionados con la organización (como participación en la toma de decisiones, interacción y apoyo social, ritmo de trabajo, sobrecarga de trabajo, etc.) y las consecuencias para la salud, sobre todo en lo que se refiere a las enfermedades cardiovascu- lares. Esto sugiere claramente la necesidad de modificar, no sólo la conducta de los trabajadores, sino también la organización de las empresas. No obstante, la mayoría de los programas de promoción de salud tienen como único objetivo modificar la conducta individual y rara vez tienen en cuenta otros factores relacionados con la organización de las empresas.
El enfoque centrado en el individuo sorprende menos si se tiene en cuenta que la mayoría de los profesionales que participan en los programas de promoción de la salud, bienestar social y asistencia a los trabajadores son médicos que no tienen experiencia en el campo de la salud en el trabajo. Incluso cuando los médicos identifican factores de interés en el lugar de trabajo, rara vez están capacitados para recomendar o llevar a cabo intervenciones orientadas a la organización.

La determinación de los métodos de formación

La configuración externa del método de enseñanza se percibe de inmediato en cuanto se entra en el aula: conferencia, debate o trabajo individual o en grupo. Lo que no se percibe es el aspecto más esencial, la configuración interna: la clase de actividad mental que realiza el estudiante.

Los contenidos del curso

Las áreas temáticas o unidades curriculares clave que sirvieron de pauta para la puesta en práctica del curso de FDF en Etiopía están perfiladas en la Figura 18.12, que puede servir de orientación básica para la totalidad del curso.

Los objetivos de los cursos de FDF de ámbito nacional

Los objetivos del curso de formación de formadores son:

• Aumentar la comprensión, por parte de los inspectores de fábricas, de sus cambiantes funciones y tareas, que van desde la supervisión inmediata hasta el asesoramiento a largo plazo, incluyendo la formación y consulta;

• Mejorar el conocimiento de los principios básicos del aprendizaje y la enseñanza de alta calidad;

• Aumentar la comprensión de las diversas cualificaciones aplicables a los programas de planificación de la formación: la identificación de las necesidades de formación, la formulación de los objetivos de aprendizaje, el desarrollo del plan de estudios y de los materiales didácticos, la selección de los métodos de enseñanza adecuados, la presentación efectiva del curso y la evaluación del programa;

• Reforzar la cualificación de los participantes para la comunicación efectiva, con vistas a su aplicación durante las inspecciones, consultas y sesiones oficiales de formación,

• Facilitar el desarrollo de planes de formación a corto y largo plazo, en los que se pongan en práctica las nuevas técnicas de enseñanza.

La ejecución práctica de los cursos de FDF de ámbito nacional

Sobre la base del enfoque de la formación y de la experiencia del primer curso piloto anteriormente mencionados, se pusieron en práctica dos cursos de FDF de ámbito nacional, uno en Kenya, en 1993, y otro en Etiopía, en 1994.
Las necesidades de formación se habían advertido a la luz del trabajo de los inspectores de fábricas y se concretaron mediante un cuestionario previo y un debate con los participantes en el curso acerca de su trabajo cotidiano y del tipo de cualificaciones y habilidades necesarias para llevarlo a cabo (véase la Figura 18.11). Se trata, por lo tanto, de un curso diseñado en principio para inspectores de fábricas (en nuestros cursos de FDF de ámbito nacional participaron normalmente entre 20 y 25 inspectores), pero que podría aplicarse a otro tipo de personal que requiera formación de salud y seguridad en el trabajo, como enlaces sindicales, encargados o funcionarios de los servicios de salud y seguridad.
A continuación presentamos una recopilación de los objetivos de estos cursos, elaborada paso a paso con la colaboración de los participantes.