Deberes y obligaciones de los profesionales de la salud en el trabajo (III)

. Los profesionales de la salud en el trabajo deben informar a los trabajadores sobre los peligros a los que pueden estar expuestos en el trabajo, con objetividad y prudencia, sin ocultar ningún dato y haciendo hincapié en las medidas preventivas. Deben colaborar con la empresa y ayudarle a asumir su responsabilidad de proporcionar a los directivos y a los trabajadores formación e información adecuada en materia de salud y seguridad y del nivel conocido de certidumbre con relación a los peligros cuya existencia se sospecha en el lugar de trabajo.
7. Los profesionales de la salud en el trabajo no deben revelar secretos industriales o comerciales que puedan llegar a conocer durante el ejercicio de sus funciones. Sin embargo, no deben ocultar la información necesaria para proteger la seguridad y la salud de los trabajadores o de la sociedad en general. Cuando sea necesario, deberán consultar a las auto- ridades competentes encargadas de vigilar la correcta aplicación de la legislación vigente.

Cuestión 2: prevención de la discapacidad; salud y seguridad (II)

Desde el punto de vista del trabajador, la indemnización no debe eclipsar nunca las ventajas de la prevención. En la Figura 17.5 se relacionan algunos de los derechos y obligaciones de los trabajadores en el marco de la prevención de la discapacidad en el lugar de trabajo.

Los trabajadores tienen derecho a disfrutar del medio ambiente de trabajo más seguro posible y a ser informados exhaustivamente de los riesgos y las condiciones de trabajo. Esta información es particularmente importante para los trabaja- dores discapacitados, que quizás necesiten conocer la existencia de determinadas condiciones para decidir si pueden realizar las tareas de su puesto de trabajo sin comprometer su salud y seguridad o las de otros.

Muchos trabajos entrañan riesgos o peligros que no se pueden eliminar totalmente. Por ejemplo, el trabajo en la construcción y otros trabajos en los que se produce una exposición a sustancias tóxicas llevan aparejados riesgos evidentes. Otros trabajos aparentemente inocuos, como la introducción de datos en un sistema informático y la utilización de una máquina de coser, imponen, sin embargo, una serie de movimientos reiterados o de posturas corporales inadecuadas. Tales riesgos también se pueden reducir.

Todos los trabajadores deben recibir el equipo de protección necesario y la información relativa a los procesos y métodos productivos que precisen para reducir el riesgo de sufrir lesiones o de contraer enfermedades de resultas de la exposición a situa- ciones de peligro, a movimientos repetitivos o a otros factores de estrés. Los trabajadores deben sentirse libres para presentar quejas sobre los sistemas de seguridad y para formular recomen- daciones orientadas a mejorar las condiciones de trabajo, sin temor a perder el empleo. Es preciso animarles para que comu- niquen cualquier enfermedad o discapacidad, especialmente si ésta puede empeorar por causa de las tareas realizadas o de la exposición al medio ambiente de trabajo.

Por lo que respecta a las obligaciones, los trabajadores han de aplicar medidas de seguridad que reduzcan el nivel de riesgo tanto para sí mismos como para los demás. Estas obligaciones pueden consistir en denunciar las condiciones de trabajo inse- guras, propugnar la adopción de medidas de salud y seguridad,

y responsabilizarse de su propia salud. Por ejemplo, si una enfer- medad o una discapacidad entraña un riesgo para el trabajador

o para otras personas, el trabajador afectado está obligado a eliminar el riesgo.

Cuestión 2: prevención de la discapacidad; salud y seguridad (I)

Si bien la exigencia de unas condiciones seguras de trabajo cons- tituye una de las prioridades de la actividad sindical en nume- rosos países, la responsabilidad del mantenimiento de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo ha sido tradicionalmente competencia de la empresa. Normalmente, la dirección se responsabi- liza del diseño de los puestos de trabajo, de la elección de las herramientas, de la configuración de los procesos y del medio ambiente de trabajo, que influyen en la seguridad y la productividad.

Afortunadamente, las empresas más avanzadas reconocen la importancia de la retroinformación generada por los trabajadores, especialmente ahora que la estructura organizativa del lugar de trabajo se está modificando para incrementar la auto- nomía de los trabajadores. Las investigaciones realizadas en materia de seguridad y prevención también avalan la necesidad de que los trabajadores participen en el diseño de los puestos de trabajo, la formulación de políticas y la aplicación de los programas de salud seguridad y prevención de la discapacidad. Otra tendencia observada, consistente en el sensible incremento experimentado por los costes de indemnización por acci- dentes de trabajo y otros costes derivados de las lesiones y discapacidades profesionales, ha inducido a las empresas a valorar la prevención como un elemento clave de la función de gestión de la incapacidad. Los programas de prevención deben centrarse en todo el abanico de factores de estrés, incluidos los de naturaleza psicológica, sensorial, química o física, así como en las lesiones, accidentes y exposiciones a peligros evidentes. A veces, la discapacidad no se proviene de un suceso único, sino de la exposición reiterada a unos agentes o factores de estrésdébiles. Por ejemplo, algunos agentes pueden producir o activar el asma; el ruido fuerte o reiterado puede causar pérdida audi- tiva; las presiones generadas por el proceso productivo, por ejemplo, en el sistema de trabajo a destajo, pueden producir síntomas de estrés psicológico, y los movimientos repetitivos producen problemas de estrés acumulado, como el síndrome del túnel carpiano. La exposición a estos factores de estrés pueden agudizar las discapacidades existentes y producir un mayor debilitamiento.

Ejemplos de lo que hacen los sindicatos (III)

Aunque en Japón existe un sistema de cuotas y tasas, un sindi- cato japonés ha reconocido que los afectados por discapacidades mentales suelen tener una tasa más baja de representación en las plantillas de las empresas, especialmente de las grandes. Se han adoptado medidas para superar esta situación. En efecto, el Consejo Regional de Kanagawa del Sindicato Japonés de Elec- tricidad, Electrónica e Informática colabora con la ciudad de Yokohama en el desarrollo de un centro de apoyo al empleo, destinado a la formación de personas afectadas por discapaci- dades mentales y a la prestación de servicios de empleo de estas personas y de otras categorías de discapacitados. Además, proyecta crear un centro de formación destinado a informar de los problemas de la discapacidad y a enseñar el lenguaje por señas a los afiliados al sindicato, personal directivo, supervisores de producción y otras personas. El objetivo es aprovechar el contexto favorable de las buenas relaciones laborales e interesar
a los miembros del mundo empresarial en la gestión y las activi- dades del centro. El proyecto iniciado por el sindicato promete convertirse en un paradigma de cooperación entre sindicatos, empresas y gobierno.
Los sindicatos de Estados Unidos y Canadá han venido cola- borando de forma creativa con el gobierno y las empresas con el

objeto de promover el empleo de los discapacitados a través del programa Projects with Industry (PWI). Uniendo los recursos de los sindicatos con la financiación del gobierno, IAM CARES y el Human Resoures Development Institute (HRDI) de la AFL-CIO han venido administrando programas de formación y colocación de los discapacitados, independientemente de su afiliación sindical. En 1968, el HRDI comenzó a funcionar como servicio de empleo y formación de AFL-CIO, mediante la prestación de asistencia a distintos grupos étnicos, mujeres y personas discapacitadas. En 1972, el HRDI puso en práctica un programa especialmente dirigido a la colocación de los discapa- citados en empresas que habían suscrito convenios colectivos con los sindicatos nacionales e internacionales. Desde 1995, este programa ha hecho posible la colocación de más de 5.000 personas discapacitadas. Gracias al programa IAM CARES, que se desarrolla en los mercados de trabajo de Estados Unidos y Canadá, más de 14.000 personas la mayoría de ellas afectadas de graves discapacidades, han encontrado trabajo. En ambos programas se ofrece asesoramiento y asistencia profesional y ayuda para la colocación, gracias a las relaciones establecidas con las empresas y a la colaboración del gobierno y de los sindicatos.

Además de asistir directamente a los trabajadores discapaci- tados, estos programas PWI sirven de marco a la realización de actividades de difusión pública de los problemas de los discapa- citados, de promoción de la acción conjunta de empresas y sindicatos para fomentar el acceso y la conservación del empleo,

y de prestación de servicios de formación y asesoramiento a sindicatos y empresas locales.

Los anteriores son simplemente algunos ejemplos del cúmulo de actividades que los sindicatos desarrollan para promover la igualdad ante el empleo de los trabajadores discapacitados y que se enmarcan en su objetivo de promover la solidaridad de los trabajadores y poner fin a todo tipo de discriminación.

Ejemplos de lo que hacen los sindicatos (II)

En Estados Unidos, el Screen Actors Guild cuenta con unos 500 afiliados discapacitados. En los convenios colectivos firmados por esta organización sindical se incluye una disposición de no discriminación y prioridad de derechos. En colabora- ción con la American Federation of Televisión and Radio Artists, se ha concertado con los grupos de activistas nacionales para formular políticas de incremento de la presencia de los discapacitados en sus respectivos sectores. La International Union of United Automobile, Aerospace and Agricultural Implement Workers of America es otro de los sindicatos que incluye en sus convenios colectivos disposiciones excluyentes de la discriminación de los discapacitados. Propugna igualmente la adaptación razonable del lugar de trabajo para sus afiliados, a los que ofrece regularmente programas de formación sobre los problemas de la discapacidad en el trabajo. Por su parte, United Steel Workers of America lleva años estipulando en sus convenios colectivos cláusulas de prohibición de la discriminación, y somete las denuncias de discriminación por causa de incapa- cidad a través de un procedimiento de conciliación y por otras vías.
Los sindicatos norteamericanos apoyaron la promulgación y promueven la aplicación de la Ley de norteamericanos con discapacidades. Antes, incluso, de la aprobación de la Ley, numerosos sindicatos afiliados a la central AFL-CIO desarro- llaban una intensa actividad de formación de sus militantes en la defensa de los derechos de los discapacitados (AFL-CIO 1994). Los representantes de AFL-CIO y de otras organizaciones sindi- cales realizan un seguimiento minucioso de la aplicación de la Ley, incluidas las actuaciones judiciales y las vías alternativas de solución de los conflictos, en su esfuerzo por apoyar a los traba- jadores discapacitados en el marco de la Ley y de velar por el respecto de los derechos de todos los trabajadores.
Desde la promulgación de la Ley de norteamericanos con discapacidades, los sindicatos han producido un considerable volumen de literatura y de material audiovisual y han impartido un gran número de seminarios y de cursos de formación desti- nados a la educación continua de sus afiliados. Así, el Departa- mento de Derechos Civiles de AFL-CIO ha editado folletos y ha organizado seminarios para los sindicatos afiliados a la central. La International Association of Machinists and Aerospace Workers Center for Administering Rehabilitation and Education Services (IAM CARES), con ayuda de la administración federal, ha producido dos vídeos y diez folletos destinados a informar a las empresas, las personas discapacitadas y los sindicatos sobre los derechos y obligaciones que asumen en virtud de la Ley de norteamericanos con discapacidades. Por su parte, la American Federation of State, County and Municipal Employees
(AFSCME) posee una larga tradición de defensa de los derechos de los trabajadores discapacitados. Después de la promulgación de la Ley, ha actualizado sus publicaciones y sus programas de formación de millares de afiliados y empleados de la organiza- ción sindical aquejados de discapacidades.

Ejemplos de lo que hacen los sindicatos (I)

En Inglaterra, el Trades Union Congress (TUC) ha participado intensamente en la defensa de la igualdad de derechos en el empleo para los discapacitados, tanto mediante la elaboración de declaraciones de política, como a través de la actividad directa. Para esta organización, el empleo de los discapacitados es una cuestión de igualdad de oportunidades, dado que las experiencias de los discapacitados no se diferencian de las de otros grupos sociales que han sido objeto de discriminación o de exclusión. El TUC apoya los actuales sistemas de cuotas legales y propugna la imposición de tasas (multas) a las empresas que incumplan las leyes.

Esta organización sindical ha publicado una serie de guías destinadas a educar a sus afiliados y apoyar sus actividades, como TUC Guidance, Trade Unions and Disabled Members, Employment

of Disabled People, Disability Leave y Deaf People and Their Rights. En Trades Union and Disabled Members se ofrecen orientaciones respecto a los puntos básicos que los sindicatos deben tomar en consideración al negociar por cuenta de sus afiliados discapacitados. La central sindical Irish Congress of Trade Unions ha elabo- rado una guía con idéntico objetivo: Disability and Discrimination in the Workplace: Guidelines for Negotiators. En la guía se ofrecen orientaciones prácticas sobre la lucha contra la discriminación en el lugar de trabajo y la promoción de la igualdad y el acceso al empleo a través de los convenios colectivos.

La Federación de Sindicatos Alemanes también ha elaborado un amplio documento de principios en el que se definen su política de integración en el empleo, su posición contraria a la discriminación y su determinación a utilizar su influencia para hacer valer sus puntos de vista. La Federación propugna unos amplios esquemas de formación profesional y de acceso al aprendizaje de los discapacitados, y aboga por la adopción de políticas sindicales de apoyo al acceso al transporte público y de integración en todos los aspectos de la vida social.

Mortalidad.

Sólo existe un estudio epidemiológico concienzudo de la mortalidad de los trabajadores del sistema de turnos. Empleando una muestra de 8.000 personas, Taylor y Pocock
(1972) compararon las tasas de mortalidad de las personas que trabajaban por turnos con las correspondientes a los que realizan trabajo diurno durante trece años. No se observaron variaciones entre las tasas respectivas correspondientes a los trabajadores diurnos y por turnos y en el momento del estudio. Sin embargo, la tasa de mortalidad normalizada correspon- diente a las personas que anteriormente habían trabajado por turnos era de 118,9, en contraste con una tasa de 101,5 para los trabajadores que en aquel momento trabajaban en el sistema de turnos, lo que “puede ser un simple reflejo de la prác- tica de autoexclusión de los trabajadores menos aptos”
(Harrington 1978).