Naciones Unidas ha dado como fruto la plasmación de las normas internacionales de protección de los derechos humanos en el campo de la salud

El primer medio siglo de vida de las Naciones Unidas ha dado como fruto la plasmación de las normas internacionales de protección de los derechos humanos en el campo de la salud en el lugar de trabajo en un número de importantes instrumentos clave internacionales en derechos humanos. Sin embargo, la efectividad de estos instrumentos internacionales es intrínsecamente limitada, en virtud de la ausencia —excepto por la supervisión administrativa— de unos mecanismos de ejecución y disuasión que garanticen su aplicación. Se ha producido un profundo sentimiento de frustración por causa de esta limitación de la efecti- vidad del sistema internacional, a pesar de la acumulación de un volumen ingente de documentos e informes internacionales en numerosos organismos de la ONU, debido a que toda esta labor se traduce en escasas posibilidades de supervisión y control que excedan de la presentación de informes. Los tratados y convenios mencionados en el presente trabajo, orientados a la protección o la aplicación de los derechos a la salud, reflejan esta frustración, a pesar de los importantes avances logrados mediante la utilización oportuna de los cauces para la elaboración de informes.
Los principales conceptos que informan los documentos inter- nacionales consagrados a los derechos humanos responden a la filosofía de que las enfermedades relacionadas con el trabajo constituyen un resultado evitable de la industrialización, a la vez que reflejan un sentimiento internacional, escasamente estructu- rado, de que las personas no deben matarse ni enfermarse gravemente en el trabajo. Estos documentos —y los principios que los informan— han sido concebidos para tutelar el derecho humano a la seguridad en el lugar de trabajo y no como modelos de perfección. Aunque en estos acuerdos se consagran los derechos humanos internacionales a la salud y seguridad en el trabajo, no se deben interpretar por ello, ni como el límite del esfuerzo por mejorar la calidad de vida de los trabajadores, ni como el mejor resultado posible desde la perspectiva de las mejoras que pueden lograrse fomentando la competencia por los incentivos positivos. Por el contrario, estas normas constituyen los niveles “máximos” de protección internacional de los dere- chos humanos en el lugar de trabajo y se han concebido para mejorar la calidad de vida de todos los trabajadores.

Panorámica de los problemas de aplicación y observancia en el contexto del ordenamiento internacional (II)

A pesar de la capacidad contrastada del sistema internacional para reducir las agresiones entre los estados, que se traduce en las relaciones diplomáticas y otras modalidades de acuerdo, son contados los casos en que el sistema internacional puede aplicar sanciones y castigos a los “malos agentes” del tipo de los que se imponen en el marco del derecho interno. En estas circunstan- cias, en los pasillos de las sedes de las Naciones Unidas y de las conferencias internacionales en que participan organizaciones no gubernamentales han resonado súplicas vehementes en favor de la implantación de un sistema de protección internacional de los derechos humanos. A falta de un cuadro de medidas coercitivas —consistentes en multas u otras sanciones— que surtan efectos, tanto punitivos, como disuasorios, se experimenta la necesidad acuciante de implantar unos dispositivos eficaces de aplicación y observancia de las normas internacionales de protección de la seguridad y salud en el trabajo. Esto hace que los modelos “interactivos” de observancia sean ideales para llenar este vacío, siempre que se apliquen en conjunción con unas políticas prácticas de aplicación de incentivos positivos a la mejora de las condiciones de trabajo en el conjunto del sistema internacional (Feitshan 1993). Se produce, por lo tanto, una necesidad inequívoca de contar con unos mecanismos de aplica- ción y observancia que, en palabras de K.T. Samson, ex director del área de Aplicación de Normas de la OIT, confieran al lábil e infravalorado sistema de información, “una dimensión que tras- cienda del diálogo”.
Ahora que el sistema internacional ha desplazado la nece- sidad de codificación de las normas universales de protección de los derechos humanos del primer plano de la actividad internacional, muchos piensan que ha llegado el momento de dirigir la atención internacional hacia la aplicación y observancia de esas normas. Los principales exégetas (como Sigler y Murphy 1988) parten de la hipótesis de trabajo, escasamente estructurada, pero importante, de que la competencia entre organizaciones —inde- pendientemente de que se trate de las empresas o de los Estados miembros de la ONU— puede coadyuvar al logro de una protección eficaz de la salud y seguridad en el trabajo, siempre que se fomente esa competencia mediante la aplicación de incentivos positivos en vez de los tradicionales modelos de castigo y disuasión. Según Joseph Murphy, abogado y redactor de Corporate Conduct Quarterly, boletín especializado en los temas de la observancia, “tendemos más a inducir a las organizaciones
a que se controlen y se supervisen a sí mismas”.

Panorámica de los problemas de aplicación y observancia en el contexto del ordenamiento internacional (I)

Desde la promulgación de la Carta de las Naciones Unidas, los más escépticos han cuestionado la posibilidad de aplicar coerciti- vamente el derecho público internacional, en especial, por lo que respecta a las violaciones más graves de los derechos humanos. La prevención de tales hechos en el marco del ordenamiento internacional constituye, en el mejor de los casos, un proceso en dos fases que requiere (1) la promulgación de una normativa escrita, y (2) la adopción de medidas eficaces de aplicación y cumplimiento. Por regla general, las teorías al uso parten del supuesto de una sociedad estructurada y dotada de instituciones jurídicas y procedimientos ejecutorios tradicionales, que sirven de cauce a la imposición de sanciones y a la disuasión de los “malos agentes” que se niegan a aceptar los valores sociales y los objetivos plasmados en el ordenamiento. La aplicación y observancia de los derechos humanos en general, y de los lugares de trabajo en particular, es una tarea difícil y compleja. Cincuenta años después de la firma de la Carta de las Naciones Unidas, existe un sistema internacional efectivo que manifiesta un cierto grado de eficacia en el establecimiento de políticas en normas escritas; en cambio, se echa en falta un marco jurídico positivo para el desa- rrollo de unos procedimientos de aplicación y observancia. Se impone, por consiguiente, examinar las cuestiones fundamentales que se plantean. ¿Existen otros modelos de aplicación no coerci- tivos que permitan reforzar la protección efectiva de la seguridad
y salud en el trabajo? ¿Como se pueden generar nuevos incen- tivos estrajurídicos para la protección de los derechos humanos internacionalmente consagrados a la salud y seguridad en el trabajo?
Las limitaciones intrínsecas del ordenamiento internacional impiden la adopción de un sistema de principios y normas de protección de la salud y seguridad en el trabajo mientras el derecho internacional no se apoye en algún mecanismo de apli- cación o en unos incentivos para la observancia de las normas. Sin embargo, la aplicación de unos criterios cuantitativos no constituye la regla en la praxis internacional de la salud y segu- ridad en el trabajo, como se observa, por ejemplo, en el Convenio de la OIT sobre la utilización del asbesto en condi- ciones de seguridad, 1986 (nº 162). En efecto, en el artículo 11.1 del Convenio se proscribe expresamente el uso de crocidolita. Empero, en el artículo 11.2 se invierte el criterio y no se esta- blece un mecanismo formal de inspección que permita la elimi- nación de los peligros, más allá de las posibilidades limitadas ofrecidas a los informes institucionales. Además, la norma regu- ladora de las exposiciones máximas al asbesto no se ha transcrito en el Convenio nº 162, que delega en las autoridades compe- tentes de cada país la promulgación de las normas pertinentes. Por otra parte, la propia naturaleza del sistema de información sin unos mecanismos coercitivos de aplicación y sin unos incen- tivos positivos a la observancia de la normativa por parte de los distintos países o de las empresas limita, en la práctica, la aplicación de los principios y normas legales relativos a los dere- chos humanos (Henkin 1990). Como observa este autor, “el derecho internacional pide continuas disculpas ( para justi- ficar su existencia” porque carece de gobierno y de instituciones rectoras.

Resumen de doctrinas y disposiciones legales relativas a los derechos humanos a la protección de la salud en el lugar de trabajo

De la ausencia de unos mecanismos legales específicamente orientados a la tutela de los derechos a la salud y seguridad en el trabajo se puede inferir la inexistencia de una doctrina legal de la protección de la vida y la salud humanas en el lugar de trabajo, salvo por las raras interpretaciones jurisprudenciales de los princi- pales documentos que sobre los derechos humanos. Por ejemplo, en el artículo 3 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de las Naciones Unidas se alude expresamente a la necesidad de proteger el derecho a la vida, la libertad y la seguridad de la persona, sin mencionarse el entorno ambiental o de trabajo en que dicha protección se debe materializar. Por otra parte, la ausencia, tanto de un sistema de sanciones penales a las violaciones de los derechos humanos en general (excepto por las violaciones más graves de esos derechos, como la esclavitud, el genocidio, la segregación racial y los crímenes de guerra), como de una normativa internacional punitiva de los atentados contra la seguridad personal causados por la exposición a riesgos para la salud y seguridad en el trabajo, plantea la necesidad de estudiar posibles alternativas al sistema tradicional de tutela de los derechos, si se quiere que la protección de la salud y seguridad en el trabajo sea una realidad.
Como se ha indicado anteriormente, en numerosos documentos internacionales sobre los derechos humanos se asume el principio de que la salud y seguridad en el trabajo constituye uno de los derechos fundamentales del hombre, en especial por lo que respecta al derecho individual de la persona humana a la vida, al bienestar y a la seguridad personal. Estos derechos se han plasmado igualmente en diversos documentos internacionales no orientados específicamente a la tutela de los derechos humanos. Por lo tanto, se puede postular que, en términos globales, el derecho humano a un lugar de trabajo saludable es una norma aceptada de derecho internacional. Al mismo tiempo, empero, el ordenamiento jurídico interno de los Estados miembros adolece de idéntica contradicción que la normativa internacional, esto es, que la insuficiente protección de las condiciones generales de trabajo, en general, y de la salud del lugar de trabajo, en particular, suscita una serie de complicaciones deri- vadas de la contradicción entre, de una parte, unas políticas de prevención orientadas a grandes segmentos de una determinada población y diseñadas para reducir la propagación de la enfermedad o los efectos de la exposición a determinados peligros y, de otra parte, el sentimiento popular, que se resiste a la pérdida temporal de determinados derechos individuales a desplazarse, a realizar determinadas actividades o a dedicarse al comercio, con el objeto de proteger el derecho de las personas a la salud en el trabajo. Por lo tanto, persiste la duda respecto a la posibilidad de una aplicación coercitiva de los derechos a la salud y seguridad en el trabajo, tanto en el ámbito internacional como en cada Estado, que permita mejorar la calidad de las condiciones de trabajo de las personas. ¿Es posible alcanzar el objetivo de tutelar estos derechos humanos en el marco del nuevo lugar de trabajo y de las normas escritas de derecho internacional?
Por consiguiente, la plasmación en normas positivas del concepto doctrinal de la tutela de la salud y la seguridad se inscribe en el marco de los derechos humanos. Por lo tanto, la revisión y aplicación de esta normativa protectora constituirá el primero de los objetivos de la protección de los derechos humanos en el próximo siglo. Como aportación al logro de este objetivo, posteriormente se examinan nuevos enfoques posibles de la solución de estos problemas.

Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud y Seguridad en el Trabajo

La OMS coopera con la OIT en el marco del Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud y Seguridad en el Trabajo, fundado en 1946. Uno de los proyectos iniciales del Comité consistió en la creación de la Comisión Internacional del Rin contra las Enfer- medades de Transmisión Sexual. En el decenio de 1950, a petición de Egipto e Irán, los expertos consultores de la OIT y de la OMS prestaron asistencia técnica en la realización de extensos estudios de salud laboral.
El Comité ha definido la salud y seguridad en el trabajo como “el logro y mantenimiento del mayor nivel de bienestar físico, mental y social de los trabajadores de todas las profesiones, la prevención de la pérdida de la salud de los trabajadores causada por las condiciones de trabajo, la protección de los trabajadores en el lugar de trabajo contra los riesgos producidos por los agentes nocivos para la salud, la colocación y el mantenimiento de los trabajadores en un medio ambiente de trabajo adaptado a sus características fisiológicas y psicológicas y, en resumen, la adaptación del trabajo al hombre y de cada hombre a su trabajo”.

Conclusiones Discapacidad y Trabajo

Los sindicatos son, en su dimensión más elemental, organizaciones concebidas para las personas y sus necesidades. Desde su nacimiento, han hecho algo más que luchar por unos salarios justos y unas mejores condiciones de trabajo. En efecto, han procurado mejorar la calidad de vida y ampliar los horizontes de todos los trabajadores, incluidos los discapacitados.
Aunque donde más se siente su fuerza es en los lugares de trabajo, su influencia no se limita al ámbito de las empresas regidas por convenios colectivos. Como ilustran muchos de los ejemplos citados en el presente trabajo, los sindicatos también pueden influir en el entorno social general, a través de una serie de actividades e iniciativas dirigidas a eliminar la discriminación
y la desigualdad que sufren los discapacitados.
Aun cuando sindicatos, empresas, organismos públicos, profe- sionales de la rehabilitación profesional y discapacitados poseen, a veces, perspectivas diversas, deben compartir la exigencia de un puesto trabajo saludable y productivo. Los sindicatos disfrutan de una posición de privilegio para unir estos grupos tan disímiles en torno a unos valores compartidos y asumir así una función central en el esfuerzo por enriquecer la vida de los discapacitados.

FINAL DISCAPACIDAD Y TRABAJO

Lo que los sindicatos han hecho (II)

Anteriormente se ha comentado la labor que un sindicato japonés viene realizando y que tuvo su origen en los esfuerzos que la Asamblea de Sindicatos inició en el decenio de 1970, cuando uno de los afiliados, que tenía un hijo autista, recabó ayuda del sindicato para los niños discapacitados. La central sindical estableció una fundación financiada con el producto de la venta, inicialmente, de cerillas y, más tarde, de servilletas de papel, realizada por los afiliados al sindicato. La fundación estableció una línea telefónica de urgencia para aconsejar a los padres y ayudarles a afrontar la difícil tarea de educar a un hijo discapacitado en una sociedad segregacionista. Fruto de este esfuerzo, los padres se organizaron para exigir a la administra- ción pública la eliminación de las barreras (se presionó a los ferrocarriles para que facilitaran el acceso, y la campaña prosigue aún). En verano, la fundación patrocinaba la celebra- ción de festivales y otras actividades de ocio, además de visitas de ámbito nacional e internacional con objeto de dar a conocer los problemas de los discapacitados.
Veinte años más tarde, los niños han crecido y sus necesidades de ocio y educación se han transformado en demandas de acceso a la cualificación y al empleo. Se elaboró un programa de aprendizaje profesional destinado a los jóvenes discapacitados, que han estado disfrutando de la experiencia durante varios años. Los sindicatos recabaron de las empresas que facilitasen el aprendizaje laboral de los alumnos de segundo año de bachille- rato aquejados de discapacidades. La experiencia de este programa evidenció la necesidad de fundar el Centro de Apoyo al Empleo, aludido anteriormente, en la Cuestión I.
Muchos sindicatos prestan a los discapacitados una asistencia complementaria en el lugar de trabajo para ayudarles a conservar el empleo. Los sindicatos japoneses recurren al volun- tariado para ejecutar programas de educación en el puesto de trabajo de los jóvenes empleados en las empresas con represen- tación sindical. En Estados Unidos y Canadá, IAM CARES aplica un sistema de hermanamiento de los nuevos empleados discapacitados con militantes sindicales que actúan como tutores de aquéllos. Además, IAM CARES ha patrocinado la aplicación de programas de empleo protegido de los trabajadores discapa- citados en Boeing y otras empresas. En los programas de empleo protegido, los trabajadores con discapacidades más graves cuentan con el apoyo de animadores laborales que les asisten en el aprendizaje del trabajo y colaboran en el mantenimiento de un nivel de rendimiento rentable.
Algunos sindicatos han creado subcomités o grupos de trabajo integrados por trabajadores discapacitados, con la misión de velar por el reconocimiento de los derechos e intereses de los afiliados discapacitados dentro de la estructura sindical. La American Postal Workers Union es un magnífico exponente del funcionamiento de estos grupos de trabajo y de los resultados que se pueden obtener. En el decenio de 1970 se eligió al primer sordo para el cargo de delegado sindical. A partir de 1985 se han celebrado varias conferencias dedicadas exclusivamente a los afiliados afectados por la pérdida auditiva. Estos afiliados forman igualmente parte de los equipos negociadores que abordan las cuestiones de adaptación del lugar de trabajo y gestión de la discapacidad. En 1990, este equipo de trabajo cola- boró con el servicio de correos en el diseño de un sello oficial cuyo motivo consistía en una mano que, por señas, decía:
“Te quiero”.