El papel esencial desempeñado por el inspector significa que, además de su función de supervisión, éste se convierte con frecuencia en un pilar de apoyo para las instituciones sociales existentes en el ámbito laboral. Aparte de la función de control general de los requisitos jurídicos relativos a las condiciones de trabajo y la protección de los trabajadores, la inspección de numerosos países supervisa el cumplimiento de otros requisitos vinculados con los servicios sociales, el empleo de trabajadores extranjeros, la formación profesional, la seguridad social, etc. Para ser eficaz, la inspección de trabajo debe tener las caracterís- ticas enunciadas en el Convenio sobre la inspección de trabajo de la OIT, 1947 (nº 81): dotación de personal suficiente, independencia, formación y recursos adecuados y las competencias necesarias para llevar a cabo inspecciones y obtener soluciones a los problemas planteados.
En muchos países, a los servicios de inspección también se les asignan competencias en materia de resolución de conflictos laborales, participación en la negociación de convenios colec- tivos a solicitud de las partes, actividades relativas a la recogida y evaluación de datos socioeconómicos, redacción de memorias, asesoramiento técnico especializado en su ámbito de actuación a la Administración laboral y otras funciones de carácter estricta- mente administrativo. Esta amplitud y multiplicidad de tareas se deben a la asunción del concepto de inspector como experto en
relaciones laborales dotado de conocimientos técnicos especí- ficos. Asimismo, refleja una visión especial de un marco de funcionamiento de las empresas en el que la inspección consti- tuye la institución ideal para evaluar y resolver las dificultades relacionadas con el trabajo. No obstante, este carácter multidis- ciplinario da lugar en algunos casos al planteamiento de un problema básico: la dispersión. Puede cuestionarse si los inspec- tores de trabajo, obligados a asumir varias responsabilidades, no corren el riesgo de tener que favorecer las actividades de natura- leza económica o de otro tipo en detrimento de las que deberían constituir la esencia de su misión.
La principal controversia respecto a la determinación de las funciones típicas y prioritarias de la inspección, se centra en la función de conciliación de los conflictos laborales. Aunque las labores de seguimiento y supervisión forman parte sin duda de la actividad diaria del inspector, no es menos cierto que el lugar de trabajo es el centro de conflicto laboral, ya sea individual o colectivo. Por tanto, se plantea la cuestión de si la actividad de control y evaluación de la inspección no implica en cierta medida la adopción de acciones “paliativas” aplicadas a los conflictos. Analicemos un ejemplo: el inspector que sugiere la aplicación de ciertos requisitos legales relativos al ruido responde en muchos casos a las quejas planteadas por los repre- sentantes de los trabajadores, que consideran que un nivel de decibelios elevado afecta al rendimiento en el trabajo. Al asesorar a la empresa, el inspector propone una medida para resolver un conflicto específico generado en las relaciones de trabajo ordinarias. La solución puede o no ser adoptada por la empresa, sin perjuicio del posterior inicio de acciones legales en el caso de incumplimiento. De modo similar, una visita de un inspector a un lugar de trabajo para analizar si se ha producido un acto de discriminación antisindical tiene como objetivo el diagnóstico y, si es posible, la eliminación de las diferencias internas que hayan surgido en este sentido.
¿En qué medida difiere la prevención y la solución de conflictos de la actividad diaria del inspector? La respuesta no es clara. La estrecha interrelación de todas las esferas que forman parte del ámbito laboral da lugar a que la inspección no sea únicamente una expresión viva de la ley, sino también una insti- tución fundamental en el sistema de relaciones laborales. Un órgano de inspección que analice el mundo laboral en su conjunto podrá contribuir a la consecución de condiciones de trabajo mejores, un medio ambiente de trabajo seguro y, como resultado, la optimización de las relaciones laborales.
En muchos países, a los servicios de inspección también se les asignan competencias en materia de resolución de conflictos laborales, participación en la negociación de convenios colec- tivos a solicitud de las partes, actividades relativas a la recogida y evaluación de datos socioeconómicos, redacción de memorias, asesoramiento técnico especializado en su ámbito de actuación a la Administración laboral y otras funciones de carácter estricta- mente administrativo. Esta amplitud y multiplicidad de tareas se deben a la asunción del concepto de inspector como experto en
relaciones laborales dotado de conocimientos técnicos especí- ficos. Asimismo, refleja una visión especial de un marco de funcionamiento de las empresas en el que la inspección consti- tuye la institución ideal para evaluar y resolver las dificultades relacionadas con el trabajo. No obstante, este carácter multidis- ciplinario da lugar en algunos casos al planteamiento de un problema básico: la dispersión. Puede cuestionarse si los inspec- tores de trabajo, obligados a asumir varias responsabilidades, no corren el riesgo de tener que favorecer las actividades de natura- leza económica o de otro tipo en detrimento de las que deberían constituir la esencia de su misión.
La principal controversia respecto a la determinación de las funciones típicas y prioritarias de la inspección, se centra en la función de conciliación de los conflictos laborales. Aunque las labores de seguimiento y supervisión forman parte sin duda de la actividad diaria del inspector, no es menos cierto que el lugar de trabajo es el centro de conflicto laboral, ya sea individual o colectivo. Por tanto, se plantea la cuestión de si la actividad de control y evaluación de la inspección no implica en cierta medida la adopción de acciones “paliativas” aplicadas a los conflictos. Analicemos un ejemplo: el inspector que sugiere la aplicación de ciertos requisitos legales relativos al ruido responde en muchos casos a las quejas planteadas por los repre- sentantes de los trabajadores, que consideran que un nivel de decibelios elevado afecta al rendimiento en el trabajo. Al asesorar a la empresa, el inspector propone una medida para resolver un conflicto específico generado en las relaciones de trabajo ordinarias. La solución puede o no ser adoptada por la empresa, sin perjuicio del posterior inicio de acciones legales en el caso de incumplimiento. De modo similar, una visita de un inspector a un lugar de trabajo para analizar si se ha producido un acto de discriminación antisindical tiene como objetivo el diagnóstico y, si es posible, la eliminación de las diferencias internas que hayan surgido en este sentido.
¿En qué medida difiere la prevención y la solución de conflictos de la actividad diaria del inspector? La respuesta no es clara. La estrecha interrelación de todas las esferas que forman parte del ámbito laboral da lugar a que la inspección no sea únicamente una expresión viva de la ley, sino también una insti- tución fundamental en el sistema de relaciones laborales. Un órgano de inspección que analice el mundo laboral en su conjunto podrá contribuir a la consecución de condiciones de trabajo mejores, un medio ambiente de trabajo seguro y, como resultado, la optimización de las relaciones laborales.
