Sensibilidad hacia el medio ambiente de trabajo

Normalmente, las empresas están obligadas por ley a proporcionar un medio ambiente de trabajo seguro y saludable. La propia empresa es la que decide la manera de aplicar este requi sito al contexto del alcohol y las drogas. Los representantes de los trabajadores alegan que muchos de los problemas relacionados con el alcohol y las drogas se producen principalmente como consecuencia de factores relacionados con el trabajo, por ejemplo, largas jornadas de trabajo, trabajo aislado, trabajo nocturno, trabajo monótono o sin contenido, malas relaciones en el trabajo (con jefes o compañeros), inseguridad laboral, trabajo mal retribuido, tareas sometidas a una gran presión y de poca importancia y otras circunstancias que provocan estrés. Otros factores, como el fácil acceso al alcohol y a las drogas y ciertos hábitos culturales que fomentan al consumo de alcohol dentro y fuera del trabajo, también pueden dar lugar a problemas de abuso de sustancias. Las empresas deben tener en cuenta todos estos factores y adoptar las medidas oportunas.

Aspectos éticos de la relación con consumidores de drogas ilegales (ii)

En principio, si una empresa observa que un candidato a un puesto de trabajo o un trabajador consume, o se sospecha que consume, drogas fuera de las horas de trabajo y del lugar de trabajo, y el consumo no afecta materialmente al funciona- miento de la empresa, no tiene la obligación de informar a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley. Según las dispo- siciones legales estadounidenses que exigen a los organismos públicos que realicen pruebas para detectar el consumo de drogas, los candidatos a un puesto de trabajo y los trabajadores que obtengan resultados positivos en dichas pruebas no deben ser denunciados a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley.
Si, por otro lado, un trabajador realiza actividades relacio- nadas con drogas ilegales dentro del horario y lugar de trabajo, la empresa tiene la obligación moral de aplicar sanciones disci- plinarias, denunciar el caso a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley o ambas cosas.
Una consideración importante que la empresa debe tener presente es la confidencialidad. La empresa puede enterarse de que un aspirante a un puesto de trabajo o un trabajador consume drogas ilegales porque la persona en cuestión decida revelar esa información por razones de salud, por ejemplo, para facilitar ajustes en su trabajo durante el proceso de asesora- miento, tratamiento y rehabilitación. La empresa tiene una clara obligación moral, y a menudo jurídica, de mantener cualquier información de esa naturaleza estrictamente confidencial. Dicha información no debe ser revelada ni a las autoridades encar- gadas de hacer cumplir la ley ni a nadie más sin el expreso consentimiento de la persona afectada.
En muchos casos, la empresa puede no ser consciente de que el trabajador consume drogas ilegales, pero el servicio de salud de la empresa puede saberlo por los reconocimientos que realiza al trabajador para determinar su capacidad física para el trabajo. El profesional de la salud tiene el deber moral de mantener la confidencialidad de la información sobre la salud de su paciente. En una situación así, el servicio de salud en el trabajo sólo tiene que informar a la empresa de si el trabajador está o no capacitado desde el punto de vista médico, para realizar su trabajo (o lo está con ciertas reservas), pero no está obligado a revelar la naturaleza del problema a la empresa o a un tercero, por ejemplo, a las autoridades judiciales.

Medidas prácticas: facilitar la labor de la empresa

Sin duda, todo sistema de prestación de servicios a los discapaci- tados que se proponga facilitar su acceso a la formación y al trabajo logrará mejores resultados si satisface plenamente las necesidades y expectativas de la empresa. (Observación: Es difícil elegir un término que defina correctamente el conjunto de agen- cias y organizaciones estatales, ONG y sin ánimo de lucro dedicadas a la formulación de políticas y la prestación de servi- cios a los discapacitados que buscan empleo. Para resumir, se aplicarán los términos entidad de servicio y prestador de servicio al conjunto de los agentes de este complejo sistema.
Una comunicación fluida y continua con las empresas constituye una vía eficaz para elaborar recomendaciones del tipo de las siguientes:
Se necesitan unos códigos de conducta en los que se definan los elevados niveles de calidad de los servicios que las agencias de servicios relacionados con el empleo deben prestar a las empresas. En estos códigos, que deben elaborarse en colabora- ción con las empresas, se deben establecer normas relativas tanto a la efectividad de los servicios actuales como a la índole de los nuevos servicios ofertados. Es preciso realizar un segui- miento de estos códigos mediante la realización de encuestas periódicas del grado de satisfacción de las empresas.
La formación y titulación específicas de los profesionales de la rehabilitación para satisfacer las necesidades de las empresas deben recibir la máxima prioridad.
Las entidades de servicios deben contratar personal con experiencia directa en el mundo del comercio y la industria, y capa- cidad para solucionar los problemas de comunicación entre el mundo empresarial y el de las actividades no lucrativas.
Las entidades de servicios deben empezar por contratar una cantidad sustancialmente mayor de discapacitados, con lo que se lograría reducir el número de intermediarios no discapacitados

que tratan con las empresas. Su misión es proyectar, desde diversos ángulos, una imagen positiva de los discapacitados en el mundo de la empresa.
Las entidades de servicios deben esforzarse por reducir la fragmentación de sus esfuerzos de educación, comercialización y promoción. Resulta especialmente contraproducente utilizar carteles, anuncios y mensajes publicitarios para proyectar un perfil que refuerce la imagen médica de la discapacidad y el estigma que acompaña a determinadas deficiencias, en vez de subrayar la capacidad laboral de las personas y la necesidad de que las empresas reaccionen con una política y unas actuaciones adecuadas.
Las entidades de servicios deben colaborar para facilitar el acceso a los servicios y apoyos tanto de las empresas como de los discapacitados. Es preciso analizar con especial atención la jornada del cliente (considerando clientes a la empresa y al discapacitado por igual), de forma que se reduzcan las evalua- ciones y se promueva la incorporación del cliente al empleo de forma rápida, aunque gradual. Las entidades de servicios deben acudir a las técnicas de promoción probadas para conseguir que se otorgue prioridad a los discapacitados.
Las entidades de servicios se deben reunir periódicamente para recabar su opinión cualificada respecto a los medios de mejorar la calidad, tanto de los servicios, como de los aspirantes.

¿Se ofrece a las empresas:

1. Información y asesoramiento respecto:

• a las ventajas comerciales derivadas del empleo de los discapacitados?
• a los posibles solicitantes?
• al acceso a los serviciosya la índole de los servicios ofrecidos?
• a los modelos de procedimientos y políticas cuya eficacia ha sido contrastada por otras empresas?
• a las obligaciones legales?


2. unos servicios de contratación en los que se incluya el acceso:

• a los solicitantes más idóneos?
• a los instructores de trabajo?

3. una preselección de los solicitantes de acuerdo con las expec- tativas de las empresas?
4. servicios profesionales de análisis y de adaptación de los puestos de trabajo, capaces de asesorar sobre la remodelación de los puestos de trabajo y respecto al uso de medios auxi- liares y de adaptaciones tecnológicas?
5. programas de asistencia financiera adecuadamente comercia- lizados, adecuados a las necesidades de las empresas, de fácil acceso y aplicados eficazmente?
6. la información y la asistencia material precisas para que las empresas puedan facilitar el acceso físico al lugar de trabajo?
7. educación de las empresas y los trabajadores sobre los benefi- cios que produce el empleo, tanto de los discapacitados en general como de determinadas personas?
8. servicios de formación en el puesto de trabajo que aporten a la empresas un apoyo sustancial?
9. servicios de habituación al trabajo o de orientación de los trabajadores, en los que intervengan instructores de trabajo y que comprendan unos sistemas de trabajo compartido?
10. apoyo paralelo al empleo, incluidos el asesoramiento sobre los sistemas más eficaces de prevención del absentismo y de acomodación de las deficiencias de origen laboral?
11. asesoramiento de las empresas sobre la promoción profe- sional de los trabajadores discapacitados y sobre la satisfac- ción de las necesidades de los trabajadores discapacitados subempleados?

La empresa como cliente

Es imposible que los profesionales de la rehabilitación se asocien estrechamente con las empresas si no son conscientes de la nece- sidad de prestar unos servicios de calidad.
Los servicios se deben inspirar en el principio del beneficio mutuo. Es muy improbable que quienes no estén profundamente convencidos de que sus clientes discapacitados tienen un bene- ficio tangible que ofrecer a la empresa puedan ejercer una influencia real en el mundo empresarial.
La mejora de la calidad de los servicios prestados a las empresas se traduce rápida e inevitablemente en un mejor servicio a los discapacitados que buscan empleo. A continuación se ofrece una lista de comprobación de utilidad para las enti- dades interesadas en mejorar la calidad de los servicios prestados
a las empresas.

Una iniciativa de la Federación de Empresarios Suecos

El proyecto de la Federación de Empresarios Suecos denominado “Los discapacitados en la empresa” ha colocado la cuestión de la discapacidad en el centro del debate sobre el mercado de trabajo sueco y ha proyectado el mensaje de que la discapacidad es importante para las empresas afiliadas a la Confederación de Empresarios Suecos. Para esta Confederación: “Es preciso allanar el camino de los discapacitados hacia el empleo”. ¿Condiciones para el logro de este objetivo?:
• una información exacta a las empresas de los costes y obligaciones;
• contrapartidas financieras de los costes extraordinarios en que eventualmente incurran la empresas que contratan discapacitados;
• un mayor conocimiento de las discapacidades y del potencial de los discapacitados para modificar actitudes y valores;
• mayor cooperación entre empresas, autoridades y personas en la
creación de un mercado de trabajo dinámico y flexible”.

ASPHI (Italia)

Los orígenes de ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) se remontan a los últimos años del decenio de 1970, cuando IBM Italia organizó unos cursos de programación informática para las personas afectadas por deficiencias visuales. Varias empresas, que posteriormente habían empleado a los alumnos, en colaboración con diversas organiza- ciones no lucrativas asociadas al proyecto, fundaron ASPHI para servir a las personas físicamente discapacitadas y a los afectados por deficiencias mentales o por la pérdida auditiva. La asociación está constituida por más de 40 empresas que, aparte de financiar el proyecto, aportan la colaboración de su personal y de colabo- radores voluntarios, además de facilitar asesoramiento y oportuni- dades de empleo a los diplomados de ASPHI. El objetivo de ASPHI es desarrollar tecnologías informáticas que permitan la inte- gración social y profesional de los minusválidos. Sus actividades consisten en la formación profesional, la investigación y desarrollo de nuevos productos (especialmente software) que permitan el desarrollo de sistemas diferenciados de comunicación, el ejercicio de la autonomía personal y la rehabilitación; y asimismo de la educación social, contribuyendo así a la desaparición de los prejuicios y actitudes discriminatorias de los discapacitados. ASPHI forma unos sesenta jóvenes todos los años, de los que un 8,5 % consiguen un puesto de trabajo fijo. El éxito de ASPHI la ha hecho acreedora del reconocimiento nacional e internacional.