Carácter normativo de los códigos

Los códigos de conducta profesional suelen consistir en una descripción detallada de un conjunto de prácticas normativas. Estas prácticas se ajustan a las normas morales y éticas de un colectivo, ya sea una organización profesional, una asociación o la sociedad, que posee un conjunto común de destrezas al servicio de los demás.
Los códigos profesionales se basan en la regla de oro de que toda persona debe tratar a los demás como le gustaría que le tratasen a ella, debe hacer todo lo que esté en su mano y debe informar a los demás sobre cualquier conducta poco ética.

Gestión de recursos humanos

La gestión de recursos humanos se ha definido como “la ciencia y la práctica que se ocupan de la naturaleza de las relaciones de empleo y del conjunto de decisiones, acciones y cuestiones vinculadas a dichas relaciones” (Ferris, Rosen y Barnum 1995; véase la Figura 21.1). Aborda las políticas y las prácticas empresariales que consideran la utilización y la gestión de los trabajadores como un recurso de la actividad en el contexto de la estrategia general de la empresa encaminada a mejorar la productividad y la competitividad. Se trata de un término que suele describir el enfoque empresarial de la administración de personal basado en la prioridad concedida a la participación de los trabajadores, normalmente, aunque no siempre, en centros de trabajo sin presencia sindical, con el fin de motivarles para que aumenten su productividad. Esta área de estudio se formó sobre la base de la fusión de diversas teorías de la gestión científica, del trabajo social y de la psicología industrial en la época de la primera Guerra Mundial y ha experimentado una evolución considerable desde entonces. Actualmente, se centra en las técnicas de organización del trabajo, la contratación y la selección, la evaluación del rendimiento, la formación, la mejora de las cualificaciones y el desarrollo de la carrera profesional, así como la participación directa de los trabajadores y la comunicación. La gestión de recursos humanos se ha propuesto como alternativa al “fordismo”, el tipo de producción tradicional basada en la cadena de montaje, en el que los ingenieros se ocupan de la organización del trabajo y las tareas asignadas al personal se dividen y circunscriben específicamente. Las formas habituales de participación de los trabajadores están representadas por los sistemas de planteamiento de sugerencias,las encuestas sobre actitud, los planes de enriquecimiento del puesto de trabajo, el trabajo en equipo y otros mecanismos de capacitación, la optimización de los programas relativos a la vida laboral y la creación de círculos de calidad y grupos de acción. Otra característica de la gestión de recursos humanos consiste en la vinculación de la remuneración, individual o colectiva, con el rendimiento. Cabe destacar que el Comité Mixto OIT/OMS sobre Medicina del Trabajo ha definido uno de los tres objetivos en materia de salud en el trabajo como “el desarrollo de las organizaciones y las culturas del trabajo en una dirección que favorezca la salud y la seguridad en este ámbito y, de este modo, fomente un clima social positivo y facilite el funcionamiento adecuado y la productividad de las empresas...” (OIT 1995b). Este objetivo representa el intento de desarrollar una “cultura de la seguridad”.

Historia reciente de los códigos en algunas profesiones (III)

El posible daño que pueden infligir a las actividades científicas las conductas poco éticas es motivo de preocupación. También preocupa la pérdida de confianza de la sociedad en los científicos, con la consiguiente reducción del apoyo a las investigaciones científicas. Esto último podría tener consecuencias tan desastrosas para la ciencia y la sociedad que hace necesario que todos los científicos, y especialmente los estudiantes de ciencias, reciban una formación permanente en ética científica y se les recuerde estos principios cada cierto tiempo.
Existen varios casos que sirven como ejemplo de lo que constituye una conducta poco ética (Broad y Wade 1982; Oficina de Integridad en la Investigación 1993; Price 1993; Needleman, Geiger y Frank 1985; Soskolne y Macfarlane 1995; Swazey, Anderson y Seashore 1993; Soskolne 1991). Son muchos los factores que determinan los dilemas éticos, pero una encuesta realizada a los analistas de riesgos en Nueva Jersey (Goldberg y Greenberg 1993) sugiere que las dos causas más importantes son la “tensión en el trabajo” y la “tensión originada por las repercu- siones económicas del resultado”. Los autores del presente estudio observaron que entre las posibles causas de una conducta poco ética figuran “los conflictos de intereses, la competencia con competidores no regulados y sin escrúpulos y la ausencia general de una ética personal y social”. Aunque algunos códigos hacen referencia a la necesidad de honestidad y objetividad en la ciencia, las intensas presiones que existen en la actualidad para obtener resultados en presencia de una clara decadencia de la conciencia ética de la sociedad, implican la necesidad de que la ética, los valores y la filosofía se incluyan en todos los niveles de enseñanza. El Servicio de Salud Pública de Estados Unidos exige a todas las universidades que solicitan becas de investigación que dispongan de procedimientos para hacer frente y notificar todos los casos de conducta científica poco ética (Reed 1989). Además, los planes de estudios universitarios en las disciplinas relacionadas con la salud deben incluir obligatoriamente la formación ética para poder recibir financia- ción federal (Oficina del Subsecretario de Salud 1992).

Trabajadores

La legislación, la costumbre y las tendencias actuales en los lugares de trabajo contribuyen a difundir la formación y la educación de los trabajadores. Cada vez son más las disposiciones públicas que contemplan su formación en materia de salud y seguridad. En algunas se hace referencia a la práctica general, mientras que en otras se considera la formación en sectores, ocupaciones o peligros concretos. A pesar de la sorprendente escasez de datos de evaluación válidos sobre la eficacia de la formación como medida para contrarrestar las enfermedades y lesiones relacionadas con el trabajo, (Vojtecky y Berkanovic
1984-85), la aceptación de ésta y de la educación para mejorar la actuación en materia de salud y seguridad en muchas áreas de trabajo es cada vez mayor en numerosos países y empresas.
El aumento de los programas de participación de los trabajadores en los equipos de trabajo autogestionados y la responsabilidad de tomar decisiones por parte de los trabajadores ha afectado asimismo al modo de considerar la salud y la seguridad. La educación y la formación suelen utilizarse para mejorar los conocimientos y las cualificaciones de los trabajadores de línea, considerados esenciales en la actualidad para la eficacia de estas nuevas tendencias en organización del trabajo. Una medida beneficiosa que las empresas pueden adoptar consiste en implicar pronto a los trabajadores (por ejemplo, en las etapas de planificación y diseño cuando se vayan a incorporar nuevas tecnologías en el lugar de trabajo) para anticiparse a los efectos adversos sobre el medio ambiente de trabajo y, en su caso, minimizarlos.
Los sindicatos han actuado como una fuerza motriz en la defensa de una mejor y más amplia formación de los trabajadores y en el desarrollo y presentación de programas de estudio
y materiales pedagógicos para sus afiliados. En muchos países, los miembros de los comités de seguridad, los delegados de prevención y los representantes de los comités de empresa han asumido un papel cada vez mayor tanto en la resolución de situaciones de peligro en el lugar de trabajo como en la inspección y la defensa jurídica. Las personas que ocupan estos puestos requieren una formación más completa y avanzada que la que se imparte a un trabajador que realiza una tarea específica.

RELACIONES LABORALES Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS: VISION GENERAL (IV)

Por otra parte, hay una constante: la dependencia económica del trabajador respecto a la empresa sigue siendo el factor que subyace a su relación y tiene consecuencias importantes en lo que se refiere a la salud y la seguridad. Se considera que la empresa tiene el deber general de ofrecer un lugar de trabajo seguro y saludable y de formar y equipar a los trabajadores para que lleven a cabo su labor sin riesgos. El trabajador tiene el deber recíproco de seguir las instrucciones de salud y seguridad y evitar dañarse a sí mismo o a los demás en el trabajo. El incumplimiento de estas u otras obligaciones puede generar conflictos que dependen del sistema de relaciones laborales para su resolución. Entre los mecanismos que facilitan ésta figuran las normas que rigen no sólo las interrupciones de la actividad (huelgas, en general, de celo o de trabajo lento) y los cierres patronales, sino también la disciplina y el despido de los trabajadores. Además, en muchos países se exige a las empresas que participen en diversas instituciones relacionadas con la salud y la seguridad, realicen un control de estas condiciones, informen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales e, indirectamente, indemnicen a los trabajadores que los padecen.

Falta de una estructura jurídica e institucional adecuada

Los países desarrollados perfeccionaron su estructura jurídica y administrativa para adaptarse a los avances tecnológicos y económicos. En cambio, los países en desarrollo pueden acceder a las tecnologías avanzadas de los primeros sin haber consolidado aún una infraestructura jurídica o de gestión que les permita controlar las consecuencias adversas de éstas para la población activa y el medio ambiente, lo que provoca un desequilibrio entre el progreso tecnológico y el desarrollo social y administrativo.
Por otra parte, se omite imprudentemente la aplicación de mecanismos de control por razones económicas y políticas (p. ej., el desastre químico de Bophal, donde se hizo caso omiso del consejo de un directivo por motivos políticos y otras razones). A menudo, los países en desarrollo tienen la intención de adoptar las normas y la legislación de los países desarrollados, pero les falta personal formado para administrarlas y aplicarlas. Además, dichas normas suelen ser inapropiadas y, al formu- larlas, no se tienen en cuenta las diferencias en cuanto a estado nutricional, predisposición genética, niveles de exposición y horarios de trabajo.
En el área de la gestión de residuos, la mayoría de los países en desarrollo carecen de un sistema adecuado o una entidad reguladora que garantice una evacuación eficaz. Aunque la cantidad total de residuos generados puede ser reducida en comparación con la producida por los países desarrollados, la mayoría se evacua por medios líquidos. La contaminación de cursos y fuentes de agua es grave. Los residuos sólidos se depositan en emplazamientos carentes de las medidas de protección adecuadas. Además, los países en desarrollo suelen ser los receptores de residuos peligrosos procedentes de los países desarrollados.
Si no se establecen las garantías necesarias para su evacuación, los efectos de la contaminación medioambiental afectarán a varias generaciones. Se sabe, por ejemplo, que las fuentes de agua de la India, Tailandia y China están contaminadas por plomo, mercurio y cadmio.

RELACIONES LABORALES Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS: VISION GENERAL (III)

Ni aún las descripciones más clásicas de tales sistemas consisten en caracterizaciones estáticas, puesto que éstos cambian para adaptarse a las nuevas circunstancias económicas y políticas. La globalización de la economía de mercado, el debilitamiento del Estado como fuerza efectiva y el declive del poder sindical en numerosos países industrializados plantean desafíos importantes a los sistemas de relaciones laborales tradicionales. El desarrollo tecnológico ha provocado cambios en el contenido y la organización del trabajo que tienen una repercusión fundamental en la posibilidad de desarrollo de las relaciones laborales colectivas y en la dirección que adoptan éstas. La jornada de trabajo convencional y el lugar de trabajo común han ido cediendo el paso a la utilización de horarios más variados y a la realización de las tareas en diversos emplazamientos, incluido el domicilio propio, con una supervisión menos directa por parte de la empresa. Lo que se había denominado relaciones de empleo “atípicas” lo son cada vez menos a medida que la pobla- ción activa afectada sigue ampliándose. Esta tendencia, a su vez, ejerce presión sobre los sistemas de relaciones laborales establecidos.
Las formas más recientes de representación y participación de los trabajadores crean una nueva orientación en la situación de las relaciones laborales en varios países. Un sistema de relaciones laborales establece las normas básicas formales e informales que determinan la naturaleza de las relaciones industriales colectivas, así como el marco de las relaciones de empleo individuales entre el trabajador y su empresa. La situación en el lado de la gestión se complica por la intervención de actores como las agencias de trabajo temporal y los contratistas de mano de obra y puestos de trabajo, que pueden tener responsabilidades respecto a los trabajadores sin tener el control del entorno físico en el que éstos desarrollan su actividad, ni la oportunidad de impartir formación sobre seguridad. Por otra parte, los trabajadores de los sectores público y privado se rigen por legislaciones específicas en la mayoría de los países, por lo que los derechos y las medidas de protección en cada sector suelen diferir significativamente. Además, el sector privado está influido por las fuerzas de la competencia internacional, que no afectan directamente a las relaciones laborales en el sector público.
Por último, la ideología neoliberal, que favorece la celebración de contratos de trabajo individualizados en detrimento de los acuerdos basados en la negociación colectiva, representa una amenaza adicional para los sistemas de relaciones laborales tradicionales. Estos se desarrollaron como resultado de la aparición de la representación colectiva de los trabajadores, debida a la experiencia acumulada de que el poder individual de un trabajador es débil comparado con el de la empresa. El abandono de toda forma de representación colectiva podría dar lugar
a una vuelta al concepto propio del siglo XIX según el cual, la aceptación de un trabajo peligroso se consideraba en gran medida como una cuestión de libre elección personal. La globalización de la economía, el ritmo acelerado de cambio tecnológico y la consiguiente llamada a favor de una mayor flexibilidad por parte de las instituciones implicadas en las relaciones industriales plantean nuevos retos para su supervivencia y prosperidad. En función de las tradiciones y las instituciones existentes, las partes que intervienen en un sistema de relaciones laborales pueden reaccionar de modo diferente a las mismas presiones: por ejemplo, los directivos pueden optar por una estrategia basada en los costes o bien, otra relacionada con el valor añadido, al enfrentarse a un aumento de la competencia (Locke, Kochan y Piore, 1995). Sin lugar a duda, la medida en la que la participación de los trabajadores y la negociación colectiva constituyan elementos ordinarios de los sistemas de relaciones laborales repercutirá en el modo en que el personal directivo aborda los problemas de salud y seguridad.