Organización de la gestión de la información (V): Restricciones de distribución y disponibilidad.

Parte de la información de gran importancia en materia de salud y seguridad en el trabajo puede considerarse confidencial (datos médicos, secretos comerciales, algunos documentos gubernamentales). Asimismo, la legislación sobre derechos de autor impide la duplicación de información de diversos tipos. En algunos casos, mantener la confidencialidad de la información es una responsabilidad tan importante como difundirla. Tal condición ha de ser considerada por las personas y organizaciones que generan información. La gestión de ésta exige la disposición de conocimientos prácticos para evitar problemas de confidencialidad, por ejemplo, utilizando datos de conjunto, y no individuales y conociendo con exactitud las disposiciones legales para proteger la privacidad.

Organización de la gestión de la información (IV): Capacidad de comprensión

Puede plantearse otro obstáculo a la comunicación eficaz relacionado con el lenguaje debido a la insuficiencia de la capacidad de comprensión para entender la información sobre SST de carácter más técnico. Los ordenadores pueden ayudar a superar este obstáculo, mediante las técnicas que analizan automáticamente el nivel de complejidad de la documentación escrita y permiten así evaluar su idoneidad para cada usuario.

Conflictos sobre represalias y despidos

No obstante, en la mayoría de los países, ciertos derechos de los trabajadores permanecen inalterados con independencia de la duración de su compromiso con la empresa o el tamaño de ésta. Suele tratarse de los derechos a la protección contra las represa- lias adoptadas por el ejercicio de la actividad sindical o por la comunicación a las autoridades de una presunta infracción de la legislación por parte de la empresa, denominada protección “del denunciante”. También en la mayor parte de los países, la legislación prevé la protección de todos los trabajadores contra la discriminación por razón de la raza, el sexo (incluido el estado de embarazo) y, en muchos casos, la religión, la opinión política, la procedencia nacional o el origen social, el estado civil y las responsabilidades familiares. Todos estos factores se enumeran en la relación de motivos, que no justifican un despido, establecida en el Convenio de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, 1982 (nº 158), a los que se añaden: la afiliación a un sindicato y la participación en activi- dades sindicales, ser candidato a representante de los trabaja- dores o actuar o haber actuado en esa calidad, presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empresario por supuestas infracciones de leyes o reglamentos y recurrir ante las autoridades administrativas competentes.


Obviamente, estos tres últimos motivos tienen una importancia especial para la protección de los derechos de los trabajadores en el campo de la salud y la seguridad. El Comité de Expertos de la OIT sobre la Aplicación de los Convenios y Recomendaciones subrayó recientemente la gravedad de las medidas de represalia, sobre todo las que conducen a la terminación de la relación de trabajo, adoptadas contra los trabajadores que informan del incumplimiento de la empresa en la aplicación de las normas de salud y seguridad en el trabajo mientras la integridad física, la salud e incluso las vidas de los trabajadores pueden haber estado en peligro. Cuando se ponen en juego los derechos fundamen- tales o la integridad física de los trabajadores, sería conveniente que las condiciones de prueba (inversión de la carga de la prueba)y las medidas de reparación (readmisión) fueran tales que permi- tieran al trabajador informar de las prácticas ilícitas sin temor a las represalias (OIT 1995c).
No obstante, en lo que se refiere al mantenimiento del puesto de trabajo en la práctica, existen dos factores determinantes de los derechos de empleo de una persona: el mecanismo de aplica- ción disponible para reivindicar estos derechos y el tipo de contrato de trabajo en virtud del cual ha sido contratada en la empresa. En general, cuanto mayor sea el período de contrata- ción, más sólida será la protección. Así, un trabajador en período de prueba (en la mayoría de los países, de unos pocos meses de duración) estará poco o nada protegido frente al despido. Así ocurre también en el caso de los trabajadores even- tuales (es decir, las personas contratadas por días) y estacionales
(es decir, los contratados por un período limitado cada año). Un trabajador con un contrato de empleo con un plazo de terminación fijo disfrutará de protección durante la vigencia del mismo, pero, normalmente, no tendrá derecho a su renovación. El personal con contratos indefinidos gozan de la situación más segura, pero pueden seguir siendo despedidos por razones específicas o, más en general, por lo que suele denominarse “conducta indebida grave”. Asimismo, sus puestos de trabajo pueden resultar eliminados a causa de una reestructuración empresarial. Debido a las presiones cada vez mayores a favor de una mayor flexibilidad en el mercado de trabajo, la tendencia reciente en la legislación que rige los contratos de empleo consiste en facilitar a las empresas los “recortes de plantilla” en los procesos de reestructuración. Además, han surgido nuevas formas de relación de trabajo ajenas a la tradicional de empresa/trabajador. Si carece del reconocimiento de trabajador, es posible que éste deba conformarse con una protección jurí- dica limitada.

CONFLICTOS INDIVIDUALES POR CUESTIONES DE SALUD Y SEGURIDAD: Tipos de conflictos

Se plantea un conflicto individual cuando existe un desacuerdo entre un trabajador y su empresa respecto a un determinado aspecto de su relación de empleo. Se trata de un ejemplo de “conflicto de derechos”, es decir, el relativo a la aplicación de las condiciones de la legislación o del acuerdo vigente, ya sea un convenio colectivo o un contrato de trabajo individual por escrito o verbal. Por tanto, los conflictos pueden deberse a la desave- nencia respecto a la cuantía de los salarios abonados, o la manera de pago, los sistemas y las condiciones de trabajo, el derecho a permisos, etc. En el ámbito de la salud y la seguridad, el conflicto puede surgir en relación con la utilización del equipo de protec- ción personal, la remuneración extraordinaria por la realización de tareas peligrosas (plus de peligrosidad: una práctica que ha dejado de verse con buenos ojos, ya que en la actualidad se opta más bien por favorecer la eliminación de los riesgos), el rechazo a llevar a cabo trabajos que representan un peligro inminente y el cumplimiento de las normas de salud y seguridad.
El conflicto individual puede iniciarse por la reclamación de un trabajador que reivindica lo que considera su derecho o que reacciona a las acciones disciplinarias impuestas por la empresa o al despido. Si un conflicto de este tipo da lugar a la presentación de reclamaciones semejantes en nombre de trabajadores individuales o está relacionado con una cuestión de principios importante para un sindicato, el conflicto individual puede desembocar asimismo en una acción colectiva y, en caso de que se pretenda la concesión de nuevos derechos, a un conflicto de intereses. Por ejemplo, un trabajador que se niega a realizar tareas que, en su opinión, son demasiado peligrosas puede ser sancionado e incluso despedido por la empresa; si el sindicato considera que estas tareas suponen un peligro permanente para otros trabajadores, puede abordar la cuestión mediante la acción colectiva, incluida la suspensión de la actividad (es decir, la convocatoria de una huelga legal, o salvaje). De este modo, un conflicto individual puede dar lugar y convertirse en otro colectivo. Igualmente, el sindicato puede considerar una cuestión de principio que, si no se reconoce, le llevará a realizar nuevas demandas, planteando así un conflicto de intereses en futuras negociaciones.
La resolución de un conflicto individual dependerá en gran medida de tres factores: (1) el alcance de la protección jurídica concedida a los trabajadores en cada país; (2) el sometimiento o no del trabajador a las condiciones del convenio colectivo; y 3) la facilidad con la que los trabajadores puedan lograr la aplicación de sus derechos, con independencia de que se reconozcan en la legislación o en el convenio colectivo.

Suspensiones del trabajo Parte 2

En cuanto a los conflictos en materia de salud y seguridad debe distinguirse entre los relativos a la negociación de ciertos derechos (por ejemplo, la determinación de las funciones precisas de un representante de seguridad en la aplicación de una política general de salud y seguridad) y los que tienen que ver con situaciones de riesgo inminente. Cuando existe una situación peligrosa, o se cree que existe, la legislación y los convenios colectivos prevén en general la concesión a los trabajadores del derecho a suspender la actividad. Esta interrupción suele considerarse como un derecho individual del trabajador o los trabajadores que están afectados directamente por un riesgo. Existen varias fórmulas para justificar la suspensión del trabajo. La creencia sincera en la existencia de peligro puede bastar o es posible que haya que demostrar la existencia de un peligro objetivo. Respecto a quien está en peligro, los trabajadores puede dejar de trabajar si están sometidos a una amenaza inmediata, si bien el derecho puede ser más amplio e incluir la posibilidad de que se provoque peligro para los demás. En general, las suspen- siones colectivas del trabajo por solidaridad (huelgas de apoyo) no se prevén en las disposiciones (y, por tanto, pueden considerarse ilícitas), pero, de hecho, sí se convocan. La facultad de suspender el trabajo también puede asignarse a los represen- tantes en materia de salud y seguridad en el lugar de trabajo. El trabajo puede ser interrumpido pendiente de una decisión defi- nitiva adoptada por las autoridades administrativas.
En el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981 (nº 155) se establece que los trabajadores no sufrirán consecuencias injustificadas por haber interrumpido una situación de trabajo por creer que ésta entraña un peligro inminente y grave para su vida o su salud (artículo 13). Una disposición similar puede encontrarse en el artículo 8(4) de la Directiva marco de la Unión Europea de 1989, en la que se hace referencia a un “peligro grave, inmi- nente y que no pueda evitarse”. A menudo, se contempla en la legislación sobre salud y seguridad el derecho a suspender el trabajo debido a un peligro inminente. En algunos países, este derecho se reconoce en la legislación laboral y se concibe como una interrupción del trabajo que no constituye una huelga; por tanto, los requisitos de procedimiento aplicables en este caso no deben satisfacerse y la obligación de paz no se incumple. Del mismo modo, cuando la empresa cierra el lugar de trabajo en cumplimiento de una orden de suspensión del trabajo o debido a una creencia razonable en la existencia de una situa- ción peligrosa, no suele considerarse un cierre patronal.

Aspectos éticos de los servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación

También pueden plantearse cuestiones éticas relacionadas con la ayuda que se ofrece a los trabajadores. El problema inicial que puede surgir es el de la evaluación y la remisión. Este tipo de servicios pueden ser prestados por el servicio de medicina de trabajo de la empresa, un profesional sanitario que trabaje en un programa de asistencia a los empleados o por el médico personal del trabajador. Si no existe ninguna de estas posibilidades, la empresa tendrá que encontrar a otros profesionales especiali- zados en el asesoramiento, tratamiento y rehabilitación de los problemas derivados del consumo de alcohol y drogas y sugerir al trabajador que se ponga en contacto con alguno de ellos para que evalúe su estado y, en su caso, lo remita al especialista adecuado.


La empresa debe también intentar ayudar al trabajador durante todo el tiempo que esté de baja laboral para recibir tratamiento. En la medida de lo posible, la empresa debe poner a disposición del trabajador la posibilidad de una baja laboral remunerada y otro tipo de excedencias cuando su tratamiento exija hospitalización. Si el tratamiento ambulatorio del trabajador requiere la adaptación de su horario de trabajo o la reduc- ción de su jornada, la empresa debe responder favorablemente a estas peticiones y realizar los ajustes necesarios, sobre todo porque el hecho de que la persona siga trabajando en la empresa se considera un factor positivo para su recuperación. La empresa debe también ofrecer apoyo y vigilar el rendimiento del trabajador. Si el medio ambiente de trabajo puede haber contribuido inicialmente al problema de alcohol o drogas, la empresa debe introducir los cambios necesarios en el lugar de trabajo. Si esto no es posible ni práctico, debe considerarse la posibilidad de transferir al trabajador a otro puesto de trabajo una vez realizada la readaptación profesional razonable y necesaria.
Una cuestión ética complicada es hasta qué punto la empresa debe seguir ayudando a un trabajador que se encuentra de baja por problemas de salud relacionados con el alcohol y las drogas y en qué momento debe despedirle por razones de salud. En principio, la empresa debe considerarlo como cualquier otro tipo de baja laboral por enfermedad y las mismas consideraciones que aplique a los otros despidos por motivos de salud deberá aplicarlas a los despidos causado por problemas relacio- nados con el alcohol y las drogas. Por otra parte, las empresas no deben olvidar que puede producirse una recaída y que, de hecho, ésta forma parte del proceso hacia una recuperación completa.

Aspectos éticos de la elección entre disciplina y tratamiento

Una de las decisiones más difíciles para una empresa es cuándo debe adoptar medidas disciplinarias como respuesta a un inci- dente relacionado con el consumo de alcohol o drogas en el trabajo; cuándo la respuesta correcta es ofrecer asesoramiento, tratamiento y rehabilitación; y en qué circunstancias debe emprender simultáneamente ambas acciones (tanto disciplina como tratamiento). Este tema plantea la pregunta de si el consumo de alcohol y drogas es por su naturaleza una conducta o una enfermedad. Nuestra opinión es que el consumo de alcohol y drogas es esencialmente una conducta, pero que el consumo prolongado de cantidades excesivas de estas sustancias produce una dependencia que puede considerarse una enfermedad.
Desde el punto de vista de la empresa, lo verdaderamente importante es la conducta del trabajador; es decir, su rendi- miento en el trabajo. Una empresa tiene derecho a imponer sanciones disciplinarias y ese derecho se convierte en una obliga- ción cuando un comportamiento inadecuado de un trabajador puede repercutir en la seguridad, la salud y el bienestar econó- mico de los demás. Trabajar bajo la influencia del alcohol o las drogas puede definirse como un comportamiento inadecuado y
si la persona ocupa un puesto que requiere unas condiciones especiales de seguridad, esta situación puede definirse como una falta grave de conducta. Sin embargo, una persona que tiene problemas en el trabajo por el consumo de alcohol y drogas puede tener también un problema de salud.
En el caso de una conducta inadecuada provocada por el alcohol y las drogas, la empresa debe ofrecer ayuda al traba- jador para determinar si se trata de un problema de salud. Si el trabajador rechaza esa oferta de ayuda, la empresa debe aplicar la sanción disciplinaria correspondiente. La decisión de rechazar una oferta de ayuda puede ser una decisión legítima del traba- jador porque prefiera que la empresa no conozca sus problemas de salud o porque en realidad no sufra ningún problema de salud. Dependiendo de las circunstancias, la empresa puede imponer también una sanción disciplinaria.
Otra cosa sería la reacción de una empresa ante una falta grave de conducta relacionada con el consumo de alcohol o drogas cuando el puesto de trabajo que ocupa ese trabajador requiere unas condiciones especiales por motivos de seguridad. En este caso, la empresa tiene, por un lado, el deber moral de proteger la seguridad de los demás trabajadores y del público en general y, por otro, la obligación moral de ser justa con el trabajador en cuestión. En una situación así, la preocupación ética primordial de la empresa sería proteger la seguridad del público
y retirar inmediatamente al trabajador de su puesto de trabajo. Incluso en el caso de despido por falta grave, la empresa debe ayudar al trabajador para que reciba la asistencia sanitaria adecuada.