Prevención a través de programas de información, educación y formación

La prevención es probablemente el componente más importante de cualquier política sobre el consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo. Aunque las personas con este tipo de problemas merecen desde luego una especial atención y tratamiento, la mayoría de los trabajadores beben con moderación y consumen drogas legales, como tranquilizantes, para superar sus problemas. Puesto que estos últimos representan la mayoría, un cambio en su conducta, aunque pequeño, puede tener una gran repercusión en el número de accidentes laborales, la productividad, el absentismo y la impuntualidad.

Algunos ponen en duda que el lugar de trabajo sea el sitio más adecuado para desarrollar actividades preventivas mediante programas de información, educación y formación, ya que las actividades preventivas enfocan los riesgos para la salud relacio- nados con el consumo de alcohol y drogas principalmente desde la perspectiva de la salud pública y están dirigidas a un público de trabajadores que dependen económicamente de su empresa. La respuesta a estas dudas es que estos programas facilitan también información valiosa y útil sobre los peligros y conse- cuencias del consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo; que el lugar de trabajo es quizás la parte más estructurada del entorno cotidiano de una persona y, por tanto, puede ser el foro adecuado para facilitar información sobre la salud, y que las campañas de salud pública no suelen resultar ofensivas para los trabajadores, sobre todo cuando recurren a la persuasión y no a la coacción para modificar conductas o estilos de vida.

Aunque las empresas deben reconocer que estos programas de salud pública tienen una orientación más persuasiva que coactiva, la decisión ética adecuada consiste en introducir y respaldar estos programas no solamente por los beneficios económicos que puede obtener la empresa al reducirse los problemas de alcohol y drogas, sino también por el bienestar general de los trabajadores.

También habría que señalar que los trabajadores tienen responsabilidades éticas con respecto al consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo, entre ellas la obligación de mante- nerse en condiciones de trabajar y abstenerse del consumo de drogas y alcohol inmediatamente antes o durante el trabajo, así como la obligación de evitar el consumo de ciertas sustancias cuando el trabajo que se realiza requiere unas condiciones espe- ciales por motivos de seguridad. Otros preceptos éticos serían la obligación de ayudar a los compañeros con problemas de alcohol y drogas y de crear un ambiente de trabajo que ofrezca apoyo y amistad a los que están intentando superar ese problema. Los trabajadores deben apoyar las medidas razona- bles que adopte la empresa para promover la seguridad y la salud en el lugar de trabajo. Sin embargo, los trabajadores no están obligados a aceptar una intromisión en su vida privada cuando no exista una clara justificación relacionada con el trabajo o cuando las medidas adoptadas por la empresa sean desproporcionadas para el fin que pretende conseguir.

En 1995, una reunión internacional de expertos de la OIT, constituida por 21 expertos procedentes de gobiernos, grupos de empresarios y organizaciones de trabajadores, adoptaron un código de conducta para el tratamiento de problemas relacio- nados con el consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo. En este código se plantean muchas de las consideraciones éticas que deben analizarse cuando se plantean este tipo de problemas. El código es especialmente útil como referencia porque también ofrece recomendaciones prácticas sobre el tratamiento de los posibles problemas relacionados con el alcohol y las drogas que pueden surgir en el contexto laboral.

Iniciativas regionales

En diferentes partes del mundo, las organizaciones regionales han creado actividades de formación en SST. Por ejemplo, la Asian Association of Occupational Health, creada en 1954, cuenta con un Comité Técnico de Educación en materia de Salud en el Trabajo, que realiza investigaciones sobre la formación de los estudiantes de medicina, y sobre otros temas similares.

Comisión Inter nacional de Medicina del Trabajo (CIMT)

Esta Comisión estableció en 1985 un Comité Científico sobre Educación y Formación en materia de Salud en el Trabajo. El Comité organizó cuatro jornadas internacionales y algunos pequeños simposios sobre la materia, todo ello encuadrado en los Congresos Internacionales sobre Salud en el Trabajo (CIMT 1987). Una de las conclusiones de las segundas jornadas, que establecía la necesidad de desarrollar estrategias y métodos de formación, fue objeto de mención especial en la lista de temas prioritarios (CIMT 1989).
Uno de los temas principales de las terceras jornadas fue la metodología en la formación SST, que incluye aspectos del tipo de la enseñanza participativa, el aprendizaje por resolución de problemas, y la evaluación de los cursos, de los profesores y de los alumnos (CIMT 1991).

Organización Mundial de la Salud (OMS)

La OMS ha organizado en los últimos años un número importante de congresos y seminarios internacionales y regionales sobre la formación en SST. En 1981 se celebró un congreso con el título de “La Formación del Personal de la Salud en el Trabajo”, bajo los auspicios de la Oficina Regional de la OMS para Europa. Ese mismo año, la OMS y la OIT crearon un Comité Conjunto OIT/OMS sobre Medicina del Trabajo, que se centró en “la educación y la formación en materia de salud y seguridad en el trabajo, y de ergonomía laboral” (OMS 1981). En las reuniones se analizaron las necesidades de educación a diferentes niveles, se diseñaron políticas y se hicieron sugerencias sobre metodologías y programas (OMS 1988).

En 1988, un Grupo de estudio de la OMS publicó un informe titulado La Formación y la Educación en materia de Salud en el Trabajo, que trata principalmente de las nuevas políticas sobre las estrate- gias en atención sanitaria primaria adoptadas por los Estados miembros de la OMS, las nuevas necesidades provocadas por el desarrollo tecnológico, y los nuevos enfoques para promover la salud en el trabajo (OMS 1988).

Utilización de evaluadores médicos independientes

En ocasiones, en los informes médicos sobre los trabajadores discapacitados se echa en falta una descripción objetiva de la deficiencia advertida y de las limitaciones médicas. Con frecuencia, las empresas se sienten rehenes de los diagnósticos del médico encargado del tratamiento, en especial si las razones que han inducido a éste a establecer restricciones a la prestación laboral del trabajador no aparecen documentadas con análisis médicos objetivos y pruebas cuantificables. No cabe duda de que están en su derecho a solicitar pruebas médicas y evaluaciones de la capa- cidad física de fuentes independientes cuando se trata de valorar reclamaciones por discapacidad discutibles. En este sistema, a ellas les corresponde seleccionar fuentes objetivas y cualificadas de evaluación médica y rehabilitación en el ámbito comunitario.

Selección, utilización y evaluación de los servicios de la comunidad

Muchas empresas han realizado ahorros sustanciales y han logrado mejorar la efectividad del proceso de reincorporación al trabajo mediante la selección, el uso y la evaluación de los servicios médicos y de rehabilitación comunitarios más eficaces. Los trabajadores que sufren lesiones o enfermedades suelen escuchar sugerencias relativas a la selección de un proveedor de asistencia y, si son mal aconsejados, corren el riesgo de que recibir un tratamiento inadecuado o excesivamente prolongado, de incurrir en gastos de asistencia médica excesivos y de que los resultados no sean óptimos. En los sistemas eficaces de gestión de la discapa- cidad, la empresa participa activamente en la selección de unos servicios de calidad adecuados a las necesidades de los trabajadores discapacitados. Si la empresa “interioriza” estas fuentes externas, las mismas se integran en la estructura general de gestión de la discapacidad. Este proceso permite remitir a los trabajadores discapacitados a unos prestadores de servicios responsables, que asumen los objetivos comunes de la reincorporación al trabajo.

Intensificación de la sensibilización de los médicos respecto a los puestos y al medio ambiente de trabajo

Uno de los problemas crónicos que aquejan a la gestión de las lesiones profesionales es la falta de influencia de la empresa sobre el alta médica para reincorporarse al trabajo. Los médicos que se ocupan del tratamiento suelen mostrarse reacios a autorizar la reincorporación del trabajador lesionado antes de su total recuperación. Con frecuencia se ven obligados a decidir sobre el alta laboral sin un conocimiento adecuado de las exigencias del trabajo. Los programas de gestión de la discapacidad han servido para transmitir a los médicos la disposición de la empresa a acomodar a los trabajadores con limitaciones mediante la aplica- ción de programas de trabajo de transición y su asignación temporal a tareas diferentes. A este respecto es preciso que las empresas elaboren una descripción funcional de sus puestos de trabajo en la que se cuantifique el esfuerzo exigido por cada tarea. De este modo, los médicos podrán juzgar la compatibilidad del estado físico del trabajador con las exigencias funcionales del puesto. Muchas empresas invitan a los médicos a visitar los centros de producción y sus lugares de trabajo con objeto de que se familiaricen con las exigencias de cada puesto y con el medio ambiente de trabajo.