Cambio tecnológico

La importancia de analizar la tecnología nueva o modificada se pone de manifiesto al examinar el accidente ocurrido en 1978 en una fábrica química de Estados Unidos. La empresa llevaba a cabo reacciones de tolueno y otras sustancias químicas orgánicas en un recipiente cerrado. La reacción era inducida mediante calor, suministrado al recipiente a través de un serpentín de caldeo con agua caliente en circulación. El departamento de ingeniería de la fábrica decidió sustituir el agua por nitrato de sodio fundido para acelerar el proceso. Sin embargo, el serpentín había sido reparado con materiales con una tempera- tura de fusión inferior a la del nitrato de sodio. Como conse- cuencia, esta sustancia comenzó a filtrarse y acceder al interior del recipiente, donde reaccionó con los compuestos orgánicos para formar nitratos orgánicos inestables.
La explosión subsiguiente hirió a varios trabajadores, destruyó el recipiente del reactor y dañó el edificio. Con todo, las consecuencias podrían haber sido mucho peores. El accidente se produjo entrada la noche, cuando ningún trabajador se encon- traba cerca. Además, metralla caliente entró en una unidad de proceso próxima que contenía una gran cantidad de dietil éter. Afortunadamente, ninguno de los recipientes ni de las conducciones resultaron alcanzados. Una explosión durante el turno de mañana o una que hubiese generado una nube de vapor de dietil éter habría provocado numerosas víctimas mortales.

Evaluación de las necesidades

El primer paso en el diseño de la formación sobre salud y seguridad es la identificación de los problemas que deben abordarse. Esta medida puede aplicarse a toda una organización, a un centro o a un trabajo concreto. Otra solución consistiría en centrar el análisis de las necesidades de formación en una cuestión específica, como el cumplimiento de la legislación sobre salud y seguridad o la actuación del comité de seguridad y salud. No obstante, no todos los problemas pueden resolverse a través de la formación; en algunos casos hay que emprender acciones suplementarias. Un ejemplo sencillo de esta situación hace referencia al problema del bajo nivel de cumplimiento de la norma que obliga a los trabajadores a utilizar los equipos de protección personal. Aunque el problema puede deberse parcialmente a la incomprensión por parte de los empleados de la necesidad de dicho equipo y del modo de utilizarlo correctamente, también es posible que esté causado, en todo o en parte, por continuas deficiencias en la reposición del equipo dañado o perdido.
Los problemas pueden traducirse en altas tasas de accidentes, en situaciones de negativa a trabajar por parte de los empleados o en citaciones o requerimientos de los inspectores de la Administración. Con todo, son los problemas que subyacen a estos signos externos de dificultad los que han de especificarse. Se define como evaluación de las necesidades de formación el proceso de identificación de problemas que, caracterizados por incumplimientos de normas o de requisitos externos, pueden ser resueltos, total o parcialmente, mediante la formación. Un enfoque sistemático del análisis de las necesidades de formación abarca varios pasos lógicos: identificación de problemas, análisis, identificación de las necesidades de formación, ordenación de dichas necesidades según su urgencia y determinación de los objetivos de formación.

Diversidad de discapacidades y determinación de la situación legal

En Francia, la clasificación de las discapacidades es, básicamente, una función del contexto en el que se aquéllas se producen. Por supuesto, las clasificaciones fundadas en la naturaleza (física, mental o sensorial) y en el grado de discapacidad influyen también en el tratamiento de las personas discapacitadas, por lo que se deben tomar en consideración. Estos otros sistemas de clasificación son particularmente importantes para determinar si la asistencia sanitaria o la terapia ocupacional es la elección adecuada, y si resulta aconsejable adoptar medidas de custodia
(las personas afectadas de discapacidades mentales pueden ser sometidas a la tutela del Estado). No obstante, la naturaleza de la discapacidad constituye el principal criterio aplicable en la determinación de la situación legal de las personas discapacitadas y de su derecho a recibir prestaciones.
El examen de las disposiciones legales francesas aplicables a los discapacitados pone de manifiesto la multiplicidad y la complejidad de los sistemas de apoyo. Esta prolijidad normativa, explicable por causas históricas, ha sobrevivido hasta nuestros días y es fuente de complicaciones.

Sindicatos (V)

Aparte de los sindicatos, han surgido otras formas de participación de los trabajadores para garantizar su representación directa o indirecta. En algunos casos, coexisten junto a los sindicatos; en otros, constituyen la única vía de participación disponible. Las funciones y facultades de los representantes de los trabajadores que actúan en virtud de estos nuevos sistemas se describen en el artículo “Formas de participación de los trabajadores”.
El tercer tipo de función de los sindicatos, que consiste en la prestación de servicio a sus miembros, se centra prioritariamente en el lugar de trabajo. La misión de un delegado sindical activo, a escala empresarial, es garantizar que los derechos de los traba- jadores recogidos en el convenio colectivo y en la legislación sean respetados y, en caso contrario, adoptar las medidas pertinentes. La tarea del gestor sindical consiste en defender los inte- reses de los trabajadores ante la dirección, legitimando así su propio papel representativo. Esta función puede exigir la presentación de una reclamación individual por causas disciplinarias o por despido, o cooperar con la dirección en un comité mixto de salud y seguridad. Fuera del lugar de trabajo, muchos sindicatos ofrecen otro tipo de prestaciones, como el acceso preferencial al crédito y la participación en programas sociales. Además, las sedes sindicales pueden utilizarse para el desarrollo de activi- dades culturales e incluso grandes celebraciones familiares. La gama de servicios que un sindicato puede ofrecer a sus miembros es amplia y refleja su creatividad y sus recursos, así como el entorno cultural en el que desempeña su labor.
Como señala Visser:
El poder de los sindicatos depende de diversos factores externos e internos. Puede distinguirse entre el poder orga- nizativo (¿cuántas fuentes de poder internas pueden movilizar los sindicatos?), el institucional (¿de qué fuentes de apoyo externas pueden depender los sindicatos?) y el econó- mico (¿qué fuerzas de mercado actúan teniendo en cuenta el interés de los sindicatos?) (Visser en van Ruysseveldt y cols. 1995).
Entre los factores que señala para lograr una estructura sindical sólida, figura la movilización de un número elevado y estable de afiliados cualificados que paguen sus cuotas (podría añadirse que la composición del conjunto de afiliados debe reflejar la del mercado de trabajo), la evitación de la fragmenta- ción organizativa y de las escisiones políticas e ideológicas, y el desarrollo de una estructura organizativa que favorezca la presencia en cada unidad empresarial y permita al mismo tiempo mantener un control central de los fondos y de la toma de decisiones. La capacidad de este modelo, que hasta la fecha ha tenido un carácter nacional, para actuar con éxito y evolu- cionar en el contexto de una economía cada vez más internacio- nalizada, constituye el gran reto actual de los sindicatos.

ESTUDIO DE CASO: CLASIFICACION LEGAL DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS EN FRANCIA

La heterogeneidad de las discapacidades tiene su reflejo en la diversidad de las disposiciones legales promulgadas y de las prestaciones establecidas en la mayoría de los países en los últimos cien años. Se ha tomado a Francia como ejemplo debido a que este país posee, posiblemente, uno de los marcos reguladores más desarrollados por lo que respecta a la clasificación de las discapacidades. Si bien es posible que el sistema francés no sea representativo de los vigentes en muchos otros países, posee, por lo que respecta al objeto del presente capítulo, todos los elementos característicos de una clasificación que ha tenido un desarrollo histórico. Por tanto, en este estudio de caso se ponen de manifiesto las cuestiones básicas que se deben abordar en cualquier sistema en el que se reconozca a las personas discapacitadas unos derechos sometidos a recursos legales.
El vigésimo aniversario de la Ley de 30 de junio de 1975, aplicable a las personas discapacitadas, suscitó en Francia un interés renovado por la situación de los discapacitados. El número de franceses discapacitados se estima entre 1,5 y 6 millones de personas, que constituyen el 10% de la población, si bien estas estimaciones se basan en una definición imprecisa de la discapacidad. Esta población se encuentra, en gran medida, marginada por la sociedad y, a pesar de los progresos realizados en los dos últimos decenios, su situación plantea todavía un grave problema social, con dolorosas repercusiones humanas, éticas y emocionales que trascienden los sentimientos colectivos de solidaridad nacional.
Según la legislación francesa, los discapacitados disfrutan de los mismos derechos y libertades que el resto de los ciudadanos, y tienen garantizada la igualdad de trato y de oportunidades. No obstante, a menos que se adopten medidas específicas de apoyo, esta igualdad resulta meramente teórica. Por ejemplo, es posible que los discapacitados necesiten que la planificación urbana y el transporte se adapten a su discapacidad para poder circular con la misma libertad que los demás ciudadanos. Este tipo de medidas, diseñadas para hacer efectiva la igualdad de trato a las personas discapacitadas, no tienen la finalidad de establecer privilegios, sino de eliminar las desventajas que la discapacidad lleva aparejadas. Se trata de medidas legislativas y de otras iniciativas estatales diseñadas para garantizar la igualdad de trato en la educación, la formación, el empleo y la vivienda. Esta igualdad de trato, junto con la reducción de la discapacidad, constituyen el objetivo fundamental de la política social orien- tada a los discapacitados.
No obstante, en la mayoría de los casos, las diversas medidas (generalmente denominadas medidas políticas discriminatorias) previstas en la legislación francesa no benefician a todas las personas afectadas de una determinada discapacidad, sino, más bien, a determinadas subcategorías. Por ejemplo, un determi- nado subsidio o un programa específicamente diseñado para facilitar la reincorporación al trabajo se ofrece únicamente a una categoría concreta de personas discapacitadas. La diversidad de discapacidades y la multiplicidad de contextos en los que se produce la discapacidad ha inducido el desarrollo de unos sistemas de clasificación basados tanto en la situación oficial de la persona como en su grado de incapacidad.

PRINCIPIOS DE FORMACION EN SEGURIDAD

La formación puede producir y producirá resultados positivos siempre que se base en necesidades claramente definidas y específicas del lugar de trabajo y se imparta prestando atención tanto a éstas como al modo de aprendizaje de los adultos. Obviamente, esta afirmación también es aplicable a la formación sobre salud y seguridad. Sus principios no difieren de los que se aplican a cual- quier otro tipo de formación empresarial. De hecho, existen argumentos convincentes a favor de la integración de la formación sobre seguridad y la formación de cualificaciones siempre que sea posible. La formación sobre salud y seguridad que no genera resultados positivos porque no está basada en análisis solventes es, en el mejor de los casos, una pérdida de tiempo y de dinero. En el peor, puede dar lugar a una engañosa sensación de confianza, aumentando así el riesgo de accidentes.

Resumen y perspectivas (II)

Optar por una definición que pretenda abarcar todos los casos puede tener graves consecuencias sociales para personas concretas. Si se declarase que todas las personas discapacitadas pueden trabajar, muchas quedarían privadas de su derecho a pensión y a protección social. Si se juzgara que todas las personas discapacitadas presentan una productividad o un rendimiento reducidos, sería difícil que un individuo discapacitado pudiera obtener un empleo. En consecuencia, debe buscarse un enfoque pragmático que acepte la heterogeneidad de la realidad implícita en un término ambiguo como el de discapacidad. El nuevo concepto de discapacidad tiene en cuenta la situación y las necesidades específicas de los individuos discapacitados, así como la viabilidad económica y social de la eliminación de las barreras a la integración.
El objetivo de prevenir la desventaja indebida posiblemente vinculada a una discapacidad se logrará mejor aplicando una definición flexible de esta última que tenga en cuenta las circunstancias personales y sociales individuales y que evite los supuestos estereotipados. Mientras haya legislaciones nacionales que concedan diferentes derechos, sobre todo por lo que respecta a la igualdad de oportunidades de formación y empleo, seguirá siendo preciso un enfoque caso por caso para reconocer la discapacidad.
No obstante, aún se utilizan definiciones de discapacidad que evocan connotaciones negativas y contradicen los conceptos integradores al hacer excesivo hincapié en los efectos limitadores de la deficiencia. Hay que renovar la interpretación del tema. El aspecto central debe ser el reconocimiento de los individuos discapacitados como ciudadanos dotados de derechos y capacidades, y su habilitación para que se hagan cargo de su destino como adultos que quieren participar en la vida social y económica normal.
Por otra parte, es preciso seguir inculcando a la comunidad un sentido de la solidaridad que descarte un concepto imperfecto de discapacidad como fundamento para la exclusión irreflexiva de otros ciudadanos. Entre el cuidado excesivo y la negligencia debe existir un concepto equilibrado de discapa- cidad que no mistifique ni subestime sus consecuencias. La discapacidad puede ser, pero no necesariamente, motivo para que se adopten medidas específicas, y en ningún caso debe justificar la discriminación y la exclusión social.