Cuestión 3: recuperación del trabajador discapacitado: apoyo, rehabilitación e indemnización (I)

Los sindicatos de numerosos países han reivindicado el reconocimiento de la indemnización por accidentes de trabajo, la presta- ción de incapacidad y otras prestaciones relacionadas con las lesiones en el trabajo. Dado que uno de los objetivos de los programas de gestión de la discapacidad consiste en reducir los costes de estas prestaciones, es de presumir que los sindicatos no estén en favor de dichos programas. Los sindicatos reivindican los derechos a la protección en el trabajo, la actuación precoz, la prestación de servicios de rehabilitación y algunos aspectos de la gestión de la discapacidad. Se valoran particularmente los sistemas de gestión de la discapacidad orientados a disminuir los padecimientos de los trabajadores, a superar los problemas de la pérdida de tiempo de trabajo, incluidas sus secuelas financieras, y a prevenir la discapacidad de corta y larga duración. Estos programas deben posibilitar la reincorporación al trabajo, siempre que sea posible, y la realización de las adaptaciones precisas. Cuando esto no sea posible, se deben ofrecer otras soluciones, como la formación de reconversión y la asignación a nuevas tareas. Como solución extrema, es preciso reconocer el derecho a la indemnización por discapacidad de larga duración y a las prestaciones sustitutorias del salario.
Afortunadamente, los datos disponibles demuestran que es posible configurar los sistemas de gestión de la discapacidad de modo que se respeten los derechos y se satisfagan las necesidades de los trabajadores sin menoscabo del objetivo empresarial de eficacia en función del coste. El crecimiento exponencial experi- mentado por los costes de las indemnizaciones por accidente de trabajo en los países industrializado ha inducido a desarrollar sistemas eficaces, en los que se incluyen los servicios de rehabilitación, que actualmente son objeto de evaluación. Los sindicatos pueden ser protagonistas importantes del desarrollo de estos programas. Deben reivindicar y proteger los derechos de los trabajadores que se ilustran en la Figura 17.6 y educar a éstos en el cumplimiento de sus obligaciones.

Algunos ejemplos de lo que los sindicatos pueden hacer

En el documento de política de la Federación de Sindicatos Alemanes sobre los discapacitados se subraya la necesidad de evitar riesgos para la salud de los trabajadores discapacitados y de adoptar medidas preventivas de posteriores lesiones.

En el marco del convenio colectivo suscrito por Boeing Aircraft Corporation y la International Association of Machi- nists and Aerospace Workers (IAMAW), el IAM/Boeing Health and Safety Institute aporta financiación, desarrolla distintos programas piloto, recomienda la adopción de medidas de protección de la salud y seguridad de los trabajadores y gestiona la reincorporación al trabajo de los trabajadores aquejados de deficiencias de origen profesional. El Instituto, creado en 1989, se financia con una aportación de cuatro centavos por hora del fondo fiduciario de salud y seguridad. El Consejo de Administra- ción del fondo está integrado a partes iguales por representantes de la empresa y del sindicato.

La Disabled Forestry Workers Foundation of Canada es otro ejemplo de colaboración entre empresas y sindicatos. La entidad tuvo su origen en una iniciativa de 26 empresas, sindicatos y organizaciones diversas que se asociaron para producir un vídeo (Every Twelve Seconds) en el que se llamaba la atención sobre la elevada tasa de accidentes registrada entre los trabajadores del sector forestal en Canadá. En la actualidad, la fundación centra su esfuerzo en las medidas de salud y seguridad, prevención de accidentes y política de reincorporación al trabajo.

IAM CARES lleva a cabo una intensa actividad de educación de sus afiliados en cuestiones de la seguridad, especialmente en los puestos de trabajo considerados peligrosos y de alto riesgo de la industria química, la construcción y el sector siderúrgico. La organización imparte formación tanto a los representantes sindi- cales, como a los militantes de base, además de promover la creación de comités de salud y seguridad gestionados por el sindicato e independientes de las empresas.

Gracias a una subvención del Departamento de Trabajo de Estados Unidos, el George Meany Center, de la AFL-CIO, se dedica a producir material educativo sobre el abuso de sustancias, diseñado para ayudar a los afiliados del sindicato y a sus familiares a afrontar los problemas del alcoholismo y la drogadicción.

La Association of Flight Attendants (AFA) ha llevado a cabo una importante tarea en el campo del SIDA y de su prevención. Los voluntarios de esta organización han creado el AIDS Critical and Terminal Illness Awareness Project para educar a sus afiliados en la prevención del SIDA y otras enfermedades que amenazan la vida. La organización ha impartido educación sobre el SIDA en treinta y tres de sus locales a unos 10.000 afiliados. Asimismo, se ha creado una fundación que administra las ayudas económicas a los afiliados que sufren enfermedades que amenazan la vida.

¿Qué pueden hacer los sindicatos?

Los sindicatos disfrutan de una posición envidiable para aprove- char su influencia como representantes de los trabajadores para promover la aplicación de programas de promoción de la salud, la seguridad, la prevención de la discapacidad y la ergonomía en el lugar de trabajo. La mayoría de los expertos en ergonomía y prevención coinciden en que la participación de los trabajadores en la formulación de las medidas y políticas de prevención mejora las posibilidades de aplicación y efectividad de las mismas (LaBar 1995; Westlander y cols. 1995; AFL-CIO 1992). Los sindicatos pueden asumir un protagonismo especial en los comités de salud y seguridad y de ergonomía. Estas organiza- ciones pueden propugnar la promulgación de medidas legislativas en materia de seguridad en el puesto de trabajo y colaborar con la dirección en la creación de comités paritarios de seguridad que pueden contribuir a reducir sustancialmente los accidentes de trabajo (Fletcher y cols. 1992).
Los sindicatos deben informar a sus afiliados de sus derechos y de los sistemas y normas de seguridad en el trabajo y de prevención de la discapacidad, dentro y fuera del lugar de trabajo. Estos programas pueden recogerse en los convenios colectivos e informar la labor de los comités sindicales de salud y seguridad.
Además, los sindicatos pueden utilizar los documentos de política, los convenios colectivos y los demás cauces de que disponen para negociar la aplicación de medidas de prevención de la discapacidad y de condiciones especiales para los discapacitados. Si un trabajador queda discapacitado, especialmente si su discapacidad está relacionada con el trabajo, el sindicato debe reivindicar el derecho de ese trabajador a la acomodación, a la dotación de nuevas herramientas o a la asignación de nuevas tareas, con objeto de evitar su exposición a situaciones de estrés o de peligro capaces de aumentar sus limitaciones. Por ejemplo, es preciso evitar que los afectados por una pérdida auditiva de origen profesional continúen exponiéndose a ciertos tipos de ruido.

Cuestión 2: prevención de la discapacidad; salud y seguridad (III)

La ergonomía se desarrolla y aporta métodos eficaces de prevención de las discapacidades resultantes del modo de orga- nización y ejecución del trabajo. Consiste, básicamente, en el estudio del trabajo y de la forma de adaptar un trabajo o una tarea al trabajador, en vez de hacer lo contrario (AFL-CIO 1992). Sus aplicaciones han permitido prevenir la discapacidad en campos tan diversos como la agricultura y la informática. Entre esas aplicaciones posibles figura la adaptabilidad de los medios de trabajo para ajustarlos a la estatura y demás características físicas del trabajador (por ejemplo, las sillas de despacho adaptables, las herramientas provistas de mangos ajustables y las modificaciones ligeras de los sistemas de trabajo que permiten reducir los movimientos repetitivos y el estrés de algunas partes del cuerpo).

Sindicatos y empresas adquieren una conciencia cada vez mayor de la importancia de proyectar los programas de salud y seguridad más allá del lugar de trabajo. Aun cuando la causa de una lesión o enfermedad no esté relacionada con el trabajo, la empresa corre con los costes del absentismo, del seguro de enfer- medad y, quizás, también de la nueva contratación y readaptación profesional. Además, algunas patologías, como el alcoholismo, la drogadicción y los trastornos psíquicos, pueden quebrantar la productividad del trabajador o aumentar su vulnerabilidad a los accidentes de trabajo y al estrés. Por éste y otros motivos, muchas empresas informadas realizan actividades de educación en la salud, la seguridad y la prevención de la discapacidad, dentro y fuera del lugar de trabajo. Sindicatos y empresas, independientemente o en un esfuerzo conjunto en el que puede participar el gobierno, desarrollan diversos programas de bienestar en los que se abordan cuestiones como la reducción del estrés, la nutrición, el abandono del tabaco y la prevención del SIDA.
Algunas empresas desarrollan programas de bienestar y de asistencia a los empleados (asesoramiento y remisión) dirigidos a la solución de tales problemas. Todos estos programas de prevención y salud redundan en beneficio del trabajador y de la empresa por igual. Por ejemplo, el coeficiente del ahorro respecto de la inversión de los programas de protección de la salud y de asistencia a los empleados suele dar valores entre 3:1 y 15:1.

Diseño de los sistemas de trabajo por turnos

En la Figura 43.2 se ilustran las principales recomendaciones para el diseño de los sistemas de trabajo por turnos.

Rendimiento en el trabajo (II)

Se plantea una dificultad metodológica al comparar la productividad y los accidentes durante los turnos de mañana, de tarde y de noche. En efecto, las condiciones ambientales, organi- zativas y de trabajo durante el día y la noche no son perfecta- mente homologables (Colquhoun 1976; Carter y Corlett 1982; Waterhouse y cols. 1992). Esto hace que sea difícil controlar todas las variables. No resulta, por tanto, sorprendente que en un análisis de 24 estudios hubiera casi tantos en los que se observaba una mayor frecuencia de accidentes nocturnos que diurnos, como lo contrario (Knauth 1983). En algunos estudios la carga de trabajo diurno era comparable con la del turno de noche y se disponía de mediciones relativas a las 24 horas. Los autores de la mayoría de estos estudios (por ejemplo, Browne 949; Bjerner y cols. 1955; Hildebrandt y cols. 1974; Harris
1977; Hamelin 1981) apreciaron una cierta reducción del rendimiento durante el turno de noche. No obstante, como ha seña- lado Monk (1990), es posible que los efectos circadianos sólo se manifiesten cuando el trabajador se encuentra presionado. Si no hay presiones, el rendimiento diurno puede equipararse con el de noche, debido a que ambos se sitúan muy por debajo del nivel óptimo.

Rendimiento en el trabajo (I)

Aparte de los posibles efectos del trabajo por turnos sobre la salud del trabajador, el rendimiento laboral también puede verse afectado. Harrington (1978) formuló algunas conclusiones gene- rales sobre el rendimiento en el trabajo sobre la base de un análisis de la productividad y los accidentes. Sus conclusiones, que siguen siendo válidas, han sido replanteadas por Waterhouse
y cols. (1992):
Se observaron frecuentes variaciones en cuanto a los errores y al rendimiento general, correspondiendo los peores resultados al turno de noche:

• Es posible evitar o reducir la reducción del rendimiento en horas nocturnas si se hacen pausas en el trabajo, si éste es interesante y si se mantiene la motivación.
• El rendimiento baja (más durante el turno de noche, por regla general) si se realizan tareas aburridas o repetitivas, si hay falta de sueño o si el tiempo de trabajo efectivo se incrementa.

Las diferencias individuales se han revelado con frecuencia como la variable más influyente en el rendimiento.