Función de la inspección: Otras funciones

En muchos países, la inspección de trabajo desempeña, además, otras funciones. Si bien en los convenios nº 81 y nº 129 se admite esta posibilidad, se añade que “ninguna otra función que se encomiende a los inspectores del trabajo deberá entorpecer el cumplimiento efectivo de sus funciones principales o perjudicar la autoridad e imparcialidad que los inspectores necesitan en sus relaciones con los empleadores y los trabajadores”.

Función de la inspección: Información a la autoridad competente

Esta función se suele infravalorar o pasar por alto. No obstante, en los Convenios nº 81 y 129 de la OIT hay una alusión expresa a la misma. En efecto, la inspección de trabajo está obligada a
“poner en conocimiento de la autoridad competente las deficiencias y los abusos que no estén específicamente cubiertos por las disposiciones legales existentes”. Esta obligación, impuesta a la inspección de trabajo en su conjunto, desde los inspectores de menor rango hasta las altas instancias de la jerarquía, complementa la normativa que convierte a la inspección en un importante agente de cambio social. El conocimiento que los inspectores de trabajo poseen de los problemas laborales y de la situación de los trabajadores, especialmente por lo que respecta a la protección que la legislación social y sus reglamentos otorgan a los trabajadores, sitúa a la inspección en una posición privilegiada para informar a las autoridades.

Organización de la gestión de la información (VI): Instrumentos de acceso a la información (ayudas de búsqueda) utilizados en bibliotecas para buscar

No todos los usuarios saben cómo utilizar las herramientas avanzadas de acceso a la infor- mación, como los catálogos informatizados (véase más adelante), y no toda la información se encuentra disponible a través de los instrumentos de acceso En la mayoría de los casos, su utilización requiere experiencia y cualificación, así como un buen conocimiento del inglés. Los sistemas de menú constituyen un intento de simplificar la tarea de la persona que busca información, pero la simplificación puede dar lugar también a su ocultación. Estos problemas pueden minimizarse si los profesionales de la información asumen la función de asesores.

Organización de la gestión de la información (V): Restricciones de distribución y disponibilidad.

Parte de la información de gran importancia en materia de salud y seguridad en el trabajo puede considerarse confidencial (datos médicos, secretos comerciales, algunos documentos gubernamentales). Asimismo, la legislación sobre derechos de autor impide la duplicación de información de diversos tipos. En algunos casos, mantener la confidencialidad de la información es una responsabilidad tan importante como difundirla. Tal condición ha de ser considerada por las personas y organizaciones que generan información. La gestión de ésta exige la disposición de conocimientos prácticos para evitar problemas de confidencialidad, por ejemplo, utilizando datos de conjunto, y no individuales y conociendo con exactitud las disposiciones legales para proteger la privacidad.

Organización de la gestión de la información (IV): Capacidad de comprensión

Puede plantearse otro obstáculo a la comunicación eficaz relacionado con el lenguaje debido a la insuficiencia de la capacidad de comprensión para entender la información sobre SST de carácter más técnico. Los ordenadores pueden ayudar a superar este obstáculo, mediante las técnicas que analizan automáticamente el nivel de complejidad de la documentación escrita y permiten así evaluar su idoneidad para cada usuario.

Conflictos sobre represalias y despidos

No obstante, en la mayoría de los países, ciertos derechos de los trabajadores permanecen inalterados con independencia de la duración de su compromiso con la empresa o el tamaño de ésta. Suele tratarse de los derechos a la protección contra las represa- lias adoptadas por el ejercicio de la actividad sindical o por la comunicación a las autoridades de una presunta infracción de la legislación por parte de la empresa, denominada protección “del denunciante”. También en la mayor parte de los países, la legislación prevé la protección de todos los trabajadores contra la discriminación por razón de la raza, el sexo (incluido el estado de embarazo) y, en muchos casos, la religión, la opinión política, la procedencia nacional o el origen social, el estado civil y las responsabilidades familiares. Todos estos factores se enumeran en la relación de motivos, que no justifican un despido, establecida en el Convenio de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, 1982 (nº 158), a los que se añaden: la afiliación a un sindicato y la participación en activi- dades sindicales, ser candidato a representante de los trabaja- dores o actuar o haber actuado en esa calidad, presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empresario por supuestas infracciones de leyes o reglamentos y recurrir ante las autoridades administrativas competentes.


Obviamente, estos tres últimos motivos tienen una importancia especial para la protección de los derechos de los trabajadores en el campo de la salud y la seguridad. El Comité de Expertos de la OIT sobre la Aplicación de los Convenios y Recomendaciones subrayó recientemente la gravedad de las medidas de represalia, sobre todo las que conducen a la terminación de la relación de trabajo, adoptadas contra los trabajadores que informan del incumplimiento de la empresa en la aplicación de las normas de salud y seguridad en el trabajo mientras la integridad física, la salud e incluso las vidas de los trabajadores pueden haber estado en peligro. Cuando se ponen en juego los derechos fundamen- tales o la integridad física de los trabajadores, sería conveniente que las condiciones de prueba (inversión de la carga de la prueba)y las medidas de reparación (readmisión) fueran tales que permi- tieran al trabajador informar de las prácticas ilícitas sin temor a las represalias (OIT 1995c).
No obstante, en lo que se refiere al mantenimiento del puesto de trabajo en la práctica, existen dos factores determinantes de los derechos de empleo de una persona: el mecanismo de aplica- ción disponible para reivindicar estos derechos y el tipo de contrato de trabajo en virtud del cual ha sido contratada en la empresa. En general, cuanto mayor sea el período de contrata- ción, más sólida será la protección. Así, un trabajador en período de prueba (en la mayoría de los países, de unos pocos meses de duración) estará poco o nada protegido frente al despido. Así ocurre también en el caso de los trabajadores even- tuales (es decir, las personas contratadas por días) y estacionales
(es decir, los contratados por un período limitado cada año). Un trabajador con un contrato de empleo con un plazo de terminación fijo disfrutará de protección durante la vigencia del mismo, pero, normalmente, no tendrá derecho a su renovación. El personal con contratos indefinidos gozan de la situación más segura, pero pueden seguir siendo despedidos por razones específicas o, más en general, por lo que suele denominarse “conducta indebida grave”. Asimismo, sus puestos de trabajo pueden resultar eliminados a causa de una reestructuración empresarial. Debido a las presiones cada vez mayores a favor de una mayor flexibilidad en el mercado de trabajo, la tendencia reciente en la legislación que rige los contratos de empleo consiste en facilitar a las empresas los “recortes de plantilla” en los procesos de reestructuración. Además, han surgido nuevas formas de relación de trabajo ajenas a la tradicional de empresa/trabajador. Si carece del reconocimiento de trabajador, es posible que éste deba conformarse con una protección jurí- dica limitada.

CONFLICTOS INDIVIDUALES POR CUESTIONES DE SALUD Y SEGURIDAD: Tipos de conflictos

Se plantea un conflicto individual cuando existe un desacuerdo entre un trabajador y su empresa respecto a un determinado aspecto de su relación de empleo. Se trata de un ejemplo de “conflicto de derechos”, es decir, el relativo a la aplicación de las condiciones de la legislación o del acuerdo vigente, ya sea un convenio colectivo o un contrato de trabajo individual por escrito o verbal. Por tanto, los conflictos pueden deberse a la desave- nencia respecto a la cuantía de los salarios abonados, o la manera de pago, los sistemas y las condiciones de trabajo, el derecho a permisos, etc. En el ámbito de la salud y la seguridad, el conflicto puede surgir en relación con la utilización del equipo de protec- ción personal, la remuneración extraordinaria por la realización de tareas peligrosas (plus de peligrosidad: una práctica que ha dejado de verse con buenos ojos, ya que en la actualidad se opta más bien por favorecer la eliminación de los riesgos), el rechazo a llevar a cabo trabajos que representan un peligro inminente y el cumplimiento de las normas de salud y seguridad.
El conflicto individual puede iniciarse por la reclamación de un trabajador que reivindica lo que considera su derecho o que reacciona a las acciones disciplinarias impuestas por la empresa o al despido. Si un conflicto de este tipo da lugar a la presentación de reclamaciones semejantes en nombre de trabajadores individuales o está relacionado con una cuestión de principios importante para un sindicato, el conflicto individual puede desembocar asimismo en una acción colectiva y, en caso de que se pretenda la concesión de nuevos derechos, a un conflicto de intereses. Por ejemplo, un trabajador que se niega a realizar tareas que, en su opinión, son demasiado peligrosas puede ser sancionado e incluso despedido por la empresa; si el sindicato considera que estas tareas suponen un peligro permanente para otros trabajadores, puede abordar la cuestión mediante la acción colectiva, incluida la suspensión de la actividad (es decir, la convocatoria de una huelga legal, o salvaje). De este modo, un conflicto individual puede dar lugar y convertirse en otro colectivo. Igualmente, el sindicato puede considerar una cuestión de principio que, si no se reconoce, le llevará a realizar nuevas demandas, planteando así un conflicto de intereses en futuras negociaciones.
La resolución de un conflicto individual dependerá en gran medida de tres factores: (1) el alcance de la protección jurídica concedida a los trabajadores en cada país; (2) el sometimiento o no del trabajador a las condiciones del convenio colectivo; y 3) la facilidad con la que los trabajadores puedan lograr la aplicación de sus derechos, con independencia de que se reconozcan en la legislación o en el convenio colectivo.