¿Acción voluntaria o coacción? (I)

Los problemas éticos planteados por una lealtad poco clara hacia el cliente se hacen evidentes de inmediato en los programas de asistencia a los trabajadores. La mayoría de los profesionales que participan en estos programas han aprendido que el centro legí- timo de los mismos es el individuo cuyos intereses defienden. Este concepto depende de la noción de voluntarismo. Es decir, el cliente solicita ayuda voluntariamente y consiente en establecer la relación, que se mantiene sólo con su participación activa. Incluso cuando el cliente es remitido por un supervisor o director, se sigue considerando que la participación es fundamentalmente voluntaria. Los mismos argumentos pueden aplicarse a las activi- dades de promoción de la salud.
Esta opinión de los profesionales de los programas de asistencia a los trabajadores de que los clientes actúan por voluntad propia no siempre se corresponde con la realidad. La idea de una participación plenamente voluntaria es una ilusión. La posi- bilidad de elección del cliente es algunas veces mucho menor que la proclamada y la remisión de trabajadores por parte de sus supervisores puede fácilmente basarse en el enfrentamiento o la coacción. Lo mismo ocurre con la mayoría de las llamadas autorremisiones que se producen cuando un trabajador recibe una clara sugerencia por parte de su superior. Aunque se hable de libertad de elección, es evidente que las alternativas son muy limitadas y sólo existe una manera correcta de proceder.

¿Qué trabajadores tienen derecho a los servicios de asistencia a los trabajadores?

¿Qué tipo de problemas deben considerarse?
¿Debe ampliarse el programa a los familiares de los trabajadores
o a los jubilados? Muchas de estas decisiones parecen basarse no tanto en la intención expresa de mejorar el estado de salud de los trabajadores como en el límite de cobertura de las presta- ciones. El personal a tiempo parcial sin derecho a prestaciones extrasalariales no suele tener acceso a los programas de asis- tencia a los trabajadores y, de este modo, la empresa se ahorra ese gasto adicional. Sin embargo, el personal a tiempo parcial también puede tener problemas que afecten a su rendimiento y productividad.
En el equilibrio entre una asistencia de calidad y la reducción de gastos, ¿quién debe decidir el nivel de calidad necesario y a qué precio: el paciente que utiliza los servicios pero que no paga por ellos o el profesional responsable del programa de asistencia de los trabajadores que no paga la factura pero cuyo trabajo puede depender del éxito del tratamiento? ¿Quién debe tomar la decisión: el prestador del servicio o el asegurador, que es al final quien lo paga?
Igualmente, ¿quién debe decidir cuándo se puede prescindir de un trabajador? Y si los costes de seguro y tratamiento dictan esa decisión, ¿cuándo es más rentable despedir a un trabajador que, por ejemplo, padece una enfermedad mental, y contratar y formar a uno nuevo? Desde luego, la función de los profesio- nales de la salud en el trabajo en este tipo de decisiones tiene que ser analizada más a fondo.

Reducción de gastos como principal motivación

Una característica importante del contexto de los servicios de medicina del trabajo es que la actividad “principal” de la empresa no consiste en prestar asistencia médica a los trabaja- dores, aunque este tipo de servicios pueden contribuir de manera importante al logro de los objetivos de la organización si consi- guen, por ejemplo, aumentar la eficiencia de las operaciones o reducir los gastos. En la mayoría de los casos, las actividades de promoción de la salud de los programas de asistencia a los traba- jadores y los servicios de rehabilitación son desarrolladas por las empresas con la finalidad de lograr los objetivos de su organiza- ción, como una plantilla más productiva o la reducción del coste de los seguros o de las indemnizaciones a los trabajadores. Aunque la retórica empresarial ha insistido en el carácter huma- nitario de los programas de asistencia a los trabajadores, la razón fundamental de los mismos es el interés de las empresas por reducir los gastos, el absentismo y la pérdida de productividad asociados a los problemas de salud mental y consumo de drogas y alcohol. Estos objetivos son sustancialmente diferentes de los objetivos tradicionales de los profesionales sanitarios, ya que estos últimos tienen en cuenta tanto los intereses de la empresa como las necesidades del paciente.
Cuando las empresas financian directamente los servicios y éstos se prestan en el lugar de trabajo, los profesionales tienen necesariamente que considerar los objetivos de la empresa y la cultura que predomina en el lugar de trabajo. Los programas pueden estructurarse para que tengan un efecto en la rentabi- lidad y es posible que tenga que llegarse a un compromiso sobre los objetivos de los servicios de salud ante la necesidad real de reducir los gastos. Las acciones recomendadas por el profesional pueden verse influidas por estas consideraciones, y puede plan- tearse un dilema ético sobre la manera de alcanzar un equilibrio entre lo que sería mejor para un trabajador y lo que sería más rentable para la empresa. Cuando la principal responsabilidad del profesional es la asistencia gestionada con el objetivo de reducir los gastos, los conflictos pueden agravarse. Por este motivo, los programas de asistencia gestionada deben abordarse con precaución, para que los objetivos de la asistencia sanitaria no se vean comprometidos por el esfuerzo de limitar o reducir los gastos.

El aprendizaje de alta calidad

El aprendizaje de alta calidad tiene cuatro componentes clave:
La motivación para el aprendizaje. Hay motivación cuando los participantes perciben el “valor de uso” de lo que están apren- diendo. Para que surja el estímulo, deben ser capaces de advertir la distancia que separa lo que conocen y lo que necesitan conocer para resolver un problema.

El desarrollo de un nuevo enfoque de la formación

Hasta ahora, el enfoque de la formación en la mayor parte de los inspectores de fábricas africanos, así como en muchos proyectos de cooperación técnica de la OIT, ha estado basado en temas aislados sobre salud y seguridad en el trabajo (SST) seleccionados aleatoriamente y presentados principalmente mediante métodos de conferencia. El Proyecto Africano de Salud y Seguridad impartió su primer curso piloto de FDF en 1992, para 16 países participantes. El curso se organizó en dos partes: la primera trataba de los principios básicos de la educación para adultos

(cómo aprenden las personas, cómo establecer objetivos didácticos y seleccionar contenidos, cómo diseñar el currículo y seleccionar métodos de instrucción y actividades educativas, y cómo mejorar las aptitudes personales para la enseñanza) y la segunda se ocupaba de la formación práctica en SST, a partir de tareas individuales confiadas a cada participante durante un período de cuatro meses, a continuación de la primera parte del curso.

Las principales características de este nuevo enfoque son la participación y la orientación activa. Nuestra formación no sigue el modelo tradicional de aprendizaje en clase, en el que los participantes son receptores pasivos de información y la confe- rencia es el método educativo dominante. Además, se apoya en las más recientes investigaciones sobre la moderna educación para adultos y en un enfoque cognitivo y teórico-activo del aprendizaje y la enseñanza (Engeström 1994).

Sobre la base de la experiencia adquirida durante el curso piloto, que tuvo un gran éxito, se elaboró un conjunto muy detallado de Materiales para la formación de formadores, que consta de dos partes: un manual para el formador y una serie de notas para repartir entre los participantes. Estos materiales sirvieron de pauta para las sesiones de planificación, a las que asistieron durante diez días entre 20 y 25 inspectores de fábricas, dirigidas a establecer cursos nacionales de FDF en dos países africanos: Kenya y Etiopía.

UN NUEVO ENFOQUE DEL • APRENDIZAJE Y LA FORMACION: ESTUDIO DE CASO DEL PROYECTO AFRICANO DE SALUD Y SEGURIDAD DE LA OIT-FINNIDA

Abuya: ¿Qué te pasa? Pareces agotado.
Mwangi: Estoy agotado de verdad, y muy enfadado. Me he pasado media noche preparando la conferencia que acabo de presentar, y creo que no ha salido muy bien. No he conseguido interesarles en el tema; no han hecho una sola pregunta, no se han entusiasmado. Se diría que no han comprendido ni una palabra de lo que les he explicado.
Kariuki: Ya sé a qué te refieres. Hace unos días pasé un mal rato intentando explicar en suajili la seguridad en la industria química.
Abuya: No creo que sea un problema del idioma. Seguramente el tema se les escapaba. ¿Crees de verdad que estos trabajadores necesitan muchos conocimientos técnicos?
Kariuki: Necesitan los conocimientos suficientes para proteger su seguridad. Si no conseguimos que comprendan esto, perdemos el tiempo. Mwangi, ¿por qué no probaste a pregun- tarles algo o contarles alguna historia?
Mwangi: No sabía qué hacer. Ya sé que tiene que haber una forma mejor de hacerlo, pero a mí tampoco me han enseñado cómo dar estas charlas correctamente.
Abuya: Dejémoslo; ¿Para qué vamos a preocuparnos? Con todas las inspecciones que hemos de hacer, ¿quién tiene tiempo para ocuparse de la formación?
Esta conversación entre inspectores de una fábrica africana, que podría haber tenido lugar en cualquier otra parte del mundo, pone de manifiesto un auténtico problema: cómo trans- mitir un mensaje en una sesión de formación. Utilizar un caso real como punto de partida o desencadenante del análisis es una técnica excelente para identificar los obstáculos potenciales en el proceso de formación, sus causas y sus posibles soluciones. Esta conversación, por ejemplo, la hemos utilizado en Kenya y Etiopía como “juego de rol” (“role-playing”) en nuestro taller de Formación de Formadores.
El Proyecto Africano de Salud y Seguridad de la OIT-FIN- NIDA forma parte de las actividades de cooperación técnica de la OIT, dirigidas a mejorar la formación y los servicios de infor- mación en materia de salud y seguridad en el trabajo en 21 países africanos de habla inglesa. Está patrocinado por FINNIDA, la Finnish International Development Agency. Este proyecto se realizó entre 1991 y 1994, con un presupuesto de 5 millones de dólares. Uno de sus objetivos principales era deter- minar el enfoque más apropiado de la formación para favorecer un aprendizaje de alta calidad. En el estudio de caso que presen- tamos a continuación describiremos la puesta en práctica de nuestro nuevo enfoque en el curso “La formación de los forma- dores” (FDF) (Weinger 1993).

Certificación y acreditación

El término certificación se aplica normalmente al hecho por el que se confiere a un profesional la autorización para practicar su profesión. La certificación puede ser hecha por un consejo nacional, por una universidad o por una institución de profesio- nales de una disciplina de SST. Las certificaciones en SST suelen concederse únicamente tras un período de formación prefijado, en el que se hayan seguido unos cursos u ocupados ciertos puestos; además, se requiere superar un examen. Esta “certificación general” suele ser vitalicia, a menos que se demuestre negli- gencia profesional o una conducta impropia. Sin embargo, existen algunas formas de acreditación que requieren renovación periódica; en algunos países, por ejemplo, es obligatoria esta renovación para poder realizar ciertos tipos especiales de exámenes médicos legales o para hacer informes médicos sobre las radiografías de personas que han estado expuestas al amianto. La acreditación, por otra parte, es el reconocimiento de los cursos sobre SST, sancionado por un consejo nacional, por una organización profesional o por un organismo de concesión de becas. Las acreditaciones deben someterse a una evaluación periódica para garantizar que los cursos se mantienen al día y cuentan con el adecuado nivel de efectividad.